（会计学专业论文）企业业绩评价与经营者报酬机制研究.pdf

摘要 摘要 本文以企业业绩评价理论、经营者报酬决定理论以及两者相关性研究为依 托，首先运用模型分析法对企业业绩与经营者报酬之间的相关进行了分析，认为 在企业同质性假设的前提下，企业业绩主要取决于经营者基于自身能力的努力程 度。而经营者的努力程度是可以通过报酬机制激发的，由此得出通过良好的经营 者报酬机制可以促使经营者为提高企业业绩而努力，即经营者报酬应能够客观、 如实地反映企业业绩状况。 而后运用因子分析法、回归分析法以及相关性分析法，对我国上市公司经营 者报酬现状与企业业绩的关联性进行了分析，结果表明：从当期看，整体上国有 企业的当期业绩在一定程度上的确对经营者当期报酬情况产生了影响，但还不是 主要因素，国有企业当期报酬机制有待完善；分行业看，房地产业、信息技术业、 制造业、电力煤气及水的生产和供应业的当期业绩对经营者当期报酬有一定的影 响，但也还不是主要因素，交通运输仓储业、综合类、社会服务业等不存在理论 推导的线性关系。从长期看，我国国企企业不存在理论上认为的与企业长期业绩 相对应的对经营者的股权激励机制，经营者长期激励机制亟待建立 最后，根据理论推导和实证检验的结果，本文在对现有的一些评价体系进行 改进的基础上，尝试性地构建一个较为完善的企业业绩评价体系，以便对企业的 实际经营情况进行客观、准确和动态的衡量，并从马斯洛需求理论的角度出发对 经营者的报酬激励机制进行分析，研究出一套适合我国企业情况的经营者报酬结 构和报酬数值确定依据作为提高国有企业业绩与经营者报酬相关性的政策建议。 关键词：企业业绩评价，当期业绩，长期业绩，经营者报酬机制 a b s t r a c t b a s e do nt h et h e o r yo fp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , t h et h e o r yo fe x e c u t i v e s p a y m e n ta n dt h er e l a t i v i t yb e t w e e nt h e m ，t h et h e s i sa n a l y s i st h er e l a t i v i t yb e t w e e n c o r p o r a t ep e r f o r m a n c ea n dt h ee x e c u t i v e sp a y m e n tb yu s i n gm o d e la n a l y s i sm e t h o d o nt h ea s s u m p t i 衄t h a tt h ec o n d i t i o no fc o r p o r a t i o ni sa l m o s tt h es a m e t h ec o r p o r a t e p e r f o r m a n c ei sm a i n l yl i eo i lt h ee x t e n s i o no fe x e c u t i v e se n d e a v o rb a s e do nh i so w n a b i l i t y w h i l e t h ee x t e n s i o no fe x e c u t i v e se n d e a v o rc a nb ee x c i t e db yt h er e w a r d m e c h a n i s m i tc o n c l u d e st h a ts c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l er e w a r d sm e c h a n i s m 锄 p r o m o t ee x e c u t i v e se n d e a v o rf o ri m p r o v i n gc o r p o r a t ep e r f o r m a n c e i tm e a n st h a t e x e c u t i v e sp a y m e n tc a nr e f l e c tt h ec o r p o r a t ep e f f o r m a n c oo b j e c t i v e l ya n df a i t h f u l l y s u b s e q u e n t l y , t h r o u g hf a c t o ra n a l y s i sm e t h o d ，r e g r e s sa n a l y s i s m e t h o da n d r e l a t i v i t ya n a l y s i sm e t h o d , ap o s i t i v ea n a l y s i si s c a r r i e do u tt oa n a l y z er e l a t i v i t y b e t w e e ne x e c u t i v e sp a y m e n ta n dc o r p o r a t ep e r f o r m a n c eo