（会计学专业论文）企业人力资本参与收益分配的改革研究.pdf

摘要 按照人力资本“始祖”舒尔茨的观点，资本包括人力资本和物力资本，人力 资本对经济增长有重要的不可替代的作婀。因此，人力资本作为资本的不n j 分割 的部分，作为一种重要的生产要素，应该参与企业的收益分配。而关于企业人力 资本参与收益分配的研究，目前国内外还没有系统的理论阐述。所以，对它的研 究是收益分配制度j j 的一次重大革命，具有重大理沦和现实意义。首先，它有合 理的科学理论基甜i 马克思的劳动价值理论、分配理论和人力资本理论( 西南 理论和我国的研究) 。其次，它是社会主义f 再场经济发展的客观要求。第二二，有 利于调动和发挥全体劳动者特别是经营管理者和技术人员的潜能和创造性。第 四，有利于提高企业的经济效益和全社会的劳动生产率。第五，有利于抑制资源 过度消耗，缓解经济发展和现有资源短缺的矛盾。 作者通过对人力资本参与收益分配的系列研究和实践调研，在f 列方面提出 了新的见解：1 、在理论研究的基础上，提出r 人力资本参与收益分配的改革思 路。2 、借鉴企业实践中绩效考核的方法，提出了套新的绩效考核方法。3 、在 国内外研究成果的基础上以及结合我国的实际情况，提出了新的人力资本参与收 益分配的具体形式。4 、在上述工作的基础上，提出了收益分配应采取的配套改 革措施。 本文已解决了人力资本如何参与收益分配的问题，但由于能力水平有限，对 人力资本的核算和账户体系等其它问题没有涉及，有待以后进一步研究。 关键词：人力资本收益分配当期价值绩效考核股票期权 a b s t r a c t a c c o l d i n gt os c h u r zw h o i sh o o k e da st h ea n c e s t o ro fh u m a n c a p i t a l ，t h ec a p i t a l i n c l u d e sh u m a nc a p i t a la n dm a t e r i a l c a p i t a l ，a n dh u m a nc a p i t a lp l a y sa ni m p o i t a n t r o l ei nd e v e l o p i n ge c o n o m ya n ds oi ti s i r r e p l a c e a b l eb e i n ga ni n d i s c e r p t i b l ep a r to f c a p i t a l a n da ni m p o r t a n tp r o d u c t i o ne l e m e n t ，h u m a nc a p i t a ls h o u l d p a r t i c i p a t e i n i n c o m ed i s t r i b u t i o na tp r e s e n t ，h o w e v e r , t h e r ei sn os y s t e m i ct h e o r ys y s t e ma th o m e a n do v e r s e a sw i t h r e g a r dt o t h es u b j e c to fh u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t i n g i ni n c o m e d i s t r i b u t i o ni nc o r p o r a t i o n s o ，i ti sag r a n dr e v o l u t i o nt os t u d yo ht h i ss u b j e c t 、w h i c h h a sg r e a ta c a d e m i ca n dp r a c t i c a lm e a n i n g f i r s t l y , t h es u b j e c ti s b a s e do nr e a s o n a b l e a n ds c i e n t i f i ct h e o r y , n a m e l y , l a b o rv a l u et h e o r ya n da l l o c a t i o nt h e o r yo fm a r xa n d h u m a n c a p i t a lt h e o r ya th o m e a n d o v e r s e a s s e c o n d l y , i ti sr e q u i r e do b j e c t i v e l yb yt h e d e v e l o p m e n to f s o c i a l i s t i cm a r k e te c o n o m yt h i r d l y , i tw i l lb ep r o p i t i o u st om o b i l i z e a n de x e r tp o t e n t i a la n dc r e a t i v i t yo fa l ll a b o r e r se s p e c i a l l yg o v e r