（会计学专业论文）人力资本产权及其会计问题研究——以价值链会计为中心.pdf

人力资本产权及其会计问题研究 以价值链会计为中心 摘要 自从股权激励计划由美固律师凯尔索于2 0 世纪6 0 年代首次提出以来，到目 前为止，已为企业界广泛采用。例如在美国，9 0 以上的上市公司实行员工持股 计划。实行员工持股计划的公司在劳动生产率提高、平均利润率提高和员工的收 入方面都有所提高。这说明股权激励的确起到了很大的激励效果，但是股权激励 在实施过程中也暴露出了很多问题，比方况股权激励不能普遍适用于所有行业和 公司，对于持股数量过小的普通员工来说，激励效果不明显，经营者的业绩与公 司股票价格并不存在直接的相关性等缺点。这种激励方式在某种程度上被利用， 成为牟取暴利的手段。通过分析，本文认为股权激励属于人力资本产权激励的初 级形式，要从根本上调动劳动者的积极性，做到对人力资源的短期激励和长期激 励，需要实行人力资本产权激励。 人力资本产权是市场交易过程中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权 和收益权等一系列权利的总称，是制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们 社会经济关系的反映。人力资本产权激励的目标是实现对员工的短期激励和长期 激励并重。人力资本产权激励以在法律上承认人力资本和物力资本两种法定资本 为前提，通过建立一系列内部转移定价机制、价值分配机制和价值考评机制，用 价值链的方法量度人力资本所有者对企业价值增值的贡献，充分调动劳动者的积 极性、能动性和创造性，使单元价值链利己行为的实际结果与企业集团整体目标 相一致，通过有效的激励和约束，从根本上调动劳动者的积极性。 本文主张用价值链会计的方法解决与人力资本产权激励相关的会计问题。价 值链会计通过承认人力资本产权和物力资本产权，在一系列内部转移定价机制、 价值分配机制和价值考评机制的激励与约束下，在发达的信息技术的支持下，用 价值链的方法量度人力资本所有者对企业价值增值的贡献，使得劳动者的所得与 其付出直接相关，从根本上调动劳动者的积极性，从而实现企业价值增值的最大 化，促使员工个人和企业的共同发展。 价值链会计构建了两个会计等式，基本等式：人力资产+ 物力资产= 人力资产 负债+ 物力资产负债+ 劳动者权益+ 物力资本所有者权益，过程等式：单元价值链 贡献净值= 单元价值链产出一单元价值链成本。在会计科目的设置上与传统会计主 要有两点不同，是与新增设的人力资源资产类、人力资源权益类有关的分录， 二是原有的成本费用类科目全部改为二级科目，一级科目为按照一定规则设置的 单元价值链编码。价值链会计的信息披露要从宏观和微观角度来披露，一方面要 披露由核心企业与供应商、分销商、服务商、客户组成的战略联盟网的有关信息， 另方面要披露单元价值链的个性化信息。 关键词：价值链：人力资本产权：人力资本产权激励；价值链会计 h u m a nc a p i t a i e q u i t ya n ds t u d yo n i t sa c c o u n t i n g s s u e s 一inc e n t e ro fv a iu eo h a ina c c o u n t i n g a b s t r a c t al a w y e ri ea m e r i c af i r s t p u tu ps t o c ko w n e r s h i pi n c e n t i v ep l a na t 1 9 6 0 s i ti sr e p o r t e dt h a ta b o u t9 0 c o r p o r a l i o n si nt h em a r k e ta p p l ye s o p r h e yh a di m p r o v e dt h e i rp r o d u c t i v i t y ，p r o f itm a r g ina n dt h ei n c o m e t h i s a p p r o v e dt h a ts t o c ko w n e r s h i pi n c e n t i v ep l a nh a sp l a yar o l ei nt h es o c ie t y b u ts t o c k o w n e r s h i p i n c e n t i v ec o u l d n tb e a p p l i e d o na 1 1k i n d so f in d u s t r i e sa n dc o m p a n i e s t h ep r i c eo ft h es t o c kh a sa1 i t t l er e l a t i o n s h i p w i t ht h ep e r f o r m a n c eo ft h em a n a g e r s t o c ko w n e r s h i pi n c e n t i v ec o u l d n t i n c e n tt h ee m p l o y e e si ne s s e n c e h u m a nc a p i