（会计学专业论文）企业人力资本收益分配研究.pdfVIP

摘要 随着知识经济时代的来临，人类社会进入了一个崭新的发展阶段。市场上的 企业成为一个人力资本与非人力资本组成的特别合约，人力资本取代物力资本成 为企业增值的关键因素，企业人力资本收益分配问题已成为人们日益关注且迫切 需要解决的问题。在借鉴他人理论的基础上，本文以相关理论为指导，以充分体 现人力资本层次性和产权为主要目的，从新的视角对企业人力资本收益分配进行 了研究，力求对现实有一定的积极意义。 本文以企业人力资本的收益分配为研究对象，在人力资本理论和收益分配理 论的指导下，充分考虑了人力资本的层次性和人力资本收益的多样性，认真研究 了企业人力资本收益分配问题，形成了相对系统的理论认识。文章的创新之处主 要体现在：( 1 ) 从人力资本贡献角度出发，提出完整的收益分配应包括以工资形 式表现的对人力资本的劳动力补偿收益分配及人力资本分享其创造的企业剩余的 分配两部分内容。( 2 ) 根据人力资本存量的不同，对人力资本所有者进行了界定 和层次划分。认为企业所有的在职员工都拥有人力资本，并可分为非核心人力资 本与核心人力资本两类。由于核心人力资本对企业新价值的创造起着关键且不可 替代的作用，其贡献远大于其获得的工资收益，因此应在获得工资收益之后，参 与企业的剩余收益分配，以获得与之贡献相一致的报酬。( 3 ) 根据人力资本的层 次性对收益分配方法进行了分析与最佳选择，构造了不同人力资本收益分配的多 元化模式。并针对现行工资分配中存在的诸多弊病，提出了建立岗位绩效工资制， 为工资分配提供了新思路。( 4 ) 系统地将企业员工绩效考评与收益分配及相关配 套改革措施联系在一起，有机构成了企业人力资本收益分配的改革方案。 关键词：人力资本；绩效考评；收益分配 a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go fk n o w l e d g ee c o n o m i c a le r a ，h u m a ns o c i e t yh a se n t e r e di n t oa n e wd e v e l o p i n gp h a s e t h ee n t e r p r i s eo fm a r k e tb e c a m eas p e c i a la g r e e m e n tb e t w e e n h u m a nc a p i t a la n dn o n h u m a nc a p i t a l h u m a nc a p i t a lh a sr e p l a c e dm a t e r i a lc a p i t a lt ob e t h ek e yf a c t o ro fe n t e r p r i s ei n c r e m e n t t h e e n t e r p r i s e s h u m a nc a p i t a li n c o m e d i s t r i b u t i o np r o b l e mi sc o n c e r n e db yp e o p l ea n dn e e dt ob e 葛o l v e di m m e d i a t e l y b a s e d o nt h er e f e r e n c e dt h e o r y , t h et h e s i sc a r r i e st h r o u g ht h es t u d yf r o man e w a n g l eo fv i e w t oe m b o d yt h eh u m a n c a p i t a l sd i f f e r e n tl e v e la n dp r o p e r t yr i g h t ，w h i c hw i l lh a v es o m e a c t i v es i g n i f i c a n c ef o rt h ep r a c t i c a lw o r k t h er e s e a r c ho b j e c to ft h et h e s i si st h eh u m a nc a p i t a li n c o m ed i s t r i b u t i o n u n d e r t h eg u i d a n c eo fh u m a nc a p i t a lt h e o r ya n di n c o m ed i s t r i b u t i o nt h e o r y , t h et h e s i s c o n s i d e r st h ed i f f e r e n tl e v e lo fh u m a nc a p i t a la n dd i v e r s i t yo fh u m a nc a p i t a li n c o m e d i s t r i b u t i o nf u l l y , m a k e st h er e s e a r c hc a r e f u l l y , a n