ff i s t e dc o m p a n i e si nc h i n a t h ec o n c l u s i o ni n d i c a t e dt h a ts t a t eo w n e dc o r p o r a t ec u r r e n tp e r f o r m a n c eh a s i n f l u e n c eo ne x e c u t i v e sc u r r e n tp a y m e n tt os o m ee x t e n t b u ti ti sn o tt h ev i t a lf a c t o r s t a t e - o w n e dc o r p o r a t i o n sc u r r e n t - p e r i o dr e w a r d sm e c h a n i s ms t i l ln e e d sf u r t h e r i m p r o v e m e n t a n a l y z e o nd i f f e r e n ti n d u s t r i e s ，i tc o n c l u d e st h a tc o r p o r a t e c u r r e n t p e r i o dp e r f o r m a n c ei nr e a le s t a t e ，i n f o r m a t i o nt e c h n o l o g y , m a n u f a c t u r i n ga n d s u p p l y i n gi n d u s t r y o fe l e c t r i c i t y , g a sa n dw a t e rh a v es o m ei n f l u e n c eo nt h e e x e c u t i v e sc u r r e n tp a y m e n t ，b u ts t i l ln o tt h em a i nf a c t o r s e x e c u t i v e sp a y m e n ta n d c o r p o r a t ep e r f o r m a n c ei ni n d u s t r i e so ft r a n s p o r t a t i o n & s t o r a g e ，s e r v i c ee t c e v e nd o n t h a v ea n yl i n e a rr e l a t i v i t y f r o ml o n g - t e r mp e r i o d ，t h e r ei sn oe x e c u t i v e ss h a r e m o t i v a t i n g m e c h a n i s m m a t c h i n g w i t h c o r p o r a t el o n g - t e r mp e r f o r m a n c e i n s t a t e - o w n e dc o r p o r a t i o n si nc h i n a e x e c u t i v e sl o n g - t e r mm o t i v a t i n gm e c h a n i s m n e e d st ob ee s t a b l i s h e du r g e n t l y a tl a s t , b a s e do na c a d e m i cd e d u c t i o na n dt h ec o n c l u s i o no fd e m o n s t r a t i o n ，t h e t h e s i sc o n s t r u c t sam o r ef e a s i b l ea n de f f e c t i v ec o r p o r a t ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e mb ya m e l i o r a t i n ge x i s t i n gp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e ms oa s t oe v a l u a t e c o r p o r a t ep e r f o r m a n c ei nam o r eo b j e c t i v e ，a c c u r a t ea n dd y n a m i cw a y m e a n w h i l e ， t h et h e s i s a n a l y z e s e x e c u t i v e s p a y m e n tm o t i v a t i n g m e c h a n i s ma c c o r d i n gt o m a s l o w - n e e d h i e r a r c h yt h e o r y i t p u t f o r w a r das e to fe x e c u t i