（会计学专业论文）企业和谐绩效评价体系研究.pdf

企业和谐绩效评价体系研究 摘要 建立和谐社会的时代使命要求对企业致力于提高其和谐程度所做的努力及 取得的成果进行评价，第四次科技革命的到来也要求企业建立合理可行的绩效评 价体系，而企业所处的不确定的环境又使得现有的绩效评价体系不能满足时代的 要求。本文以和谐管理理论及现有的绩效评价理论为基础，建立了和谐绩效评价 体系，以提供一种解决不确定性环境下企业绩效评价的新模式、新思路。 本文在对绩效管理理论及和谐管理理论进行了评述，特别是对绩效、和谐主 题、和则、谐则等概念以及和谐管理理论对绩效的认识进行了界定的基础上，对 和谐绩效的概念、特征及和谐绩效的影响因素进行了分析。本文认为和谐绩效具 备以下三个特征：以和谐主题为中心、注重了企业所处环境对企业行为影响的评 价、采用的是行为与结果相结合的绩效观。 在以上基础上，本文构建了和谐绩效评价体系。本文所构建的和谐绩效评价 体系主要有三部分构成：对和谐主题辨识的评价、对和谐管理过程的评价、对和 谐管理结果的评价。其中，对和谐主题辨识的评价是从所识别的和谐主题与企业 战略目标的相关性及和谐主题识别过程的全面性两个方面进行的而对和谐管理 过程的评价是从企业对和则、谐则遵循状况进行评价的。本文选择了企业和谐主 题的实现情况，企业的竞争力的维持和发展、员工成长及满意状况、顾客满意状 况、企业对社会责任的完成情况以及企业的财务状况等作为对企业和谐管理结果 进行评价的指标本文首次把对和谐主题辨识的评价、对和谐管理过程的评价引 入到绩效评价体系，其目的是评价企业是否在做正确的事以及如何做事 最后，依据本文所建立的评价体系，对海尔业务流程再造过程中的和谐绩效 进行了评价，从而验证了本文所建立的和谐绩效评价体系的有用性及可操作性。 关键词：和谐绩效和谐主题谐则和则一致性企业 t h es t u d yo nh e xiep e r f o r m a n c ee v aiu a ti0 1 3s y s t e m o fe n t e r p r is e a b a t r a c t t oe v a l u a t i o nt h ee f f o r ta n dt h ea c h i e v e m e n to fa ne n t e r p r i s ei n i m p r o v i n gi t sh e x i ed e g r e ei sn o to n l yt h ee r a sm i s s i o no fc o n s t it u t i n g t h eh a r m o n ys o c i e t y ，b u ta l s ot h er e q u i r e m e n to ft h ef o u r t hs c i e n c ea n d t e c h n o l o g yr e v o l u t i o n b u tt h ee x i s t e n tp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m c a n ts a t i s f yt h ea b o v er e q u i r e m e n tb e c a u s eo ft h ee n t e r p r i s e s u n c e r t a i ne n v i r o n m e n t t h et h e s i sb u i l d san e wp e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n s y s t e ma c c o r d i n gt ot h eh e x i em a n a g e m e n tt h e o r y ，w h i c he x p e c t st op r o v i d e an e wm o d e la n dan e wt r a i no ft h o u g hi np e r f o r m a n c ee v a l u a t i o n o fa n e n t e r p r i s ei nu n c e r t a i ne n v i r o n m e n t t h et h e s i sa p p r a i s e st h ep e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r ya n dt h eh e x i e m a n a g e m e n tt h e o r y ，e s p e c i a l l yt h ec o n c e p t i o no fp e r f o r m a n c e 、h e x i et h e m e 、 h ep r i n c i p l e 、x i ep r i n c i p l ea n dt h eu n d e r s t a n d i n go fp e r f o r m a n c eo ft h e p e r f o r m a n c em a n a g e m e n tt h e o r y