df o r m st h es y s t e m i ct h e o r y t h e t h e s i sp r o p o s e sf o u ri n n o v a t i v ep o i n t s ，t h e ya r ea sf o l l o w s ：( 1 ) f r o mt h e a n g l eo f h u m a nc a p i t a lc o n t r i b u t i o n ，t h et h e s i sb r i n g sf o r w a r dt h a tt h ei n t e g r a t e dd i s t r i b u t i o n s h o u l di n c l u d et h ed i s t r i b u t i o no fp a ya n de n t e r p r i s e ss u r p l u sv a l u ef o rh u m a nc a p i t a l ( 2 ) a c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n c eo fh u m a nc a p i t a lq u a n t i t y , t h et h e s i sd i v i d e st h eh u m a n c a p i t a lt ot w op a r t s c e n t r a lh u m a nc a p i t a la n dn oc e n t r a lh u m a nc a p i t a l ，a n da l lt h e e m p l o y e e s o fe n t e r p r i s ep o s s e s sh u m a nc a p i t a l b e c a u s et h ec e n t r a lh u m a n c a p i t a lp l a y a l li m p o r t a n tr o l e i nt h ec o u r s eo fs u r p l u sv a l u e sc r e a t i o n ，t h e i rc o n t r i b u t i o na r ef a r b i g g e rt h a nt h e i rw a g e s ，s ot h e ys h o u l dp a r t i c i p a t et h ee n t e r p r i s e ss u r p l u sv a l u e d i s t r i b u t i o nt og e tt h ee q u a lr e w a r d st ot h e i rc o n t r i b u t i o n ( 3 ) a c c o r d i n gt ot h ed i f f e r e n t h u m a nc a p i t a l ，t h et h e s i sa n a l y s e st h ed i f f e r e n tm e t h o d st od i s t r i b u t et h ei n c o m ea n d c h o o s e st h eb e s t ，s of o r mt h em o d ef o rd i f f e r e n th u m a nc a p i t a li n c o m ed i s t r i b u t i o n a t t h es a m et i m e ，t h et h e s i sp r o p o s e st h ep o s ta n dm e r i tp a ys y s t e m ，w h i c ho f f e r san e w m e a n sf o rp a yd i s t r i b u t i o n ( 4 ) t h et h e s i sc o m b i n e st h ep e r f o r m a n c ea p p r a i s e sw i t h i n c o m ed i s t r i b u t i o na n dr e l a t i o n a ln e c e s s a r yr e f o r mm e a s u r e s ，w h i c hf o r m st h ew h o l e s y s t e m k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a l ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s e ；i n c o m ed i s t r i b u t i o n i i 长沙理工大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：j 是日晶：珈归厂月? 