（企业管理专业论文）我国企业员工培训及方案设计.pdf

湖北工业大学硕士学位论文 摘要 随着知识经济的到来，人力资源成为企业赢得竞争优势的关键所在，企业员 工培训在提升员工技能和素质、增强企业核心竞争力等方面发挥着重要作用，成 为了企业发展的战略性要求。 西方发达国家企业培训经过多年的发展已日趋完善，与之相比，我国企业培 训还不尽如人意，还存在着种种问题。许多企业对培训的认识不足，还没有从战 略的高度来认识培训，在实际操作中没有意识到员工培训复杂的系统特性，缺乏 科学规范的培训体系，造成了培训与实际生产服务脱节，导致培训与个人需求及 企业自身发展需求相悖，最终结果是培训丧失了应有的作用。 为了较好地解决我国企业在进行员工培训时出现的问题，本文运用系统论的方 法，建立了一套战略员工培训系统模型，将培训与企业的发展战略相联系，在培 训操作上主要由培训需求的确定、培训目标的设置、培训计划的拟定、培训的组 织实施以及培训效果的评估等环节组成一个员工培训操作系统。 本文首先探讨了员工培训的概念、理论回顾及员工培i j i i 的现实意义。通过国 内外企业的比较分析，剖析了我国企业员工培训的现状，指出其存在的问题：对 培训的重要性认识不足；培训工作缺乏系统性。在此基础上，本文运用系统论的 方法，通过建立战略员工培训系统模型，对我国企业员工培训方案设计进行了改 善，以期给我国企业员工培训管理工作一些建议。另外，本文还结合企业案例对 本文的培训系统模型进行了实证分析，通过案例总结出一些具有操作性的方法与 经验。 关键词：竞争优势，发展战略，员工培训，培训方案 湖北工业大学硕士学位论文 a b s t r a c t w i t ht h ec o m i n go fk n o w l e d g e 。b a s e de c o n o m ye r a ，h u m a nr e s o u r c eb e c o m e sak e yt o e n t e r p r i s e st oa c q u i r et h ec o m p e t i t i o na d v a n t a g e sa n de m p l o y e et r a i n i n gi si m p o r t a n tt o p r o m o t et h ee m p l o y e e sk n o w l e d g ea n ds k i l l ，a n dt ob u i l du pc o r ec o m p e t i t i o na b i l i t y f o re n t e r p r i s e s i tg r o w si n t ot h es t r a t e g i cr e q u i r e m e n to fd e v e l o p m e n to fe n t e r p r i s e s w i t hp l a y i n gi m p o r t a n tr o l e sg r a d u a l l y s t a f ft r a i n i n go fe n t e r p r i s e si nd e v e l o p e dc o u n t r i e si sa l r e a d ya n dg r a d u a l l yp e r f e c t b u ti no u rc o u n t r y , s t a f ft r a i n i n gi sn o ts og o o d i th a sm a n yp r o b l e m s m a n ym a n a g e r s o fe n t e r p r i s e sp a yl i t t l ea t t e n t i o nt ot r a i n i n g t h e yd i d n ts e et r a i n i n ga sap a r to f e n t e r p r i s e s t r a t e g i c t h e yd i dn o tb ea w a r eo ft h ec o m p l i c a t e ds y s t e m a t i cc h a r a c t e r i s t i c o fe m p l o y e e st r a i n i n gi no p e r a t i o n ，a n dl a c kt h et r a i n i n gs y s t e mo fs c i e n t i f i cn o r m t r a i n i n gc a nn o ts a t i s f yt h ee n t e r p r i s e s i tc a nn o ta c c o r dw i t ht h en e e do fs t a f f sa n dt h e d e v e l o p m e n t o fe n t e r p r i s e s t r a i n i n gl o s ti t sf u n c t i o n i ti sn e c e s s a r yt