v e sr e w a r d c o n s t r u c t i o na n dr e w a r dc o n f i r m i n gm e t h o dt h a ts u i t a b l et op r e s e n tc o r p o r a t e c o n d i t i o na st h es u g g e s t i o nt oi m p r o v er e l a t i v i t yb e t w e e nc o r p o r a t ep e r f o r m a n c ea n d t h ee x e c u t i v e sp a y m e n to fs t a t e - o w n e dc o r p o r a t i o n k e yw o r d s ：c o r p o r a t ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n , c u r r e n tp e r f o r m a n c e , l o n g - t e r m p e r f o r m a n c e ，e x e c u t i v e sr e w a r dm e c h a n i s m i i i 学位论文版权使用授权书 本人完全了解同济大学关于收集、保存、使用学位论文的规定， 同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的印刷本和电子版 本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版，并采用影印、缩印、 扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有权提供目录检索以及提供 本学位论文全文或者部分的阅览服务；学校有权按有关规定向国家有 关部门或者机构送交论文的复印件和电子版；在不以赢利为目的的前 提下，学校可以适当复制论文的部分或全部内容用于学术活动。 学位论文作者签名：雹主也 弦即年；月9e t f 同济大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行 研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文 的研究成果不包含任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的 作品的内容。对本论文所涉及的研究工作做出贡献的其他个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本学位论文原创性声明的法律责任 由本人承担。 学位论文作者签名：镧灵汽 诩年 j j 官 f 第1 章导论 第1 章导论 1 1课题的研究背景、目的及意义 有关企业经营者报酬激励的问题一直是困扰我国国有企业改革的课题。由于 现代企业普遍采用委托代理关系治理企业，如果经营者得不到充分激励或者激励 的有效性不强，企业的业绩就会受到很大的影响。在经典经济学理性人假设的前 提下，可以设想得不到有效激励的经营者可以通过选择退出经营企业或者恁择不 道德行为等方式来获得个人效用的增加，而无论哪种行为的发生都会使企业所有 者利益受到损失。 在讨论经营者报酬激励的同时，另一个不能回避的问题是经营者报酬决定的 依据。在委托代理关系下，由于所有者将企业委托给经营者经营，因此存在着信 息不对称，所有者只能通过一些特定的外显的指标来评价经营者的业绩情况。这 样对经营者业绩的评价就成为确定报酬前的必需。长期以来，我国企业业绩评价 体系一直没有得到系统和有效地构建，加之业绩评价结果与报酬激励之间关联性 不强，经营者干好干坏一个样，使得经营者们内部无动力外部无压力，企业业绩 得不到有效地提高。这也成为我国多数企业竞争力不强的重要原因之一。 加入w t o 以后我国企业面临的外部竞争愈加激烈、环境更加风云变幻，一个 好的经营者不仅是企业发展的必需，更是企业生存的根本。国外的经验表明，构 建良好的、完整的、公平公正的企业业绩评价与经营者报酬体系是促使经营者充 分发挥个人才智、实现企业价值和个人效用最大化的重要条件之一。因此，研究 企业的业绩评价方法、建立业绩与经营者报酬的关联机制已成为我国现代企业制 度研究的重要内容之一。 本文尝试性地在对经营者报酬决定理论、企业业绩评价理论以及国内外对经 营者报酬与业绩相关性评价的基础上，探讨我国国有企业利润分配制度、委托代 理问题以及经营者报酬激励现状，而后对经营者报酬与企业业绩进行【l j i 归分析， 最后在定性和定量分析的基础上提出完善我国国有企业业绩评价和绎营者报酬 的措施建议。对企业业绩评价体系的探讨与构建，本文提出应建立一套既考虑企 业当前业绩义考虑长期发展潜力、既注重财务指标又注重1 财务指丰，卜等因素的、 综合性的、【e 较全面地反映企业真实业绩状况的评价体系，并将经营卉报酬体系 与之相关联以此允分发挥对经营厅的激励。同时，由于介业业绩计价综合考虑 多方面的【 l 袭，可以避免由于经营嚣短期i ，为、不道德行为、逆向选扦等给企业 所有者带水的损失，实现企业的i | 标。 