口日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权长沙理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入 有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本 学位论文。 本学位论文属于 l 、保密口，在墨年解密后适用本授权书。 2 、不保密瓯 ( 请在以上相应方框内打“) 作者签名： 导师签 日期：叫年，月亏口日 日期：j 矿，5 年多月多口日 第一章绪论 人类社会在经历了农业经济时代、工业经济时代后，现在正进入崭新的知识 经济时代，知识经济时代的来临对社会、文化、生活、思维等各方面都来了深远 的影响，其根本性的变化就是人力资本正取代物力资本成为社会经济形态中的主 要生产要素，企业间的竞争成为人才的竞争。方面，在知识经济时代，企业作 为拥有人力资本和物力资本的独立要素主体，是“一个人力资本与非人力资本的 特别合约”( i l ；人力资本价值得到了经济的和非经济的最高水平实现，成为企业 价值增值的关键所在。如何使人力资本所有者获得其应有的报酬，从而激励人力 资本发挥更大的作用；如何使企业更好地吸引人才、留住人才，在竞争中立于不 败之地，已成为人们关注的焦点；另一方面，国有企业由于受计划经济时期平均 主义价值观的影响及所有制性质的制约，缺乏人力资本收益的有效分配机制，由 此引发的普通职工工作懈怠、高层人员过度在职消费、倾吞国有资产，造成大量 国有企业亏损或低效运行的问题日益凸现，不合理的人力资本收益分配已成为阻 碍企业发展的绊脚石，必须对其进行改革。因此，进行企业人力资本收益分配研 究是时代的要求和企业发展的必要条件，势在必行。 1 1企业人力资本收益分配研究的需求分析 知识经济时代的到来，企业进行人力资本收益分配的需求也日益强烈，主要 表现在以下几个方面： 一是坚持社会主义本质的需要。社会主义本质是解放生产力、发展生产力， 消灭剥削和两极分化，最终达到共同富裕。人作为生产力的首要因素，决定了解 放和发展生产力的首要和根本的有效方式就是解放和发展人的能力。同时，要消 灭剥削和两极分化以达到共同富裕，就必须使每个人的能力发挥在机会和条件上 相对平等，必须按照“个人能力发挥及其贡献大小 进行分配。归根结底，就是 要通过企业人力资本收益分配，使员工获得与其贡献相致的报酬，从而激发员 工的能力，促进社会生产力的发展，从而达到共同富裕的目标。 二是建立现代企业制度的需要。随着世界经济一体化的推进和我国市场经济 的确立，我国企业将面临更为严峻的挑战，这就要求企业尽快转换经营机制，建 立现代企业制度，走入国际市场并广泛地参与国际竞争。人力资本的收益分配作 为企业转换经营机制一个非常重要的方面，直接服务于企业的人事政策，并最终 有利于企业的生产经营发展战略，因此进行企业人力资本收益分配的研究有利于 满足企业建立现代企业制度的需要。 三是企业持续、健康、快速发展的需要。知识经济时代，根本性的变化就是 人力资本取代物力资本，成为企业增值的关键因素。企业间的竞争也由资本的竞 争转变为人才的竞争。通过人力资本收益分配，一方面，可将职工报酬与绩效直 接挂钩，使其获得与贡献相一致的报酬，从而最大限度激发职工的工作热情，不 断提高绩效，促进企业健康发展。另一方面，可使人力资本与物质资本共享收益、 共担风险，可在一定程度上杜绝高层管理者的短期化行为，最大限度地实现物质 资本与人力资本的统一，从而解决企业可持续发展的动力源泉问题。 四是合理配置和开发人力资源的需要。进行企业人力资本收益分配研究，在 弥补人力资本必要劳动价值后，人力资本还可获得企业的部分剩余，从而使人力 资本所有者获得与其贡献相一致的收益，这样可在一定程度上预防“5 9 岁现象” 的出现，激发人力资源价值在生产过程中得到更好的实现，防止人力资源的浪费 和流失。 1 2企业人力资本收益分配研究的现状分析 1 2 1 国外企业人力资本收益分配的研究现状 人力资源理论兴起于上世纪五六十年代，美国经济学家贝克尔首次将人力资 本与收入分配结合起来，从家庭生产和个人资源分配的角度系统地阐述了人力资 本与个人分配的关系【2 1 。在发达国家企业，人力资本收益除福利外一般包括基本 工资、年度奖金和激励所得三部分。其中基本工资是企业一般性人力资本所有者 获得的固定数额的劳动报酬；年度奖金主要与企业、部门当期财务年度的绩效结 合，直接对员工进行激励；而激励所得是与员工努力和贡献挂钩的形式，体现了 员工对企业所有权的部分享有。据调查，在美国5 0 0 强企业员工的薪酬中，9 2 为激励性的报酬，薪金只占8 。在激励性报酬中，奖金占2 3 ，限制性股票赠与 及现金长期激励报酬占1 5 ，其余6 0 全为股票期权1 3 j 。 对于高级人才，西方企业中高级人才的薪金往往分为三类：一是固定收入， 包括工资、社会保障费、法定福利费；二是奖金，根据企业经营状况决定；三是 各种期限的股权、股票和股权证。其中第二、三类属于浮动收入，第三类属于远 期收入。目前美国企业高级人才的浮动收入及远期收入比重已逐渐上升，其中远 期收入比重已占总体收入的3 3 左右，而固定的工资收入比重则下降至4 7 左右 2 【4 l 。由此收入结构可看出，西方企业是通过股权收入激励机制来刺激企业高层次 人力资本不断发挥作用的。