n o r sa n dt e c h n i c i a n s f o u r t h l y ，i tw i l lb eh e l p f u l t oi m p r o v ee c o n o m i cb e n e f i ta n dl a b o rp r o d u c t i v i t yo ft h e w h o l es o c i e t y f i f t h l y , i tw i l lb eu s e f u lt oc o n t r o le x c e s s i v e l yr e s o u r c ec o n s u m p t i o n a n dl i g h t e ni n c o n s i s t e n c yo f e c o n o m i c d e v e l o p m e n ta n d r e s o u r c es c a r c i t yc u r r e n t l y b ye x t e n s i v e r e s e a r c ha n dp r a c t i c a l i n v e s t i g a t i o n o nt h i s s u b j e c t ，t h ea u t h o r m a k e st h ef o l l o w i n gn e w c o n t r i b u t i o n s ：1 b r i n g i n gf o r w a r dr e f o r m a t i o n a lt h o u g h to n h u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t i n gi ni n c o m ed i s t r i b u t i o na l t e rt h e o r e t i cs t u d y2 b r i n g i n g f o r w a r das u i to fn e wm e t h o do fp e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t r e f e r r i n g t o p r a c t i c a l m e t h o d si nc o r p o r m i o n3 b r i n g i n gf o r w a r dan e wd e t n l e df o r mo fh u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t i n gi ni n c o m ed i s t r i b u t i o no n t h eb a s i so fr e s e a r c ha th o m ea n do v e r s e a sa n d c o n s i d e r i n gp r a c t i c a l s i t u a t i o ni no u r c o u n t r y 4b r i n g i n g f o r w a r dc o r r e l a t i v e r e f o r m a t i o n a lm e a s u r eo f i n c o m ed i s t r i b u t i o no nt h eb a s i so ft h ea b o v ew o r k t h i sd i s s e r t a t i o nh a sa l r e a d ys o l v e dp r o b l e m so fh o wh u m a n c a p i t a lp a r t i c i p a t e s i ni n c o m ed i s t r i b u t i o nd u et ol i m i t a t i o n so ft h ea u t h o r , p r o b l e m so f a c c o u n t i n ga n d a c c o u n ts y s t e ma n ds oo nw e r en o tc o n c e r n e di nt h ep a p e r , w h i c hw i l lb ed o n ei nt h e 6 a t l a r e k e yw o r d s ：h u m a n 7 c a p i t a l i n c o m ed i s t r i b u t i o n p r e s e n tv a l u ep e r f o r m a n c e a s s e s s i n ge q u i t yo p t i o n 2 1 1 问题的提出 第一章绪论 关于企业人力资本参1 j 收益分配的研究，目前国内外还没有系统的理论阐述。 图外对人力资本的研究t 要局限于人力资本与经济增长这一方面，主要代表人有： 美国经济学家明塞尔、舒尔茨和9 j 克尔。明塞尔研究的是人力资本投资与个人收益 分配及相关问题；舒尔茨研究的是人力资本在经济增长中所起的决定性作用及相关 问题，并对人力资本进行了定义；贝克尔则从人力资本的微观分析i 二对人力资本与 经济增长进行，分析。 