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摘要 公务员是国家特殊的人才队伍，如何科学地确定公务员能力标准以有 效地提高公务员素质已成为政府改革中的热点和焦点问题。以往的公务员 能力框架相关研究或没有考虑公务员的层次和类别。或缺乏科学的理论基 础和验证过程。 本文将大连市市直机关处级领导职务公务员的共性能力作为研究对 象，借鉴国内外相关理论研究和实践，研究中国公务员的宏观工作环境、 大连市公务员地方工作环境和处级领导职务的自身特殊职位特点，并结合 对大连市1 1 个委办局中的3 2 名局、处、科级公务员的访谈初步建立大连 市市直机关处级领导职务公务员的能力框架，形成6 个能力维度和1 9 个 指标，然后通过能力框架和访谈编制大连市处级领导职务公务员能力量 表，此量表包括6 5 个题项，在大连市2 4 个委办局中进行抽样测试，共得 到2 1 6 个有效样本，然后利用s p s s 软件对测试结果进行因素分析，修正 能力框架及量表，最后对量表进行信度和效度检验，确认本研究建立的能 力框架及量表具有较好的信度及效度，从而正式确定大连市处级领导职务 公务员能力框架和量表，修订后的能力框架由6 个能力维度和1 4 个指标 构成，量表由4 9 个题项构成。 关键词：公务员能力：量表；信度；效度 a b s t r a c t c i v i is e r v a n t sa r et h e b o d y o fa c o u n t r y s a d m i n i s t r a t i v e m a n a g e m e n t h o w t os e tu pa ne v a l u a t i n gs y s t e ms c i e n t i f i c a l l yf o rc i v i l s e r v a n t st oj r e p r o v et h e i rc o m p e t e n c yh a sb e c o m et h em a i nf o c u st h a t h a sa r o u s e dg r e a tc o n c e r ni nt h eg o v e r n m e n tr e f o r mp r o c e s s t h e r e l a t i v es t u d i e sa b o u tt h ea b i l i t y - e v a l u a t i n gf r a m ep r e v i o u s l yd i d n o t t a k et h ec i v i is e r v a n t s a d m i n i s t r a t i v ei e v e l sa n dt h e i rd i f f e r e n ts o r t si n t o a c c o u n t 。o re l s et h e yl a c ks c i e n t i f i ca n dt h e o r e t i c a lb a s ea n dv e r i f y i n g p r o c e s s t h i sp a p e rt a k e st h ec o m m o nc o m p e t e n c yo ft h em i d d l e - r a n kc i v i l s e r v a n t si nt h ed e p a r t m e n t sd i r e c t l yu n d e rd a l i a nm u n i c i p a lg o v e r n m e n t a st h es t u d yo b j e c t a n du s e sr e l a t i v et h e o r e t i c a ls t u d i e sa n dp r a c t i c e s b o t ha th o m ea n da b r o a df o rr e f e r e n c e s i t p r o p o s e st h e c o m m o n c o m p e t e n c yd e m a n dn o to n l yf o rt h ec i v i i s e r v a n t si nc h i n ai nt h en e w e n v i r o n m e n tb u ta l s of o rt h o s ei nd a l i a ni na s p e c i f i cs i t u a t i o na s w e l ia s t h em i d d l e r a n kl e a d i n gc a d r ei nd l i f e r e n td e p a r t m e n t sw i t ht h e i rs p e c i a l f u n c t i o n a lc h a r a c t e r s t i c s m o r e o v e r , ac o m p e t e n c y e v a l u a t i n gf r a m ei s s e tu p j n c l u d i n g6f a c e t sa n d19i n d e x e