在实践中，国外主要出现了以下积极实用的员工激励 方式【5 】- 【8 】： 1 、计件工资制( p i e c er a t e ) 。1 9 世纪晚期，为解决“有组织的怠工现象”， 泰罗在科学观察和评价的基础上，对计件工资制进行了完善和发展。计件工资制 是指员工工资由一定时间内生产的数量决定，主要适用于自动流水线操作员工。 至今，计件工资制仍被广泛地应用于制造型企业中。 2 、业绩工资制( m e r i tp a y ) 。业绩工资制起源于2 0 世纪7 0 、8 0 年代，受到 众多美国企业的青睐。它是一种基于员工年度绩效评估结果的基本工资增长制度， 适用的范围很广，从企业的管理者、专业人员到一般员工，均可用业绩工资制对 其工作成就进行奖励，是对员工业绩的鼓励措施。 3 、一次性奖金( l u m p s u mb o n u s ) 。一次性奖金措施是近年来市场竞争的产 物，企业为降低成本而提出根据员工绩效进行年终一次性支付，但不进入基本工 资基数的奖励措施。由于其可帮助企业控制成本，提高员工的满意感，并具有较 大的弹性，因而受到很多企业的欢迎。 4 、员工持股计划( e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n s ) 。员工持股计划自5 0 年 代在美国问世以来，得到了飞速发展。该计划是指员工在获得劳动性工资收入的 同时，还可持有公司股份，并按份额大小获得股息和红利。现在，大约有1 万家 美国公司及其1 0 0 0 万员工在分享公司股票。一方面，公司通过实行员工持股计划 可获得税收上的优惠，另一方面，一些公司认为，通过员工持股计划可以提高员 工在组织中的参与度，并因此提升公司的业绩。但是由于公司股票价格是随着股 票市场的变化或公司的管理状况发生波动的，因此员工持股计划具有一定风险。 5 、股票赠与( s t o c kg r a n t s ，s g ) 。股票赠与是指无偿赠送或以折扣方式出售 特定数目的股票给员工。股票赠与通常以高层管理者的业绩和在公司继续任职为 前提，只有在这些特定条件满足后才能出售股票获取现金回报，如达到一定的增 长指标或利润指标，或管理者退休。该方案一般在公司新创建或改变主业方向时 使用。 6 、股票增值权( s t o c ka p p r e c i a t i o nr i g h t ，s a r ) 。股票增值权是指授予员工 在特定时期内获取一定数目股票增值额的权利，其一般形式是公司允许经理人以 现金形式获取期权差价收益，而无需行使期权，以绕过证券交易法的规定。因此， s a r 又称为现金增值权。 3 7 、股票期权( s t o c ko p t i o n ) 。实施股票期权计划的目的是激励公司的中高层 管理人员，即给予中高层管理人员在特定时期( 一般为3 5 年) 以预定价格购买 股票的权利。预定的价格通常高于期权发放时股票的市价，因此高层管理者只有 在规定的时间内使企业股票价格高于预定的价格，才能通过此方案从中获利。据 调查显示，在美国5 0 0 家大企业中，有8 0 的企业选择了“股票期权 方式；在 美国的全部上市公司中，有9 0 的公司实行了“股票期权计划”【引。 8 、虚拟股票计划( p h a n t o ms t o c kp l a n ，p s p ) 。虚拟股票计划是指公司给予 高层管理人员一定数量的虚拟股票，高级管理人员可以与其他普通股东一样享有 股票升值带来的收益及分红权，但不享有对股票的所有权。因此虚拟股票事实上 是无所有权的普通股。 9 、绩效单位( p e r f o r m a n c eu n i t s ) 。绩效单位是指以经理人员为对象，事先设 定一个或数个绩效指标，规定在一个较长的时期( 即绩效期) 内，如果经理人员 能使这些绩效指标呈一定比例增长，则在绩效期满时，可以获得一定数额的现金。 在这种方案下，经理人员的收益不受股市的影响，绩效期满业绩越出色，则其所 得也就越多。 以上激励方式的提出，对我国企业人力资本收益分配具有一定的借鉴意义， 但具体在方法的选择与模式的设计上，应充分考虑我国的国情和企业的特点。 1 2 2 国内企业人力资本收益分配的研究现状 为了深化企业内部分配制度改革，加快建立与现代企业制度相适应的工资收 入分配制度，劳动和社会保障部于2 0 0 0 年1 1 月6 日下发了进一步深化企业内 部分配制度改革的指导意见的通知，提出了探索企业内部职工持股试点、积极 试行技术入股、探索技术要素参与收益分配办法等建议【1 0 】。国务院国有资产监督 管理委员会( 以下简称国资委) 也于2 0 0 3 年1 1 月2 5 日出台了中央企业负责人 经营业绩考核暂行办法，面向国务院确定的，由国资委履行出资人职责的国有及 国有控股企业负责人，于2 0 0 4 年1 月1 日开始执行1 1 1 l ，目的是用2 至3 年时间把 中央企业负责人年薪制的标准统一起来，逐步实行新的薪酬制度。近年来，国内 学术界人士也发表了一些关于工资制度改革、薪酬结构调整及员工长期激励的文 章，对企业人力资本收益分配改革提出了自己的看法。 但由于内外部固有因素的影响，我国分配的改革进程还很缓慢。