t h e n ，t h et h e s i sa n a l y s e st h ec o n c e p t i o n ， c h a r a c t e ra n dt h ea f f e c t i n gf a c t o r o fh e x i ep e r f o r m a n c e h e x i e p e r f o r m a n c eh a st h r e et r a i t s ：s u r r o u n d i n gt h eh e x i et h e m e ：t h i n k i n gm u c h o ft h ee f f e c to ft h ee n t e r p r i s e se n v i r o n m e n t ：t h i n k i n gt h ep e r f o r m a n c e i sn o to n l yt h er e s u l tb u ta l s ot h ea c t i o n t h et h e s i sb u i l d st h eh e x i ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e m t h i s s y s t e mi n c l u d i n gt h r e ep a r t s ：t h ee v a l u a t i o no nt h ei d e n t i f i c a t i o no ft h e h e x i et h e m e ：t h ee v a l u a t i o no nt h ep r o c e s so ft h eh e x i em a n a g e m e n ta n d t h ee v a l u a t i o no nt h er e s u l to ft h eh e x i em a n a g e m e n t t h e r e i n t o ，t h e e v a l u a t i o no nt h ei d e n t i f i c a t i o no ft h eh e x i e t h e m ei n c l u d e st w oa s p e c t s ： t h ep e r t i n e n c eb e t w e e nt h eh e x i et h e m ea n dt h es t r a t e g yt a r g e t ：t h e a l l - a r o u n dt h o u g h to ft h ei d e n t i f i c a t i o n o ft h eh e x i et h e m e t h e e v a l u a t i o no nt h ep r o c e s so ft h eh e x i em a n a g e m e n tb a s e so nt h em ep r i n c i p l e 2 a n dt h ex i ep r i n c i p l e t ov a l u et h er e s u l to ft h eh e x i em a n a g e m e n t ，t h e t h e s i ss e l e c t st h ef o l l o w i n gs i xi n d e x e s ：t h ea c h i e v e m e n to ft h eh e x i e t h e m e ；t h em a i n t e n a n c ea n d d e v e l o p m e n t o ft h e e n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v e n e s s ；t h es t a t u so ft h ee m p l o y e e sp r o g r e s sa n ds a t i s f a c t i o n ； t h ea c h i e v e m e n to fc o r p o r a t es o c i a lr e s p o n s i b i l i t ya n dt h ef i n a n c i a l r e s u l t t ov a l u ew h e t h e rt h ee n t e r p r i s ew i l ld or i g h tt h i n g sa n dh o wt o d ot h i n g s ，t h et h e s i sb r i n g st h ee v a l u a t i o no nt h ei d e n t i f i c a t i o no ft h e h e x i e t h e m ea n dt h ee v a l u a t i o no nt h ep r o c e s so ft h eh e x i em a n a g e m e n tt o t h eh e x i ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mo fe n t e r p r i s e i nt h ee n d ，t h et h e s i sv a l u e st h eh e x i ep e r f o r m a n c eo fb a i e rg r o u p s b u s i n e s sp r o c e s s r e e n g i n e e r i n g ， w h i c hc a r l p r o v et h a tt h eh e x i e p e r f o r m a n c ee v a l u a t i o ns y s t e mi su s a b l ea n dp r a c t i c a b l e k e yw o r d s ：h e x i mp e r f o r m a n c e ；h e x i et h e m e ；r u l e s ；x i er u l e s ； c o n s i s t e n c y ：e n t e r p ri 3 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成果。 据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写 过的研究成果，也不包含未获得 ( 注! 翅遨查基丝置噩挂型直疆 趁：奎拦亘窒2 或其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研 究所做的任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名骀车 签字日期：2 碣年6 月f f 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并向国家有 关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权学校可以将学 位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手 段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名：毛章鲁阜 签字日期：撕年月l fe l 学位论文作者毕业后去向： 幺f 司 工作单位： 通讯地址： 导师签字：燃 签字日期：2 彩；锌多月“日 电话； 邮编 企业和谐绩效评价体系研究 1 绪论 1 1 研究的背景 从时代背景来看，于2 0 0 4 年9 月1 6 日至1 9 日在北京召开的中国共产党第十六 届中央委员会第四次会议审议通过的中共中央关于加强党的执政能力建设的决 定中，首次提出了作为执政的中国共产党，应“坚持最广泛最充分地调动一切 积极因素，不断提高构建社会主义和谐社会的能力”。这是在党的文件中第一次 把和谐社会建设放到同经济建设、政治建设、文化建设并列的突出位置。由此可 见，和谐已成为当代我国社会发展的主题之一企业是社会的重要组成部分，企 业内部管理和谐是构建和谐社会的重要因素所以，如何对企业致力于提高其和 谐程度所做的努力及取得的成果进行评价，是时代对管理工作者以及学者们提出 的要求。 。 ， 从世界技术革命对企业绩效评价的要求来看，自1 8 世纪6 0 年代第一次技术革 命以来，人类社会共出现了四次技术革命，即生产过程的机械化、电气化、自动 化和智能化这四次不同的技术革命对企业的生产过程、组织结构以及管理理念 都产生了深刻的影响。前三次技术革命是对人类体能的解放，与此相适应的是组 织结构变成了标准化的层次结构，对员工的要求只是调动工作的积极性以提高劳 动生产率。第四次技术革命是对机械化的彻底革命，以形成智能技术。由于智能 技术具有分工不明确、操作非程序化和互动性的特点，f 1 2 0 世纪8 0 年代以来，为 适应上述变化，涌现出了组织流程再造、虚拟组织、学习型组织、团队组织、网 络组织等新型的组织形式，并涌现出了大量的为适应新的组织形式和环境的管理 理论和方法。在这一过程中，人们深刻的认识到了建立科学、合理的绩效评价体 系对企业的经营目标的实现起着积极的导向作用。而目前的企业绩效评价体系对 不确定性环境下企业绩效的评价存在着严重的不足，很难适应第四次技术革命的 要求。因而企业经营绩效评价本身具有的判断、预测、导向和管理等功能得不到 充足的发挥。 从我国对企业绩效评价体系的重视程度来看，自1 9 9 3 年以来我国发布了一系 列的文件来规范绩效评价体系的建立。1 9 9 3 年财政部颁发的企业财务通则， 企业和谐绩效评价体系研究 用8 个指标来评价企业的财务状况和经营成果，可视为我国最早的财务性绩效评 价体系。1 9 9 5 年财政部又公布了工业企业经济效益评价指标体系，对企业评 价的指标增加到1 0 个，从投资者、债权人以及企业对社会贡献等三个方面进行综 合评价。1 9 9 7 年国家统计局、国家经贸委、国家计委等公布了工业经济效益评 价考核指标体系，该体系包括了总资产贡献率、资产保值增值率、资产负债率 等7 项指标，从企业的盈利能力、发展能力、偿债能力、营运能力、产出效率、 产销衔接状况等方面来全面反映企业的综合经济效益。