s am e a s u r e m e n ts t a n d a r do n t h em i d d l e - r a n kl e a d i n gc a d r ei nd i f f e r e n tg o v e r n m e n td e p a r t m e n t si s a l s ow o r k e do u tb ys p e c i f i ct a l k sw i t h3 2c i v i ls e r v a n t sw i t hd i f f e r e n t r a n k sf r o m11 b u r e a u s i n c l u d i n g6 5i t e m si n a 1 1 a f t e rg e t t i n g2 16v a l i d s a m p l e sf r o mt h es a m p l et e s t i n2 4b u r e a u si nd a l i a n w em a k et h e r e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t yt e s tt ot h es a m p l e r e s u l t sb yu s i n gs p s s s o f t w a r e a n dp r o v et h a tt h e ya r eo fg o o dr e l i a b i l i t ya n dv a l i d i t y t h u ss e t t i n gu p t h ef i n a if r a m ea n dm e a s u r e m e n ti nd u ef o r m t h er e v i s e df r a m e c o n s i s t so f6 c o m p e t e n c y f a c e t sa n d1 4i n d e x e s w h i l et h e m e a s u r e m e n tc o n s i s t so f4 9i t e m s k e y w o r d s ：c o m p e t e n c yo ft h ec i v i ls e r v a n t s ；m e a s u r e m e n t ；r e l i a b i l i t y v a l i d i t y 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 1 引言 1 1 问题的提出 本文属于公共人力资源管理研究领域，源于大连市科技局的课题公务员 能力模拟训练系统，研究大连市处级领导职务公务员的能力结构并建立大连市 处级领导职务公务员的能力量表。 1 1 1 基本概念的界定 1 1 1 1 公务员 从世界各国公务员制度分析，公务员可以理解为从事国家公共事务的人员。 所谓国家公共事务，广义上是指由国家承担的社会公共事务、行使的行政管理 职能和履行的社会公共职责：狭义上，一般把由政府应当承担的事务，称为公 共事务。 由于各国社会政治经济制度、历史沿革、理论认识和民族文化存在很大差 别，世界各国并没有形成统一公认的公务员定义。各国对公务员内涵的揭示。 普遍采用范围表述法，即在哪些部门工作的那些人员属于公务员。 英国的公务员是指所有不与内阁或选举共迸退、通过公开竞争考试择优录 用的文职人员，他们如无过失可以常任，又叫常任文官，它不包括大臣、法官、 军人、公共企事业机构的职员和地方机构的人员。 美国所有行政部门i 的官员统称为公务员，包括经选举产生和政治任命产生 的在政府中供职的官员，其中经非选举产生和非政治任命产生的官员称为职员。 美国的公务员还包括警察、消防队员、政府部门的清洁工、郎政局的投递员、 公立大学的教授等 1 。 我国的国家公务员暂行条例规定，公务员是指各级国家行政机关中除 工勤人员以外的工作人员，具体包括国务院组成机构、直属机构和办事机构以 及地方省、市、自治区人民政府和地市县乡镇人民政府机构及其工作部门代表 国家行使行政权力的所有工作人员。到1 9 9 8 年，中国共有公务员5 3 3 万多人。 1 1 1 2 处级领导职务公务员 1 9 9 3 年我国颁布了国家公务员暂行条例将国家公务员分为领导职务 公务员和非领导职务公务员两大类、十五个级别。具体情况如下 2 ； 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 1 1 1 3 公务员能力 一般意义上的能力的概念主要是从心理学的角度来描述的，能力是指能够 影响人的行为并有效达到目标的个性心理特征，直接影响活动效率，是活动、 任务得以顺利完成的个性心理特征。 公务员能力研究属于能力研究的范畴，心理学家们从不同角度给能力下定 义。有的学者认为，能力是熟练和技能的综合，常用“a b i l i t y ”这个词来表示。 有的学者认为，能力是人类生来就有的“潜能”，是人们生理活动的“能量”， 常用“c a p a c i t y ”来表示此意。苏联心理学家捷普洛夫认为能力是顺利地完成 某种活动所必需的心理特征。能力的类化经验说认为，作为个体心理特征之一 的能力是类化了的经验，是概括化、系统化了的知识与技能。 