一方面，目 前我国大多数企业执行的仍然是自1 9 9 3 年开始执行的，由等级工资制转变而来的 岗位技能工资制，它在当时弥补了等级工资制的不足，对促进企业发展、带动职 4 工积极性做出了很大的贡献。但时至今曰，岗位技能工资制已不能适应当今企业 的特点和发展的需求，出现了许多不合理之处，主要表现在【1 2 l - 【1 3 】： 1 、1 9 9 3 年后，国家几次提高了工资标准( 见下表) ，且主要是以技能工资为 基数进行的百分数升级，如1 9 9 7 年人月均工资达到了5 1 5 1 7 元，与1 9 9 0 年相比， 1 9 9 8 年平均增速提高了5 6 6 5 3 。而由于技能工资是从等级工资中套改过来的， 直接继承了原等级工资的不合理性，因此随着工作时间的增长，职工之间的工资 差额越来越大，越来越不合理。 表1 - 11 9 8 0 1 9 9 8 年我国工资标准一览表 指标1 9 8 0 笠1 9 8 5 篮1 9 9 0 年1 9 9 7 年1 9 9 8 年 年平均工资( 元人) 8 7 51 3 6 32 4 i ) 7 6 1 8 26 4 1 7 月平均工资( 元人) 7 2 1 91 1 3 5 82 0 0 5 85 1 5 1 75 3 4 7 5 平均工资增速( ) 2 3 5 9 9 2 5 12 3 9 9 77 7 3 1 68 0 6 5 0 ( 以1 9 7 8 年为基数) 数据来源：甘肃统计年鉴，1 9 9 9 年 2 、由于岗位技能工资制是由等级工资制转化而来的，因此工资的级别都是由 政府制定、企业执行的，工资水平未参照市场工资价位，未能反映职工的技术业 务能力和贡献大小；且水平一经确定，除随工龄或资历的增加而有所变化外，基 本上是不变的，没有与企业的经济效益挂钩。 3 、工资的制定虽然考虑了岗位的劳动技能、劳动强度、劳动责任和劳动条件 的差别，但岗位之间的工资差距没有拉开，造成岗位无主次、工资无差异、同工 不同酬，收益分配实质为按年资分配，不能激发劳动者的工作热情。据劳动和社 会保障部门2 0 0 0 年对北京、上海、浙江、山东、湖北等7 省、自治区、直辖市 4 0 家企业、2 1 0 0 名职工的问卷调查显示，认为本企业分配差距过小的员工高达 8 3 。 除岗位技能工资制之外，上海市及东南沿海地区的一些企业还尝试了岗效薪 级工资制和薪点工资制，但由于其是由国外引进的，并不完全适用于我国企业的 普遍需求，且操作上需要一定的经验和技巧，成本较高，所以没有得到广泛使用。 另方面，目前大多数企业忽视人力资本参与企业剩余的分配，仍采取单一 的工资分配方式，没有实行按资本、技术、管理等要素分配的方法。员工只有工 资、奖金等短期激励所得，没有股息、分红等资本所得，人力资本没有分享企业 的剩余收益，从而严重阻碍了人力资本作用的发挥。以企业经营者为例，据中国 s 企业家调查系统第十届企业家成长与发展调查，对3 5 3 9 位企业经营者( 其中，国 有企业占3 0 5 ，非国有企业占6 9 5 ) 的问卷调查统计结果表明：中国企业经营 者获得报酬的主要形式，仍然是“月薪制，占被调查者总数的4 2 7 ，以及“月 薪加奖金 ，占3 7 1 。而受企业经营者推崇的“年薪制 、“股息加红利和“期 权股份 方式，目前分别只有占被调查总数1 7 7 、1 7 和3 7 的企业在实行。 同时，调查结果表明，绝大多数企业经营者对自己所取得的收益不满意。6 3 2 的 企业经营者认为，自己承担的责任和风险只“部分得到报酬”；2 9 7 的企业经营 者认为，承担的责任和风险“基本没有得到报酬”；只有7 1 的经营者认为自己 的责任与风险“全部得到了报酬”1 1 4 j 。 1 2 3 存在的问题及症结分析 通过以上分析可知，近年来，有关企业人力资本收益分配的问题已引起了学 术界和实务界，乃至我国中央管理部门的重视，但本文认为，从现有情况看，还 存在着以下几方面的问题，必须针对问题，究其症结，进行改进： 1 、未正确定义企业人力资本收益分配的内容，研究范围相对狭窄。综合我国 现有学术界和实务界的研究可发现，其要么只注重工资制度改革的研究，要么只 注重对企业员工长期激励方式的研究，而没有将两者综合起来进行研究，研究范 围不全面。一方面，如果从激励的角度看，企业是否进行员工长期激励，以及采 取何种方式的员工长期激励完全取决于企业的选择，属于企业的一种内部管理， 并没有必须推行的理论依据，是可有可无的。但从企业人力资本收益分配的角度 看，因为实施员工长期激励的最终结果是员工以某种方式分享了企业的部分剩余， 其实质上就是人力资本参与企业剩余收益分配的过程，因此这不是单纯的选择问 题，而是企业人力资本收益分配内容的必要组成部分，是实现人力资本产权的重 要形式，是必须进行的、不可缺少的。另一方面，工资作为劳动力价值的表现形 式，是维持劳动力再生产所必须的价值，人力资本工资分配是人力资本参与企业 剩余收益分配的基础。如果仅重视人力资本参与企业剩余收益分配的研究，而将 工资分配抛除在收益分配范围之外，也是对人力资本产权的否定，是不合理的。 因此，完整的企业人力资本收益分配应该既包括人力资本的工资分配，又包括人 力资本参与企业剩余收益的分配，两种收益分配应综合起来进行，共同构成企业 人力资本收益分配的内容，从而真币提高分配的公平性、完整性。 