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基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 学位论文完成日期： 、一 指导教师签字： 答辩委员会成员签字： 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得或 其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名，寸卉功夔签字日期：矽1 p 年j 月害0 e i 、学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人 授权学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用 影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权中国科学技术信息 研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库，并通过网络向社会公 众提供信息服务。( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： j 啦毯导师签字弓册 签字目期：沙io 年5 月o 日 签- - 7e l 孥知l 口年厂月，口e l 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 摘要 本文首先分析了实践中存在的对人力资本产权的忽视，在此基础上，试图构 建一种新型的劳动者持有人力资本股的长期激励机制，以区别于实践中的员工持 股制度。这一机制从根本上重视人力资本产权，赋予企业中人力资本的所有者剩 余索取权与剩余控制权，达到激励的长期性和员工与企业目标的一致性。在上海 和温州部分地区已积极的尝试劳动者以自己所拥有的人力资本入股，并起到了相 当的激励作用。 从两权分离的悖论展开讨论，基于马克思的劳动价值论、人力资本理论并结 合人力资本产权理论和委托代理理论，我们选择一种适合劳动者持股机制的所有 权安排人力资本与物力资本所有者共享所有权。 在设计劳动者持股机制之前，首先必须着力于修改并完善相关法律法规以支 持并保证劳动者持股机制的有效运行。亟待改变的是公司法中应该允许人力资本 出资入股。其次，面对许多人力资本不能承担风险的质问，本文提出需要设计一 整套制度来保障人力资本可以有效的承担风险，即个人信誉制度、个人财产担保 制度和个人破产制度。将个人财产纳入担保体系进行风险承担，从根本上体现了 人是价值创造的主体，同时也是风险承担的主体，将传统有限责任的范围扩大化。 与此同时，个人破产制度限制了有限责任的“无限化 ，从一定程度上有助于约 束人力资本所有者经营行为并帮助破产的人力资本所有者实现持续价值创造。 在劳动者持股机制中，持股的主体是人力资本产权拥有者，即加入企业中并 愿意持股的劳动者；股权的性质是人力资本股；持股的方式我们倾向于选择劳动 者持股会持股，以克服自然人持股中股权分散、委托持股方式中劳动者不能有效 参与管理的缺陷；我们允许人力资本持股的自由进入与适时退出，并设计出相应 的机制实现退出时的合理补偿；在收益分享和风险承担方面，主要基于各参与主 体的贡献比例进行收益的分享和风险的承担，同时针对企业可能存在的不同收益 水平，分别讨论了各种情况下人力资本所有者与物力资本所有者之间、人力资本 所有者内部以及物力资本所有者之间收益的分享及风险的承担。 劳动者持股机制允许人力资本所有者的自由进入与适时退出，同时对企业内 部的劳动者来说他们有自己选择持股与否的自由。允许劳动者不持股并不是否认 人力资源本身的价值。相反正是由于重视人力资本的产权并承认人力资源的价 值，并指出所有参与的劳动者都有持股的权利，但同时给予他们选择的权利。通 过劳动者持股机制的具体设计，最终导向则是引导全体劳动者都参与持股，而非 强制持股。 同时，机制的设计保证了持股劳动者与不持股劳动者、持物力资本股者与持 人力资本股者之间的自由转化，使得人才和资金在企业内部得以自由的流动，最 大限度的实现价值增值。 关键词：人力资本产权劳动者持股个人信誉制度个人财产担保制度个人 破产制度 d e s i g no fl a b o rs t o c ko w n e r s h i ps y s t e mb a s e do nh u m a nc a p i t a l p r o p e r t yr i g h t s a b s t r a c t t h ea r t i c l ea n a l y z e st h ei g n o r a n c eo fh u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i 曲t sd u r i n gt h e p r a c t i c e ，b a s e do nt h e s e ，t h ew r i t e rt r i e st ob u i l dan e w i n c e n t i v es y s t e m ，t h a tl e t l a b o r so w nt h eh u m a nc a p i t a ls t o c k ，i