m c c l e l l a n d ( 1 9 7 3 ) n ，认为胜任能力( c o m p e t e n c e ) 能更有效地预测现实工作 绩效。本文的研究目的是为了考评大连市市直机关处级公务员的工作能力，并 针对存在的差距进行有针对性的培训，因此本文中的公务员能力研究属于胜任 力的研究。 学术界对于胜任力的定义有很多，如1 9 8 0 年p a t r i c l aa m c l a g a n 提出了 胜任力的定义，认为胜任力是取得有效的工作成果所需的知识和技能n ，。1 9 8 2 2 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 年，r i c h a r de b o y a t z i s 从另一个角度定义了胜任力，他认为胜任力是个 人能够取得优秀绩效的一种潜在特征，这种潜在的特征包括动机、个性、技能、 自我形象或者社会角色、知识体系“，。e s q u e 和g i l b e r t 则将胜任力定义为有助 于行为主体克服和战胜所遇到的障碍而达到业绩标准的行为n 。我国学者时勘给 胜任力下的定义是：胜任力是能把某职位中表现优异者和表现平平者区分开来 的个体潜在的、较为持久的行为特征。这些特征可以是认知的、意志的、态度 的、情感的、动力的或倾向性的等等”。 以上定义基本是从两个角度对对胜任力进行研究。一种定义认为胜任力是 人的潜在特质，着重从发现人的特质的角度来研究人的胜任力，但是这种方法 对胜任力的描述过于抽象，难以操作。另一种观点认为胜任力是行为，胜任力 的各要素( 动机、个性品质、价值观、态度、自我形象、社会角色、社会认知、 知识和技能) 决定了人的行为并且可以驱动人的行为的产生。这种方法着重从 外显的人的行为来评测人的胜任力。 本文将从第二个角度对大连市处级领导职务公务员的胜任力进行研究。 1 1 2 本文研究的背景 公务员是国家特殊的人才队伍，是国家权力执行机关( 即国家行政机关) 的工作人员，是国家行政管理的主体。他们代表国家行使管理政治、经济、文 化、教育等方面的国家事务、社会公共事务。在国家行政管理的运行中，起着 决策、组织、协调、控制等重要作用。公务员素质的高低。直接影响政府工作 效率和政府职能问题，进而影响到一个国家战略目标的实现。 在中国已经加入世界贸易组织、政治体制改革和行政体制改革迫在眉睫、 政府面临职能转变的时代背景下，如何科学地确定公务员能力标准以有效地提 高公务员素质己成为政府改革中的热点和焦点问题。 大连市已确定了在新时期建设“大大连”的战略目标，而大连市公务员队 伍的建设问题已成为大连市软环境建设中的一个极为重要的方面，大连市政府 效率的提高依赖于一支训练有素、高效精干的公务员队伍，而公务员能力和工 作绩效的提高需要一套针对性和科学性较强的能力识别与培训、发展系统，其 基础就是建立科学的公务员能力框架。 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 1 1 3 本文研究的意义 本文通过对大连市处级领导职务公务员进行抽样调查，确认处级领导职务 公务员的能力结构，开发大连市处级领导职务公务员能力评估量表，为大连市 公务员的需求和供给预测、招聘和选拔、晋升、培训、绩效评估和薪酬分配等 人力资源问题提供基本依据，为大连市公务员培训与发展系统的建立和有的放 矢地持续提高公务员的能力及工作绩效奠定基础，并为研究公务员这一特殊社 会群体的能力提供一种行之有效的思路和方法。 1 2 相关研究综述 1 2 1 能力评估的方法研究 1 2 1 1 国外主要的能力评估模式： ( 1 ) m c c e l l a n d 的工作能力评估模式 此模式可以分为五大步骤：定义绩效指标、取样、关键事件访谈、发展能 力模式、验证能力模式。工作能力评估针对影响组织成败的关键职位或工作为 分析的单位，利用上述流程，分析出卓越表现者之成功的关键能力n ，。 ( 2 ) s p e n c e r s p e n c e r 的能力模式 在m c c e l l a n d 的理论基础上发展出工作能力评估法，试图改变以往重视工 作分析、工作说明书的做法，而是从主管人员及高绩效的工作者身上，找出达 成高绩效的能力因素。将这些高绩效工作者共同具有的能力因素归纳整理，即 可找出此项工作的能力模式。此模式主要用来描述在执行某项工作时所需具备 的关键能力，比工作说明更有效力“1 。 ( 3 ) 约翰瑞文的胜任的能力、动机和行为的模式 此模式将行为的类型划分为成就、关系、能力，并说明试图评估有效行为 的自我激发的能力是不合适的，除非与有关的人认为有价值的活动联系起来。 该模式列出了许多构成有效行为的成分效力的特征，从中可以评价出自信心、 做出决定的能力、有效领导的能力、有效遵从的能力、寻求反馈信息的能力、 认识反馈信息的能力以及使用它们的能力n ，。 ( 4 ) 一般能力倾向成套测验( g a t b ) g a t b 是美国劳工部就业保险局自1 9 3 4 年起花了1 0 年时间编制而成的。该 测验的技术路线可分为两个方面：一方面为工作分析，另一方面为因素分析。 4 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 为了进行工作分析，当时分析了美国2 万个企业中7 万5 千个职务，结果发现 可分为2 0 个职业能力模式，选出了不可缺少的1 0 种能力倾向。