t a le q u i t yi st h ec o l l e c t i o no ft h eo w n e r s h i pa n di t s d e r i v a t i v eu s e ，d i s p o s ea n dr i g h to fa c c e s sd u r i n gt h em a r k e te x c h a n g e i tist h e r e g u l a t i o n t ob e h a v i o r a n di tc a r lr e f l e c tt h es o c i a l r e l a t i o n s h i pi ne s s e n c e t h eo bj e c t i v eo fs t o c ko w n e r s h i pi n c e n t i v eis t oa c h i e v et h ei n s p i r i ti ns h o r tt e r ma n dl o n gt e r m b ym e a s u r i n gt h e in d i v jd u a c o n t r i b u t et ot h ei n c r e m e n t t h r o u g h v a l u ec h a i n i tc o u l d m o b i l i z et h ee n t h u s i a s m ，g o a h e a d i s ma n dc r e a t i v i t y i tw i l lm a k et h e i n d i v i d u a la n dt h ec o r p o r a t i o nh a st h es a m eo b j e c t i v e ss oa st oi n c e n t t h ee m p l o y e e si ni n c e n s e t h ee s s a ya i m st os o i v et h ef i n a n c i a la n da c c o u n t i n gi s s u e sr e l a t e d t oi n c e n t i v eo nh u m a n c a p i t a le q u i t yb y v a l u ec h a i n a c c o u n t i n g b y a d m i t t i n g h u m a nr e s o u r c e c a p i t a l a n dm a t e r i a l c a p i t a l v a l u ec h a i n a c c o u n t i n ge s t i m a t e st h ei n d i v i d u a lc o n t r i b u t eb yt h ei n t e r n a lt r a n s f e r p r i c em e c h a n i s m v a l u ea t t r i b u t em e c h a n i s ma n dv a l u ee s t i m a t em e c h a n i s m t h ev a l u ec h a i na c c o u r t i n gm a k e st h er e w a r dh a sae l o s er e l a t i o n s h i pw i t h t h ec e n t r i b u t i o nb yt h ee m p l o y e e s oi tc a nm a k et h ei n d i v i d u a la n dt h e c o m p a n yd e v e l o pl o g e t h e r t h e r ea r et w ob a s i c 3 c c o u n t i n ge q u a t i o n s o n e i sh u m a nr e s o u f e e e q u a t j o np 1 u s m a l e r i a lr e s o u r c e e q u a t i o ne q u a l s t od e b i t so fh u m a n r e s o u r c ea n dd e b i t so fm a t e r i a lr e s o u r c ea n do w n e r s h i po fl a b o r e ra n d o w n e r s h i po fm a t e r i a lc a p i t a l t h eo t h e ri s t h en e tv a l u eo fu n i tv a l t i e c h a i ne q u a l st ot h eo u t p u to fl h eu n i tc h a i nm i n u st h ec o s to ft h el i n i t c h a in o nt h ea c c o u b t i n gs u b j e c t s ，i