ob u i l das t r a t e g i ct r a i n i n gs y s t e mm o d e lw i t hs y s t e m a t i cm e t h o dt o s e t t l et h ep r o b l e m s n a m e l y , t h em o d e le m p a s i s e st h a ts t a f ft r a i n i n gi sr e l e v a n tw i t ht h e d e v e l o p i n gs t r a t e g i e so fe n t e r p r i s e s a n di nt h er e s p e c to ft r a i n i n gi m p l e m e n t a t i o n ，i t b u i l d sp e r f e c tt r a i n i n gs y s t e m t h et r a i n i n gs y s t e mc o n s i s t so ff i v ep r o c e s s e s t h e ya r e t r a i n i n gr e q u i r e m e n t ，t a r g e td e c i s i o n ，p l a n n i n ga n di m p l e m e n t ，a n dr e s u l t sa p p r a i s e m e n t f i r s t ，t h et e x td i s c u s s e st h ed e f i n i t i o n ，t h e o r ya n dr e a l i s t i cm e a n i n go ft r a i n i n g i t a n a l y s e st h es t a t u sa n db r i n g sf o r w a r ds o m eq u e s t i o n s ：p a yn o ta t t e n t i o nt ot r a i n i n g ， l a c ko fp e r f e c tt r a i n i n gs y s t e m t h e n ，t h i sa r t i c l ep u t sf o r w a r dad e s i g nt os e t t l et h ep r o b l e m s n a m e l y , i tu s e s s y s t e m a t i s mt ob u i l das t r a t e g i ct r a i n i n gs y s t e mm o d e ls ot h a ti t c a l lg i v et h en a t i v e e n t e r p r i s e ss o m es u g g e s t i o n s b e s i d e s ，t h i sa r t i c l ea l s om a n i f e s t st h et r a i n i n gs y s t e m m o d e la n ds u m m a r i s e ss o m eo p e r a t i o n a lm e t h o da n de x p e r i e n c e st h r o u 【曲a ne n t e r p r i s e c a s e k e y w o r d s ：c o m p e t i t i v ea d v a n t a g e ，d e v e l o p i n gs t r a t e g y , s t a f f i n gt r a i n i n g , t r a i n i n gd e s i g n i i 佩 l 主工繁失港 学位论文原创性声明和使用授权说明 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，独立进行研究工 作所取得的研究成果。除文中已经标明引用的内容外，本论文不包含任何其他个 人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本声明的法律结果由本人承担。 学位论文作者签名：随。 ，誊立日期：加1 年占月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅和 借阅。本人授权湖北工业大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文作者签名：搿、j 、誓、 指导教师签名：三鼽再乱 日期：加护衅月 日日期：训年6 月 日 湖北工业大学硕士学位论文 1 1 选题的目的、意义 第1 章引言 在科技发展迅速推动生产力提高的知识经济时代，企业的竞争关键在于人才 的竞争，而人才的竞争在于他们知识与智慧的较量。因此，企业只有不断的学习 新知识、培训新技能，才能在各种竞争中保持优势。