进入八十年代，西方人力资本理论有，新发展，内容相当丰富，可归纳为列经 济增长中人力资本作用的论述和人力资本投资的范围和内容两方面，虽然此时的经 济学者与五十年代相比对人力资本理论有了较深刻的研究，但仍存在明显的理论不 足：1 、“人力资本理论”仅从生产力的角度说明了经济的增长源泉。真正意义上的 “人力资本理论”不仅应从生产力的角度揭示劳动力是经济增长的主要源泉，还应 从生产关系或产权关系、产权结构的角度揭示劳动者在生产经营过程中的地位与作 用以及劳动者是否应当拥有剩余索取权：2 、“人力资本理论”仅从劳动力生产的角 度来说明劳动力所有者的收入决定，忽视了劳动力所有者与使用者的生产关系。西 方研究的“人力资本理论”是一个收入决定一元论，丽真正意义上的“人力资本理 论”不仅应从劳动力生产的角度说明劳动力所有者的收入决定，还应强调劳动者的 分配地位对劳动力所有者收入的决定作用，其收入来源应该多元化，由补偿劳动力 资本的价值和企业利润构成；3 、“人力资本理论”实际上是“劳动力商品理论”的 别称。在“人力资本理论”中，劳动者仍然是通过出卖劳动力( 人力资本) 来获得 收入，而不能得到经营企业的利润。该理论仅仅探讨了“人力资本”的价值，却回 避了“人力资本”最本质最关键的问题“人力资本”所有者在生产经营中的地 位和关系是否发生了根本性的转变，企j 世产权结构是否发生了变化。所以，在“人 力资本理论”中，劳动者的地位仍然是卑贱的雇佣劳动者。另一方面，由于人力资 本很难测度，以致5 0 、6 0 年代以来尽管不少经济学者在测量人力资本方面做了很多 工作，但大多数仍然是定性地说明入力资本对经济增长的显著贡献，而定量分析还 没有出现令人信服的成果。我国经济学者对人力资本研究的成果表现在：一方面吸 收西方人力资本理论的优秀成果，结合我国的具体情况做了综合研究，内容包括人 力资本投资的形式、人力资本投资对经济增长的贡献、人力资本的计量等；另一方 面，根据我国的特点平u 实践完善了人力资本理论，内容包括人力资本产权、人力资 源会计、人力资源权益分配等一系列问题。虽然我国经济学者对人力资本理论做了 更进步的讨论研究，但由于这些问题的研究尚属探索阶段，还没有形成系统的理 论阐述，特别是人力资本参与收益分配方面的研究在我国则刚刚开始，所以，还需 要经济学者们的共同努力。 同时，随着知识经济的到来，人力资本相对于物力资本的作用越来越突出，人 力资本参与收益分配的呼声也越来越高。但具体实施中，一方面，影响收益分配的 人为因素较多，分配不公平，体现不了贡献与效益的直接挂钩，迫切需要对其进行 改革；另一方面，企业普遍存在对劳动者价值的认识还不清楚的现象，致使对人力 资本参与收益分配不能很好理解，影响了改革的进行。所以，迫切要求提高劳动者 对收益分配的理沦认识，改变传统的分配思想观念，改革现存的收益分配方法，使 之合理化。 在这种情况f ，作者选择研究这个论题，不仅具有重大的理论意义，还具有重 大的现实意义。具体体现在： 第一，人力资本参与收益分配有合理的科学理论基础一马克思的劳动价值理 论、分配理论和人力资本理论。这部分理论的论述在第二章有单独论述。 第二，人力资本参与收益分配是社会主义市场经济发展的客观要求。江泽民同 志在党的十五大报告中明确指出：“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”、“允 许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”，标志着党对社会主义市场经济运行 规律认识的又次重大突破，体现了社会主义市场经济运行的内在要求。我们过去 提出的按劳分配原则，是以生产资料的社会公有制和商品、货币的自然消亡、每个 劳动者的劳动量能够直接加以计算为前提。由于我们没有清楚地认识到这些基本前 提，以至于在发展中走了弯路，扭曲了按劳分配原则，把按劳分配变成了平均分配， “吃大锅饭，多干少干一个样”，严重压制了劳动者的积极性，抑制了生产力的发展。 现在，根据我国所处的社会主义初级阶段这一国情，提出了“把按劳分配和按生产 要素分配结合起来”，用按生产要素分配的优点价值由市场供求关系来决定，可 以弥补按劳分配体现公平未体现效率的不足，在坚持按劳分配为主的前提下，实行 按生产要素分配，既兼顾公平又兼顾效率，是调动劳动者积极性和促进经济文化进 步的有利杠杆，是社会主义市场经济发展的客观要求。 第三，人力资本参与收益分配有利于调动和发挥全体劳动者特别是经营管理者 和技术人员的潜能和创造性。在市场经济中，经营管理者和技术人员的才能是极其 重要的生产要素，决定着企业的兴衰成败。他们经过专门训练和实践经验获得了处 理复杂l 可题的能力，进入企业就是以创造新的生产力使企业侄激烈的竞争中实现赢 利最大化为目的，正因为如此，经营管理者和技术人员作为一种稀缺资源比其他人 更有理由和权利参与企业的收益分配。但我国实际情况是，大部分企业( 包括国有 企q p 和二_ | _ 国青企、比) ，无论是企业的经营管理者还是技术人员，他们都只获得了参与 生产经营活动中所消耗的体力和脑力的补偿一一l ，资报酬。近年来，虽然通过各种 津贴、年薪制、期权期殷有所补偿，但仍然是不够的。