第l 章导论 通过这些讨论和制度体系的构建，可以较好地解决我国企业业绩与经营者报 酬之间关系性不强、与企业业绩相关联的经营者激励机制缺乏等问题，增强经营 者通过自身努力整合企业资源提高业绩的外部动力。 1 - 2 研究的思路与方法 有关企业业绩评价与经营者报酬决定的研究已经有很长的历史了，本文在对 现有的企业业绩评价理论、经营者报酬决定理论以及两者相关性研究进行归纳和 综合分析的基础上，对经营者报酬与企业业绩进行回归分析。在完成这些研究的 前提下，尝试性地构建一个既考察企- 业当前利益又注重长远发展、既注重财务指 标又考虑非财务指标等的多维的企业业绩评价体系，而后使该体系与经营者报酬 决定建立密切联系，使得经营者报酬能充分反映企业业绩状况，规范和引导经营 者为实现企业目标而努力工作。 本文从有关企业业绩和经营者报酬决定理论的综合分析展开，推导了企业业 绩与经营者报酬之间的逻辑关系，得出在经济入和理性人假设的前提下，建立良 好、完善的报酬激励体系是促使经营者努力经营企业、提高企业业绩的主要动因。 而后，根据有关文献以及逻辑推导，用主成分分析法寻找确定企业业绩的主要财 务指标并与经营者报酬进行回归分析，用实证检验的方法确定它们之间的关系。 最后，根据理论推导和实证检验的结果，尝试性地构建一个较为完善的企业业绩 评价体系，对企业的实际经营情况进行客观、准确和动态的衡量，并从马斯洛需 求理论的角度出发对经营者的报酬激励机制进行分析，研究出合理的经营者报酬 结构和数值的确定依据作为提高国有企业业绩与经营者报酬相关性的政策建议。 1 3 研究的内容和安排 本文首先对经营者报酬决定理论、企业业绩评价的相关理论以及相关的实证 研究进行回顾。在总结和分析前人相关理论、研究成果的基础上，本文第三章研 究企业业绩与经营者报酬的关系，为后文通过报酬契约机制实现企业和所有者目 标、提高企业业绩奠定逻辑关系的基础。 第四章是本文的核心章节。纪合理论推导以及前人在这一领域的研究，先用 因子分析法确定考核企业业绩的i 要指标，而后依据理论推导和前人的研究建莎 反映经营肯报酬与企q i e 绩的梗，p 片进行f u j 归分析，寻找企业业绩与经营者报酬 的相关性。 第h 节研究企业q p 绩评价的厅法。在讨论余业业绩评价的目标和标准的基础 2 第1 章导论 上，形成企业业绩评价的主要内容和相关指标。而后将这些指标按照一定的逻辑 关系归纳于笔者设计的企业业绩综合评价体系之中。 第六章研究经营者报酬结构、报酬数量确定方法以及支付方式等首先讨论 经营者报酬机制设计的基本原则，而后遵循这些原则探讨经营者报酬的结构和计 算方式。 最后，第七章对全文作了一个总结与展望。 3 第2 章企业业绩评价及经营者报酬决定的渊源 第2 章企业业绩评价及经营者报酬决定的渊源 由于企业经营者在现代企业治理结构中处于十分重要的地位以及他们对企 业业绩的影响，对经营者治理下的企业业绩的评价和对经营者的报酬激励问题一 直一个长期而且热门的话题。随着理论的深入和实践的发展，企业业绩评价和经 营者报酬激励已经成为跨学科的研究，包括了管理学、会计学、数理经济学、劳 动力经济学和组织行为学等。笔者从企业业绩评价、经营者报酬决定理论的研究 开始，对企业业绩评价、经营者报酬决定以及管理经济学的相关理论进行比较系 统阐述，明确这些问题的脉络和发展，为后面进一步的研究提供理论铺垫。 2 1 企业业绩评价理论的发展过程 企业业绩评价大致经历了四个阶段：早期的以复式记账为主要内容的观察 性业绩评价、以监控成本为主的成本业绩评价、财务性业绩评价和战略性业绩评 价。 2 1 1 观察性业绩评价阶段 最早的比较系统、正式的业绩评价体系可溯源到1 4 世纪出现的复式记账， 较此前的单式流水形式的记账方法能够更好、全面地反应经济活动的来龙去脉， 从而为单独评价各项活动提供了可能。但是由于1 9 世纪以前的企业规模很小， 对其评价的意义不是很大，因此主要处于观察阶段。 2 1 2 成本业绩评价阶段 1 9 世纪工业革命以后，随着企业规模的日趋扩大、产权关系变得逐渐复杂， 业绩评价显得十分必要。这阶段业绩评价的指标就是成本，但这屿指标主要是统 计性的，与财务会计没有必然联系( 张蕊，2 0 0 1 ) 。随着资本主义手工工场的出 现，原有的以计算盈利为目的的简单的将本求利思想被以尽可能的获取利润的思 想所取代，出现了较为复杂的成本计算和业绩评价。1 9 1 1 年，荚l 目会计工作者 哈瑞设t l 了最早的标准成本制度，实现了成本控制。合珲的设计 ，j 、准成本、监控 杯准成本的执行情况及分析差异结果成为这一时期评价纤营业绩的卜要工作。 4 第2 章企业业绩评价及经营者报酬决定的渊源 2 3 财务性业绩评价阶段 1 9 世纪末2 0 世纪初，为了适应大规模生产的需要，更加复杂的成本管 理和财务业绩度量系统应运而生( 曹建安、张禾，2 0 0 3 ；徐操志、许庆瑞，2 0 0 2 ) 。 这一阶段主要是通过会计提供的财务数据分析评价公司的整体业绩，通过管理会 计、成本会计提供的数据分析评价过程业绩。