联合国开发计划署1 9 9 6 年 度人力资源开发报告指出，一个国家国民生产总值的四分之三是靠人力资源， 四分之一是靠资本资源。人力资源成为了企业的核心资源。这样一来，企业要生 存和发展，在竞争中立于不败之地，就必须进行人力资源的开发。企业人力资源 开发主要采取培训、教育等形式。在很大程度上，人们将培训视同为人力资源开 发的主要手段。企业通过对员工的培i ) i l ，才真正把人力变成了人才，才能最大限 度地发挥人力资源的作用，企业才能具有持续发展的核心竞争力。因此员工的培 训是企业人力资源开发的最主要工作，是企业永续发展的一条重要途径。 从企业层面看，员工培训是实现人力资源开发、获取高素质人力资源的基本 动力；是提高企业各项工作和产品质量的手段：也是有效的激励手段和加强沟通、 提高企业凝聚力的手段。总之，培训是一条为企业创造效益的重要途径。第五项 修炼的作者彼得圣吉有一句名言：“末来唯一持久的优势，是谁有能力比你的 竞争对手学习得更快。”员工培i l l n 是组织不断学习新知识的源泉。在知识经济时 代，企业对员工进行科学系统的培训，己成为企业成功发展的必要条件之一。目 前很多企业也正是因为这个原因积极地投入到建立学习型组织的热潮中。 从员工层面看，通过接受培训，企业员工提高了自身的知识、文化、素质和技 能，进而可提高工作效率，增加个人收入，减轻工作压力，增加自信心，增强职 业安全感。学习成为员工个人职业生涯发展的一个主要的促进因素，学习也成为 现代员工的终身任务。 正因为员工培i ) i i 在知识经济时代具有非常重要的意义，因此，培训已日益受到 各国政府和企业的重视。随着战略人力资源管理时代的到来，员工培训开发在企 业中的地位和作用变得越来越重要、突出。其提升员工技能和素质、增强企业核 心竞争力的巨大作用使之掀起了一股全球化“浪潮”。 在我国，员工培训也逐渐在人力资源管理中成为一个不可或缺的环节。但是， 由于在人力资源理念上的不同，中国本土企业中的员工培训仍然不能与西方新型 湖北工业大学硕士学位论文 的员工培训相媲美，甚至可以说是落后和狭隘的。在对培训的认识方面，许多企 业对培训的认识不足，还没有从战略的高度来认识培训，在实际操作方面，还没 有意识到员工培训复杂的系统特性，缺乏科学规范的培训体系和科学理念的引导， 在开展培训工作时，没有进行准确的培训需求定位，没有将培训与企业的长期目 标联系起来，仅仅满足于眼前利益和短期效益，培训工作缺乏计划性，培训的方 式、方法、技术远远落后于欧美发达国家，培训后的评估机制建设也存在着许多 缺陷。儿此种种，使员工参与培训的积极性不高，造成了培训与实际生产服务脱 节，导致培训与个人需求及企业自身发展需求相悖，最终结果是培训丧失了应有 的作用。这些问题是我国企业包括国有企业、民营企业、合资企业普遍存在的。 本文正是基于我国企业员工培训这方面的困惑和问题，试图通过优化传统的 培训系统模型，改善我国企业员工培训方案，构建我国企业员工培训的框架平台， 以期给我国企业员工培训工作一些建议。此研究对于我国企业在实际工作中如何 正确实施员工培训，从而增强国内企业的竞争实力等方面具有一定的现实意义。 1 2 本文研究的方法 在本文的研究工作中，笔者主要采用了系统方法、对比方法、分析归纳法以 及案例实证方法等。 ( 1 ) 系统方法。系统方法是本文采用的主要方法。本文将企业培训工作看作是 一个由多种要素组合而成的开放性系统，运用系统论的方法来研究企业的员工培 训，尤其在企业培训模式构建过程中，更注重了培训系统中各环节各要素的相互 支持和相互促进。 ( 2 ) 对比方法。这是本文采用的又一重要研究方法。本文对国内外的员工培训 实施现状进行了比较，分析了我国企业培训工作存在的问题。在对企业培训效果 评估方法的一般研究中，笔者主要是运用对比方法分析各种评估方法的优势和局 限性，从而为我国企业选择合适的评估方法提供了思路。 ( 3 ) 分析归纳法。对于我国企业培训工作存在的问题部分的研究，笔者主要是 运用了分析归纳的研究方法。 ( 4 ) 案例实证分析法。在文章第五部分，笔者结合企业案例对本文的培训系 统运行模型进行了实证的分析和说明，通过案例总结出一些具有操作性的方法与 经验。 当然，本文还运用了举例说明、统计分析等常规方法，这里不再一一说明。 2 湖北工业大学硕士学位论文 1 3 本文研究的思路 本文共分六章： 第一章：引言。简要介绍选题的目的、意义及研究的思路和方法。 第二章：员工培训概述。简要介绍企业员工培训的概念界定、理论基础及现实 意义。 第三章：我国企业员工培训现状分析。主要通过对国内外企业员工培训进行比 较，分析我国现代企业员工培训的现状，并指出其存在的问题。 第四章：我国企业员工培训方案设计的改善( 重点) 。针对我国企业员工培训 存在的问题，运用系统论的方法，通过建立战略员工培训系统模型，对我国企业 员工培训方案设计进行了改善。 第五章：案例研究。文章通过对一家民营企业的培训分析，进一步论证本文 的研究方案。 第六章：结论。 本文的框架结构如图1 所示 图1 本文的框架结构 f i 9 1s t r u c t u r eo ft h ea r t i c l e 湖北工业大学硕士学位论文 第2 章员工培训概述 2 1 教育、培训、开发的涵义辨析 培训和教育、开发有一定的相通性，但又存在一些区别。