所以，在这种情况f ，为了 企业的发展，为j 充分发挥人力资本的作用，确立人力资本参与收益分配是势在必 然，刻水容缓。 第四，人力资本参与收益分配有利于提高企业的经济效益和全社会的劳动q i 产 率。人力资本的增强和积累可以提高企业的经济效益和劳动生产率。人力资本的增 强使劳动者在生产过程中的组织、协调、适应和创新能力增强，使生产规模有可能 建立在更大、更安全、更有效的基础上进行，提高生产的经济效益。人力资本积累 的结果是劳动者科技文化水平和生产能力的提高，因此，可使生产过程中有效劳动 投入增加，同时，由于劳动者素质提高，还可以降低消耗，提高设备的使用效率， 推进技术革新和企业管理水平，从而提高劳动生产率。实行按劳分配为主，按生产 要素分配为辅的收益分配方针，是具有中国特色的社会主义收益分配方针，它不仅 能充分调动劳动者的积极性，使劳动者保持主人翁的地位，而且还能充分发挥生产 要素分配的优点最大限度地调动要素所有者的积极性，并自发地进行资源优化配 置，使资源从那些价低微利的生产部门流向那些价高利厚的生产部门，达到要素最 大限度的利用率和配置的合理化，从而，企业的经济效益和劳动生产率随之提高了， 整个社会的劳动率也提高了。 第五。人力资本参与收益分配有利于抑制资源过度消耗，缓解经济发展和现有 资源短缺的矛盾。十六大的召开给我们提出了“全面建设小康社会”的新目标，在 这个目标之下，我国经济又处于一个展翅高飞的新起点，到本世纪中叶，我国将达 到中等发达国家的水平，基本实现现代化。像我们这样一个人f 1 众多的发展中国家， 建设起来是相当不容易的。目前，正当我们展翅高飞准备再展宏图之日寸，我们面临 着现代化建设与现有资源短缺的矛盾。我们都知道社会是不随人的意志永无止境地 发展着，而地球只有这么大，资源随着社会发展只能是越来越稀少，这是不可改变 的客观事实。要解决这个矛盾，实现社会经济的可持续发展，就必须将人力资本作 为一种生产要素参与收盏分配。结合生产要素进行分配，能够使资源的配置与资源 的提供者和需求者的物质利益挂钩，资源投资者可以理性地选择有利的投资方向， 从而实现资源的优化配置和最佳使用率，这不仅有效地利用了资源，也有效地节约 了资源，很好地解决了这一矛盾。 1 2 人力资本与收益分配的内涵 1 2 1 人力资本的内涵 随着知以经济的到来及中国成功入时，人们对人力资本参与收益分配的呼声越 来越高，作为知识生产、使用和分配基础的人力资本，目益成为知识经济发艘的第 一一推动力。这一现象引起经济学者们的极大兴趣。近几十年来，对人力资小的研究 频繁出现十二经济学的研究文献中。可以说，对人力资本的研究也算是百花齐放、百 家争鸣。 人力资本理论于二十世纪六十年代，由美国著名经济学家舒尔茨、贝克尔等率 先提出，之后在许多经济学家们的努力探索下，在西方发达国家产生并发展起来， 后于二：十世纪八十年代传入我国发展至今。g 前，虽说对人力资本的含义各派经济 学者们有不同定义，但大多数经济学者普遍采纳了舒尔茨对人力资本的定义。即人 力资本是“体现于劳动者身上、通过投资形成并由劳动者的知识、技能和体力所构 成的资本”，可以“看作是资本的种类型，看作是一种生产出来的生产资料，看作 是投资的产物。川1 1 它从数量和质量上综合体现：从数量上看，一个社会劳动人数( 健 康劳动者) 的多少，在一定程度上表示该社会人力资本的规模；从质量j 二看，每个 劳动者的素质，即知识、技能、经验和健康状况表示该社会人力资本的优劣。 1 2 1 1 人力资本的特点 人力资本是凝结在劳动者身上通过投资形成的劳动者的知识、技能和体力的总 和。人力资本的特点很多，从不同角度分析可以有不同的分类，本文旨从与物力资 本对应的角度对人力资本的特点进行划分。人力资本与物力资本相比它的特点表现 在六个方面： 第一，投资期限较长。人力资本是由企业和个人通过较长时间的教育投资( 学 习和培训) 生产出来的。这个较长时间，短则十几年，长则几十年，是与物力资本 的投资期完全不同的，并且，随着科学技术的发展和社会生产力的进步，人力资本 的生产期很可能更长，终生学习是发展的趋势，那么，人力资本的投资期就要无限 制地延长。而物力资本仅是在一个较短的时间内就能生产出来的生产要素。 第二，依附性，人力资本与物力资本一个很大的不同在于人力资本与其所有者 不可分离，它只能不可分地依附于其载体，这个载体是人，是活生生的个人。正因 为它的依附性，决定了人力资本在交换过程中只能让渡其使用权，不能让渡其所有 权。若能让渡所有权，劳动者就失去了人生自由。而物力资本在流通过程中既能让 渡所有权，也能让渡使用权。并且在人力资本受到挤压或被排挤不受任用时，人力 4 资本的所有者可以收回使用权，关闭人力资本。 第三，董观能动性。人力资本是一种主动性资本，它具有认识和改造客观世界 的能力，包括舒尔茨所论述的五种能力：学习能力、完成自意义】：作的能力、创新 能力、应付非均衡的能力、进行各种文体活动的能力。人力资本所有者可以凭借其 自身所具有和后天学到的能力最大限度地发挥物力资本的作用；，而物力资本是一种 彼动性资本，只能被人力资本所有苦运用为企业创造财富。 第四，价值的事前不确定性。由于人力资本的主观能动性人力资本在进入企 业前，不可能也不应该对其价值完全确定f 来，总有一部分内容要根据人力资本在 进入企业后对企业所作的贡献，也就是对绩效进行考核来确定尤其在高风险的行 、【k 和职业更是如此。