no r d e rt ob ed e f f e r e n tf r o mt h ee s o s ( e m p l o y e e s s t o c ko w n e r s h i ps y s t e m ) t h es y s t e mp a y sm o r ea t t e n t i o nt ot h eh u m a nc a p i t a l p r o p e r t yr i g h t sf u n d a m e n t a l l y , a n dg i v et h eh u m a nc a p i t a lo w n e r sr e s i d u a lc l a i mr i g h t s a n dr e s i d u a lr i g h t so fc o n t r o l ，t oa c h i e v el o n g t e r mi n c e n t i v ea n dt h ec o n s i s t e n c yo f l a b o ra i m sa n db u s i n e s sg o a l s i no u rc o u n t r y ，s o m ea r e a ss u c ha ss h a n g h a ia n d w e n z h o uh a v et r i e dt op u tt h i ss y s t e mi n t op r a c t i c e ，a n dh a v eg o tac e r t a i ni n c e n t i v e s b a s e do nl a b o rt h e o r yo fv a l u e ，h u m a nc a p i t a lt h e o r y , c o n t r a c tt h e o r yo fm o d e m e n t e r p r i s e ，h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t st h e o r ya n dp r i n c i p a l - a g e n tt h e o r y , t h ew r i t e r c h o o s e sa na c c e p t a b l eo w n e r s h i pa r r a n g e m e n t ，t h a ti sh u a m nc a p i t a la n dn o n - h u a m n c a p i t a lo w n e r st os h a r et h eo w n e r s h i p b e f o r ed e s i g n i n gt h es y s t e m ，t h ep a p e rm u s tf o c u so nc h a n g i n ga n dc o m p l e t i n g t h er e l a t i v el a w st os u p p o r tt h ei m p l e m e n t a t i o no ft h es y s t e m i nc o m p a n yl a w , t h e h u m a nc a p i t a lo w n e r sa sh u m a nc a p i t a ls t o c k h o l d e r ss h o u l db ea l l o w e d t h e nw e d e s i g nas e to fl a w st om a k es u r et h eh u m a nc a p i t a lc a nu n d e r t a k et h er i s k ，i n c l u d i n g p e r s o n a lc r e d i ts y s t e m ，p e r s o n a lp r o p e r t ys e c u r i t ys y s t e ma n dp e r s o n a lb a n k r u p t c y s y s t e m t h ep e r s o n a lp r o p e r t ya sas e c u r i t yt ou n d e r t a k et h er i s ks h o w su st h eh u m a n i st h em a i nb o d yo fv a l u e c r e a t i o na n dr i s k - u n d e r t a k i n g ， a n da l s oe x p a n dt h e t r a d i t i o n a ll i m i t e dr e s p o n s i b i l i t y m e a n w h i l e ，p e r s o n a lb a n k r u p t c ys y s t e mm a k es u r e t h eu n l i m i t e do fr e s p o n s i b i l i t y , t os o m ee x t e n t ，w h i c hi sh e l p f u lt oc o n s t r