为了更好的理解企 业的员工培训，有必要对教育、培训和开发的涵义进行辨析。 2 1 1 教育与培训 ( 1 ) 教育的涵义 教育有广义和狭义之分，广义的教育是指人类社会的一切增进人的知识、技 能，影响人的思想、观念，增强人的体制的活动。狭义的教育是指学校教育，它 是一种有组织、有计划、有目的的教育环境。它在系统的接受人类社会的科学文 化知识的同时，也要促进人的各种能力及技能的发展，其目的是为儿童和青年的 成人生活做好准备。一般而言，基础教育阶段在于传授基本知识和基本技能；专 业技能教育阶段则又是针对特定的工作或职业。 ( 2 ) 培训的涵义 严格的说，培训也是一种教育，它属于成人终身教育范畴，泛指组织对人员 的培养训练，即通过教学或实际操作等方法，使员工的知识、技能、态度和行为 有所改进，从而使其按照组织的要求，较好的完成本职工作。 企业员工培训，则是指企业根据自身生产经营和发展的需要，为提高企业员 工的素质和岗位所需要的知识、技能及政治理论、规章制度、法律法规常识等而 进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工作行为、价 值观念等有所改变，使他们在现在或未来工作岗位上的工作表现达到组织的要求， 并发挥最大的潜力以提高工作绩效。由于学校教育，更多的重视学术研究和多方 面的知识传授，因而难以针对某一特定的工作岗位，特别是在现实的职业领域内， 每一职业或岗位都需要特定的知识和技能。 伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要受 到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难以有 效地扮演好各自的职业角色，为保证自己的企业在激烈的市场竞争中，始终保持 人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训与开发。当 前，企业的教育培训已不仅仅是单纯的为了提高企业效益而组织的一种教育活动， 4 湖北工业大学硕士学位论文 应该把企业当作人们接受终身教育的一个场所、一所学校，让员工在工作的期问 内得到全面的发展。 ( 3 ) 教育与培训差异比较 为了加深对教育和培训概念的理解，我们从形式、内容、目的、方式、结果、 学习等方面进行比较( 见表1 ) 表1 教育与培训差异的比较【1 1 t a b lc o m p a r i s o no ft h ed i f f e r e n c e o fe d u c a t i o na n dt r a i n i n g 2 1 2 培训与开发 ( 1 ) 开发的涵义 由于培训的涵义在上文已经说明，在此仅讨论开发的概念。综合国内外有关 人力资源开发概念的探讨，本文作者认为，人力资源开发按主体不同，应当有宏 观和微观之分。 所谓宏观人力资源开发，是指国家和部门通过有计划的投资，利用教育、培 训等一系列有效形式，采取得力措施，促进和诱使社会成员，特别是其中的社会 经济活动人口( 劳动力资源) 的体能、智力、知识、技能形成、提高和发展，并使其 潜在能力现实化的过程，以改进、完善社会成员的素质和行为绩效，促进社会生 产力的不断发展。 微观人力资源开发，是指公司或企业作为一个独立的经济实体、法人，进行 有计划的人力资本投资，采取一系列教育、培训、开发的有效形式，挖掘员工智 i l l 李仔苗企业培训设计与管理 m 广州：广东经济出版社，2 0 0 2 ：4 湖北工业大学硕士学位论文 力潜能，训练、提高其智力、知识和技能水平，培养其企业优秀价值观，充分调 动和发挥员工积极性、自觉性和创造性的全面过程或活动，以促进员工发展，改 进行为绩效，保证企业生产经营战略的实施和各项经济和非经济目标的实现。一 般谈人力资源开发，大多就微观而言，本文亦是如此。 ( 2 ) 培训与开发差异比较 从上面的分析来看，开发是指有助于员工为未来工作做好准备的正规教育、 工作实践、人际互动以及人格和能力评价等所有各种活动。由于开发是以未来为 导向的，因此在开发过程中所学习的东西并不一定与员工当前所从事的工作有关。 从传统上来说，培训的主要目的是帮助员工完成当前的工作。而开发则是帮助员 工胜任企业中其他职位的工作需要，并且通过提高他们的能力来使他们能够承担 起一种目前可能尚不存在的工作。此外，在可能会因为新技术、新工作设计、新 客户以及新产品市场出现而导致员工所从事的当前工作发生变化的情况下，开发 还可以帮助他们为适应变化而做好准备。另外需要指出的很重要的一点是，由于 培训变得越来越具有战略性( 也就是说，与经营目标之间的关系越来越紧密) ，因此 培训与开发之间的界限已经变得越来越模糊。现在，两者都注重员工与企业当前 和未来发展的需要。表2 显示了培训与开发的区别。本文研究的前提假设是培训 和开发没有严格的界限。 表2 员工培训与开发比较2 1 t a b 2c o m p a r i s o no fe m p l o y e et r a i n i n ga n dd e v e l o p m e n t 2 2 员工培训的理论基础 关于员工培训，国内外学者做了不少研究工作，其主要理论有如下几种。 