并且，这部分人力资本的价值与绩效成止比关系，会随着企业 绩效的f 降而贬值。而物力资本的价值般在进入企业前就已经确定r 来，不需要 视物力资本对企业所作的贡献来加以确定。 第五，高增殖性。人力资本投入到企业中与其它资本结合渗透，能够创造和提 高企业的劳动生产率，产生投资收益，创造出超过自身价值更大的价值，这是物力 资本也具有的特点，但物力资本普遍具有边际收益递减的规律，而人力资本这一主 动性资本可以通过技术创新、管理变革实现生产要素的重新组合等来不断提高投入 产出率，使收益呈现递增，求得企业经营成果的最大化，表现的是人力资本边际收 益递增的规律。 第六，非同质性。即使是相同的人力资本投资，其产出的结果也会有很大差异。 同一人力资本在不同的企业创造的价值不一定相同，就是同一一人力资本在同一企业 不同时期创造的价值也不一定相同。而相同的物力资本无论是在不同企业还是在同 一企业的不同时期创造的价值是定的。这就是人力资本的非同质性与物力资本的 同质性的根本区别。 在对人力资本作进一步分析前，有必要对与人力资本相关的基本概念进行说明 以进一步加深对人力资本的理解。这几个概念是：人力资源、人力资产。 1 2 1 2 人力资本与人力资源的区别 在研究人力资本理论时，首先就涉及到人力资本与人力资源这两个基本概念， 也常常见一些著作把两者等同起来，其实，这两个概念是有很大区别的。从历史的 角度来说，是先有人力资本理论，后有人力资源理论，人力资本与人力资源是既相 联系又有区别。人力资源是指一定范围内的、能为社会带来经济利益的劳动能力的 总和，即劳动力的数量和质量，它既包括从事简单劳动的初级劳动力，也包括从事 复杂劳动的高级劳动力，这部分就是入力资本。它们的区别表现在：1 、理论视角玎： 同。人力资本强调投资收益关系，从投入产出的角度来研究人力资本在经济增长 中的作用，核心是收益问题；而人力资源强调人力创造社会财富的要素资源性质， 从人的潜能与财富之间的关系角度来研究问题，强调人力是财富的源泉。2 、强调重 点不同。人力资本强调的是劳动力的质量( 素质) ，即劳动的非同质性：而人力资源 强调的是劳动力的数量，忽略了劳动的非同质性，对劳动力的质量重视不够。3 、外 延不同。人力资本是人力资源中全部教育投资的结果，仅指复杂劳动的知识、技能 等；而人力资源是一个宏观的、概括性的范畴，具有层次性，既包括简单劳动力， 也包括复杂劳动力。正因如此，一个劳动力人口众多的国家，人力资源丰富，但并 不代表人力资本含量就高，我国目前就是这种情况。 1 2 1 3 人力资本与人力资产的区别 人力资产是人力资源会计中的一个重要术语，它是人力资源资产化的结果，它 的形成以作为人力资源载体的劳动者加入企业为标志。所谓人力资产是指企业在 定时期内拥有的或控制的、能以货币计量的，能为企业带来未来经济利益的人力资 源。从定义可以看出，人力资产符合资产的定义，因此，应作为企业的一项资产。 人力资产与人力资本也是既相联系又相区别：1 、人力资产只有在人力资源投入企业， 以为企业谋取经济利益为目的才能称其为资产；而人力资本是企业和个人投资的产 物，其质量高低完全取决于投资的多少。2 、人力资产作为企业的4 种经济资源，是 以劳动力为表现形式；而人力资本是“资本”，是种价值表现，以一定范围的人力 资产的投资为前提【2 】。3 、人力资产体现了资本的运用形态，当人力资源为某一会计 主体所拥有或控制时，称为人力资产；而人力资本则表示某一时期特定会计主体拥 有或控制人力资产投资的总量。当企业拥有或控制人力资产用来为企业谋取剩余价 值时，人力资产就转化为人力资本。 综上所述，人力资本可以这样定义：它是指体现在劳动者身上的、通过投资形 成并由劳动者的知识、技能和体力所构成的、以劳动者的数量和质量表示的一种资 本，它具体表现为劳动者具有的一定的健康体魄、操作技能和劳动熟练程度。 1 2 2 收益分配 1 2 2 1 收益分配的内涵 收益一词最早出现于亚当斯密的国富论，在书中，亚当斯密第一次把收益 定义为“财富的增加”之后，英国经济学家希克思在价值与资本中提出：“一 个人的收益是他在期末和期初保持同等富有程度的前提下可能消费的最大金额。”虽 然，希克思对收益的定义是针对个人而言，但因为这一定义首次将收益与资本保全 6 联系起来，从而在西方经济学界j 1 为流传。但是，这定义由j - 没有说清收益定义 的角度以及“保持同等富有程度”的确定丽有所局限，直至今。j ，对收益分配的定 义由于定义的角度不同，概念也1 i 同。 从宏观经济运行的角度看伦业收益分配，企业收盏鹰是氽业的增加值p 】，即当 年劳动者新创造的价值，是在总产值基础上扣除中间消耗的物化劳动转移价值后的 剩余产品价值，即生产经营和劳务活动中追加到劳动对象。卜的价值，是各企业、单 位为社会提供劳动量的货币表现以及为社会所作的贡献，反映乍产经营和劳务活动 的最终成果。企业置于整个宏脱经济运行中，是各种资源、环境、人员极其各种利 益关系的统一体，企业增加值，1 i 足被企业协作群成员以收入形式取得后直接消费， 就是用于扩大生产消费，或者通过得到社会公共服务而f f l j 棱消费，斟此，从宏观上 看，企业增加值是企业“可能消费的最大金额”。从微观经济运行角度看企业收益分 配，企业收益应是企业一定时期所创造的纯收入，即企业一定时期所获收入扣除其 为实现收入所支付成本后的余额。