1 9 9 9 年由财政部等四部委 联合颁布了包括评价制度、评价体系、评价方法、评价标准和评价机构在内的国 有资本金绩效评价体系。该评价体系包括了财务效益、资产营运、偿债能力和发 展能力等四个方面共三十二个指标，这些指标基本上都是会计和统计分析所常用 的，目的在于促进企业将工作重点转移到提高经济效益上来，并以资产收益率为 核心指标，采用定量与定性相结合的方法对企业进行较全面的评价。2 0 0 2 年国家 财政部颁发了 2 0 0 2 年企业绩效评价标准值，把各行业、各类企业的统计数据 全部列出来，作为对企业经营结果的比较参考资料。2 0 0 2 年国家财政部、经贸委、 中企工会、劳动保障部、国家计委联合发文，规定了企业绩效评价的指标及其权 重。2 0 0 4 年9 月2 日国家质量监督检验检疫总局向社会发布卓越绩效评价准则 国家标准和卓越绩效评价准则实施指南国家标准化指导性技术文件。卓越 绩效评价准则定位在国际先进质量管理经验和方法的最新总结上，参考了最有 影响力和代表性的美国波多里奇国家质量奖评价条款，结合中国质量管理的实际 情况，从组织领导、战略、顾客与市场、资源、过程管理、测量、分析与改进以 及经营结果等七个方面规定了组织卓越绩效的评价要求，为国家质量奖的评价和 企业提升质量水平、实现卓越绩效进行自我学习、自我评价提供了依据。卓越 绩效评价准则实施指南详细说明了追求卓越绩效的经营管理模式。这套标准 结合我国实际情况，特别是加入了诚信经营、名牌战略、可持续发展等内容，标 准具有很强的前瞻性和指导性1 。总之，一系列文件的发布标志着国家各部委对 绩效评价的重要性的认识程度逐渐提高。 总之，时代要求建立和谐社会、和谐企业，生产力的发展、国家各部委的重 视都需要建立科学、合理的绩效评价体系。所以，和谐社会、和谐企业的建立有 1 参见财政部、国家统计局等部委相关同站 4 企业和谐绩效评价体系研究 赖于建立有效的企业绩效评价体系。上述已有的绩效评价体系虽然都有自己的独 到之处，然而目前有关企业业绩评价的成熟理论还较少，方便、实用的评价模型 更少，评价指标体系尚不健全，在用于对企业和谐绩效的评价时都存在着不足。 所以，有必要建立企业和谐绩效评价体系来满足现实的要求。 1 2 研究的意义 理论意义：将具有东方特色的和谐管理理论引入到了绩效评价体系中，实现 和谐管理理论与现有的绩效评价理论相结合。在绩效评价体系中强调了“和”的 思想，将和则、谐则等管理的概念引入到绩效评价体系中，这将有利于和谐管理 理论的发展和完善，并有利于增强和谐管理理论实用性和可操作性。同时，把对 和谐主题辨识的评价、对和谐管理过程的评价引入到绩效评价体系，丰富了绩效 评价理论，为企业绩效评价体系的构架提供了新的思路和模式 实际应用价值：本文在对企业和谐绩效评价体系研究的过程中，把对海尔以 市场链为纽带的业务流程再造的和谐绩效评价作为实例。由于海尔在家电行业中 ， 的特殊地位和市场表现，经常被用来作为研究和评判的对象，虽然本文所使用的 企业资料中有许多都来自于公开信息，并且也可能是其他案例研究所使用过的， 但本文的和谐绩效评价体系的研究视角和研究过程具有自身的特点。海尔的案例 将充分体现和谐绩效评价体系的有用性及可操作性，并为其他企业在不同的时期 运用和谐绩效评价体系提供了有力的依据。 1 3 论文的研究方法及内容结构 一般情况下，一个新理论提出时，较多的采用定性的研究方法，包括定性的 案例研究和纯思想分析，而验证一个理论时，定量分析更有说服力。当然，在目 前的研究中，不论定量的研究方法还是定性的研究方法，都已成为系统的科学研 究或学术研究规范。本文在研究的过程中采用规范分析和实证分析相结合的方 法，对自己的观点进行分析论证本文将在对和谐绩效进行界定的前提下，对影 响企业和谐绩效的因素进行分析、分类，在此基础上结合前人的研究成果建立一 套评价企业绩效的和谐绩效评价体系在实证分析的过程中，本文将所建立的指 标体系应用于分析海尔以市场链为纽带的业务流程再造的和谐绩效。最后，根据 垒些塑塑塑竺竺至曼塞 前文的研究总结本文的研究结论。 论文的基本框架见图卜1 。 图卜l 论文的基本结构框架 6 企业和谐绩效评价体系研究 2 相关研究评述 本章将对绩效评价以及和谐管理理论的相关观点进行评述。对绩效评价理论 进行评述的目的是深化对绩效的概念的认识，并指出现有绩效评价体系的不足； 对和谐管理理论进行评述的目的是寻求建立企业和谐绩效评价体系时的所需的 企业管理方面的理论基础。 2 1 绩效评价的主要观点评述 2 1 1 对绩效概念的认识 尽管人们对绩效评价、绩效管理从理论和实践上的探索已有几百年的历史， 但人们对绩效本身仍没有一致的认识。理论界对绩效本质的认识较传统的有三种 观点：一种是从实践的角度出发的产出绩效观，即以结果为导向的绩效管理观点； 另一种是从理论角度出发的行为绩效观，即以行为为导向的绩效行为理论，第三 种观点是上述两种观点的结合，即认为绩效是行为与产出的结合物。此外，l e b a s 于1 9 9 5 年提出了绩效的情景观，即认为绩效不能客观定义，是一个情境概念，服 从于企业的战略和愿景以及外在的市场约束。 ( 1 ) 结果绩效观 结果绩效观认为绩效是指工作的产出成果或结果，长期以来，结果绩效观在 绩效理论中一直占有主导地位。