tw i l ls e tn e ws u b j e c t sr e l a t e dl o h u m a nr e s o u r c e a n dt h eo r i g i n a ts u h j e c t sa b o u tc o s ta n de x p e n s e sw i 儿 h a c ko f f - l ot l es e c o n d a r ys i t u a t i o n t h ei n f o r m a t i o na b o u tt h es t r a t e g ic a u i a n c ea n ( 1t i l el i b itv a l u ec h a i ns h o u l db ed i s c l o s e d k e y w o r d s v a iu ec h a in ：h u m a nc a p i t a ie q u i t y ：h u m a nc a p i t a ie q u i t y ： in c e n t im ev a l u ec h a i na c c o u n t in g o 前言 自从股权激励计划由美国律师凯尔索于2 0 世纪6 0 年代首次提出以来，到目 | j 订为止，已为企业界广泛采用。例如在美国，9 0 以上的上市公司实行员工持股 计划。实行员工持股计划的公司在劳动生产率提高、平均利润率提高和员工的收 入方面都有所提高。这 兑明股权激励的确起到了很大的激励效果，但是股权激励 在实施过程中也暴露出了很多问题，比方说股权激励不能普遍适用于所有 l k s u 公司，对于持股数量过小的普通员工来说，激励效果不明显，经营者的业绩与公 司股票价格并不存在直接的相关性等缺点。这种激励方式在某种程度上被利用， 成为牟取暴利的手段。美国财富杂志刊登了一组文章，引用巴菲特等人的话 抨击了目前普遍实行的期股制，指出它是使大批平庸的首席执行官们大发其财的 捷径。文章指出：“当前一哄而起的做法是牺牲股东的利益来奖励平庸的业绩。 例如：百事可乐首席执行官罗杰恩里科自1 9 9 6 年以来从所得到的18 6 40 0 0 份购股权上获利17 0 0 万美元，而百事可乐只给了股东们4 8 的回报，比标准普 尔5 0 0 种股票指数低2 5 个百分点。” 本文以股权激励为切入点，通过分析其缺点认为股权激励属于人力资本产权 激励的初级形式，要从根本上调动劳动者的积极性，做到对人力资源的短期激励 和长期激励，需要实行人力资本产权激励。继而从价值链会计的角度提出了如何 解决相应的会计问题。本文对于尽快推行人力资源会计，实行人力资本产权激励 具有现实意义。 人山资本产权及其会计问题研究 1 产权、股权与人力资本产权的界定与分析 本部分认为产权是人们拥有的对资源的使用、收益和处置等权利的集合，产 权主体通过各种社会关系获得预期的收益。人力资本产权是市场交易过程中人力 资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是制约人 们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映。通过分析，本文认 为股权激励不能普遍适用于所有行业和公司，这种激励形式属于人力资本产权激 励的初级形式，不能从根本上调动劳动者的积极性，是不彻底的。要从根本上调 动劳动者的积极性，做到对人力资源的短期激励和长期激励，需要实行人力资本 产权激励。 1 1 研究背景 1 1 1 选题的起因 选择人力资本产权及其财务与会计问题作为研究的课题主要是受去年跟随 以徐老师为首的专家组咨询蓬莱京鲁公司项目的启发。当时京鲁希望我们解决的 最主要的问题是“怎样留住人的问题”，恰好我们子项目组负责设计长期激励约 束机制方案这一部分。通过查阅相关资料，我发现很多学者通过股权激励来解决 这个问题，但是股权激励这个舶来品在现阶段还不能应用于我国所有行业的企业 当中，特别是像京鲁这样的小型民营企业，长期激励与约束归根到底还是人的问 题。经过徐老师的启发和引导，我认为股权激励存在很多缺陷，仅仅是从常规的 物质利益的角度刺激劳动者的积极性，不能从根本上解决长期激励与约束问题， 这个问题还需要通过承认人力资本产权来解决。 1 1 2 理论基础 人力资本理论。自从经济学家西奥多舒尔茨在2 0 世纪6 0 年代提出了人力 资本理论，人们越来越认识到人力资本在经济发展中的重要性。在知识经济时代， 企业的要素结构发生了重大的变化，除了资本投入与劳动投入之外，技术投入和 管理投入的份额大大增加。人力资本与财务资本或物质资本一样，是企业重要的 资本投入，甚至是最为关键的资本投入。人力资本投入者与其他资本投入者一样， 应当拥有与他们投入的人力资本相对应的那一部分产权和资本所得。承认人力资 本产权是激励人力资本发挥出最大作用的前提条件。 风险理论。企业的经营风险是由非人力资本和人力资本所有者共同承担的， 他们之间承担风险的大小程度则随着社会制度发展而发生变化。随着市场的发 展，非人力资本所有者承担的企业风险度在逐步弱化，他们可以通过比较投资风 险、转换投资方式等手段减少投资风险，而人力资本承担的企业风险度则在逐步 增加。