企业置于微观经济的运行。p ，是物质财富的生产 体，物质财富的产出要以生产要素的获得并使其合理配置为前提，要素的获得需要 企业“支付”，这种“支付”从时间上看在企业财富形成之前，r 资作为劳动力要素 的“支付”与获得其它物的要素的“支付”表现形式一样，自然不能作为企业收益 的组成部分，而税金是企业收益形成后，企业对国家应尽的义务，而利息、债息等 不过是作为收益份额，在各经济当事人之间所进行的分配。因此，从微观角度看， 企业纯收入是企业“可能消费的最大金额”。如果立足企业自身或从企业的所有者角 度来看收益分配，企业收益应是税后净利，即企业一定时期所获得的收入扣除为获 得收入支付的成本费用及包含所得税在内的税金后的余额。就企业自身或企业所有 者而言，税收缴纳是其使用国家提供的公共产品必须支付的费用，这和其为取得生 产要素的支付一样，都是企业生存的必需，利息、债息等从筹资的角度看，与股息 一样是筹资的代价，但它们是“由法律执行并且在契约中规定的报酬”1 4 ，企业必 须支付。因此，从企业自身或企业所有者来看，税后净利是其“可能消费的最大金 额”。 1 2 2 2 收益分配的原则 企业收益分配必须遵循下列原则，以规范收益分配行为。 第一，产权清晰。产权主体之间之所以要求产权归属清晰，目的在于对资本保 值与增值的追求，终极又归结到对资本收益的索取上。因此，在企业收益分配中必 须体现产权要求，进而实现企业备利益主体的关系协调。 第二，效率优先。在市场经济下，效率是企业的生命，高效率的企业将在激烈 的市场竞争中立于不败之地，低效率的企业终将被市场所淘汰。效；笨的实质是如何 实现资源的有效配置，最大限度地发挥企业的潜能。价值规律通过效率原则刺激企 业改进技术，提高劳动生产率。企业收益分配以效率优先原则，结合价值规律的作 用，刺激企业最大限度地发挥潜能，使企业营运处于最佳状态，最终达到有效率的 公平。 第三，制度约束。企业收益分配涉及企业各方经济当事人的利益，各方利益有 相同也有不同，当矛盾发生时，需要有关制度的裁决和调和。企、l k 作为经济运行中 的个体，在制度约束下自主从事收益分配活动，一方面，在从事收益分配活动之前 根据制度约束，企业将获得计量真实的收益结果；另一方面，在收益分配活动中， 制度约束使企业各方利益得以保障，并在一定程度上避免权力分配的发生。 第四，分之有据。人与人在经济中的关系主要表现为利益关系，这种利益关系 具体到企业，又集中体现在各经济当事人对企业收益的索取上，剩余索取权的正确 给予是解决矛盾利益主体的根本。给之有据，企业兴盛；给之无据，企业衰败。在 收益分配上的分之有据，企业收益分配制度才能相对稳定，否则，容易导致企业的 短期行为。 第五，比例合理。企业收益分配一是为了积累，二是为了消费，积累和消费要 有一个合理的比例，过多过少对企业都是不利的。过多积累会影响消费，挫伤劳动 者的生产积极性；过多消费，又会影响企业扩大生产，不利于企业的长远发展。因 此，企业必须对积累和消费制定一个合理比例。 1 3 人力资本参与收益分配的现状分析 1 3 1 人力资本参与收益分配的发展历史 对人力资本参与收益分配研究的最早开拓者是美国经济学家明塞尔，他在早于 舒尔茨、贝克尔之前就对人力资本理论进行了研究，但国内学者因为舒尔茨和贝克 尔曾先后获得诺贝尔经济学奖，名声较大而对他们较为熟悉，认为他们是入力资本 理论研究的始祖，其实，如果严格地以时间来论，明塞尔是研究人力资本理论的最 早开拓者。1 9 5 7 年，明塞尔在纽约哥伦比亚大学完成他的博士论文人力资本与个 人收入分配，开始了他人力资本理论研究的历程。在这篇博士论文中，明塞尔率先 运用人力资本投资的方法研究收入分配。他指出，经验表明，现实中收入分配的差 别主要地不是表现为各种职能收入的差别，而是表现为个人收入之问的差别。从人 力资本投资( 培训) 的视角来看，在自由选择的条件下，每个人基于收入最大化而 进行的不同人力资本投资( 培i j l l ) 的决策，决定了他们之间收入分配的格局。这样， 8 人力资本投资的概念以及人力资本分析方法被正式引入经济理论中。之后，舒尔茨、 贝克尔对人力资本理论进行进一步研究，创立了人力资本的概念，多方面地研究人 力资本与经济增长的关系，推动了人力资本理沦研究的发展。但他们并没有在人力 资本与收益分配这方面进行研究，所以，人力资本与收益分配研究的创始人还是叫 塞尔。二二卜世纪八r 。年代，人力资本理论研究传入我国，掀起人力资本理论研究的 岛潮。经过二? 卜多年的理论探索和研究，我们在西力理论研究成果的基础卜，发展 r 人力资本的概念、产权、中国人力资本的现状和形式、人力资本与经济增长、收 益分配的关系等多方面理论，不但吸收和借鉴了酯力的文明成果，还结合我国国情 促进了人力资本理论的进步发展。 1 3 2 人力资本参与收益分配存在的问题及原因 虽然我们对人力资本参与收益分配进行了积极地探索和研究，已具有+ 定的理 论和工作基础，但由于各方面的原因，还存在不少问题。 第一，收益分配体系虽然有所改进，但仍然比较单。我国现在大多数企业仍 采用传统的收益分配制度一一固定的等级工资+ 员工福利。