阿姆斯特朗在1 9 9 4 年用。义务”对绩效进行了定 义，认为：。主要义务定义了工作的关键结果领域主要义务的种类应该涵盖 该项工作中一切有助于实现组织整体目标的关键方面”。斯沃思和史密斯在1 9 9 3 年将关键结果领域表述为重要领域的活动，在这些活动中，达到目标也就决定了 或者说意味着成功。安斯沃思和、史密斯，洛克等人认为以结果为导向的绩效解 释方法大多出现在实践性文献中，例如英国吉尔( c a l l ，1 9 7 7 ) 和朗( l o n g ，1 9 8 6 ) 对评价实践情况的调查表明，在英国，以结果为导向的绩效观在当时己逐渐成为 一种占统治地位的绩效表达方式i m s ( 人事管理学会，1 9 9 2 ) 对绩效管理进行 的调查也证实了这种趋势。 7 企业和谐绩效评价体系研究 一些学术性资料也同样采用绩效是产出成果或结果的观点，比如：b e r n a r d i n 等( 1 9 9 5 ) 汲取了l 涵d “1 9 8 6 ) 早期的研究结果，将绩效定义为：“绩效是指在特定的 时间内，由特定的工作职能或活动产生的产出记录一项工作的绩效在总体上 相当于某一关键职能或基本工作职能的绩效总和( 或平均值) 。职能应该与所进 行的工作有关，而与执行人的身份无关( b e r n a r d i n 等，1 9 9 5 ) b e m a r d i n 等人认 为以结果为核心的方法可以从顾客角度出发并且可以使个人的努力与组织的目 标联系在一起，因而更为可取。”s l o m a 曾定义绩效为组织达成目标的程度。 由于组织的行为结果往往同组织目标相联系，而目标设定有着坚实的理论 基础，因而相对于行为而言结果更容易用客观标准来衡量。但是结果绩效观过分 注重结果的内容，而结果在一定程度上受实现结果的过程中无法控制的因素的影 响，也正是这些原因导致了结果绩效观遭到了组织行为学和心理学的质疑。因此 一些学者开始倾向于从行为角度对绩效进行定义。 ( 2 ) 行为绩效观 由于产出绩效观越来越受到组织行为学、心理学等研究成果的挑战，行为绩 效观营运而生并越来越流行。行为绩效观认为绩效并非产出或结果。 墨菲( m u r p h y ) 认为“绩效的范围被定义为一套与组织或个体所工作的组 织单位的目标相互关联的行为”；h g c na n ds c h n e i d e r1 9 9 1 年将绩效定义为“绩效 是个人或系统所做的事情”；坎贝尔( c o m p b e n c ta 1 1 9 9 3 ) 说绩效可以被定义为行为 的同义词，它是人们实际采取的行动，并且这种行动是可以被他人观察到的。根 据这一定义，绩效应该只包括那些与组织目标有关的、并且是可以根据个人或组 织的能力( 亦即所做贡献的程度) 进行评估( 衡量) 的行动。 ：a t z 和k a h n 于1 9 7 8 年提出的关于绩效的三维模型，他们认为一个运行良好 的组织需要三种对组织有效性非常关键的行为：( 1 ) 加入并保留在组织中；( 2 ) 达 到或超过组织对员工所规定的绩效标准；( 3 ) 创新地、自发地进行组织对员工规 定之外的活动，例如与其他成员合作、保护其他组织成员、自我发展、为组织的 发展提供建议等。 。 尽管绩效被定义为行为，但并非所有的行为都是绩效而是与组织目标有关 ，的、可以按照个体的能力( 即贡献程度) 进行测量的行动或行为，无论这些活动是 认知活动、物理运动、心理运动，还是人际活动，都是如此( 坎贝尔等，1 9 9 3 ) 8 企业和谐绩效评价体系研究 然而，即使是与目标有关的行为中，也存在一些不是工作的正式构成部分的行为。 b o r m a n 等人受此启示，提出了关联绩效( c o n t e x t u a lp e r f o r m a n c e ) 的概念，认为工 作绩效可以区分为任务绩效和关联绩效两个方面。任务绩效和组织的技术成分直 接相关，是直接将原料转化为产出所需的技术和知识技能内核的行为，关联绩效 是指一组在社会和动机关系中完成组织工作的人际和意志行为，它更多地涉及支 持任务完成所依赖的组织的、社会的和心理的环境方面的行为，侧重于测量与工 作绩效相关的某些品质特征，包括人际技能、维持好的工作关系和帮助他人完成 作业的动机。 ( 3 ) 绩效既是行为又是结果的观点 从以上的分析可以看出产出绩效观及行为绩效观在一定程度上相互对立。但 是也有学者认为应该把两种观点结合起来，即同时从结果和行为两个角度来定义 绩效。 t， b r u m b r a c h ( 1 9 8 8 ) 给绩效下的定义，“绩效指行为和结果。行为由从事工作 的人表现出来，将工作任务付诸实施( 行为) 不仅仅是结果的工具，行为本身也 是结果，是为完成工作任务所付出的脑力和体力的结果，并且能与结果分开进行 判断”。 雷蒙德a 诺依等( 1 9 9 9 ) 认为绩效是雇员以及组织的工作活动以及工作产 出。 冯丽霞认为，绩效不仅是一种以结果为导向的绩效，即在特定的时间内由特 定的工作职能或活动产生的产出记录；而且也是一种以行为为导向的绩效，即与 企业目标有关的、可以按照个体的能力( 即贡献程度) 进行测量的行动或行为。也 就是说，绩效是工作职能或活动产生的结果与行为本身的结合物。 