2 、未将企业人力资本收益分配问题与企业人力资本的特性结合起来考虑，研 究目的缺乏系统考虑。综合以上研究可发现，在出发点上，上述研究主要是考虑 6 怎样进行分配的问题，而鲜有将分配问题与企业人力资本的特性结合起来考虑的。 而企业内不同层次的人力资本拥有的人力资本存量大小也不同，即人力资本具有 异质性，这种差异的存在决定了不同人力资本对企业的贡献也存在多少之分，分 配时决不能不加以区分，一概而论。正确的做法应在分配时充分考虑人力资本的 层次性，对企业内不同类别的人力资本采用不同的收益分配方法进行分配，这样 才能充分反映其价值大小，起到积极的作用。 3 、未重视企业人力资本收益分配相关工作的改革，研究内容未进行系统设计。 在研究的思维方式上，人们大多只注重针对收益分配本身进行改革，而未重视与 收益分配相关方面的改革，因此使收益分配改革不全面、不深入，不能起到应有 的效果。如绩效考评作为收益分配的依据，绩效考评方法的选择以及绩效工作的 正确开展都直接影响着绩效考评结果的公正性，进而直接影响收益分配的公平性， 必须首先对其进行改进。此外，为保证收益分配工作的正确进行，还应该采取相 应的配套改革措施。只有这几者共同进行才能使企业人力资本收益分配真正落实 到位，发挥应有的效果。 1 3 企业人力资本及其收益分配的内涵 1 3 1企业人力资本的内涵 所谓“企业人力资本”，是指企业某一时期所拥有或控制的人力资产投资的总 量，是劳动者投入到企业中的知识、技术、创新概念和管理方法的总称，它可在 未来特定的经济活动中为企业带来剩余价值或利润收益。本文根据人力资本存量 的不同，将企业的人力资本分为两类：由纯劳动力提供者和从事技术含量较低 工作的人员提供的非核心入力资本；由具有企业家素质的管理人员、科研开发 人员及掌握核心技术的技术人员提供的核心人力资本。 企业人力资本的定义包含几层涵义：一是人力资本是体现在人身上的，表现 为人的知识、技能、资历、经验和熟练程度等，即能力和素质；二是在人的素质 既定之后，人力资本可以表现为从事工作的总人数以及劳动力市场上总的工作时 间；三是人的能力和素质是通过人力投资而获得的，人力资本可理解为对人力投 资而形成的“资本 ：四是人力资本作为“资本 ，从投入产出视角来看，必然有 一定的收益，即人力资本的大小、高低在一定程度上体现在人力资本所有者的收 入上。 人力资本与物质资本相比具有其特有的性质： 7 1 、人力资本投资的长期性。物质资本可在较短时间内被生产出来，而人力资 本必须经过劳动者较长时间的学习和培训而获得，并且这种投资不能停滞，需持 续进行才能使劳动者的人力资本价值稳定地提高。此外，随着科学技术的发展和 社会生产力的进步，劳动者需要花费更长的学习时间掌握科学知识和劳动技能， 因此，人力资本的生产时间会进一步延长。 2 、人力资本所有权的不可转让性。在流通过程中，物质资本的使用权和所有 权可以转让，而人力资本的所有权不可转让，且只可让渡部分使用权。在让渡人 力资本使用权时，还必须尊重人力资本所有者的所有权，任何个人、经济组织或 政府对人力资本的使用都不能无视或超越它的归属体而为之，否则将直接影响人 力资本产生的效益大小。 3 、人力资本的累积递增性和创新性。随着使用次数的增加，物资资本的使用 价值、功能和效用将不断消耗甚至消失。而人力资本的使用价值、功能和效用会 随着使用次数的增加而增加，并在每一次使用或运用的过程中，补充和增加新的 功能和效能。 4 、人力资本功能的发挥具有弹性。物质资本的功能或效能的发挥是均匀进行 的，而人力资本不同，它的功能或效能的发挥是有弹性的，能够在非均匀的状态 下进行，即具有创造新产品、带来更多价值的特点。 “人力资本”与“人力资源、“人力资产”既相互关联又相互区别。入力资 本借助于人力资源和人力资产表现出来，人力资产体现了人力资本的运用形态， 人力资源则体现了人力资本的来源渠道【1 5 l 。“入力资源 是指企业员工整体的劳动 素质、生产技能和知识水平等，它具有稀缺性和有用性，以一定数量的人口形态 为表现，侧重于人力的实体形态和数量方面的规定性，是静态范畴。人力资源投 入企业后，便形成企业的人力资产和人力资本。“人力资产”是指企业在一定时期 内所拥有或控制的、能以货币计量的，可以为企业带来经济利益的人力资源。人 力资产具备有用性、稀缺性和可交换性，以企业的人力资源为表现形式。“人力资 本 是人力资源的资本化，是某特定经济主体投资而形成的、作为生产经营要素 或获利手段来使用以取得预期利益的资本，体现为成本的投入及收益的获取，是 企业可获得货币收益的财富，具有动态特点。当生产者以自己的能力为本钱对企 业进行投资时，就形成了人力资本，因此人力资本是投入企业的人力资源价值。 1 3 2 企业人力资本收益分配的内涵 企业作为拥有人力资本和非人力资本的独立要素主体，在市场上进行生产经 8 营活动获取收益，其对获取的收益按照一定的原则进行分配的过程即为企业收益 分配。就本质而言，企业人力资本的收益分配就是企业对员工给予企业“贡献 的回报，专指对与人力资本有关的收益进行分配，不牵涉利息、税收等问题。人 力资本的收益分配主要取决于人力资本和劳动能力的构成，包括人力资本的投资 方式、投资数额、劳动效率和劳动效果，以及人力资本的投资风险因素。