同时，研究人 员又分析归纳了1 0 种与职业关系密切并有代表性的能力因素。 迄今近6 0 年内它不但在美国经过多次修订，而且也被世界上许多国家引 进修订。我国曾以1 9 8 3 年日本第四次修订版为蓝本，对g a t b 进行了修订。 能力并不是完全随着人的生理自然条件形成和发展的，后天的环境和教育 对能力的形成和发展有着十分重要的作用。人的能力是自然素质和环境教育相 互作用的结果，而这种作用是通过社会实践来实现的，并在实践中得以巩固和 发展。对此，国外学者的研究已经证明能力是可以培养的，而且主要的能力只 能在与有价值的目标相关的活动中培养。这一观点也直接影响着对一个人能力 的评估。国外对能力进行评估的模式有许多种，光是对综合能力和单项能力进 行测量的量表可能就有成百上千种。以上介绍的只是几种典型的能力评估模式， 可以从理论上给予我们指导。同时，我们也应注意，把人的价值观、期望和工 作情境排除在外而单独评估能力，这是无意义的。因此要研究大连市市直机关 处级公务员的能力不能直接把别人的量表拿过来使用，而是需要根据大连市的 具体情况开发出一个适合大连市公务员的能力测评量表。2 0 0 2 年，王重鸣、陈 民科就是应用行为观察量表来研究管理胜任力“。m a r kp j e n s e n ，p h d 在介绍 如何阅读分析应用心理学量表信度、效度的文章中，以进行临床疼痛感程度衡 量研究时采用的方法系统地介绍了心理学量表应用于其他领域的开发方法和结 果的分析方法“- 1 。 2 0 0 3 年，y u k i h i d em o m o z a w a ，t o m o k oo n o ，f u m i os a t o ，t a k e f u m ik i k u s u i a 。y u k a r it a k e u e h i ，y u j im o r i 等人通过向座骑马的饲养员发问卷的方法来 调查研究马的脾气属性，而这些问卷的开发也是借用心理学的研究方法，每一 具体题项的提出也都是基于马的行为的“”。 1 2 1 2 考评量表的类型： ( 1 ) 强迫选择量表( f o r c e d c h o i c es c a l e s ，f c s ) 强迫选择量表是第二次世界大战后由美国国防部开发研制的一种考评工 具，它最独特的地方是要求考评者从以四个行为选择项为一组的众多选择群中 选择出最能反映与最不能反映被考评者的两个行为选择项。考评者不知道什么 样的选择项能得高分，即考评者不知道各选择项的分值。因此在考评过程中， 客观性得到保证而主观性受到控制。强迫选择量表也有它的缺点，其中最为明 显的两个。其一，使一个诚实客观的考评者很难按照自己的意愿去把握对被考 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 评者考评的结果：其二，不能让被考评者在考评中产生自我激励。也就是说被 考评者不知道各个选项的分数差异，就无法对自己的工作表现提供自我强化的 反馈m 1 。 ( 2 ) 行为尺度评定量表( b e h a v i o r a l l ya n c h o r e dr a t i n gs c a l e s ，b a r s ) s m i t h 和k e n d a l l ( 1 9 6 3 ) 发现大多数考评误差并不能归咎于考评者的故 意歪曲，而是在于考评者之间缺乏一个统一的考评标准。解决这种问题的方法 是用具体行为特征的描述来表示每种行为标准的程度差异。对每一种具体行为 特征的说明，被称为“尺度”，每个“尺度”都用频率的词组来描述。这种考评 量表允许考评者考评时针对每个考评标准的评判结果提供有关或相关行为表现 的原始记录，作为自己或他人检查评定的备查证据n “。 行为尺度评定表的优点：第一，因为量表中每个尺度标准都是用具体行为 与考评者自己的专业术语来表述，因此那些含糊不清的个性评定量表的内容被 去除，提高了绩效考评的效果与效率；第二，由于量表能给被考评者提供其所 需要的改进信息和强化性反馈记忆，因此有利于对被考评者的激励与绩效辅导， 此外在一定程度上，还促使主管自觉地在考评期间系统地记录被考评者关键行 为事件的案例，为考评提供有效依据。 行为尺度评定表的缺点：第一，如果在考评工具尺度标准中具体行为的例 示过少，一方面考评者很难确定观察到的代表行为归属哪个特定的标准纬度 合适；另一个方面考评者很难根据所提供的例示确定把所观察的行为归属于哪 一个分值合适( s c h w a b ，h e n e m a n ，d e c o t i i s ，1 9 7 5 ) “。第二，由于研制考 评工具时，关键事件分类过程中存在主观性，可能导致分类缺乏独立性，因此 考评标准也相互交叉，导致考评结果容易发生晕轮误差。第三，考评者有时很 难区分自己观察到的众多被考评者行为与行为尺度考评量表上的特定行为例示 的相似性，很难把所观察到的工作行为与量表的标准行为进行相互对应。第四 当行为尺度量表应用于引导与开发员工时非常麻烦，考评人员必须在考评期间 每天对被考评者的行为进行记录，这影响其他工作的正常进行 ( l a t h a i l l w e x l e y ，1 9 7 7 ) 。 ( 3 ) 行为观察量表( b e h a v i o r a lo b s e r v a t i o ns c a l e s ，b o s ) 行为观察量表最初为美国纸浆木材协会于1 9 6 8 年研制，并得到了推广。