g o h r m a nc ta 1 ( 1 9 8 9 ) 说绩效包括在一定条件下进行一定的行为和取得某 些结果。b i n n i n g b a r r e t t 认为绩效区是由行为单元和结果单元组成，结果是组 织价值的体现，行为则是实现组织价值的手段，所以，不同的结果会通过不同的 行为来实现。 ( 4 ) 绩效的情境观 l e b a s ( 1 9 9 5 ) 认为绩效不能客观定义，是一个情境概念，服从于公司战略 和愿景以及外在的市场约束。绩效是管理中体现有关现在能力和未来发展的标 9 企业和谐绩效评价体系研究 志，含有三个要素：目标，时间进程，路径偏好。绩效定义的四个目标：我们曾 经达到的目标以及我们将要达到的目标各是什么? 我们正怎样朝目标努力以及 我们如何知道我们是否达到了目标? 我们的目标在哪以及我们如何达到目标? 我们的目标在哪以及我们如何知道我们已到达哪里? 总之，对绩效概念的认识将影响了企业绩效评价体系的构建，本文在构建企 业的和谐绩效评价体系时，认为行为和结果都是企业绩效的组成部分，也就是说， 本文采纳了绩效既是行为又是结果的观点。因为行为和结果是因与果、手段和目 标的关系。结果是个人或企业的目标，对个人或企业实现目标的行动或行为有引 导、指导作用；行为是达成最终目标的手段，是与结果紧密相连的。对于绩效既 要考察结果，也要考察导致结果的行为。如果仅仅衡量结果而不注重对行为的考 察，则无法说明怎样才能取得结果。反之，只考察行为而缺乏衡量结果的具体指 标，虽然可能会使行为在短期内朝着评价者所引导的方向改进，但是离开了对结 果的衡量却不能显示这些行为改进是否己被转化为企业总体水平的提高。而绩效 的情景观将组织过去取得的成绩、目前的状况、以及期望的目标联系在一起，但 其忽略了行为在绩效概念中的地位。 2 1 2 对企业战略绩效评价体系评述 绩效评价体系的建立是适应企业管理发展要求的必然结果。管理者及学者们 已经将绩效评价体系从最初的产量、成本、财务等单方面指标的评价体系发展为 战略绩效评价体系。1 9 世纪工业革命之前，市场处于卖方市场，企业寻求的是 企业规模以增大产量并尽可能的降低成本。1 9 世纪末2 0 世纪初，工业革命导致 的生产方式的变革引发了管理领域的一场革命。为适应大规模生产的需要，更加 复杂的成本管理和财务绩效度量系统应运而生。这一阶段的主要财务指标及评价 系统有：内部收益率、投资报酬率以及杜邦公司创立的杜邦财务分析系统等，这 些指标及系统主要用于评价企业的偿债能力、营运能力和盈利能力。 进入8 0 年代，随着国际经济一体化进程的加快和竞争剧烈程度的加深， 对企业的评价不仅是投资者和债权人关注的问题，企业内部管理者、政府、社 会公众、雇员等都关心企业绩效。以财务成果作为评价准则的绩效评价体系的 局限性日益凸显，经济和商业环境的变迁以及t 伽( 全面质量管理) ， 1 0 重业和谐绩效评价体系研究 j u s t i n - t i m e ( 准时生产) 、f s m ( 弹性生产) 、肝( 大规模生产) 、肝s m ( 规模生 产与科学管理范式) 等生产组织方式的引入，使得原有的财务评价体系不能适应 这些先进的生产组织方式。从而对企业绩效评价的理论和方法产生了极大影响。 企业绩效评价体系的内容逐渐从传统意义上的财务评价，向更加注重战略机会 选择、核心竞争能力和持续发展与企业治理结构、环境适应性和资源合理配置 的有机结合与互动影响评价方向发展。战略绩效评价体系营运而生了。主要的 战略绩效评价体系2 有： ( 1 ) 全面绩效评价体系。凯文克罗斯( k e l v i n c r o s s ) 和理查德林奇 ( r i c l m r l l y n c h ) 提出了一个把组织总体战略与财务和非财务信息结合起来的绩 效评价系统。为了强调总体战略与绩效指标的重要联系，他们列出了一个绩效金 字塔。在全面绩效评价体系中，最具代表性的应属平衡计分卡( b a l a n c e d s c o r e - c a r d ，b s c ) 3 。平衡计分卡是1 9 9 0 年初由美国的卡普兰和诺顿发展出一种 全新的组织绩效管理方法并在他们发表于1 9 9 6 年哈佛商业评论中题为用 平衡计分卡作为战略管理系统一文中，认为企业的绩效体现在顾客、内部经营、 学习与成长以及财务四个方面 ( 2 ) 基于竞争力理论的绩效评价系统。2 0 世纪8 0 年代，战略研究方面出现 了许多新的突破，其中最有影响的包括波特( p o r t e r ) 的竞争战略、基于资源以及 基于过程的竞争理论等。波特的竞争战略强调的是产业结构决定产业的竞争状 态，结构力量决定产业平均利润，进而对每个组织利润率有重大影响，将企业内 部和外部平衡、短期利益和长期发展与企业的绩效相结合4 。 4 ( 3 ) 基于组织理论的绩效评价系统。该系统倾向于运用系统观点把企业分 成若干个彼此相关和影响的子系统，然后对企业进行分析和评价。基于组织理论 的战略性绩效评价系统的主要模型有：伯尔( b u r r e l ) 与摩根( m o r g a n ) 1 9 7 9 年提出 的“组织分析的可能性模型气科劳斯( k r a u s s ) 等人1 9 8 4 年提出的“7 s ”评价模 型，贝格( b a k e r ) j 9 9 7 年提出的“一致性等级模型尼里( n e e l y ) 2 0 0 2 年提出的 “绩效棱柱”模型等。