2 2 1 国外相关理论 ( 1 ) 人力资本理论 1 2 1 李燕萍，余泽忠，李锡元人力资源管理 m 武汉：武汉大学出版社，2 0 0 2 ：2 0 3 6 湖北工业大学硕士学位论文 现代人力资本理论的创始人被认为是美经济学家舒尔茨和贝克尔，而对人力 资源要素作用进行计量分析的则要首推丹尼森。舒尔茨作为西方公认的人力资本 理论之父，对人力资本投资研究的推动做出重大贡献，并形成一套成体系的人力 资本理论。主要有四个方面：认为资本有两种形式，一种是体现在产品上的物 质资本，另一种是体现在劳动者身上的，以劳动者的数量和质量表示的人力资本。 认为迅速扩大的人力资本存量，对劳动生产率的提高和经济的增长起着越来越 重要的作用。主张以人力市场变化为主要依据，以人力价格的浮动为衡量尺度， 对教育投资进行市场调节。认为人力投资的标准是人力资本的未来收益。舒尔 茨把人力、人的知识和技能认定为人力资本，并认识到人的技能获得并非没有代 价，它需要消耗资源，需要消耗资本。舒尔茨对员工培训的理论贡献在于从教育 等人力资本分析入手，分析了广义人力资本投资与人力资源开发。他认为：教育 培训本身作为一种经济活动，是真正的生产性投资行为：通过企业教育培训，可 以提升员工技能水平，可以增加人力资本存量，可以提高智力资本对企业发展的 贡献率，从而达到投资的目的。 ( 2 ) 激励理论 美国心理学家阿尔布汉姆马斯洛提出的“需求层次理论”认为人的需求可 以分为5 个层次，这五个层次分别是：生理需求、安全需求、社交需求、尊重需 求和自我实现需求。这5 种需求是按由低到高的顺序排列的。一般情况下，只有 在较低层次的需求得到满足后，才去满足更高层次的需求。自我实现的需求是最 高层次的需求，它是一种把个人能力充分发挥的愿望最大限度地发挥一个人的 潜在能力，并有所成就。员工能力发挥的前提是员工自身的素质和企业所赋予的 机遇，为员工创造一个不断学习、不断培养的环境是激励员工上进的最佳方式之 一。通过培训提高员工素质和能力，使他们能承担更大的责任、更富有挑战性的 工作，从而达到满足自我价值实现的需要。在满足员工自我发展需要的同时，培 训能够增强员工对企业的忠诚度，是吸引人才、留住人才，提高人才使用效率的 重要措施，是建立学习型企业组织的主体保证。 ( 3 ) 知识半衰期理论 这是7 0 年代提出的关于继续教育重要性的说法，认为一个人的知识有一个衰 减期。在学校学知识是常规教育，大学毕业后如不继续接受教育，知识就会逐渐 衰减。这是因为，人所学的知识随着科技的发展会逐渐变得没有价值，特别是现 代技术发展快，很多知识变化很大，总是不断的更新换代。可以预计，在知识经 济时代，知识的衰减将更为迅速。没有继续教育，随着工作时间变长，衰减的越 多，知识没有了有效性；只有通过继续教育，知识才可以不断更新、不断积累和 7 湖北工业大学硕士学位论文 增长。 ( 4 ) 终身教育理论 这种观点认为，仅仅靠常规教育来适应现代社会的需要是远远不够的，必须 不断的学习。从进学校学习到离开工作岗位，都要学习。对一个人来讲，教育是 终身的。终身教育的定义可以表述如下：终身学习是人力资源开发的一种方法， 这种方法是通过各种支持手段，激发和促使个人有能力得到所需的知识、价值观、 技能和对一些问题的了解，让他们在所有环境和情况下，都能有信心、愉快、富 有创造性地运用。即终身教育是人力资源开发的一种手段，人力资源开发必须鼓 励个人去学习，学习的目的是使人有能力，能够胜任工作，工作是愉快的富有创 造性的。 ( 5 ) 学习型组织理论 学习型组织是近年来流行的一种比较新型的观念。按照彼德圣吉在其代表 作第五项修炼所表达的观点，学习型组织的真谛在于能有一个富有前瞻性的 远景。他认为学习型组织是可行的，因为学习是人类的本性。对于学习型组织来 说，共有的远景是不可缺少的要素，它提供了组织学习展的能力正是由组织共同 的远景所激发出来的。学习型组织与传统的操作控制型组织的一个根本区别是， 它是力行某些基本修炼的结果，其中包括自我超越、改善心智模式、建立共同远 景、群体学习和系统思考在内的五项修炼1 3 1 。企业要永远立于不败之地，就必须 比你的竞争对手学习得更快、更好，即把企业建成一个学习型组织。谁学得好、 学得快，谁的竞争力就强，谁就能永远立于不败之地。继续教育的好坏已经和企 业的发展存亡紧紧联系到了一起。 ( 6 ) 人才的生命周期理论 日本著名企业家松下幸之助认为，企业在生产产品之前，首先要生产人。这是 将人的培养比作产品的生产。 根据产品的生命周期理论，人力资源的特性也可以归纳为人才的生命周期( 如 图2 所示) 。人才的作用随时问的变化而变化，也可以分为四个时期：在萌芽期， 人才的作用处于初期发育阶段，作用很小，类似于人力资源的第一层次；在成长 期，人的能力开始增强，作用放大，类似于人力资源的第二层次；在成熟期，人 已经具备足够的能力去发挥应有的作用，类似于人力资源的第三层次；由于人力 资源具有时效性，可能随着培养的缺乏、身体的衰老而进入衰退期，此时人才作 用降低，甚至转化到人力资源的第一层次。