如1 9 1 7 年福布斯( f o r b e s ) 采用 r o a 指标比较工业企业股票与铁路行业股票业绩；1 9 2 9 年，标准统计公司采用 公开财务报表对美国最大的5 5 0 家上市公司在1 9 2 6 - - 1 9 2 7 年的企业经营情况进 行了全面地统计分析；同一时期，杜邦公司创立了杜邦财务分析系统，确立了以 r o i 为主的财务业绩驱动因素分析框架，并在以后的几十年中成为财务领域中普 遍使用的较有影响力的企业衡量系统。 2 1 4 战略性业绩评价阶段 2 0 世纪8 0 年代以前，基于投资者和债权人的利益，财务评价几乎是企业业 绩评价的全部内容，具体内容基本上包括了企业偿债能力、营运能力和盈利能力， 并以此评价结果与经理人或雇员的报酬相挂钩。2 0 世纪8 0 年代企业业绩评价所 用的方法仍然是杜邦财务和萨泰教授提出的层次分析法( 李垣、冯进路、谢恩， 2 0 0 3 ) 。 进入年代后，全面质量管理( 1 q m ) 、准时生产( j r r ) 、弹性生产( f s m ) 、 大规模生产( m p ) 、规模生产与科学管理范式( m i s m ) 等生产组织方式的引 入，对企业业绩评价的理论和方法产生了极大影响。企业业绩评价体系的内容逐 渐从传统意义上的财务评价向更加注重战略机会选择、核心竞争能力和持续发展 与企业治理结构、环境适应性和资源合理配置的有机结合与互动影响评价方向发 展，企业业绩评价体系在方法技术上已开始从财务评价的盈利率与资金管理效率 ( 如r o d 等向基于企业活动的成本会计核算方法( a b c ) 和基于经营活动的目 标评价业绩法( m b o ) 扩展。 2 0 世纪9 0 年代以来，全球化和信息化改变了企业竞争规则。尽管财务性业 绩评价仍然是企业评价的主流，但己不能适应现代企业的要求，需要进行革命性 的变革( n e e l y a ，1 9 9 9 ) 。经理人员热衷于玩利润游戏的做法使投资人对市场卜 分重视的业绩指标产生了怀疑。公司深刻意i 到公司现有的、以财务指标为主体 的业绩测评体系制约了公司发展战略的实现，而这个发展战略是以为客户服务为 中心的。国内学者( t 胜利，2 0 0 1 ) 认为，传统的财务性业绩评价是一种事后泮 价，偏重于对企业过去经营成粜的衡量，并针对这些成果做出某砦战术性反馈， 以控制企业的短期纤营活动。这 l 往导致余业急功近利，将过多的投资用于提岛 5 第2 章企业业绩评价及经营者报酬决定的渊源 短期业绩而忽视长期价值创造，因而削弱了企业创造未来价值的能力。为了弥补 不足，9 0 年代s t e m s t e w a r t 公司提出用经济增加值( e ) 和修正的经济增加 值( r e 、r a ) 来评价企业经营业绩，但仍然过多强调企业的短期经营业绩 r o b e r ts k a p l a na n dd a v i dp n o r t o n ( 1 9 9 2 ) 发明了平衡计分测评法，采用 财务测评指标来揭示已采取的行动所产生的结果，运用涉及顾客满意度、内部程 序、组织的学习和能力的提高来补充财务衡量指标、平衡传递和相互强调企业的 战略目标，设立具体的评价指标来反映各自为支持战略目标而须达到的业绩要 求，并将组织创新与过程创新的要求体现在业绩评价指标中。平衡计分法标志着 战略性业绩评价阶段的来临。 c kp r a h a l a da n dg a r yh a m e l 在仔细对比研究8 0 年代日、美企业战略之后 提出了“公司核心竞争力”一说，在9 0 年代的理论界和企业界掀起了一股热浪， 由于确定和评价企业核心能力存在困难，目前尚未建立完善的指标体系，因此基 于企业能力理论上的战略性业绩评价是未来企业评价研究的主要内容。 2 2 业绩评价的相关理论 上述的每个业绩评价阶段都有相应的业绩评价理论产生，其中较为有影响 有：杜邦财务分析理论、沃尔综合比率分析理论、霍尔的“四尺度论”理论和等 级制度理论、平衡计分卡理论、e v a 财务管理理论和智力资本评价理论等。这 些理论主导了当时对企业业绩的评价。 2 2 1 传统的企业业绩评价理论 一、杜邦财务分析理论 杜邦财务分析体系由f 唐纳德布朗首创，以资产报酬为源头，层层分解， 形成一个存在因果关系的指标体系，通过对指标体系中各指标的对比分析，揭示 了公司业绩领域中的薄弱环节，指出了公司努力和改进的方向。分析体系指出， 要提高资产报酬率的根本途径在于扩大销售，改善经营结构，节约成本费用的开 支，合理配置资源，加速资金周转，优化资本结构。该体系的不足之处在于，指 标单，很难全面反映企业财务状况，不能提供重要的现金流量信息而亟须补充 和完善。杜邦财务分析体系如图2 1 所不： 第2 章企业业绩评价及经营者报酬决定的渊源 权益净利率 i 广 资产净利率权益乘数 ， i 广 销售净利率总资产周转率 厂l 净利润销售收入销售收入资产总额 广 _ l _ r 销售收 - 全部成本+ 其它利润一所得税长期资产+ 流动资产 制造1 成椭售i 费艄i 理i 费删务i 费用现金赢赢土蕊绷产 图2 1 杜邦财务分析体系 二、沃尔综合比率分析理论 沃尔综合比率分析法由美国学者亚历山大沃尔( 1 9 2 8 ) 创立，采用功效系 数法，确定反应企业负债水平及偿债能力的资产净利率、销售净利率、净值报酬 率、自由资本比率、流动资本比率、应收账款周转比率和存货周转率等7 个指标， 计算其标准值并确定权数，最后得出综合评价值( 荆新、刘美云，2 0 0 0 ) 。