人力资本所有者一旦进入合适的企业，就会对该企业产生依赖性和长远性 效用预期，投入企业的时间和精力，希望能得到相应的回报，但是其回报不仅与 自己的付出有关，更重要的是与企业整体人力资本和物力资本的运营状况相关， 因此，人力资本所有者与物力资本所有者相比，将面临更大的风险。 代理成本理论。在现代公司制企业里面，股东是公司的所有者，管理者是经 股东选举成立的董事会雇佣来管理企业的管理人员，他们受聘于股东，从而代理 股东在公司内执行管理权限。这种所有者和管理者相分离的制度必然导致一种所 谓的“代理人问题”。即，作为非所有者，管理者是否能以股东利益最大化为目 标来进行企业的运作，而不是试图通过代理人资格以牺牲股东的利益为代价实现 个人的价值最大化。“代理人问题”一直是现代公司制度中的一一个症结所在，我 人力资本产权及会计问题研究 们尢法确认也无法完全消除“代理人道德风险”的存在。在企业经营过程中，由 于信息不对称因素的存在，道德风险和逆向选择行为增大了企业的委托代理成 本。目前，很多国家通过股权激励的业绩薪酬模式方式解决这个问题， 激励理论。管理学激励理论是在经验总结和科学归纳的基础上形成的。它以 问题研究为导向，以管理环境为依托，以人的需求为基础，侧重对一般人性的分 析。按照研究侧面的不同和行为的关系不同，可以把管理激励理论归纳和划分为 四种不同的类型，一是多因素激励理论，强调根据人的不同需要和不同的社会环 境，设计相应的激励方案。二是行为改造理论，激励的目的是要改造和修正人们 的行为，希望将环境设计技术与道德抑制结合起来，使激励形式多样化。三是过 程激励理论，着重研究人的动机形成和行为目标的选择，将个人需要、期望与工 作目标结合起来。四是综合激励模式理论。该理论认为激励力量的大小取决于诸 多因素作用的状况。这为企业家的人力资本激励约束方式的多样化、机制的系统 化提供了坚实的理论基础。 1 1 3 对现实的分析 自从股权激励计划由美国律师凯尔索于2 0 世纪6 0 年代首次提出以来，到目 前为止，已为企业界广泛采用。例如在美国，9 0 以上的上市公司实行员工持股 计划。有资料表明，实行员工持股计划的公司和没有实行之前相比，劳动生产率 提高3 5 ；平均利润率提高5 0 ；员工的收入高出2 5 至6 0 。这说明股权激励的 确起到了很大的激励效果，但是股权激励也受到了一些批判。美国财富杂志 刊登了一组文章，引用巴菲特等人的话抨击了目前普遍实行的期股制，指出它是 使大批平庸的首席执行官们大发其财的捷径。文章指出：“当前一哄而起的做法 是牺牲股东的利益来奖励平庸的业绩。例如：百事可乐首席执行官罗杰恩里科 自1 9 9 6 年以来从所得到的18 6 40 0 0 份购股权上获利17 0 0 万美元，而百事可 乐只给了股东们4 8 的回报，比标准普尔5 0 0 种股票指数低2 5 个百分点。”文章 还引用巴菲特的话说：“如果股市很旺，没有大脑的人也能获利。即使你能力十 分低下，但当利率大幅下调，你根本无需提高企业的水平就能赚到大钱在这 种情况下，谁也不应得到奖励。”1 他讥讽道，就连一只既游不动又叫不响的瘦鸭 子在涨水的池塘里也能浮得高高的。本文将在文献综述部分对股权激励的缺陷进 行分析，这些缺陷导致了股权激励只可能在短期内有效，不能从根本上解决人力 资本激励问题。 1 2 关于产权与人力资本产权的研究与实践 1 2 1 对产权以及人力资本产权的认识 在我国学术界，有不少学者认为：“产权”的概念有两种：一种是法学的， 一种是经济学的。其中有代表性的概念如下：法学家纪坡民 产权与法，2 0 0 1 对“产权”的界定为：“产权”这个词，简单的说，就是“财产权利”的简称， 也可以称为“财产权”。“产权”并不是一个单独的概念，而是一组数量庞大的概 念的总称。按照形式逻辑的规范，在这一组概念中，“产权”是外延最大的 概念，即最高的“种概念”。而最高的“种概念”叫范畴。因此，“产权”是一 个范畴2 。经济学家费希尔 产权经济学，2 0 0 1 对产权的定义为：“产权不是 i 期股制能斛泱日企的激励问题吗? 对中田实行期般制的三人忠告发布时问2 0 0 0 年7 月2 8 h l t p ：b , ；v ve 5 2 1c o m c k x v k h 蛳q q z f f l w 0 0 0 7h i m 2 纪坡民产权- 往第一版2 0 0 1i ：海生活读书新知兰联* 店p 9 人力资率产权及其会计问题研究 有形的东西或事情，而是抽象的社会关系3 。产权是种社会工具，其重要性来 自以下事实：产权帮助人形成那些当他与他人打交道时能够合理持有的预期4 。 所谓产权，是指一定经济主体依法对特定经济客体( 资产) 所有、使用、处分并 获取相应收益的权利。有学者从法律经济分析的观点认为：产权是一个集合名 词，是基于财产的权利束即一组财产权利的总和。产权作为一个经济学范畴，包 含占有和财产的支配、利用有关的权利，其具体内容难以一一列举6 。 由此，我们可以看出，产权是人们拥有的对资源的使用、收益和处置等权利 的集合，产权主体通过各种社会关系获得预期的收益。人们拥有的资源有两种， 物力资源和人力资源，相应的形成物力资本产权和人力资本产权。物力资本产权 是指物力资本所有者依法对物力资产所有、使用、处分并获取相应收益的权利。 对于人力资本产权，归纳起来主要有两种不同的人力资本产权概念。一种是把人 力资本产权理解为人力资本所有权。