虽然理论研究者们已 经明确呼吁广大企业应重视调动员工的积极性，以效率来衡量报酬，要以不同方式 让企业员工参与企业的收益分配，有不少企业( 多为上市公司、高科技企业以及少 量国有企业) 也已这样做了，诸如采用年薪制、员工持股、股票期权以及利润分享 等多种参与收益分配的形式，积极调动员工的创造力和提高企业的凝聚力，并取得 了效益和利润的明显改观，但大多数企业却明知可为而不可为，不是企业的领导们 不愿意这么做，实在是我国长期以来的计划经济体制，不仅束缚了人们的思想，也 束缚了企业的改革，使收益分配体系仍然呈现单一的分配状态。所以，收益分配理 论要在实践中附诸执行还需要一个过渡阶段。 第二，没有完善的理论指导，认识不够统一。我国对人力资本的研究虽已有，。 段时间，但至今，还没有一个完善的理论来指导实践。目前，企业中流传着三种理 论：“矛盾论”、“流失论”和“不公论”。所谓“矛盾论”，就是认为按劳分配本身就 包括了技术人员凭自己的脑力劳动参与分配的内容，忽视或不能正确认识脑力劳动 成果作为特殊商品的特性，忽视“技术要素”所创造的价值远远大于技术人员岗位 工资这个事实，认为发明创造属于技术人员的本职工作，既然已经拿了一份岗位工 资，就不应该再拿远高于岗位工资的技术收入，再提人力资本参与收益分配是自相 矛盾。所谓“流失论”，就是认为技术人员是国家和企业培养的，他们创造的科技成 果属职务成果，归国家和企业所有，技术人员付出的劳动已通过工资奖金体现，现 在又要按技术成果进行分配，这是国有资产的流失。所谓“不公论”，是认为一项科 9 技成果的取得，及其投入生产取得收益，除技术人员外，经营管理人员、生产人员 等企业的其他员e 部发挥了不可替代的作用，技术成果参与分配，却只考虑，技术 人员，显得不公平。 第三，外部环境不健全。改革滞后于形势发展。从政策方面看，由于人力资奉 参与收益分配是个新话题，还没有相应的政策体制予以支持，政策落后于实践，而 企业中迫切需爱通过人力资本参与收益分配来激发员工的积极性和创造力，以保证 企业的经济效益；从组织方面看，我国人力资本市场还没有形成，相关的中介组织 发育也很不完善，服务功能和服务意识跟不上经济发展的需要，难以为企业提供专 业对口、成本合算的高水平人力资源；从政府部门来看，大多数的政府人员对人力 资本参与收益分配的队识不深，多是人云亦云，并没有专门进幸亍学习和探讨，并没 有真正领会它的重要作用，所以，在工作中难免主动性、积极性不够，有的甚至起 了阻碍作用。 第四，具体操作困难，没有统一的模式和方法。人力资本参与收益分配理论研 究的成果已有许多，问题是如何将理论运用于实践。首先一个难题就是人力资本如 何计量。就针对这一问题，目前理论界还只是提出了j 一系列的模式方法来进行讨论， 并没有达成统一的认识。不说这个统一认识的形成还需要一段时期，就算已经形成 了统一的理论，在企业中执行也是有难度的。因为，人力资本的价值不像物质商品 有一个明确的价格，对它的计量需要一系列的计量程序。首先要有套计量模式， 尔后需要对人力资本进行岗位价值测算、绩效考核，最后，再根据岗位价值测算、 绩效考核评定的结果，结合企业预先规定的分配比例进行收益分配。其中，岗位价 值测算为人力资本计量提供基础数据，绩效考核为绩效价值的计量提供可靠依据， 它们都需要结合企业员工的工作情况事先进行计算，这部分工作是不容忽视的，对 人力资本的准确计量具有举足轻重的作用。 1 3 3 人力资本参与收益分配的症结所在 第一，思想观念成旧。自解放以来，我国一直是在计划经济体制下进行生产发 展，解放初期的一段时期，计划经济发挥了它积极的一面，经济取得了飞速发展， 但慢慢地，计划经济体制暴露了它不适合生产力发展这一重要弊端。为了促进经济 发展，提高生产力，我国提出建立社会主义市场经济。邓小平同志曾经指出，搞经 济建设不存在姓“资”姓“社”问题，资本主义可以搞计划经济，社会主义也可以 搞市场经济，汁划和市场都是“手段”。这番话大大除去了长期困扰人们心中的姓“资” 姓“社”问题，使人们更清楚地理解了什么是社会主义，使人们认识到为了发展经 济，社会主义可以采用各种不同的方式，不必拘泥一种模式，只要是能够促进生产 0 力的发展，能够提高广大人民的生活水平，能够提高我国的综合能力，就n j 以大胆 尝试。可以说，邓小平同志在解放思想方面给我们上了重要一课，现在，沿着建漫 有中国特色的社会主义，党的卜五大给我们提出了新的尝试，“把按劳分配与按生产 爱素分配结合起来”，“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益分配”，在思想上 又给我们卜r 一课。我们应该在党的政策的领导f ，不断解放思想、不断探索，努 力肃清传统思想观念的束缚，营造“积极进取、努力创造、尊重知识、尊重人才” 的人文氛围促进企业和社会的飞速发展。 第二，对收益分配认识不清。我国目前不仅存在因循守旧的现象，还普遍存在 对新事物、新理论的一知半解，盲目排斥的不正常现象。人们已经普遍接受的是按 劳分配理论，现在国家提出来要结合接生产要素予以分配，在社会掀起厂刁：小波澜。 要素分配一直以来是西方资本主义推崇和运用的，是我们社会主义真批判和引以 为耻的，如今却以政策形式拿柬运用，是不是就要走资本主义道路? 这一疑惑使人 们忧心忡忡、裹足不前，不仅没有积极地采取一种正确的态度来对待新生事物，反 而形成一种阻力严重影响了我国的改革和发展，这主要是没有正确认识收益分配导 致的结果。