沃尔 提出的财务综合评价模型使人们认识到财务综合评价研究的重要性，但它主要用 于考察企业的负债水平和偿债能力。其综合评分的方法如表2 1 所示； 表2 1 沃尔评分法 财务比率比重标准比率实际比率相对比率评分 = x 流动比率 2 52 0 02 3 31 1 72 9 2 5 净资产负债 2 51 5 0o 鹋o 5 91 4 7 5 资产嘲定资产 1 52 5 03 3 31 3 31 9 9 5 销售成本存货 1 081 21 5 01 5 销售额廊收账敖 1 061 01 7 01 7 销售额同定资产 1 042 6 60 6 76 7 0 销售额净资产 53 1 6 3 0 5 42 7 0 合计 1 0 01 0 5 3 5 三、霍尔的“四尺度论”理论 罗们特霍尔认为评价企业的业绩需以四个尺度为杯准，即质壁、作业时间、 资源利川和人力资源开发，通过对这四个尺度的改进叮以减少竞争风险。在以顾 客为叶i 心的市场竞争中，霍尔把作业时叫作为业绩评价丰，下准具f j 卜分重要的意 义。作q p 时间的衡量反映了企q p 是如何进行生产经营浙幼的，既提供企业灵活性 的有f j f 。，息，又有助于企业天i r 潜在的增值区域，发观l 增值活幼。此外，霉尔 7 第2 章企业业绩评价及经营者报酬决定的渊源 认为企业通常只能在一段时间内取得四个方面的逐步改进，任何指标的改进都不 应以牺牲其他指标为代价。但霍尔没能在人力资源开发方面提出具体建议。 四、克罗斯和林奇的等级制度理论 开尔文克罗斯和里查德林奇提出了一个把企业总体战略与财务和非财务信 息结合起来的金字塔型业绩评价系统( 杨雄胜，1 9 9 6 ) 。为了强调总体战略和绩 效指标的重要联系，他们列出了一个业绩金字塔，如图2 - 2 所示： 圈圈 图2 2 业绩金字塔 f 质量讳价 工作中心 在业绩金字塔中，公司总体战略位于最高层，战略目标的传递过程是多级瀑 布式的，它首先传递给单位水平，由此产生市场满意度和财务业绩指标。战略目 标再往下继续传递给企业的业务经营系统，最后到作业中心层面，产生质量、运 输、周转时间和耗费等指标。由此，业绩信息渗透到整个企业的各个层面，随着 这个信息向组织的上层逐级汇总，最终使企业高层管理人员可以利用这些信息为 企业制定未来的战略目标。 业绩金字塔反映了业绩目标和业绩指标的互赢性，揭示了战略目标自上而下 和经营目标自下而上逐级反复运动的等级制度。但在确认组织学习的重要性上是 失败的，在对组织学习能力正确评价十分重要的今天是无疑十分不利的，因此实 际工作中采用率较低。 2 2 2 当代的企业业绩评价理论 一、卡普兰和诺顿的平衡计分卡理论 平衡计分卡( b a l a n c es c o r ec a r d ，b s c ) 是一种综合性的战略业绩评价系统， 它以战略管理理论和核心竞争婵论为理论基础，把企业的使命和战略转化为f i 彤 的目标和衡量指杯，毛要从财务、顾客、内部经营过程、学习与成长四个力向综 合评价企业业绩，并j h 因果关系将四个力曲的业绩指杯联系起柬，通过建量氰j 期 第2 章企业业绩评价及经营者报酬决定的渊源 的财务评价手段和非财务评价手段来逐年审议战略计划的实施状况( r o b e r ts ， k a p l a n a n d d a v i d p n o r t o n ，1 9 9 2 ，1 9 9 6 ) 。如图2 3 所示： 图2 3b s c 总体框架示意图 b s c 作为一种战略实施机制，体现了过程驱动结果的作用肌理( 王芳、张笑 莉，2 0 0 1 ；吴金梅，2 0 0 0 ；林钟高、章铁生，2 0 0 1 ) 。b s c 认为企业成长的根源 性动因是企业的核心能力，因此适用于以外部机会和内部核心能力为起点的战略 导向，它将战略目标层层分解为年度的预算目标，重视的是非财务业绩指标之间 的因果关系。b s c 为企业提供了一个全面的框架，用以把企业的战略目标转化 为一套系统的业绩测评指标。b s c 还重视智力资本( 无形资产) 对企业竞争能 力的提升作用，认为知识不仅可以重复使用，同时在与其他资产配置使用时能够 创造出新的知识，遵循“收益递增”的规律，可通过采用一系列不固定的非财务 业绩指标进行衡量。 尽管b s c 有诸多有点，但还是不成熟和完善，特别是在我国企业的具体实 施过程中会遇到一些障碍，主要体现在：指标选择的不确定性，平衡计分卡涉及 财务、顾客、内部经营过程、学习与成长四个方面的业绩评价指标，每个方面都 会有许多可供选择的具体指标，如何确定最终的多个评价指标将直接影响到业绩 评价的结果，然而实际情况多变必须做相应的转化和改变才能适用。 二，动态的“平衡计分卡”( d b s c ) 动态的平衡计分卡1 主要应用系统动态学( s y s t e md y n a m i c s ) 原理，以平衡 计分卡的四个基本面为研究基础，依掘个案公司的特征与历史资料进行基本防 真，将模型作效度测试和最适化防真，然盯在不同策略中选取最优的策略。它主 要是针对静态计分卡策略和效绩之间的反馈时间过长提出的，目的是要达到策略 和中短期的绩效相联系，在平衡汁分 术n 反馈基础上更新之前动态的产生个 最佳的q k 绩指标的评价系统。如图2 4 所小： 1 a n n ell e n s e l la n da n d r e wp s a g e 和i j q 内的敛辞h f 此青过比较檬入的探讨。 