组织分析的可能性模型”的主要思想是，通过观察外部 环境与构成组织的4 个子系统( 战略、运行、人力和管理) 之间的特征，确定这些 2 贺金凤战略性企业评价研究的国内外比较及借鉴中卅学刊2 0 0 4 4 参见罗伯特s 卡普兰高级管理会- h - , 东北财经大学出版社，1 9 9 9 年第三版 掺见迈克尔波特，阵小悦译。竞争健势 ，华夏出版社，1 9 9 7 年第1 版，p 1 7 0 - - p 2 0 7 l l 企业和谐绩效评价体系研究 子系统之间是否相容以及组织状况与环境条件是否符合。“7 s ”评价模型从7 个 变量( 战略、结构、管理体系、管理风格、组织能、员工、价值观) 出发来观察组 织并对组织做出评价。“一致性等级模型”则从四个层次( 组织战略与组织自身的 一致性评价；组织核心过程与该过程属性的一致性评价；核心过程中的分过程与 整个过程的一致性评价；分过程中的工作人员与所要求的知识和技能的一致性评 价等) 评价组织的一致性程度：“绩效棱柱”模型是一个包括5 个要素的三维评价 模型，组织通过回答诸如“谁是关键的利益相关者；组织需要实施什么战略以满 足这些关键利益相关者的需要；实施这些战略，需要哪些关键过程；要运行并提 升这些过程，需要哪些能力；要开发并保持这些能力，需要利益相关者做出什么 贡献”等问题，可以勾画出其组织构造与环境最相匹配的“理想棱柱”。通过将 。理想棱柱”中的各要素与组织实际情况的比较，即可对组织做出一个全面的战 略性评价。 ( 4 ) 基于全面质量管理的绩效评价体系。近2 0 年来，国际上产生了许多国 家及国际质量奖，用以鼓励创新质量管理的发展，这些质量奖都是基于全面质量 管理的卓越模型，其中最著名是美国国家质量奖( 1 i a l c o l mb a l d r i g en a t i o n a l o u a l i t y a w a r d ，m b n q a ) 、欧洲质量奖( e u r o p e a nq u l i t y a w a r d ，e q a ) 、日本戴明 质量奖( d e m i n ga p p l i c a t i o np r i z e , d h p ) 等。2 0 0 0 版的i s 0 9 0 0 4 标准也给出了 企业质量管理体系成熟度水平的评价标准。这些模型和标准不仅为企业获得质量 奖项提供了评价的依据，而且为企业追求卓越经营提供了评价指南。在评价标准 中，许多质量奖都将“战略”作为企业取得成功的能动因素之一，用于评价企业在 经营过程中，是否具有前瞻性的战略思想，是否制订了具有挑战性的目标和战略 方针，是否将战略方针在组织内展开并得到统一实施。许多国家的质量奖标准是 根据需要不断发展和完善的，以船n q a 、e q a 为例，其标准每年调整一次，从最初的 追求产品或服务质量卓越，发展为追求企业全面质量的卓越，直至发展到现在的 追求整个企业的成功和卓越。企业评价模式也由以质量评价为导向的单目标评价， 发展为以企业可持续发展为导向的多目标评价。 不同的绩效评价体系具备了不同的特点，也有其各自适用的范围，他们都是 为企业管理的需要而产生的。然而，这些绩效评价体系却不能满足不确定性环境 参见颜志刚，业绩三棱镜：一种以利益相关者为中心的业绩评价体系，企业经济，2 0 0 4 年第6 期 1 2 企业和谐绩效评价体系研究 下的企业绩效评价的需要所以，为了满足不确定性环境下的企业绩效评价的需 要，需要建立新的绩效评价体系。 2 2 和谐管理理论评述 和谐管理理论大致经历了两个发展阶段：和谐理论阶段、和谐管理理论阶段。 和谐理论是席酉民教授于1 9 8 7 年提出的，之后经过了十多年的发展后学者们将其 引入了管理领域，形成了和谐管理理论。在这两个阶段中，和谐管理理论提出了 许多值得我们研究和应用的观点，并且对一些概念的界定也有所变化。在这一部 分里，本文将对和谐主题的概念、和则及谐则的概念的提出及演进过程、和谐管 理理论对绩效的概念的认识进行综述，并将这些相关的概念进行统一。 2 2 1 和谐主题的概念及演进 面向复杂性：和谐管理理论的概念、原则及框架中，席酉民等全面阐述 了和谐管理理论基本概念和理论框架。在这篇文章里，将“和谐主题”这一概 念定义为“在特定的时间、环境中，在人与物要素的互动过程中所产生的妨碍 组织目标实现的问题”基于上述认识和定义，和谐管理将放弃“计划、组织、 领导和控制”的基本框架，成为紧密依赖于环境的“围绕和谐主题的问题解决 学”。 在和谐主题漂移的涵义及其过程描述一文中，王琦、席酉民、汪莹等 在对企业战略、使命、愿景等的分析的基础上，认为和谐主题不只是要解决的 问题，还包括除问题之外的其它任务。所以，该文将和谐主题( h e x i e t h e m e ) 定义为企业在特定的发展时期和情境下，为实现企业长期目标，所要解决的核 心问题或要完成的核心任务。和谐主题表明了企业一定时期内的整体行动意向。 为企业的管理活动提供某种指导原则或标准，它对企业的发展具有全局性的影响。 是企业整体和谐的中心另外，该文提出和谐主题的基本性质有：全局性。 和谐主题表明组织的整体行动意向，它对组织的发展具有全局性的影响，是组 织整体和谐所参照的中心。