李建民认为：“所谓人力资本产权就是人力 资本的所有关系，占有关系，支配关系，利得关系及处置关系，即存在于人体之 内、具有经济价值的知识、技能乃至健康水平等的所有权。”另一种是从企业产 权角度理解人力资本产权，认为人力资本产权问题是人力资本所有者能否拥有企 业所有权，即企业控制权和剩余索取权。张维迎、周其仁和方竹兰都先后探讨了 人力资本与企业所有权安排的关系，他们都没有明确给出人力资本产权的概念， 但都是从企业所有权角度来探讨人力资本产权的8 。黄乾 财经研究2 0 0 0 0 9 将 人力资本产权定义为产权是人们拥有的对资源的使用、收益和处置等权利的集 合，产权主体通过各种社会关系获得预期的收益。人力资本产权是市场交易过程 中人力资本所有权及其派生的使用权、支配权和收益权等一系列权利的总称，是 制约人们行使这些权利的规则，本质上是人们社会经济关系的反映9 。笔者基本 上同意黄乾对人力资本产权的定义。那么人力资本产权具有什么特征呢? 周其仁 认为：“第一，人力资本天然归属于个人；第二，人力资本的产权权利一旦受损， 其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求实现自我的市 场。”年志远认为：第一，承载者占有人力资本的天然特性；第二，人力资本 实际使用者的唯一性；第三，人力资本产权的“残缺性”；第四，所有者利益的 不确定性”。黄乾认为：“在一定的制度安排下，人力资本所有权既可以属于人力 资本载体，也可以属于其他主体，即人力资本所有权可以与其载体相分离，人力 资本并不是一种天然的私产。在市场经济条件下，一旦制度确定了人力资本所有 权属于人力资本载体，那么在人力资本产权交易过程中，人力资本所有权就无法 转移，交易和转移的只是人力资本的支配权和使用权”。”黄乾之所以不完全同 意周其仁的观点，认为人力资本并不是天然属于个人，他的依据是一方面由于经 济体制的约束，如我国在传统的计划经济体制下，人力资本载体不能自由选择工 作，甚至没有自由流动的权利，人力资本的所有权并不是一定属于体现它的人。 3 赘希尔产权经济学第一版1 9 9 7 上海三联书店p 2 8 4 【美1 哈罗德德姆赛茨著段毅才等译所有权控制与企业经济科学出版社p 】2 9 5 德国君2 0 0 3 三维会计研究北京中国财政经济出版社p 5 】 o 心林彬2 0 0 2 物权法新论北京大学出版社p 4 6 7 李建民人力资本通论上海三鞋书店l9 9 9p 5 2 8 黄- 娩2 0 0 00 9 论人力资本产权的概念、结构与特征财经研究p 1 8 p 9 2 2 9 州6 蒯c 仁2 0 0 2 要么暂时“关闭”要么顽强地实现自我再谈人力资庳产权的另外两个特征 h t t p ：w w wh u t cz 1c n t i x q y ，z h o u q i r e n 。7h i m ”年忐远2 0 0 24 也谈人力资率的产权特征蚜经利学 ”捕忾2 0 0 00 9 论人力资本的产权特征文摘 人力资本产权及其会计问题到f 究 另一种情况是在原始社会，由于生产力水平极其低下，人们只有通过共同劳动爿 能实现其生产目的，人们把本芡同体的劳动力看成共同的“财富”，个人的人力 资本是属于共同体的；在奴隶社会，奴隶被看成是“会说话的工具”，奴隶完完 全全是属于奴隶主的，奴隶主既可以用他们去交换别人的物品，也可以任意地将 他们处死，因此，奴隶不能拥有其人力资本产权。周其仁则认为人力资本天然归 属于个人，奴隶是一种“主动的财产”且事实上控制着劳动努力的供给。 通过上述分析，笔者认为，首先，人力资本产权在本质上是属于人力资本所 有者的。人是有意识的，每个人都有头脑，会作自行选择，自作决定，特别是决 定劳动付出的努力程度。在原始社会虽然个人的劳动属于部落，但没有谁能保证 部落里的每一个人都能付出百分之百的努力：在奴隶社会，“巴泽尔发现，奴隶 足一种“主动的财产”( f u l 卜f l e d g e dp r o p e r t y ) ，不但会跑，而且事实上控制 着他自己劳动努力的供给”。在封建社会，农民有权决定努力的付出程度， 如果他想多留下一些粮食他只有加倍努力地耕作。在当今的社会主义社会和资本 主义社会，劳动者更是自己人力资本的所有者，劳动者有权决定自己是否工作、 工作的领域，如果他对自己的报酬不满意他就可以“跳槽”。其次，对人力资本 产权及其特征认识的加深，有助于解决不承认人力资源的所有权导致的所有权与 经营权分离、信息不对称、道德风险与逆向选择等一系列矛盾和难题，有助于理 解并探讨现代经济中热门的“激励”理论，以便找到更科学的激励方法。目前关 于激励讨论的最为热烈的是股权激励。股权激励在国内越来越受到重视，不仅有 理论上的探讨，而且许多高科技企业、民营企业和一些国有控股企业等都实施了 股权激励计划，甚至有不少企业把它当作搞活企业的“灵丹妙药”。 1 2 2 股权激励的相关理论 所谓股权激励指的是公司与部分员工或全部员工之间进行某种股权安排， 如：一定方式授予一定数量的公司股份，或给予员工在定时期内以一定价格购 买公司股份的权力等等，其目的在于从报酬获得和所有者权力两方面给予奖励， 从而实现对员工的长期激励“。股权激励的支持理论有： 委托代理理论。