q 第2 章企业业绩评价及经营者报酬决定的渊源 平衡计分卡的四个方面 样本公司背景与特征分析 导入样本公司所处行业的相关指标 系统结构与环墙因素律构 个襄公司平衡计件卡四个方面指标确立 策略集合卜l 动翥平衡计分卡历史咨料基本结果 _ j 测试l 1 1 锯i f 后动杰平衡计分卡基本模拟结果 最优化镱略的动杰平衡计分卡 图2 4 动态的“平衡计分卡”示意图 三、。业绩多棱体”评价方法 业绩多棱体是英国克然费尔德大学( c r a n f i e l du n i v e r s i t y ) 管理学院的a n d y n l y 等教授和安德森咨询公司( a n d e r s e nc o n s u l t i n g ) 的合作研究成果 图2 5 “业绩多棱体”示意图 业绩多棱体从利益相关者的满意度和贡献角度柬考虑目杯和战略，以及对 整个经营过程的改进要求，这一点是业绩多棱体相对于综合计分卡的突破，但是 该模式并没有进一步分析经营者的利益通过什么机制和企业的经营目标及战略 相联系，使业绩相关者分析对于业绩评价的影响还没落实到实处。并且，i 幺模式 更多地集中于业绩的改进( p e r f o r m a n c ei m p r o v e m e n t ) ，而不荤视通过指标设计 及其他业绩评价的其他环节相配合发挥其激励作用。 四、e v a 财务管理理论 e v a ( e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 系统址炎国纽约鼽特思斯矧尔特咨询公“】所 l 第2 章企业业绩评价及经营者报酬决定的渊源 提出的一种业绩评价与激励系统( a l 埃巴，2 0 0 1 ) 它的目的在于使公司经营 者以股东价值最大化作为其行为准则，积极谋求企业战略目标的实现。e v a 即 经济增加值，是公司经过调整的营业利润( n o p a t ) 减去公司现有资产经济价 值的机会成本后的余额，其计算公式为：e k n o 眦：k _ 卜阮( k 是企业的加权平 均成本；n a 是公司资产期初的经济价值，n o p a t 是经过调整的税后利润) 。 e v a 是企业收益中弥补了所有成本( 包括经营成本和资本成本) 后的剩余( 剩 余收益由股东索取) 。当e v a 大于零时，企业获得的收益超过了金融市场的一般 收益，经理为股东增加了财富：当e v a 小于零时，收益不能弥补投入的资金成 本，股东的财富没有增加。e v a 系统具有如下的特点和优越性：e v a 不受公认 会计准则的限制，其使用者可以根据需求做出适度调整，以获取相对准确的数据， 从而降低了会计准则引起的经营业绩扭曲现象；e v a 将股东利益和经理业绩紧 密联系在一起，避免了所有者与经营者之间的讨价还价，克服了经营者的利润粉 饰行为；e v a 提供了资本市场对企业的评价、企业内部的资本预算以及管理者 业绩评估的测定和分析工具。 e v a 也存在缺陷：以财务管理理论为基础，侧重于财务战略，忽视了对战略 过程的评价，容易削弱企业创造长期财富的能力；e v a 依赖财务模型的计算， 在对企业价值创造的揭示指标上体现为单一的综合业绩指标。由于e v a 的结果 对过程起到的只是指导和驱动作用，因而缺乏真正能对内部经营过程进行有效计 量和评价的手段。 五、智力资本评价理论 最初智力资本( i n t e l l e c t u a lc a p i t a l ) 是作为人力资本的同义词由西尼尔 ( s e n i o r ) 于1 8 3 6 年提出来的，他认为智力资本是指个人所拥有的知识和技能。 约翰卡纳斯加尔布雷斯( j o h nk e n n e t hg a l b r a i t h ) 于1 9 6 9 年发展了智力资本这 一概念，认为智力资本不仅仅是静态的无形资产，而且还是有效利用知识的过程， 一个实现目杯的手段。1 9 9 4 年1 0 月，斯第沃特第一次使用了智力资本概念，认 为智力资本是企业理论中每个人所知道每件事的加总，它给组织带来竞争优势， 在一定意义上是指能用来创造财富的智力材料一知识、知识产权和经验等。延 庆红( 2 0 0 1 ) 认为，智力资本是企业在价值创造过程中借以获耿超额收益和取 寻 持续竞争优势的人力资本、市场资本、组织资本、知识产权资本等各种知识资源 的有机综合体。 智力资本的提出有效地解释了企业巾场价值同财务资本之i 、h j 的差异。通常认 为，智力资本 人力资本、组织资本和顾客资本( 关系资本) 靠i 成。人力资本是 指企q p 尊个成凝昕拥有的知识和技能以个体的形式存在，是氽q p 智力资本的源 泉。升i 纵资本 搜表现为企q p 的管理哲学、企业文化、管理过群，f 膏息技术系统、 第2 章企业业绩评价及经营者报酬决定的渊源 企业管理规程等。组织资本是企业结构资本的重要组成部分，组织知识建立在个 体知识之上，但不依赖于单个的个体，同时又反过来影响组织中个体的知识学习 和行为表现。顾客资本主要是指企业所拥有的关于市场渠道的知识和所建立的于 外部的关系。这里的顾客是一个内涵和外延较广的概念，主要包括客户、供应商、 政府部门和相关的产业协会等，其实质就是体现在企业与外部关系中的知识。 