党的十 五大指出，把按劳分配和按生产要素分配结合起来，要求企业在进行收益分配的 同时应注意按劳分配与按资分配相结合，逐步建立完善的分享制企业分配制度。 这为企业进行人力资本收益分配提供了方向性指导。进行企业人力资本收益分配 的研究，目的就是通过收益分配，使人力资本的产权得到充分的实现，使人力资 本的回报与其投入相一致。在理论上，实现人力资本收入与其投入相对等有两种 方式，一种是在生产过程中，通过对人力资本的投入质量和数量进行精确计量， 进而确定人力资本的回报，即由投入推回报；另一种是确定一个收入标准，将收 入与事后的企业收益相结合，通过对人力资本所有者的绩效进行考核决定其收入， 即由产出推回报【璩j 。目的是通过人力资本所有者与企业结成利益共同体，收入回 报与人力资本的投入紧密结合，最后达到实现人力资本产权的目的。本文是从第 二种方式出发，进行企业人力资本收益分配的研究的。 1 4 企业人力资本收益分配的特点及原则 1 、企业人力资本收益分配的特点 ( 1 ) 物质资本所有者投资于企业的目的是为了获得最大的投资回报，其关注 的是物质利益的回报，而人力资本所有者投资的目的不仅仅是最大限度的获得物 质利益，还包括希望最大限度地满足其精神生活的需要。人力资本以自己的知识、 技术、能力作为资本对企业进行投资，是一种既有客观价值又有主观思维的复杂 的资本形式。人力资本投资目的的二重性，决定了其收益分配形式的多重性。因 此，企业对人力资本进行收益分配时，既要采取物质利益形式，又要采取精神鼓 励形式。 ( 2 ) 人力资本所有者携带自己拥有的知识、技术对企业投资时，其对投资企 业的选择，不仅包括薪资水平的高低，还包括企业的整体环境，即具有一定物质 基础的，能促使其更好地发挥自己知识、技术水平，实现自我价值、创造社会财 富的生存和发展空间。此外，企业的文化、企业的声誉、员工的发展机会、企业 的经营业绩也在一定程度上影响着人力资本所有者对企业的选择。因此，企业对 9 人力资本的收益分配既要注重短期的利益，又要注重长期的激励。 2 、企业人力资本收益分配的原则 ( 1 ) 公平性原则。公平性原则是企业人力资本收益分配应首要考虑的原则， 主要包括两个方面：一是内部公平性，指在同企业中，不同岗位的员工所获的 报酬应正比于各自的贡献。因为根据亚当斯的公平理论，员工不仅关心自己报酬 的绝对数，而且更关心自己的报酬与付出之比和他人的报酬与付出之比的相对数。 二是外部公平性，指企业的薪资水平应不低于市场水平，并与同行业的其他企业 相比是公平相称的，以确保企业能吸引并保留住所需要的核心员工。 ( 2 ) 竞争性原则。由于现在的人才市场是开放的人才市场，薪资作为联结供 需双方的纽带，已成为调节人才流向、流量和改善人才布局结构的市场指示器， 企业要想获得具有竞争力的优秀人才，必须提供对人才具有吸引力并在同行业中 具有竞争力的薪资。 ( 3 ) 动态激励性原则。对企业来说，收益分配系统的一个重要作用就是激励 员工的责任心和工作积极性。该原则包括两方面内容：一是要求企业在内部各类、 各岗位的薪资标准上适当拉开差距，真正体现按贡献分配的原则。二是要求企业 的薪资标准具有动态性，能根据外部变化和员工的绩效情况适当进行调整。 ( 4 ) 经济、可行性原则。包括两方面内容：一是经济、合理的薪资水平，即 企业通过加强分配的预算管理，确保分配总额不超过企业的实际承受能力；二是 合理配置企业劳动力资源，要求企业管理者在考虑薪资水平的吸引力和激励性的 同时，还应考虑企业的承受能力、利润的积累等问题。 ( 5 ) 合法性原则。指企业人力资本的收益分配应符合国家、地方的法律法规， 且当其发生变化时，应做出相应调整。这既是对企业和员工的有关行为进行约束， 也为企业的正常运作、员工的正常生活提供了保障。 1 5企业人力资本收益分配的内容 l 、分配什么。对这一问题，综合我国现实做法与学术界研究有两种观点，一 种是现实中许多企业只重视人力资本工资的分配，而忽视了人力资本作为一种“资 本”，分享企业剩余的分配；另一种是学术界有学者认为企业人力资本收益分配就 是企业中人力资本参与企业剩余收益分配的过程，不应该包括工资的分配【r 丌。笔 者认为两种都不全面，应加以综合。本文引用王化成教授对于企业而言的广义分 配论，推出了对于人力资本而言的广义分配说。王教授认为，企业收益分配的对 1 0 象应该是企业新创造的价值，即v + m 部分，应在国家、职工、债权人和投资者之 间进行分配，其主要依据是债权人和投资者是资金的提供者，职工是劳动的提供 者，而国家是社会服务的提供者，企业v + m 的创造离开了哪个都不可能实现【1 8 】。 本文认为，将该理论推及到人力资本的收益分配，可得出人力资本的广义分配说， 即人力资本收益分配的对象也应包括人力资本收益的v + m 部分。这是由于人力资 本是人力资源投入企业的结果，而人力资源价值由必要劳动价值和剩余价值组成， 因此完整的人力资本收益应该与之保持一致，由人力资本工资和人力资本分享企 业剩余的收益共同组成，既包括劳动者应有的劳动报酬，又包括经资产所有者同 意从利润中分配给劳动者投入技术、管理等要素所获得的收入，缺一不可。因此， 本文企业人力资本收益分配包括两部分内容：一是以工资形式表现出来的人力资 本的劳动力补偿收益；二是以参与企业剩余分配方式获得的人力资本创造的新增 价值。 