委托代理制是指所有者将其拥有的资产根据预先达成的条件 委托给经营者经营，所有权仍归出资者所有，出资人按出资额享有剩余索取权和 剩余控制权。经营者在委托人授权范围内，按企业法人制度的规则对企业财产行 使占有、支配、使用和处置的权力。所有者是委托人，经营者是代理人。所有者 与经营者之间通过预先达成的契约将双方的责、权、利作了明确界定，从而形成 相互制约、相互激励的机制。现代企业是建立在所有权与经营权相互分离的基础 上，因此就产生了委托代理关系，其中包含两层委托代理关系，其一是作为公司 所有者的股东( 委托人) 委托董事会( 代理人) 监督控制企业的运营；其二是董 事会( 委托人) 委托经理层( 代理人) 经营管理企业的日常运作。 交易费用理论。企业和市场是相互替代的两种资源配置方式，企业替代市场 会降低利用市场机制的交易费用，但同时又会带来企业内部管理费用的上升。所 有的交易费用也都是组织成本。组织的实质是不同的契约安排。如果以企业的经 营管理者作为企业并购的对象，通过股权与期权的激励，使企业的经营管理人员 内部化，成为企业的有机组成部分，必然会降低交易成本，提高资本收益率。 内部人控制理论。对于现代企业来说，公司所有权与经营权的分离，股东对 董事会与经理层的监督与约束，激励约束机制的设计与运行，不仅直接关系到公 j 川l t 仁人j j 资本的产权特征h a p ；h o l dc c e r e d uc f a c u n y ，z h o u q “2 1 1 1 0 d o c 4 民营企业h 殳权激励h t t p ；w w v , m y l 2 ig o vc n f o r u m e x c i t e 4 lh t m 人力资本产权及其会计问题刊f 究 司的控制权问题而且关系到公司的直接发展。由于现实与制度的缺陷造成法人治 理结构的失衡，使得企业的控制权不是掌握在“企业家”手中，而是掌握在“内 部人”手中，这样就出现了内部人控制现象。在剩余控制权与剩余索取权严重不 匹配的情况下，内部人则可以利用所拥有的控制权侵占股东资产。通过引入股权 激励机制，把事实上的内部人控制合理的转变成法律上的内部人控制，并且彻底 改变内部人的地位与收入状况，符合股东利益最大化原则。 人力资本理论。企业是一个人力资本与非人力资本共同订立的市场合约，在 知识经济下，人力资本的地位相对上升，特别是企业经营者的知识、经验、技能， 在企业中占据了越来越重要的地位。在现代企业中，人力资本价值是企业最主要 的无形资产。人力资本作为要素投入，必须同其他资本一样参与企业的利润分配。 人力资本与其所有者不可分离的特征决定了对人力资本要进行充分的激励，通过 经营者股份期权的制度安排，使经营者获得企业的部分股权，是对经营者人力 资本的作用的承认和肯定。 1 2 3 股权激励工具 股权激励在西方发达国家应用很普遍，其中美国的股权激励工具最丰富，制 度环境也最完善。现在形成了几种常用也比较成熟的股权激励工具： 股票期权。属金融衍生创新产品( 期权) 在企业管理中的借用，目前在美国 最流行、运作方法也最规范。股票期权实质上是一种选择权，即被授予者享有的 在未来规定的若干年内( 行权期) 按授予时( 授予期) 规定的价格( 行权价) 和 数量( 额度) 自由购买公司股票( 行权) 的权利，这个权利被授予者可以使用， 也可以放弃。实施股票期权的假定前提是公司股票的内在价值在证券市场能够得 到真实的反映，所以被授予者为了得到股票升值给自己带来的好处，会尽力表现 以使公司的业续不断改善、使公司股票的价值不断上升。实施股票期权需要几个 基本的条件：一是法律和制度允许，使期权的设计、授予、行权等环节都有法可 依；二是有一个有效的证券市场，使公司股票的价值能够得到真实反映；第三是 企业本身要有较好的成长性，保证股票有较大的增值空间。因为各方面条件的限 制，目前股票期权在中国依然是谈得多、做的少。有不少企业号称搞股票期权， 其实大多名不符实。 虚拟股票。是指公司授予激励对象一种”虚拟”的类似于股票的收益权，被授 予者在任期内可以依据被授予“虚拟股票”的数量参与公司的分红并享受股价升 值收益，是- - g e 以收益分享和价值分享为指导思想的典型的、复合式的岗位激励 手段。虚拟股票没有所有权和表决权，不能转让和出售，离开企业自动失效。其 好处是不会影响公司的总资本和所有权结构，但缺点是兑现激励时现金支出压力 较大，特别是在公司股票升值幅度较大时。与股票期权相比，虚拟股票的激励作 用受证券市场的有效性影响要小，因为当证券市场失效时( 如遇到熊市) ，只要 公司有好的收益，被授予者仍然可以分享到其中的好处。 股票增值权。是指公司授予激励对象与虚拟股票相类似的一种以数量来计算 的权利，如果公司股价上升，被授予者可以通过行权获得相应数量的股价升值收 益。与虚拟股票不同的是，股票增值权的被授予者不参与公司收益的分配，这一 点与股票期权更接近些；与股票期权不同的是股票期权利益来源是证券市场，而 股票增值权的利益来源则是公司。实施股票增值权的企业需要为股票增值权计划 设立专门的基金。股票增值权的激励效果也受资本市场有效性的影响。 持股计划。是指让激励对象持有一定数量本公司股票的有计划的股权安排。 被激励者得到公司股票的途径可以是公司无偿赠予( 如受限股票和绩效股票) ， a 力资本产收及其会计问题研究 也可以是由被激励者出资购买，公司有条件地提供补贴以及资金支持等。