智力资本评价以核心竞争能力理论为基础，认为智力资本是解释企业市场价 值与帐面价值之间巨大差额的原因，是企业未来竞争与发展能力的来源。因此， 智力资本能源源不断地为企业提高自身价值提供动力，而企业核心能力的培养才 是企业长期成功的关键因素( 孙洪庆，2 0 0 2 ) 。 v a i c ( 智力增值系数) 法是由 a n t ep u b l i c 开发的一种智力资本评估系统， 其思路是，由于企业的资本由财务资本与智力资本组成，企业运用财务资本和智 力资本将是决定企业业绩的决定性因素，因此可用财务资本增值系数( c a ) 和智力潜力增值系数( 、，a m ) 来表示。从总体上讲，v a i c 能够在一定程度上反 映企业的整体实力，在企业人力资本价值能够得到准确反映的前提下，v a i c 可 以较好地反映企业智力资本的情况。但是，该方法运用简单的计量模型，在采取 数据时将企业员工的工资费用和企业智力资本等同起来，这一做法需要进一步地 论证。 d i c ( 直接评估) 指数法是智力资本评价的新进展。在智力资本的组成结构 被准确定义的情况下，通过分别评估智力资本的各个组成部分后再进行加总，就 可以得到企业的智力资本总量。d i c 清楚地反映了智力资本的各个组成部分，即 使在环境多变的情况下也可以根据某些因素的变动得出相应的评估结果。d i c 是 与本企业最优状况相比而不是与其他公司相比，较为客观；通过分成设置指标， 给每一指标确定指数的方法使一些不确定的资产相对地予以量化，为企业进行知 识管理，分析自己的优势和劣势提供了客观的分析依据，企业可以根据资产的现 状做出相应的战略调整。这种方法的不足在于选用指标及指数值的测定工作量比 较大，而且不同的企业资产的属性不一定相同，必须借助于专业评估人员与企业 管理人员的共同合作才能完成。 2 3 经营者报酬决定的相关理论 1 业革命后，随着企业规模的同益扩大，传统的手工作坊式的经营者和所有 者合一的企业运作模式越来越小适应生，2 力的发展。在此背景下，委托代理关系 应运向，k ，所有者不再直接纾f 企业，而足将企业委托给更有领导和经营才能的 经理人治理，导致了所有权和 营权相分离。为了促使纤营者实现所有者的目杯， 第2 章企业业绩评价及经营者报酬决定的渊源 所有者往往通过对经营者报酬、声誉等的影响和控制来激励和约束经营者。在委 托代理关系框架下，出现了诸多经营者报酬决定的理论。 2 3 1 代理理论( a g e n c yt h e o r y ) 代理理论最早可以追溯至伯利一米恩斯命题( b e r l ea n dm e a n s ，1 9 3 2 ) 。j c n e n 和m e c l d i n g ( 1 9 7 6 ) 、h o l m s r o m ( 1 9 7 9 ) 认为，在实行两权分离的现代企业中， 由于信息不对称和目标利益分歧，具有有限理性的经理人会采取有损于股东利益 的机会主义行为，进而会给企业运作造成一定的代理成本。在经理行为及其努力 翟度不可观察和监督成本过高的情况下，企业可以采用以业绩评价为基础的报酬 补偿方案来激励经理努力敬业，实现经理个人目标和企业目标的利益兼容( f a m a a n dj e n s e n ，1 9 8 3 ；e i s e n h a r d t ，1 9 8 9 ：b e a t t ya n dz a j a c ，1 9 9 4 ) 。黄再胜( 2 0 0 5 ) 认为，决定企业经理报酬就是要寻求激励提供、风险分担和激励扭曲三者之问的 适度平衡。换而言之，经理报酬水平必须要满足参与约束条件，即经理报酬不能 低于其保留收入；报酬结构要凸现股票、股票期权等长期激励工具所占的比重， 以激发经理的长期行为( j e n s e n 和m u r p h y ，1 9 9 9 b ：b a r k c m a 和c o m c z m e j i a ， 1 9 9 8 ) ；报酬决定的标准主要是反映经理行为及其努力程度的经营业绩。并且， 经理报酬的业绩敏感性越高越好。而经理报酬的最优结构取决于生产函数的具体 形式、经理的效用函数、经理的风险规避程度和随机扰动因素的分布情况( o a r c n ， 1 9 9 4 ) 。因此，代理理论又被称为最优合约设计方法( b e b c h u k 和蹦c d ，2 0 0 3 ) 。 代理理论因模型简洁明了和有限理性的人性假设而成为企业经理报酬决定问题 乃至公司治理理论研究的主流( d a v i s 等，2 0 0 3 ) 。 2 3 2 管家理论( s t e w a r d s h i pt h e o r y ) 代理理论过分强调企业经理自利的一面，忽视了其主动合作的一面，招来了 管家理论的批评( d o n a l d s o n ，1 9 9 0 ；l a n e 等，1 9 9 6 ；d a v i s 等，1 9 9 7 ) 。管家理 论认为，经理的个人目标和企业目标是一致的，因此无需任何激励和监督，经理 会主动采取有利于增加企业目标价值的行为。并且，即使经理个人利益和企业目 标之f b j 存在分歧，经理也会选择有利于企业的合作行为，因为经理能够从合作行 为中获得比自利行为追逐的个人利益更大的效用。关f 企业经理报酬决定问题， 管理珲论认为，管家型经理主要是受内在