组织任何局部问题的解决都应围绕和谐主题进行， 否则可能因为“只见树木、不见森林”而使组织整体和谐遭受破坏。相对稳 定性。由于和谐主题是组织与环境或者人与物要素互动过程中产生的某种深层 企业和谐绩效评价体系研究 次的、本质的或核心性问题，所以它具备一定程度的稳定性。反过来，正是因 为和谐主题具备相对稳定性，它才能为组织管理活动提供某种指导原则和标准。 但是，和谐主题不可能是一成不变的，在组织发展的不同阶段和不同时期有不 同的主题，组织要注意根据自身状态和环境变化做出适当调整。可操作性。 主题一定是清晰和具体的，不能是某种虚无飘渺的图画，它对组织管理具有现 实的指导意义。情境依赖性。主题的凸现依赖于特定时期组织的内外部环境， 环境要素的变化将直接导致原有主题不再适应组织的发展，新的和谐主题将凸 现出来。主观认知性。组织面临的管理问题纷繁复杂，组织的很多决策都是 建立在不完全信息的基础之上，要从中提炼、归纳、判断出组织发展的核心问 题有赖于组织成员尤其是组织领导的主观认知和智慧。多样性。不同的组织 面临不同的外部环境和内部特征，具有各自发展的特色，因而主题呈现出多样 性的特点，“质量“销售”、“规模”、“流程”、“权力”、“品牌“文化”、“能 力”等等都可能成为某个组织在某个发展阶段的和谐主题。 本文所采用的是王琦等对和谐主题的定义，即认为和谐主题是企业在特定的 发展时期和情境下，为实现企业长期目标，所要解决的核心问题或要完成的核心 任务。 2 2 2 对和则、谐则的评述 对和则及谐则的论述。和谐管理理论经历了“两轨、两场”阶段和“和则、 谐则”阶段。“和则、谐则”阶段是“两轨、两场”阶段的深化，同时也为和谐 管理理论进一步向实用性、可行性转变提供了理论基础。 2 2 2 1 “两轨、两场”阶段 早在1 9 8 7 年和谐理论与战略一书中，席酉民就提出的了“两轨，两场” 的概念模型。“两轨”即系统的组织手段和社会的法律制度，它是系统成员的行 为边界，具有一定强制性的约束力，这是一种有形的约束。两场即“协同力场” 和“促协力场”。“协同力场”是“由组织机能、人的精神、道德、行为习惯和 系统文化等构成的一种无形的内部环境”。促协力场”是对协同力场产生影响 的系统外部环境，是一种无形的规范。系统的优化主要通过以下五个方面入手不 断完善和谐机制来完成：c ：根据系统生存的根本目的、资源、人力及其他条 1 4 企业和谐绩效评价体系研究 件确定合理的组成要素及构成方式，并使之相互协调。e ：根据系统发展目标、 构成，确定合理的功能及实现功能的最佳组织结构和硬性的控制机制，使系统有 效发展，达到组织和谐。) u ：根据系统使命、目标、构成、功能、结构、素质 等形成与之相适应的系统精神和文化( 即协同力场) ，达到内部环境和谐。a ： 根据系统的根本目的和外部的发展变化，形成系统充分利用促协力场的促进作用 和保持与外部环境相适应的机制，达到外部和谐。 峨：综合上述过程，使系统 总体达到和谐状态，实现总体和谐。这被成为和谐机* | j h a u e c ( h a r m o n y ， a d a p t a b i l i t y ，u n i t y ，e f f e c t i v e n e s s ，c o o r d i n a t i o n ) 五级嵌套优化模型。 在以上基础上，和谐理论进一步给出了系统“和谐度”的概念和钡0 度原理， 现状和谐分析、理想和谐态分析、系统演化过程优化等一系列原理和方法，并通 过对系统自适应性、自组织性、活力、内聚力和功能效果的考察建立了和谐预警 系统，从而形成了一个逻辑严密、较为完整的理论体系。然而该理论体系只是理 论上的推定，缺乏可操作性和实用性。 2 2 2 2 和则、谐则阶段 在席酉民等将。和谐主题”定义为“在特定的时间、环境中，在人与物要素 的互动过程中所产生的妨碍组织目标实现的问题”之后，对“和谐”的理解已经 不能简单地视为。匹配、一致”的同意反复，或者预设为中文字面上的“和谐” “和”与“谐”分别被赋予了不同的涵义，其中把“和”定义为人及人群的观念、 行为在组织中的“合意”的“嵌入”；而“谐”是指一切物要素在组织中的。合 理”的“投入”其中“嵌入”着意于人的主观性，主动性；而“投入”则是一 种客观、被动的状态因而“和谐”是两种意义齐观并举，已经和传统字面意义 上的。和谐”涵义大不相同。 ， 进而面向复杂性：和谐管理理论的概念、原则及框架一文中，席酉民、 韩巍、尚玉钒等对。和”、。谐”进行了进一步的分析，提出了和则、谐则的概 念。 和则是从“和”概念派生出来的一套人嵌入组织的规则或者说主张，它们是 用来应对组织中。人的永恒的不确定性”的专门装置，以调整人际问的共处，人 群问的共处，乃至组织间、组织与社会间的共处。规则、契约、文化、舆论、 社会观念”等等是这些装置的现实对应物。从和的基本约定出发，可分出三个层 企业和谐绩效评价体系研究 次的“和”的原则体系： 和则1 提供人在组织中的基本意义和角色； 和则2 提供人群在组织中的基本意义和角色； 和n 3 提供组织于社会、自然的基本意义和角色。 谐则是指任何可以被最终要素化的管理问题，都可以用“数学模式，方程”在 给定的资源约束条件和目标下去追求结果的最大化。它可以是结构，也可以是过 程或流程；可以是静态的，