参与持 股计划的被激励者得到的是实实在在的股票，拥有相应的表决权和分配权，并承 担公司亏损和股票降价的风险，所以持股计划是一种完全意义一l 的“所有权分享 计划”，旨在建立企业、所有者与职工三位合一的利益共同体。 限制性股票。实际是持股计划为特定目的( 如稳定核心骨干) 而设计的一种 具体方式，做法是公司将一定数量的限制性股票无偿赠与或以较低价格售与激励 对象，在时间安排上一般是一次授予分阶段兑现。受限股票的抛售一般受服务期 限制，在规定的服务期限内被授予者不能出售其得到的限制性股票。除服务期外 限制性股票的出售往往还受业绩目标的限制，如规定在激励对象没有按规定达到 工作目标的情况下，公司有权将免费赠与的限制性股票收回或以激励对象购买时 的价格回购限制性股票。 业绩股票。这是持股计划的另外一种方式，主要用于激励经营者和工作业绩 有明确的数量指标的具体业务的负责人。与限制性股票不同的是绩效股票的兑现 不完全以( 或基本不以) 服务期作为限制条件，被授予者能否真实得到被授予的 绩效股票主要取决于其业绩指标的完成情况，在有的计划中绩效股票兑现的速度 还与业绩指标完成的具体情况直接挂钩：达到规定的指标才能得到相应的股票； 业绩指标完成情况越好，则业绩股票兑现速度越快。 员工购股计划e s o p 。这是在美国得到广泛应用的、面向企业全体员工的 福利性比较强的股权激励工具，有时也作为企业创始人( 或大股东) 实现资本退 出的有效途径。由于政府将其视为企业安排员工退休养老计划的一部份来看待， 在税收上给予参与e s o p 的各方( 企业、股东、贷款银行、员工等) 以相当多的 优惠，所以各方都乐于参与。在典型的e s o p 中，员工购买公司股票的资金是靠 银行贷款解决的，具体方法是银行按e s o p 计划贷款给公司，由公司转借给员工。 还款方式则是由公司代员工直接分期向银行还款，公司代员工还款的数额作为员 工薪酬福利的一部份。员工根据归还银行贷款的数量得i ! i * i 应数量股票的所有 权。员工未还款部份的股票由e s o p 的执行机构( 基金会或信托机构) 代管并行 使所有权。当然参与e s o p 计划的员工要行使对其已经拥有的公司股票的处置权 是受到。定的服务时间限制的。 期股。期股是典型的带有中国特色的股权激励方法，其实质上是一种通过被 授予人部分首付、分期还款而实现对企业股权( 或股份) 拥有持般的股权激 励方式，是一种中国式的“持股计划”形式。因企业实旋股权激励的目的不同， 具体的期股操作方法上又可分为若干种，比如按授予对象不同就可分为经营者持 股、管理层持股、骨干人员持股以及职工持股等：按持股人的形态不同又可分为 自然人直接持股、自然人委托持股、中问公司持股、持股会持股和信托机构持股 等。从应用范围上看，期股更多地是在国有企业和集体企业的改制、重组中作为 手段和结果出现的，只有少部份是民营企业纯粹为了激励的目的而采用。 职工持股。这是一种典型的以企业改制为主要目的面向大多数职工的股权激 励形态。在实践中，多数企业的职工持股都是采取期股形式进行操作的，也有部 份企业因购股资金规模不大而采取了一次性付款买断的方式。在持股人形态上职 工持股与“期股”完全相1 司。 分红权。这是在现有的法律、政策框架下企业对经营者、管理层或业务骨干 实施股权激励的一种有效的变通方法。分红权让不实际拥有企业股票( 或股权) 的被授予者能够参与企业收益的分配，从而产生类似于“虚拟股票”的激励效果。 翅理的例子如联想集团，联想将集团拥有的香港上市公司股票3 5 1 6 的分红权留作 6 人力资率产权及j 0 会汁题研究 对创业团队的激励手段。当然后来联想将这3 5 的分红权转变成股票期权那是其 成功进行资本运作的结果。 强制性持股。这种方法是让被激励者无选择地按规定拥有企业的部分股票 ( 或股权) ，从而将被子激励者的个人利益与企业利益和股东利益强行捆在一起 的行政色彩较浓的激励手段。在实施的方法上，典型的例子有武汉国资将经营者 风险收入的一部份强行转作股票( 或股权) 、分阶段发放并有条件兑现的作法， 以及绍兴百大规定的经营层和其他关键岗位管理人员必须持有( 或购入) 一定量 本公司股票并在任期内予以冻结的作法。 m b 卜经理层收购。经理层收购就是经营者( 个人或集体) 自己出资购买 企业的股票( 或股权) ，从而达到控制企业所有权目的的行为。如果m b o 可以作 为激励手段来对待的话，那么它也是一种极端的股权激励手段：其它激励手段都 是所有者( 产权人) 对雇员的激励，而m b o 则干脆将激励的主体与客体合而为一， 从而实现了被激励者与企业利益、股东利益完整的统一。” 1 2 4 股权激励的特点 通过以上论述，我们可以发现现行股权激励的一些特点： 第一，股权激励不能普遍适用于所有行业和公司。由于受股市波动影响，风 险和股票价格波动比较大的公司的股票期权与风险和股价波动比较小的公司的 股票期权相比，前者价值要高于后者。所以，这一激励机制在那些高成长、低股 息的公司中更有效，在低成长公司中则缺乏激励效果。 第二，股权激励对于持股数量过小的普通员工来说，激励效果不明显。在市 场激烈竞争和企业面临复杂经营环境下，除了企业经营者和科技骨干外，同样需 要其他员工的积极努力。