所以，我们必须端正对收益分配的态度，认真仔细地研读收益分配的相 关知识，对收益分配有个全面、客观的了解，积极地参与收益分配的改革，为企业 发展和社会进步做出自己的贡献。 第三没有一套有效的人力资本计量方法。人力资本参与收益分配，首先一个 重要前提，就是要解决人力资本的计量问题。计量问题解决不了，人力资本的绩效 也无法科学定量，从而，企业的岗位价值核算、绩效考核等都将因为缺乏科学依据 而不能进行，更别提人力资本参与收益分配了。但人力资本具有的不同于物力资本 的特殊性、复杂性和不确定性，使得对它的计量难度远远超过了物力资本，所以， 国内外经济学者们研究了几十年，都没能很好地解决这一难题，至今也没有形成一 套行之有效的人力资本计量方法。这一首要问题一天得不到解决，人力资本参与收 益分配的改革也就无法进行，收益分配就体现不了与贡献挂钩的优越性，就难以调 动劳动者的积极性和创造力，从而，最终提高企业的经济效益和竞争力。 第四，政治经济体制不合理。我国的传统政治经济体制，以“铁饭碗”为代名 词的非竞争性就业制度，以“大锅饭”为特征的平均主义的收入分配制度，以及以 “单位所有制”为特征的劳动人事制度，严重阻碍了员工的积极性、主动性的发挥， 阻碍了人力资源的有效配置。所以，应深化企业产权制度的改革，努力建殴现代企 业制度培养一批高素质的员工队伍，充分调动他们的积极性，不断推进技术进步， 使企业真正成为自主经营、自负盈亏、自我发展的经济实体。现在，尽管人才市场 有了较大发展，为企、世输送了一批批人才，发挥了较大的作用，但要使人力资源实 现真：高效用的资源配置，还要求政治经济体制作进一步地改革和调整，以适应社 会发展的需要。 1 2 第二章人力资本参与收益分配的基本理论及其理论依据 2 1 人力资本理论 2 1 1 劳动价值理论 党的“十五”大提出：“把按劳分配和按生产要素分配结合起来”，“允许和数励 资术、技术等生产要素参与收益分配”。这一论断涉及到一系列基本问题，引起了理 论研究者们的激烈探讨。如“允许资本参与收益分配”是否就是西力按资分配的别 称? “允许技术参与分配”是否承认生产要素也创造价值，与马克思的“劳动价值 元沦”岂不是矛盾? 如果这些问题得到的答案是肯定的，那么马克思的劳动价值 理论是否已不适合社会发展，过时厂? 对此，作者可作肯定回答：没有。江泽民同 志在七一讲话中明确指出：“马克思主义经典作家关于资本主义社会的劳动和劳 动价值的理论，揭示了当时资本主义生产方式的运行特点和基本矛盾。现在我 们应该结合新的实际，深化对社会主义社会劳动和劳动价值理论的研究和认识。”可 见，劳动价值理论的科学性是不容否定的，它将随着我国社会主义市场经济的发展 而发展。 马克思的劳动价值理论揭示了劳动的“二重性”。马克思在吸收古典经济学劳动 创造价值思想的基础上，科学地说明了使用价值与价值的关系及其来源。即具体劳 动创造商品的使用价值，抽象劳动形成商品的价值：商品的价值量由社会必要劳动 时问决定，而不是由个别劳动时间决定；劳动形式表现为简单劳动和复杂劳动，复 杂劳动是简单劳动的倍加。马克思的劳动价值理论将资本划分为不变资本和可变资 本。不变资本在生产过程中不发生价值增殖，只改变其物质形态，并随着生产过程 将其价值逐步转移到新产品中去；而可变资本在生产过程中会带来价值增殖，劳动 者不仅创造出补偿自身的价值( v ) ，还创造出超过自身价值更大的价值( m ) 。劳动 价值论的本质就在于：只有活劳动能创造价值，物化劳动只能转移价值【6 】。 劳动价值论我们已很熟悉，现在提出“资本、技术等生产要素参与收益分配” 是否就否定了劳动价值论呢? 回答是否定的。这个问题涉及价值创造和财富创造两 个范畴。价值和财富是有区别的。只有活劳动才能创造价值，而财富的创造由劳动 和各种生产要素共同创造。止如马克思在哥达纲领批判一书中所述：“劳动不是 切则富的源泉，自然界同劳动一样也是使用价值( 物质贝才富由使用价值构成) 的 源泉，劳动本身不过是一种自然力即人的劳动力的表现。”1 5 1 财富的创造需要劳动和 各种生产要素的结合，包括资本、技术、管理等等。我国还是一个经济不发达的国 家，在这种情况下，就要发动一切可利月 的力量，调动切可利用的资源，增加社 会财富，满足人民的物质文化需要。 另一疗面，随着我国改革开放、经济文化建设的发展，些观念和理论也应该 随着社会的发展而发展。就劳动价值理沦来说，马克思在创立劳动价值理论时处f 工业化初期的蒸汽机时代，所以，当时创造价值的劳动l i 要指直接从事生产过程的 劳动，非生产劳动被排除在劳动之外。现在，我们正迎来信息社会，生产劳动的领 域已大大扩展，生产社会化程度大大提高，大量的非生产劳动以不同的形式出现， 在经济建设中发挥着越来越重要的作用。所以，如果我们仍然将劳动定义为狭隘的 生产劳动，不仅会影响理论的正确性，更重要地会阻碍社会的进步。为此，对劳动 我们应该有新的认识：随着生产力的发展，劳动包括物质劳动、服务劳动和知识劳 动等多种形态。也就是说，劳动不再局限于生产过程的劳动，还包括从事服务行业 的劳动、从事科学技术和管理的劳动。这些劳动在生产力的三要素上并没有改变劳 动的性质。i 、劳动仍然是体力和智力的耗费，不过主体是具有更高智能的劳动者； 2 、劳动工具更先进，电子化、自动化的生产工具在各个领域广泛运用；3 、劳动剐 象更广泛，进步拓展到新能源、新材料。科学、技术和知识