在传统过时的用人制度作用一下，或 任其自然的情况下，人才的生命周期可能很短，尤其是在当前知识经济时代，知 3 1 ( 美) 彼得圣吉第五项修炼 m 上海：上海三联书店1 9 9 9 ：1 2 1 3 湖北工业大学硕士学位论文 识老化的速度越来越快，人才的生命周期就可能越来越短，可能只有几年。 人 才 作 用 人 才 作 用 图2 人才的生命周期 f i 9 2l i f ec y c l eo ft a l e n t e dp e r s o n 培训及其它加工技术时间 图3 人才加工技术对人才生命周期的影响 f i 9 3i n f l u e n c eo ft a l 人才是需要加工的，整个社会, e 就n t e 是d p e 个r s o 人n s 才p 加r o c 工e s 系s i n 统g 。t e 在c h n 培o l 训o g 及y 其它人才n i 技术影响下，人才的生命周期曲线是可以改变的( 参见图3 ) 。 人才的加工技术有哪些呢? 用于第一道工序的有“选材”招聘：用于第二道 工序的有“建模”埔4 定岗位标准、职责，建立企业文化，以使员工认同企业的 理念，做到志同道合；用于第三道工序的有“生产成型”如培训、岗位锻炼、 岗位交流等等，培训是最主要的人才加工技术之一。 2 2 2 国内相关理论 ( 1 ) 人力资源的层次理论 中国学者郑绍濂等人认为，人力资源有三大层次( 见表3 ) ： 湖北工业大学硕士学位论文 表3 人力资源的层次【4 l t a b 3t h el a y e ro fh u m a nr e s o u r c e 各层次人力资源是可以相互转化的： 由于体制的原因，不少人创造力得不到培养，其能力就慢慢退化，原第二层 次的向第一层次转化，原第三层次向第二层次甚至向第一层次转化； 目前企业中，有真才实学的人不少，同时怀才不遇的人也不少，以至本来可 以处于第三层次的员工转化到第二层次； 新技术、新设备引进后，如果缺乏培训，第三层次的人力资源也可能转变为 第一层。 ( 2 ) 企业人力资源的特性理论 中国学者张德对企业人力资源的特性( 见表4 ) 进行了归纳，认为具备六种特性。 表4 人力资源的特性【5 l t a b4t h ec h a r a c t e r i s t i co fh u m a nr e s o u r c e 特性说明 生物性 能动性 时效性 智力性 再生性 社会性 活的有生命的资源 有意识，能有目的的活动，对行为作出抉择，能创造性劳动 劳动能力随时问变化 知识智力可继承，随时间推移得以积累、延续和增强 可不断开发，不断利用 与一定的社会环境相联系，受环境影响 由于人力资源存在时效性，劳动能力可能随时间衰减，但由于它有再生性和能 1 4 郊纲镰，胡君辰人力资源开发与管理 m 上海：复旦大学出版社，1 9 9 5 ：2 7 1 1 5 1 张德人力资源开发与管理 m 北京：清华大学出版社，1 9 9 6 ：3 - 8 1 0 湖北工业大学硕士学位论文 动性，也可能随时间增强。影响这三个特性的因素，就是人才的培养和发展，其 中最重要的是培训。 2 3 员工培训的现实意义 企业员工培训是人力资源管理的一项重要工作。作为促使人力资本增值的有力 手段，培训工作对企业的发展有着重要的意义。 ( 1 ) 企业员工培训是企业赢得竞争优势的首要因素 传统上，人们并不认为对员工能力的培训与开发可以帮助公司创造价值或赢得 竞争优势。然而在今天，这种看法已经发生了根本的转变，人们发现重视员工培 训与开发的公司在公平的市场环境下比他们的竞争对手更能表现出更好的经营业 绩，更有信心迎接竞争性挑战。 赫里奥特认为：“竞争优势首先取决于人才质量而非其他因素”【“。例如，新 产品的生产只能产生短期优势，因为竞争对手很快会在其产品中吸收这种因素而 追赶上来。与此相似，既然公司形象是通过顾客的感受建立起来的，那么仅仅依 靠过去的声誉过日子，在商业上是不可行的。持续的组织生存和发展，必须要靠 培养高素质的人才，并激励他们为组织的利益施展自己的才能。如赫里奥特所预 言，2 0 世纪9 0 年代发生的社会变革( 信息革命和技术革命1 ，使许多企业不得不进 行组织变革。主要原因是，如果不这样做，企业将无法聘用和留住自己所需要的 人才。人造就了环境，人也决定了世界的发展。组织变革的目的就是让员工积极 接受相应的培训去适应企业发展和社会发展，以给企业带来竞争优势。 ( 2 ) 企业员工培训是迎接新技术革命挑战的需要 正如美国未来学家约翰奈斯比特所指出的，我们现在正站在一个新时代的起 点，身处人类文明史上最重要的时刻。这是一个科技发展日新月异、经济机遇空 前增多的时代，世界正由工业社会进人信息社会、并向更加激动人心的方向迈进。 现代科技的发展，必然给企业生产经营带来巨大的推动力量。高速发展的科学技 术既描绘了诱人的前景，也提出了巨大的挑战。它在给企业带来无限机遇的同时， 也对员工素质提出了更高的要求。在科学技术高度发达的时代，知识更新、技术 更新、产品更新、设备更新的速度大大加快，更新的周期大大缩短。企业要想在 激烈竞争中立于不败之地，就必须努力提高员工素质，使他们不断充实自己的头 脑，提高技能，掌握最新的理论、最先进的技术、最优秀的方法。所有这一切， 只有通过经常化、制度化的开发培训活动才能实现。 