本文认为，人力资本工资分配与人力资本参与企业剩余收益分配既相互联系 又相互区别，两者缺一不可。首先，人力资本工资分配是人力资本参与企业剩余 收益分配的基础。只有人力资本所有者先以工资形式参与企业收入的初次分配， 补偿投入的劳动力后，才能进行下一步的参与企业剩余收益分配；其次，人力资 本参与企业剩余收益分配是工资分配的延续，是人力资本作为一种“资本，对企 业剩余的索取权的充分体现。最后，人力资本工资分配和人力资本参与企业剩余 收益分配缺一不可，共同构成人力资本收益分配的组成部分。缺少了工资分配而 仅进行人力资本参与企业剩余收益分配是“空中楼阁”，没有基础；但光进行工资 分配，不进行人力资本参与企业剩余收益分配，又是对人力资本创造价值的粗鲁 否定，是不全面，不科学的。因此，完整的企业人力资本收益分配对象应包括人 力资本工资分配和人力资本参与企业剩余收益分配两部分。 2 、分配给谁。企业人力资本收益分配的受益者是指企业内的所有人力资本所 有者。这就涉及到对人力资本所有者范围认定的问题，即企业哪些员工拥有人力 资本的问题。我国学术界对人力资本的认定有两种观点：种观点认为，人力资 本存在于那些从事创造性工作且劳动成果很难计量的劳动者身上，只有企业的技 术创新者和职业经理人拥有人力资本，进而拥有对企业剩余的索取权1 1 9 j ：另一种 观点认为，所有具有劳动能力的劳动者都具有人力资本的依附基础，因此企业所 有在职人员都具有人力资本，都拥有剩余索取权，只不过企业家和技术创新者相 对于工人的个人人力资本拥有量多些而已【2 。本文认为，以上两种观点在人力资 本范围界定及人力资本权益确认方面均具有片面性。第一种观点将从事简单劳动 的劳动者排除在人力资本所有者的范围之外，只承认技术创新者和职业经理人拥 有人力资本，是不公平的，也是不切合实际的。第二种观点认为企业所有在职人 员都具有人力资本，虽在范围界定上弥补了第一种观点的不完整性，但其进而得 出企业所有人力资本都拥有剩余索取权的结论，又犯了以偏概全的错误，是不合 理的。综合分析以上两种观点，本文认为，企业的人力资本所有者应包括企业所 有的在职员工，但由于其拥有的人力资本的存量不同决定了其对企业的贡献也不 同，只有核心人力资本拥有对企业剩余的索取权，而并非所有的员工都参与企业 的剩余收益分配。主要原因如下： 首先，马克思在劳动价值论中提到：资本是能够带来剩余价值的价值，劳动 力的使用价值就是创造剩余价值，因此剩余价值是由劳动者的劳动创造的。这里 的劳动者指的是所有的劳动者，既包括从事简单劳动、只有劳动技能和经验的劳 动者，又包括从事复杂劳动或创新劳动的劳动者。将其引入到人力资本领域，则 为企业的人力资本应包括各种存量水平的人力资本，因此，企业的所有员工都拥 有人力资本，但其存量的不同决定了其对企业的贡献大小不同。 其次，根据现代企业理论，企业是要素所有者为实现要素收益分享“合作剩 余而结成的契约集合体，结合本文对人力资本的划分，更确切地说是物质资本、 核心人力资本与非核心人力资本组成的合约。从理论上说，由于各种要素都是生 产经营中必须的生产要素，缺一不可，因此各要素所有者应是平等分享收益的关 系。然而在现实中，企业要素所有者权益的分配并不是均等的，是由各要素所有 者在缔约前后的谈判过程中讨价还价而形成的，具体的说，是由物质资本所有者、 核心人力资本所有者、非核心人力资本所有者的谈判能力大小决定的。本文认为， 各要素所有者谈判能力的大小并不是通过“武力获得的，也不是单纯地取决于 其谈判技巧和才能大小，它归根结底取决于以下三个要素：a 、“资本 的稀缺性 大小，即资本形成所需的时间长短、风险高低、难度大小等；b 、“资本”的替代 性和可监督性大小。c 、“资本”的创造力和贡献大小。以上三因素也直接决定了 企业不同人力资本在收益分配的地位：( 1 ) 核心人力资本具有显著的稀缺性，主 要表现在相对于非核心人力资本来说，核心人力资本形成的途径少、周期长、见 效慢，且是在非核心人力资本的基础上进一步投资、开发而形成的，只有少数人 才具有。而非核心人力资本形成途径多、周期短、见效快，较容易通过人力资本 的再生产获得，稀缺性不显著。( 2 ) 在企业的运行中，核心人力资本对企业具有 主导性，是企业的核心资源，是其他资源难以替代的，一旦离开企业就会使企业 其他资源无法正常发挥功能，直接影响企业的价值大小。而非核心人力资本处于 1 2 从属地位，属于合作性资源，不可替代性弱，即使离开企业一般也不会影响企业 的价值。( 3 ) 核心人力资本的使用是复杂劳动与无限劳动、创新劳动的统一。与 非核心入力资本劳动重复性大，创新性不强相比，核心人力资本具有强大的创造 财富能力，对企业的贡献也远远超出非核心人力资本的贡献。综合以上分析可知， 核心人力资本在获得工资收入的同时，还应参与企业的剩余收益分配，以获得与 之投入相一致的报酬。 最后，人力资本参与企业剩余分配的依据应是人力资本对企业收益形成的实 际或预期贡献，而不是拥有人力资本的人的身份。由于企业核心人力资本对企业 剩余的创造起着关键且不可替代的作用，因此其应该拥有对企业剩余的索取权。 而非核心人力资本从事的多为基础性、维持性的工作，因此不宜参与企业的剩余 分配。如果对此不加以区别，则重蹈了平均主义、大锅饭的覆辙。 1