a i n tt h e b e h a v i o ro fh u m a nc a p i t a lo w n e ra n dr e a l i z et h ec o n t i n u e dv a l u ec r e a t i o n i nt h es y s t e m ，t h es u b j e c to fs t o c k h o l d i n gi st h eo w n e ro ft h eh u m a nc a p i t a l p r o p e r t yr i g h t s ，t h a ti st h el a b o rb e l o n gt ot h ee n t e r p r i s et h a th a v ew i l l i n g st o h o l d s t o c k t h ee q u i t yp r o p e r t i e sa r eh u m a nc a p i t a le q u i t y t h ew a yo fh o l d i n gs t o c ki st o c h o o s el a b o rs t o c k - h o l d i n gi n s t i t u t i o na sad e p e n d e n to r g a n i s i t i o n ，t oo v e r c o m et h e s h o r t c o m i n g so fp e r s o n a ls t o c k h o l d i n ga n dd e l e g e n ts t o c k h o l d i n g t h es y s t e ma l l o w s t h es t o c k h o l d e r st oe n t e ra n de x i ta tac e r t a i mt i m e ，s o m ep o l i c i e sa r em a d et od o s o m er e m e d yw h e nt h ee x i th a sc o m et r u e w h e nt h ee n t e r p r i s eh a sad i f f e r e n t r e v e n u el e v e l ，w ed i s c u s st h er e v e n u es h a r ea n dr i s ku n d e r t a k e nb e t w e e nt h eh u m a n c a p i t a la n dp h y s i c a lc a p i t a lo w n e r si ne v e r ys i t u a t i o n l s o sa l l o wt h eo w n e ro fh u m a nc a p i t a lt oe n t e rf r e e l yo rt i m e l ye x i t f o rt h e i n n e rl a b o r , t h e yh a v er i g h t st oc h o o s et ob eas t o c k - h o l d e ro rn o t t h ep e r m i s s i o no f n o th o l d i n gi sn o tt od e n yt h ev a l u eo fh u m a nr e s o u r c e s ，b u tt op a ym o r ea t t e n t i o nt o t h ev a l u ea n dt h ep r o p e r t yr i g h t s a l lo ft h el a b o r si nt h ee n t e r p r i s eh a v er i g h t st oh o l d t h es t o c k ，b u tt h e ya l s oh a v er i g h t st og i v eu p t h r o u g ht h es p e c i f i cd e s i g h ，e v e n t u a l l y l e a d i n gt oa l ll a b o r sa ss t o c k h o l d e r s ，n o tt h em a n d a t o r ys y s t e m t h es y s t e mc a nm a k es a l et h el a b o r so fs t o c k - h o l d i n g sa n dn o th o l d i n g s p h y s i c a l c a p i t a ls t o c k h o l d e r sa n d h u m a nc a p i t a ls t o c k h o l d e r sc a nc o n v e r tt oe a c ho t h e r , w h i c h i sh e l p f u lt oi m p r o v et h el i q u i d a t i o no fh u m a na n dc a p i t a l ，t oa c h i e