6 l 多米尼克库泊组织人员选拔心理 m 北京：清华大学出版社，2 0 0 2 ：2 湖北工业大学硕士学位论文 ( 3 ) 企业员工培训是提高员工素质的主要途径 员工文化与素质较低，是影响我国经济发展的栓桔。要想解决这个矛盾，除了 从儿童期人手大力发展普通教育、提高全民族的文化水平之外，大力开展企业员 工教育培训也是一条可以立竿见影的途径。通过在企业有计划、有组织地开展教 育培训活动，可以大规模地提高员工的文化、技术与思想水平，增强企业的凝聚 力。 ( 4 ) 企业员工培训是提高经济效益的重要手段 人力资本理论认为，人力资源投资必然会产生收益。同物质投资相比，虽然人 力资源投资周期长，回收期相对要晚一些，但收益期将持续很久。企业员工培训 的受益者包括员工、企业及社会。对员工来说，通过参加教育培训活动，提高技 能水平，这往往意味着收人的增加以及劳动条件的改善。对企业来说，员工技能 提高之后，产出会大大提高，产品质量也会得到改善，生产成本当然更会得到降 低，从而增强企业在竞争中的实力。实践证明，企业用于员工教育培训方面的投 资，总是产出大于投入的。分析表明，培训有助于企业管理的改善、经济效益的 提高。据国外有关资料统计，对员工培训投资1 美元，可以创造5 0 美元的收益， 投入产出比是1 ：5 0 r q 。不仅如此，培训还可以强化研发能力、降低成本、提高质 量和劳动效率。通过对美国1 5 5 家制造企业调查表明，对员工进行培训的企业， 劳动生产率比没有培训的企业有明显的提高。经济学家早就观察到人的知识与技 能的提高对于经济发展的重大价值。 ( 5 ) 员工培训是企业文化建设的需要 优秀的企业文化是企业的一种无形财富，它对企业员工所产生的凝聚、导向、 约束、激励、协调与培养的影响是传统管理所不能替代的。员工培训有助于建立 优秀的企业文化，提高和增进员工对企业的认同感和归属感，塑造员工的献身精 神。通过培训，使具有不同价值观、信念，不同工作风和习惯的人，按照时代和 企业经营的要求，形成统一、团结、和谐的工作集体，使劳动生产率得到提高， 企业的凝聚力和向心力得到增强。员工培训成为宣传、讲授企业文化，提高企业 文化水平的重要环节。企业文化培训是员工培训的重要内容。所谓“入厂”、“入 社”的“定向”、“定位”教育，对形成企业文化共同体是很关键的，员工培训不 能只看做是经济投资、更不能看做是福利支出，而是建立学习型企业的方式。 啊e r o m e r 1 n c e r a s i n gr e t u r n sa n dl o n g - r u ng r o w t h j o u r n a lo fp o l i t i c a le c o n o m y , 1 9 9 4 ( 5 ) ：1 2 1 1 2 6 湖北工业大学硕士学位论文 第3 章我国企业员工培训的现状分析 3 1 我国企业员工培训的现状 3 1 1 我国企业培训现状调查 为了深入地给我国企业的培训运行机制“把脉”，中国商业联合会从培训效果、 培训投入、员工的满意度、企业领导的培训意识等多个维度，随机地对国内3 0 多 家国有、民营及外资企业进行了问卷调查。其调查结果见表5 ： 表5 我国企业员工培训现状调查的主要指标统计表 t a b 5t h em a i ni n d e xo ft h et r a i n i n gs y s t e mi n q u i r y 调查结果 结果1比例结果2比例结果3比例备注 嘉裹薹雾曩篙草尝鬈兰 s s 瑟茎但非s t 不重要 s 呈誊裂妻蔷s 及以上- s 1 - - 5 4 ，- 以下4 s 翥交嬲训s 人以上，啾，。人 的单个员工每 9 嘉喜翥嚣茎嚣笮学时以，。瑚学时，- 筘时- z 视培训的学时上 以下 程数 度每年参加培 训的人数占 2 0 以 员工总数比5 0 以上 8 2 0 一5 0 5 5 下 3 7 例 标指查凋 调查项目 湖北工业大学硕士学位论文 1 4 湖北工业大学硕士学位论文 而另一项关于我国人力资源管理从业人员经常碰到的问题的问卷中，培训的 必要性以及培训重要性缺乏公司支持分列于第二、三位。1 。 从以上调查资料中，我们发现我国的企业员工培训仍然处于一个不完全“成 熟”的起步阶段，尤其是我国企业培训开发系统的运行机制还相当不完善，培训 效益难以显现。 3 1 2 国内外企业员工培训现状的比较研究 ( 1 ) 对培训的认识 英国学者斯托里通过对企业家、企业和战略三方面研究成果的梳理发现员工 培训和管理培训是在战略方面影响企业成长的首要因素。3 。目前，国外优秀企业 把培训作为一项投资而非成本，并且是企业最重要的战略投资。他们把员工知识 和技能的开发列入其长期发展战略，在员工培训方面舍得投入巨资。据统计，目 前在发达国家中，在职培训的投入占国内生产总值的比重高达2 5 。培训已经被 视为2 1 世纪企业提高核心竞争力的最主要手段，培训已被公认为一个行业、种 产业“。而在我国，培训在组织中的战略意识还未形成或处于口号阶段。 s l 赵曙明中国人力资源管理研究新进展 m 南京：南京大学出版社，2 0 0 2 ：1 5 7 【9 j 张玉利，任学锋小企业成长的管理障碍 岫天津：天津大学出版社2 0 0 1 ：5 1 1 0 1j a r m s t r o n g i n d u s t r yr e p o r t t r a i n i n g j 2 0 0 1 ( 1 0 ) ：4 2 - 4 5 湖北工业大学硕士学位论文 ( 2 ) 普及程度 发达国家的企业员工培训程度较高。