行 为观察量表的建立过程与行为尺度评定表相似，但为弥补行为尺度评定表的缺 陷，对关键事件进行因素分析，即通过统计分析，来得到一个信度和效度都比 较好的量表。b o s 采用的是五级李克特标度n ”，而不是行为尺度评定表所采用的 6 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 频率尺度。 行为观察量表的优点是具有内容效度，考评者必须对员工做出全面的评价 而不只是强调在考评时他们所能回忆起来的内容。有助于产生清晰明确的反馈， 因为它鼓励考评者与被考评者之间就被考评者的优缺点进行有意义的讨论。并 且最重要的是，b o s 可以避免使用b a r s 所带来的缺点。 ( 4 ) 混合型标准量表( m i x e ds t a n d a r ds c a l e s ，m s s ) 由布兰兹和基色力开发的混合型标准量表，与强迫选择型量表相似，考评 者不知道所考评的标准是什么，只需根据被考评者的表现来确定是高于，等于， 还是低于行为指标所描述的内容。所以它的缺点和强迫选择型量表一样。不能 让被考评者在考评的过程中得到激励。 有许多学者对这些量表进行了比较研究，研究表明b o s 和b a r s 明显比强迫 选择型量表更受欢迎( 博纳丁、摩根和韦恩，1 9 8 0 ) n ，在培训考评者克服考 评误差方面，以及提供反馈、区分被考评者、决定培训需求、设定目标和使用 容易程度上，b o s 要优于b a r s ( w i e r s m a & l a t h a m ，1 9 8 6 ) “”。斯纳、考普曼和 利韦恩1 9 9 2 年也发现以b o s 为基础的考评会带来教高的清晰度和目标可行性以 及被考评者对考评过程的满意度。 本文研究的主要目的是为了考评大连市市直机关处级公务员能力。并针对 存在的差距进行有针对性的培训，所以采用行为观察量表( b o s ) 是最为合适的。 1 2 2 量表开发的一般步骤及部分量表的开发经验 1 2 2 1 量表开发的一般步骤 对于态度、信念或价值等构念的测量，一般采用量表方法。态度量表通常 采用李克特式量表。李克特式量表的填答方式以4 点量表法至6 点量表法应用 最为广泛。在大多数的情况下，5 点量表是最可靠的，对于一般人群，3 点量表 限制了温和意见与强烈意见的表达，而7 点量表对于没有足够辨别力的人而言 会导致信度的丧失。 量表开发的步骤如下： ( 1 ) 编制预试问卷 在预试问卷的编制或修订上，应根据研究目的、相关文献数据与研究结构 等方面加以考虑，如果有类似的研究工具，可根据研究当时的实际情况，加以 修订、增删；如果是自己重新编制问卷，问卷内容应依据研究结构的层面，加 以编制。 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 ( 2 ) 预试 预试问卷编拟完后，应实施预试，预试对象的性质应与将来正式问卷要抽 取的对象性质相同。预试对象人数以问卷中包括最多题项之“分量表”的3 一 一5 倍人数为原则。 ( 3 ) 整理问卷与编号 问卷回收后，应一份一份检查筛选，对于数据不全或不诚实填答之间卷， 应考虑将之删除；对于填答时皆填同一性答案时，是否删除，研究者应考虑问 卷题项本身的内容与描述，自行审慎判断。 筛选完后的问卷应加以编号，以便将来核对数据之用；之后再给予各变量、 各题项一个不同的代码，并依问卷内容，有顺序的键入计算机。 ( 4 ) 项目分析 项目分析即在求出每一个题项的“临界比率”，其求法是将所有受试者在预 试量表的得分总和依高低排列，得分前2 5 至3 3 者为高分组，得分后2 5 至3 3 者为低分组，求出高低二组受试者在每题得分平均数差异的显著性检验，如果 题项的c r 值达显著水准，即表示这个题项能鉴别不同受试者的反应程度。此为 题项是否删除首先应该考虑的。 ( 5 ) 因素分析 项目分析之后，为检验量表的结构效度，应进行因素分析。所谓结构效度 是指态度量表能测量理论的概念或特质之程度。因素分析( f a c t o ra n a l y s i s ) 是心理学和社会科学研究中，从大量的变量中抽取潜在因素的方法。它是将多 个实测变量转换为少数几个综合指标( 或称潜在变量) ，反映了一种降维的思想。 在量表的开发研究中可以得到多个变量( 题项) ，变量( 题项) 庞大和无序 无疑为科学研究提供了丰富的信息，但在一定程度上增加了问题分析的复杂性， 由于各变量( 题项) 存在一定相关关系，因而可以通过因素分析的方法将相关 性高的变量聚在一起分成类别并对类别命名，得到研究对象的结构，这就 是因素分析的基本思想。 ( 6 ) 信度分析 因素分析之后，继续要进行分析的是量表各层面与总量表的信度检验。所 谓信度，就是量表的可靠性或稳定性。 分半信度：是将一种测验的项目分成对等的两半，可采用测验项目编号的 奇数和偶数分成两部分测验，最后根据两半测验分数的数据处理，以积差相关 计算两半得分之间的相关，作为信度的指标，看其一致性程度如何。 8 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 同质性信度：是测验内部所有题目间的一致性。这里讲的是分数的一致， 而不是题目内容或形式的一致。用c r o n b a c h a 系数来估计量表的一致性是目 前常用的评价内部一致性的方法，几乎应用于所有的信度分析中m 一。 