v et h em a x i m u m 、一 v a l u eo fv a l u e a d d e d k e yw o r d s ：h u m a nc a p i t a lp r o p e r t yr i g h t s ；l a b o rs t o c ko w n e r s h i p ；p e r s o n a l c r e d i ts y s t e m ：p e r s o n a lp r o p e r t ys e c u r i t ys y s t e m ；p e r s o n a lb a n k r u p t c ys y s t e m 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 目录 1 引言1 1 1 研究背景1 1 2 研究内容2 1 3 研究目的2 1 4 研究意义2 1 4 1 理论意义3 1 4 2 现实意义3 1 5 创新点及不足之处4 2 研究与实践现状6 2 1 劳动者持股相关研究现状6 2 2 国外相关实践情况评价8 2 2 1 美国式员工持股计划9 2 2 2 日本式员工持股计划9 2 2 3 法国式员工持股计划1 0 2 2 4 英国式员工持股计划，1 0 2 3 国内相关实践情况评价1 1 2 3 1 劳动者持股制的雏形：晋商创造的“人身顶股制”1 1 2 3 2 近期的实践：上海与温州企业的试点1 2 2 3 3 国内员工持股制度的一种改革形式动态股权制1 3 2 4 劳动者持股与员工持股的比较研究1 5 2 4 1 对所有权的理解1 6 2 4 2 劳动者持股将全体劳动者纳入持股的范畴1 6 2 4 3 劳动者持股赋予劳动者参与管理的所有者权利1 7 2 4 4 劳动者持股给予劳动者实际意义上的股权而非虚拟的股权1 7 2 4 5 劳动者持股体现出激励性和约束性1 8 3 劳动者持股的理论铺垫及所依赖的企业所有权安排1 9 3 1 劳动者持股的理论铺垫1 9 3 1 1 对所有权经营权分离的反思2 0 3 1 2 委托代理理论一2 1 3 1 3 劳动价值论2 2 3 1 4 人力资本理论2 2 3 1 5 产权理论2 3 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 3 2 企业所有权安排的理论及劳动者持股所依赖的所有权安排2 4 3 2 1 企业所有权安排理论回顾2 4 3 2 2 对上述所有权安排的评论及劳动者持股所依赖的所有权安排2 5 4 劳动者持股的前提条件2 7 4 1 法律体系的完善对现行公司法的变革2 7 4 2 建立个人信誉制度2 8 4 3 建立个人财产担保制度3 0 4 4 建立个人破产制度3 3 4 5 公司治理结构的改革3 5 5 劳动者持股机制设计3 7 5 1 持股主体3 7 5 2 持股方式3 8 5 2 1 自然人个人持股3 8 5 2 2 职工持股会持股3 9 5 2 3 外部信托机构代理持股4 0 5 3 进入机制与退出机制4 l 5 3 1 进入机制4 1 5 3 2 退出机制4 3 5 4 收益分享和风险承担机制4 5 5 4 1 参与要素所有者收益的确定4 6 5 4 2 风险的承担5 1 5 4 3 持股比例的确定5 2 结束语5 8 参考文献5 8 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 1 引言 1 1 研究背景 回溯人类历史，人类的发展先后经历了原始经济时代、农业经济时代、工业 经济时代，现在正步入知识经济时代。在原始经济时代，人们单纯的从自然界获 取维持生活的资料，后来随着的经验逐步积累，人们开始随着季节的交替进行规 律性的作物栽培，从而步入了农业经济时代。在这一时期，由于生产力水平低下， 人类完全依赖于大自然，只能最大限度的从自然界获得物质所需，物力资源占据 绝对统治地位。进入工业经济时代后，机器设备的大量应用带来生产力水平的巨 大提升，以机器设备为外在表现的物力资本成为经济的主导，物力资源依然稳固 地占据统治地位。但是，随着科学技术的发展，知识经济的到来，人的重要性日 益凸显，人及其知识开始成为经济的主导。也正是由于这种根本性的经济形态的 转变，在完全以物力资本占有剩余收益的世界里，开始产生了诸多涉及收益分配 的变革，员工持股计划就是这样的产物之一。 员工持股计划最早出现在公司制度比较发达的美国。作为一项增加员工福 利、缓和劳资矛盾的股权激励制度，从一开始就表现出了极大的优越性和生命力。 我国作为大陆法系国家，在市场经济改革实践中也在引入员工持股计划。虽然我 国的员工持股计划的出现和发展有其特殊性，但在基本制度、理念和目的上和其 他国家并无本质区别。员工持股的基本理念是允许本企业的员工以一定的资金购 买相应的股份，成为所在企业的股东。但是从根本上讲，这种意义上的员工持股 仍旧是以物力资本出资的形式获得股份，并没有承认并确立人力资本的合法性和 出资的可能性。同时企业内部权力的不均衡配置和所持股权的份额悬殊，都导致 了作为“股东”的员工鲜有机会真正参与公司的管理，并没有实现所谓的剩余索 取权和剩余控制权的对等。甚至有观点认为这种持股制度只是是物力资本所有者 暂时的牺牲自身利益的一种表现而已。究其原因主要在于并未从根本上确认人力 资本的产权。