据调查，1 9 9 3 年，有7 0 9 的美国企业 向员工提供了有计划的正式培训，5 0 人以上的美国企业中提供正式培训的企业的 比例高达9 0 以上“。至今，美国工商企业每年用于职工培训的经费已达2 1 0 0 亿 美元，分别超过中等教育和高等教育的经费。英国每年用于企业培训方面的经费 支出约为3 3 0 亿英镑，在雇主花费的培训费用中，8 5 是以工资形式支付给培训者、 被培训者及管理人员的。而日本在1 9 7 6 年就已经有7 6 7 的企业向其雇员提供了 某种形式的培训，1 9 8 5 年，这个比例进一步上升到8 3 8 ，1 0 0 0 人以上的企业几 乎1 0 0 地实施教育培训，即使是3 0 一9 9 人的小企业，实施教育培训的比例也高达 7 7 6 1 2 2o 在发展中国家，员工培训同样受到了政府和企业的高度关注。例如，拉美、 加勒比海许多国家都有旨在重点帮助小型企业经理的职业培训计划。在印度，用 于员工培训的支出已占部分企业雇员工资总额的5 一1 0 ，这也是印度软件业具有 较强竞争力的重要原因。而在泰国、马来西亚、印度尼西亚等国家，政府正积极 号召企业加强员工培训，以迎接全球科技革命和世界经济一体化所提出的挑战。 研究表明，员工培训正在作为改进雇员工作能力、提升企业核心竞争力的一种有 效手段走上中心舞台。 然而，在我国，企业员工培训很不普及。职工接受企业培v i i 的比例为1 6 7 ， 只有1 4 6 的企业建立了技能培训制度；1 1 1 的企业按照国家规定提取和使用 了职业培训经费：1 6 7 的职工参加了岗位培训班的学习，而绝大多数企业和职 工与企业职工培训基本处于无缘状态( 见表6 ) 。 另外，在企业内部，接受培训的员工比例也在显著增长。1 9 9 1 年，美国员工 接受企业培训的比例为4 1 。法国员工接受企业培训的比例为3 3 9 ( 1 9 9 4 1 9 9 5 年) ，德国员工接受企业继续培训的比例为2 4 ( 1 9 9 3 年) ，日本员工接受企业培 训的比例为7 5 ( 1 9 8 9 年) “。近年来，这些国家的员工培训比例均有显著提高， 基本上都超过了5 0 。专家估算，为跟上发展的速度，4 2 一9 0 的工人需要接受进 一步的培训。而我国职工接受企业培训的比例为1 6 7 ，即使是实施比例最高的 外商投资企业，其受训员工比例也只达到2 0 1 ( 见表7 ) 。 麻亚军美国企业员工培训发展趋势中国培训【j 】2 0 0 0 ( 3 ) ：4 4 - 4 5 i l z h e r m a n nr o h r s v o c a t i o n a la n dg e n e r a le d u c a t i o ni nw e s t e r ni n d u s t r i a ls o c i e t i e s s y m p o s i u m c h i c a g o ：b o o k s ，1 9 8 8 ：5 2 - 5 6 1 1 3 刘湘丽我国企业职工培训现状分析 m 北京：中国工业经济2 0 0 0 ( 1 1 ) ：6 6 6 8 湖北工业大学硕士学位论文 表61 9 9 6 年我国不同产业的企业员工培训【1 4 】 t a b 6t h e e m p l o y e et r a i n i n go fd i f f e r e n ti n d u s t r yo fd o m e s t i ce n t e r p r i s e si n1 9 9 6 注：总计中还包括农林牧渔业、水电煤气业、地质水利业、文教卫生以及机关。 表71 9 9 6 年我国不同经济类型企业的员工培训【1 5 】 t a b 7t r a i n i n go fd i f f e r e n tt y p eo fd o m e s t i ce c o n o m i ce n t e r p r i s e si n1 9 9 6 “) 中国劳动统计年鉴 m 北京：中国统计出版社，1 9 9 7 ：8 3 “1 中国劳动统计年鉴 m 北京：中国统计出版社，1 9 9 7 ：8 2 湖北工业大学硕士学位论文 ( 3 ) 投资总额 美国企业每年在培训上的花费约3 0 0 亿美元，约占雇员平均工资收入的5 。 目前，已有1 2 0 0 多家美国跨国公司包括卖当劳、肯德鸡在内，都开办了管理学院， 摩托罗拉则建有自己的大学，每年在培训上的投资高达1 2 亿美元，g e 公司每年 投入培训、教育的经费高达9 亿美元，董事会韦尔奇不惜花费大量时间投入人力 资源管理，包括亲自授课等。英国大东电报公司1 9 9 3 年投资1 6 0 0 万英镑，在伯 明翰附近兴建了一所非常现代化的管理学院，培训各级主管和技术人员。讲课9 0 以上来自公司高层，或是有关方面的权威专家( 如表8 所示) 。 表81 9 9 3 年美国各大公司培训费比例【1 6 l t a b 8t h e f e ep r o p o r t