但是普通员工的持股比例很小，其努力对公司价值影响 很小，很难计量出员工从股价上升中得到的利益中有多大部分是属于他自己的原 因导致的。因此，股权激励不能排除少数员工的投机心理，也不排除发生个人损 害公司利益的可能。 第三，经营者的业绩与公司股票价格并不存在直接的相关性。我国证券市场 目前有效性较低，股价受经济形势、政治环境的影响较大，经常出现股价与业绩 非对称的现象。在利益驱动下有可能发生上市公司和证券经营者内幕交易、操纵 股价等违法违规行为。股价虚升，经常出现大幅度波动，与上市公司的预期盈利 脱离了关系，使得证券市场丧失了对经理人员的评价功能。非正当的手段使股价 上升谋取私利。 第四，股权激励的激励结果与员工的付出相关性不大。企业、公司是团队式 的生产组织。团队性的生产是大家共同努力产生一个成果，这里包括了很多部门， 从接线员到技术工人。所以对团队生产来说，员工更容易产生所谓“搭便车”的 问题。因为团队生产计量不清楚，或者很难训。量每个人的劳动和这个共同产品之 问的关联，所谓多劳多得，就很难贯彻，有的人就会偷懒，因为谁都不知道每个 环节对最终产品和产出的影响“。 1 2 5 股权激励与人力资本产权激励的比较 通过对股权激励与人力资本产权激励的比较，笔者认为，股权激励是人力资 本产权激励的初级形式。 首先，股权激励属于人力资本产权激励的初级形式。其产生是建立在对人力 资本产权特征的认识基础之上的，承认人力资本产权在本质上是属于人力资本所 聂德川帅何正确使用股权激肋w w w d e n g l o n g m e nc d m 6 刷。儿仁2 0 0 2 真实| ： 界的经济学中国发展版社p 2 6 人力资率产权及其会计问题研究 有者的，因此按照一定的标准给予人力资本所有者一定的收益权。 其次，股权激励不能从根本上调动劳动者的积极性，是不彻底的。由于股权 激励存在上述的特点，在现行股权激励的模式下，它不能准确量度每个员工对公 司贡献的大小，员工从股权激励中得到的收益也是模糊的。 因此，要彻底实现人力资本产权激励，首先要承认人力资本的收益权，在此 基础上找到一种方法体系可以比较准确公允的度量劳动者的贡献。 i 2 6 股权激励相关的财务会计问题 股权激励的会计处理历来是一个倍受争议的话题。1 9 5 3 年，美国会计程序委 员会的第4 3 号会计研究公报第1 3 章b 部分“涉及股票期权和股票购买计划的补 偿”首次规定了经营者股票期权的会计处理。1 9 7 2 年，美国会计原则委员会发 布的第2 5 号意见书，对第4 3 号会计研究公报进行了完善和补充。1 9 8 4 年，财 务会计准则委员会( f a s b ) 着手修订了会计原则委员会的第2 5 号意见书时，遇 到了激烈的争论，甚至遭到国会的干预。由于会计准则是各方利益协调的产物， 会计准则最终所代表的主要是强势集团的利益。最终妥协的结果是1 9 9 5 年颁布 的第1 2 3 号财务会计准则公告“以股票为基础的补偿会计”。1 9 9 9 年，财务会计 准则委员会又就会计原则委员会的第2 5 号意见书的解释说明公开征求意见。可 见，会计界对经营者股票期权会计问题的探索并未停止。 我国学者孙永胜、牛成蒜 经营者股票期权激励制度一基本理论和会计操作， 2 0 0 2 1 从经营者股票期权的确认和计量两个方面进行了探讨。他们认为，按照所 有者应享有的权利划分，经营者股票期权不属于权益；按照负债的性质划分，经 营者股票期权不属于负债。所以，经营者股票期权既不是权益也不是负债，而是 兼有权益和负债的性质。在不改变现行会计模式的情况下，把经营者股票期权作 为一种权益一种特殊的权益来处理是较为恰当的。对经营者股票期权的初始 计量可采用内在价值法、公允价值法和最小价值法，后续计量需要考虑经营应者 股票期权公允价值变动的处理和在经营者的服务期内调整和分摊报酬成本。经营 者股票期权的终止计量主要是指把经营者股票期权和相关的报酬成本从财务报 表上注销或摊销。对于经营者股票期权而言，进入资产负债表的项目仅有经营者 股票期权、递延报酬成本，需要在损益表中确认的是报酬费用，经营者股票期权 的赠与、授权均不会产生现金流量，只有经营者行权购买股票时，才会产生现金 流量。经营者行权时交入的现金在“筹资活动产生的现金流量”中反映。 据报载，深圳万科企业股份有限公司是国内最早实行经营者股票期权的公 司，该公司自1 9 9 3 年开始实行职员股份计划。通过查阅该公司1 9 9 2 - - 1 9 9 9 年发 布的所公告和中报、年报资料，对经营者股票期权有关的信息披露都做了研究。 从万科公司的信息披露情况可以看出，该公司在1 9 9 3 年制定员工股份计划和赠 与员工股票期权时，没有进行会计处理。直到1 9 9 5 年员工行权时，才进行与发 行新股一样的会计处理。即一方面按面值增加股本，行权价超出股票面值部分计 入资本公积；另一方面，按照行权价记录货币资金的增加。1 9 9 5 年职员股票期 权行权之后，虽然仍不能上市流通，但是与普通股享有同等权利，即享有分红、 配股等权利。 2 人力资本产权激励模式的设计 人力资本产权激励的目标是实现对员工的短期激励和长期激励并重。人力资 本产权激励以在法律上承认人力资本和物力资本两种法定资本为前提，通过建立 一系列内部转移定价机制、价值分配机制和价值考评机制，用价值链的方法量度 人力资本产权及h