i 2 2 2 部分量表的开发经验 2 0 0 1 年，凌文辁、张鼎昆、方俐洛在对保险推销员自我效能感进行理沦分 析、现场访谈和问卷调查之基础上，采用探索性因素分析和验证性因素分析技 术，对保险推销员自我效能感的内在结构进行了探讨，研制了保险推销员自我 效能感量表n ”。 2 0 0 2 年，杨东，张进辅，黄希庭研究青少年学生疏离感的理论建构及量表 编制时采用专家编制初试问卷，发放问卷进行调查然后修改题项，形成正式 试测量表，进行抽样测试，对试测结果进行因素分析，形成疏离感的各个维度。 然后进行验证性的因素分析，形成正式量表1 。 2 0 0 3 年，许明智进行心理健康量表的编制和信效度研究时也采用采通过文 献查考、访谈形成问卷的方法，然后根据问卷的情况进行分析，确定由积极性 心理健康( 心理幸福) 和消极性心理健康( 心理痛苦) ，形成心理健康量表的基 本理论框架”。 北京行政学院调查组进行北京市政府公务员素质、能力及培训需求的调查 研究时所采用的方法是首先建立一个能力量表，然后调查实际情况与要求的差 距，得出培训需求。在建立量表时采用的是b o s 方法”。 l a k h m in a r a y a n a n ，s h a n k e rm c n o n ，e d w a r dl l e v i n c 应用问卷调查的方法 和因素分析对人性五因素的在特殊文化中进行实证研究。他们首先采取开放性 问卷的形式，收集题项，在分成两个小组，对两个样本进行试测，分别进行数 量统计，因素分析，然后对两个结果进行比较，验证人性五因素所包含的内容 州。 1 2 3 国内公务员的能力标准研究 目前国内的研究对中国国家公务员的能力包括哪些内容存在着一定的争 议，还没有一个统一的公务员能力界定。 国家人事部( 2 0 0 3 ) 在国家公务员能力标准框架( 讨论稿) 中提出以下 公务员能力： 9 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 表1 2 国家公务员能力标准 t a b l e l 2s t a n d a r d so fn a t i o n a lc i v i ls e r v a n t a b i l i t i e s 重庆市人事局( 2 0 0 3 ) 在处级及其以下公务员能力标准( 试行) 中提 出以下公务员能力： 表1 3 国家公务员能力标准 t a b l e l 3s t a n d a r d so fm i d d l e - r a n kc i v i ls e r v a n t a b i l i t i e s 广州市人事局计划在2 0 0 3 年建立公务员能力标准体系。该体系将包括以下 公务员能力：依法行政能力、公共服务能力、科学决策能力、创新能力、调查 研究能力、应对复杂局面的能力。 沈阳工程技术大学的沈义祥( 2 0 0 1 ) 在知识经济时代对公务员能力和素 质的要求中提出在知识经济时代背景下的公务员六种基本能力：政治鉴别能 力、创新能力、学习能力、运用高科技管理手段的能力、适应能力、实践能力 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 圳。 天津行政学院戚翠莲( 2 0 0 1 ) 在关于公务员能力素质标准问题的思考 中提出普通岗位公务员的能力素质结构“ 表1 4 国家公务员能力标准 t a b l e l 4s t a n d a r d so fn a t i o n a lc i v i ls e r v a n t7 a b i l i t i e s 国家民政部朱勋克( 2 0 0 2 ) 在入世与公务员能力建设中提出在中国加 入世界贸易组织的背景下公务员的五种基本能力要求：、信息处理与决策能力、 娴熟的外语应用能力、跨文化的沟通能力、综合协调能力、创新能力w 。 山西省张宪、邸建平( 1 9 9 8 ) 对全省5 9 2 名正处级国家公务员的任职培训 需求进行调研后，在我省正处级国家公务员任职培训需求的调研及培训构想 中公布公务员能力需求调研结果m ： 表1 5 陕西省公务员能力培训需求 t a b l e l 5t r a i n i n gn e e d so fc i v i ls e r v a n t a b i l i t i e si ns h a n x ip r o v i n c e 科学预见能力 4 7 3 电脑使用技能 5 9 3 陕西省行政学院陕北调研组( 2 0 0 1 ) 对陕北地区2 1 3 名国家公务员的任职 培训需求进行调研后，在公务员培训需求调研报告中公布公务员能力需求 的调研结果如下表1 6 、1 7 、1 8 “： 表1 6 陕西省公务员能力培训需求 t a b l e l 6t r a i n i n gn e e d so fc i v i ls e r v a n t a b i l i t i e si ns h a n x ip r o v i n c e 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 表1 7 陕西省公务员技能素质培训需求 t a b l e l 7t r a i n i n gn e e d so fc i v i ls e r v a n t s k i l l si ns h a n x ip r o v i n c e 表1 8 陕西省公务员道德素质培训需求 t a b l e l 8t r a i n i n gn e e d so fc i v i ls e r v a n t m o r a l i t yi ns h a n x ip r o v i n c e 公兵( 1 9 9 6 ) 在国家公务员培训目标简论中提出国家公务员素质的分 类： ( 1 ) 政治素质：马克思主义理论功底、思想政治水平、职业道德观念。 ( 2 ) 业务素质：行政管理能力、行政决策能力、行政执行能力m ，。 翟力( 1 9 9 7 ) 在浅谈新时期公务员应具备的特殊能力中提出新时期公 务员应具备的特殊能力：系统思维能力、开拓创新能力、动态适应能力、廉政 自律能力”1 。 廖晓珊( 1 9 9 6 ) 在县( 区) 级国家公务员考核评价系统研究中提出县 ( 区) 级国家公务员能力要求：决策能力、组织指挥能力、团结协调能力、调 研综合能力、口头表达能力、文字表达能力m ，。 1 2 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 王忠禹( 2 0 0 1 ) 在努力提高公务员的素质和能力中提出国家公务员能 力素质要求：政治鉴别力和抵御腐朽思想侵蚀的能力：总揽全局的战路思维能 力：领导经济工作和驾驭社会主义市场经济的能力；科学决策的能力；依法行 政的能力：统筹协调的组织能力；处理复杂问题的能力“”。 综上所述，目前国内对公务员能力的研究存在以下问题： ( 1 ) 部分研究没有考虑公务员能力的层次性，公务员所处的层次不同能力 也有所差异。一般说来，基层管理者所要具备的技术技能最多，高层管理者所 要具备的概念技能最多。 ( 2 ) 没有考虑公务员能力的类别性。领导职务公务员和非领导职务公务员在 任职资格、晋升渠道、产生途径等方面都有所不同，这些方面的差异决定了他 们在能力上的不同。 ( 3 ) 能力标准界定笼统，不清晰，缺乏可操作性，以上对公务员能力的研究 基本都是从定性的角度来进行的，没有扶定量的角度来研究。 ( 4 ) 部分研究没有考虑到公务员能力背景的复杂性，目前的研究或从中国已 经加入世界贸易组织的背景出发，或从知识经济时代的背景入手，都没有全面 考虑各种背景对公务员能力的综合影响，尤其是忽略了社会转型和政治体制改 革、行政体制改革的影响因素。 ( 5 ) 大部分研究缺少实证研究，或实证研究方法简单。 如何科学地建立公务员胜任力模型以及如何科学地验证公务员胜任力模 型，己成为中国公务员胜任力研究中需要尽快弥补和发展的地方。目前已经有 一些学者在此方面进行了有益的尝试。 2 0 0 2 年浙江大学方永平的硕士学位论文“行政处级干部的管理能力结构及 其特征分析”即是其中较有代表性的成果。方永平的研究通过访谈了解影响省 级行政处级公务员工作效果的关键能力以及最需要提高的能力，同时以问卷方 式调查了行政处级公务员的关键能力。在此基础上，编制基于行为的能力测量 量表，对来自省级机关1 1 个部门的2 1 2 名处级公务员进行了问卷调查。经过统 计分析，结果表明：行政处级公务员存在着共同的管理能力结构，包括思想政 治素质、关系管理、创新目标、组织监控、绩效意识5 个维度。同时对正处长 与副处长的能力进行了比较，发现正处长与副处长在激励授权、开拓创新、任 务组织、过程监控、专业技能、结果导向等具体能力的要求上有明显差异。 赵国祥、申淑丽、高东冬的1 1 8 0 名处级党政干部领导能力研究通过查 阅文献、访谈和问卷调查得到处级公务员的初始能力指标，编制成基于行为的 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 能力测量量表，对1 8 0 名处级干部进行测试，并对结果进行统计分析，得到沟 通能力、创新能力、组织协调能力、选才用才能力、综合决策能力、自变能力 和自律能力。最后通过自评建立效标，进行效标效度分析，以检验建立的能力 模型w 。 以上研究虽然有科学的建模和检验过程，但在初始能力指标的提炼过程中 仍然缺乏深入的背景研究和对研究群体的深度访谈，初始能力指标显得不够科 学。 1 2 4 国外公务员的能力标准研究 英国公务员的“能力本位”培训系统是西方国家的公务员能力标准实践比 较有代表性的能力标准，其结构分为三个大层次，内涵九个小层次： ( 1 ) 领导和指导层次： 1 ) 领导艺术：提出明确的设想并坚定地去实现；在实现战略目标的过程中 能够积极应变；平易近人，为人所景仰；率领下属对国家表示忠诚；建设一个 卓有成效的班子；遇到风险处事果断；能为本部门的行为承担责任；身为国家 公务员，表现出高度的忠贞、诚实与公平。 2 ) 战略思维与规划：分析未来需求，看到有利与不利，制定战略目标，积 极实行之；对内阁部长政治方面的要求及部门间的问题具有敏感性；身处政府 高级管理层，积极有效地进行战略思维；能够看到复杂的、相互关联的因素内 在的联系；现实与长远相结合：把战略目标变为切实可行的工作计划；及时决 策，即使在情况不明朗时也如此。 3 ) 创造业绩：充分考虑顾客和其他利益相关方面的需求，明确工作要求： 有效地处理好顾客和其他利益相关方面的关系：组织好工作程序，保证按时、 按预算完成任务并达到优质标准；积极努力，不断改进工作，并鼓励他人这样 做：表现出高度的项目管理技能；估计到风险困难并积极设法克服；及时总结 经验，作为今后工作的借鉴。 ( 2 ) 管理与沟通层次： 1 ) 管理部下：培养部下适应单位发展变化的能力；制定明确的工作守则， 要求下属执行：有效地下放权力，并知道何时该管何时不该管；充分调动本部 门人员的积极性，发挥各自所长；经常与下属见面，给与评价及表扬：发现问 题及时批评；营造起相互信任、遵纪守法、团结协作的风气；对下属反映的问 题及时给予回答；适时做人事调整。 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 2 ) 人际沟通：善于谈判，能够“化敌为友”；口头、书面表达言辞得当， 有说服力；能够倾听他人所谈并善于观察其他人的反应；具有作报告及接待新 闻记者的技巧；善于选择交往的方式，以确保达到预定的目的：担当代表角色， 能表现的镇定、精明强干；建立并保持有效的关系网：掌握适当的外语。 3 ) 财务管理：确保纳税人的钱不会白花；改变现状、开拓新路子，更有效 地争取和利用多方面经费来源：对经管的项目分出轻重缓急，通过谈判为之争 取必需的经费：精打细算，保证急需；将信息管理手段用于财务管理；管理好 服务工程项目，与承供方保持良好关系； 以信息科技手段作为开源节流的措旌。 ( 3 ) 自身的作为层次： 1 ) 个人效能：迅速、灵活地适应新的需求和变化；善于支配自己的时间， 处理纷繁的事务；重压之下挺得住，有坚强毅力，给人以安全感；形势需要时， 坚定立场不动摇；对自己的优缺点及对他人的影响有自知之明；注重个人修养 和自身能力的提高：客观公正地提建议方案，不带个人偏见；坚定不移地实行 已确定的计划。 2 ) 敏锐、创新与善断：抓大事，抓本质：处理问题有创见、有办法：看问 题有见地，能理论联系实际：善于分析事物，严谨缅致：既能坚持自己的主张， 又善于听取他人意见：鼓励他人出主意、想办法、畅所欲言。 3 ) 专业知识与业务能力：深入业务，接触面广，令人信赖和信服：充分听 取专家及科技人员的意见，以进行决策；熟悉政务官与事务官相结合的渠道与 框架，由此进行有效的行政运作；本人对业务工作质量负有责任；能够就业务 工作对他人下达指示：能向其他部门学习并吸取好的经验m ，。 美国在公务员自2 力实践中将公务员初步分为初级公务员、中级公务员、高 级公务员，各级公务员在能力建设上有不同要求。 初级公务员的能力要求是：协调能力、冲突管理能力、团队建设能力、影 响和谈判能力、人力资源管理能力。 中级公务员的能力要求是：创造性思维能力、计划测评能力、顾客服务能 力、凝聚力、财务管理能力、技术管理能力。 高级公务员的能力要求是：战略决策能力、形势分析能力n ”。 澳大利亚建立了高级公务员五项核心能力框架： ( 1 ) 塑造战略思维的能力：以战略眼光把握重点；善于利用信息与机会：展 示判断力、智慧和合乎常规的思维：激发目标和方向感。 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 ( 2 ) 取得结果的能力：构建组织的能力和应变力；发挥专业人员作用的能力； 驾驭和实施变革的能力；确保取得预期结果的能力。 ( 3 ) 开拓建设性工作关系的能力：培育内外关系的能力；推进合作与伙伴关 系的能力；尊重个体差异和多样性；引导、辅导并培养人的能力。 ( 4 ) 成为个人进取和正直诚实的表率：表现出公务员的职业品质和诚实：不 畏风险并表现出个人勇气：注重行动；坚忍不拔；具有自我认知和注重个人发 展的能力。 ( 5 ) 有效交流的能力：清晰表达的能力；倾听、理解并适应听众的能力：以 理服人的谈判能力。 香港公务员能力标准分为首长级、高级、中级和初级四个层次。 其中中级及初级管理人员所需的一般才能如表1 9 ： 表1 9 香港中级、初级管理人员所需技能( 节录) t a b l e l 9c o m p e t e n c i e so fm i d d l em a n a g e ra n dj u n i o rm a n a g e ri nh o n g k o n g 断：分析与判分析问题问题蒿寰苗析问题并认清析问耄系统的分 塞嚣雾薹薰重茎制定决策所可喜筹塞粪定前应考虑譬囊孽兰薹鋈戮然扣嬲所可荐淼削w “一蟠黧篇釜 1 6 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 员工管理： 管理、发展、 引导及激励员工 尽力做出贡献， 以达致高素质的 成果 与员工一同规划工作目 制定标准霁二凳霎羹蠹素质的成果， 适当的授权，通知员工 管理下属与其他有关的事情，并咨询 他们的意见 设定清晰的 工作目标，并确 保员工明了官方 对其工作的期望 及懂得达致这些 期望的方法 关注员工的 利益，以获取他 们的效忠 主动了解和 聆听员工 1 3 本文研究思路及研究工作 本课题准备在以上研究的基础上作以下特点的关于公务员基本能力的研 究： ( 1 ) 界定研究公务员群体的层次为处级。 ( 2 ) 界定研究公务员群体的类别为大连市市直机关中的领导职务。 ( 3 ) 研究的能力为处级领导职务公务员的共性能力。 ( 4 ) 通过对大连市处级领导职务公务员的工作环境和职位特点的研究构建能 力框架。 ( 5 ) 通过大量的访谈确定量表的题项，该题项描述公务员的具体行为。 1 7 大连市处级领导职务公务员能力量表开发研究 ( 6 ) 在大连市市直机关处级领导职务公务员中进行问卷调查。 ( 7 ) 利用s p