具体来说，这种对人力资本及其产权的忽视表现为以下几个方面： ( 1 ) 从产权归属看，人力资本产权的归属仍未复位，人力资本载体并未成为独 立的产权主体。( 2 ) 从产权主体间的权、责、利关系来看，权、责、利仍然极不 对称。( 3 ) 风险承担主体缺位。对价值的创造起到决定作用的人，不能分享相应 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 的收益，也缺乏因自身行为对企业价值减损承担责任的机制。笔者认为，人力资 本产权得以确认并实现的最根本的途径就是进行制度再造下引入人力资本所有 者持股的机制。 本文基于此展开研究，从根本上有效解决激励不足和短期化问题，通过劳动 者持股这一纽带，将企业价值的创造者- 全体员工的收益分享与风险承担与企 业的效益紧密结合在一起。 1 2 研究内容 本文力图将新的理论引入传统制度中，此时制度的内涵会发生相应的变化， 为了区别于传统的员工持股，笔者称其为“劳动者持股”。 文章首先对劳动者持股所需要的法律及制度支撑方面做了相关的修补和完 善，在此基础上，劳动者持股机制的设计，包括持股主体、持股方式以及持股的 进入机制、收益分享和风险承担机制和退出机制。劳动者持股机制允许人力资本 股的适时自由退出，也就意味着允许持股与不持股的相互转化、物力资本股与人 力资本股的自由转化，文章同时涉及到转化时收益的分享和风险的承担。 1 3 研究目的 通过对人力资本产权的分析，设计出合理的劳动者持有人力资本股机制，让 企业的全体员工成为企业的一种新的所有者，与作为物力资本所有者的股东一 道，不仅享有分享企业剩余的权利，同时拥有企业的剩余控制权，达到剩余索取 权与剩余控制权的对等，让企业价值创造过程与员工个人利益休戚相关，从而最 大限度的激发个人潜能，为企业价值最大化目标的实现努力奋斗。 1 4 研究意义 对于有别于传统员工持股的这一劳动者持股机制的研究，笔者认为既具有理 论意义又有现实意义。 2 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 1 4 1 理论意义 ( 1 ) 对员工持股制度的内涵进行了进一步的扩展，从确立人力资本产权的 角度分析全体员工分享剩余是与生俱来的权利，而持股是分享剩余的一种表现形 式。 ( 2 ) 重新审视物力资本与人力资本之间的相互关系，以及对企业价值创造 的作用机理，在不否认物力资本作用的基础上对人力资本给予相当的重视，基于 此，设计出有别於传统的激励体制。 ( 3 ) 构建一种新型的适用于人力资本所有者内部的基于贡献的分配( 享) 制度，对于每一个参与组织价值创造的主体给予平等的权利获得相应的报酬，使 分配( 享) 体系更加科学和完善。 1 4 2 现实意义 ( 1 ) 能够实现激励作用的最大化和长期化 使人力资本所有者拥有企业的部分股份，用股权这个纽带将人力资本所有者 的利益与企业的利益以及物力资本所有者的利益紧紧地绑在一起，能够促进其积 极、自觉地按照实现企业既定目标的要求，将外在的激励转化为动力更加强劲的 自我激励。为了实现企业利益和股东利益的最大化努力工作，释放出人力资本的 潜在价值，能够实现对人力资本普遍的、长期的激励。 ( 2 ) 能够有效发挥约束作用 约束作用主要表现在两方面：一是因为被激励者与物力资本所有者已经形成 了“一荣俱荣、一损俱损”的利益共同体，如果人力资本所有者因不努力工作或 其他原因导致企业利益受损，则人力资本所有者会同其他物力资本所有者一样分 担企业的损失；二是通过些限制条件使某些对企业至关重要的人力资本所有者 不能随意( 或轻易) 退出如果他们在某一期限前离职，则会损失一笔不小 的既得经济利益。 ( 3 ) 能起到很好的利益保障作用 经营者和员工以各种形式分享企业剩余，可以使其利益得到更切实的保障。 丰富的报酬使他们在满足基本生存需求后，还可追求自身的发展，如加大人力资 本投资，提高自身素质。 3 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 ( 4 ) 能够降低监督成本 企业的经营者和员工都是企业的内部人，相对于外部股东而言他们对企业的 经营信息更具有信息优势。让经营者分享剩余收益，可以激励其对企业的其他内 部人进行有效监督，防止他们的“偷懒”行为。同样的，如果让员工也分享到企 业的剩余索取权，员工的利益与企业的经营业绩也息息相关，则会由于员工的广 泛性而在企业内部形成以企业利润为纽带的最广泛的利益共同体，这样，员工在 日常生产、经营、管理中也会对经营者以及整个企业进行自发的、持续的监督， 进而最大限度地降低整个企业的监督成本。 ( 5 ) 有利于提高企业的凝聚力和竞争力 由于员工得到了公司部分股份，在一定程度上改变了企业股东权益的构成， 增加了员工与企业之间的联系。员工持股的代表可以进入董事会、监事会，这样， 如果他们对企业的经营业绩不满意，就可以运用其权利在股东大会上以投票的方 式表达自己的意见，从而扩大企业的民主管理。 1 。5 创新点及不足之处 本文基于对人力资本产权的重视创新性地提出“劳动者持股这一概念，并 设计出具体的制度。在制度的设计中创新点体现在以下几个方面： ( 1 ) 指出企业的劳动者都有持股的权利，但同时允许劳动者自由选择持股 或不持股，并提供畅通的转换通道，在体制的设计方面保证了转换的可能。 ( 2 ) 对人力资本贡献进行计量时修正了现行的某些计量方法，并提出用修 正了的“完全价值法 衡量人力资本的贡献。 ( 3 ) 在企业参与要素主体收益的分配过程中，不仅考虑了物力资本所有者 与人力资本所有者之间、物力资本所有者内部的分配，还设计出人力资本所有者 内部( 即持股者与不持股者之间) 的分配原则。 ( 4 ) 提出建立个人信誉制度、个人财产担保制度和个人破产制度以保证人 力资本风险的承担。 在研究中也存在以下不足，表现为： ( 1 ) 对相关法律法规的完善还未展开深入研究，只是指出了现行的公司法 有待完善。 4 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 ( 2 ) 文章对于人力资本收益分享和风险的承担的设计比较理想化，能否经 得起实践检验还有待考察。 笔者会在今后的工作和学习中不断丰富理论知识，并加强实践检验，将之不 断完善。 5 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 2 研究与实践现状 2 1 劳动者持股相关研究现状 国外对持股的研究主要是允许员工以现金或其他物力资本投入方式入股及 之后相关问题的讨论，并未明确提出员工可以凭借其所持有的人力资本成为企业 所有者，持有人力资本股。简要的说，国外的关于持股的研究是“员工持股”， 而非我们此处所提出的“劳动者持股”。“员工持股与“劳动者持股 两者最根 本的区别在于出资的形式不同，前者仍然强调以货币出资，而后者允许以自身持 有的人力资本出资；其次，持股的主体范围发生了变化，后者将全体劳动者纳入 持股的范畴；再次剩余控制权的归属发生了变化，劳动者持股制度是从根本上允 许劳动者参与管理的制度，而非仅仅给予其经济利益；最后，后者更加注重激励 性而前者强调的是福利性。本文将在2 。4 中具体阐述劳动者持股与员工持股的区 别。 虽然员工持股在许多方面与我们所提出的“劳动者持股”有所区别，但是随 着经济的发展，员工持股制度也进一步的发展，持股的范围进一步扩大，持股的 形式多种多样。因此，笔者认为在研究劳动者持股前，研究国内外员工持股制度 的产生及发展对我们有重要的借鉴意义。 总结来看，国外关于员工持股的研究主要可以分为两大类：一类是对员工持 股企业的特征进行定性研究，美国的r o s e n ，k l e i n 于1 9 8 3 1 9 8 6 年发现尽管员 工并没有感觉到自己的工作发生了多大变化，但他们对这一制度大多持肯定态 度。美国n c e o ( n a t i o n a lc e n t e rf o re m p l o y e eo w n e r s h i p ，员工持股研究中心，2 0 0 1 ) 对世界上有代表性的13 个国家的员工持股制度特征作了简要概括，并对各国员 工持股的立法状况、员工持股的形式及实施效果等进行比较，指出国家相关立法 和政策的不同对员工持股制度的影响，以及实施员工持股的目的不同也造成其实 施效果的较大差异。另一类则是对员工持股企业的绩效做定量研究。这类的研究 通过大量的实证分析总体结论就是：非上市公司的员工持股的激励效应大于上市 公司，员工持股比例高且员工享有管理参与权的企业绩效要比仅实施了员工持股 制度的企业绩效好( n c e o ，2 0 0 2 ) 。 在我国，员工持股的研究已经非常成熟并进行了大量具体的实践，而实践的 6 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 效果又反过来促使理论进一步的发展。一些学者从持股主体的角度分析比较了不 同的持股主体( 如自然人持股、持股会持股、信托持股等) 选择对持股效果的影 响；一些研究从法律的视角切入指出员工持股所需的法律保障：还有学者从实践 中总结改良提出新的激励模型，代表性的研究如动态股权激励模型( 郑玉刚， 2 0 0 6 ) 等。 笔者认为一旦从人力资本产权的角度去研究劳动者持股就是跳出了传统员 工持股的范畴，着重从产权和激励约束的角度分析，针对此，一些学者提出劳动 产权( 李惠斌，2 0 0 6 ) 的概念，他提出的劳动产权与我们所使用的人力资本产权 有着相同的范畴。 随着对人力资本产权的日趋重视催生了新的思想，有学者提出“人力资本股 权化 的概念( 李玲，2 0 0 3 ) 。基本原理是：以人力资本价值或贡献大小为基础， 采用一定的标准或方式，给人力资本所有者以一定的股权，使其与物质资本所有 者共同参与剩余收益的分配。其主要目的是：通过使企业经营者、高层管理人员 和技术人员以至普通员工享有一定份额的剩余索取权，使其经济行为具有长期性 特征，并在基本经济利益一致的基础上，实现包括人力资本所有者和物质资本所 有者在内的股东权益最大化的目标。这一思想与本文的观点不谋而合。但她又接 着指出：“之所以先提出人力资本股权化，而不直接提人力资本股份化， 基于以下缘由：( 1 ) 人力资本股权化，并不一定要在准确评估基础上，将人力资 本以精确的数额确认为企业的股本和资产，而可以在一定经验或协议基础上，以 激励合约的方式使人力资本所有者享有一定比例的剩余索取权。人力资本所有者 享有的这部分股权，在实质上是人力资本所有者凭借其自身人力资本产权而 应得的收益，是劳动是价值和剩余价值源泉的真正体现，也是人力资本作为 生产要素参与收益分配的客观要求。( 2 ) 人力资本股份化，应当是在对人力资本 价值或贡献进行准确合理评估的基础上，将人力资本一方面确认为企业的股本， 另一方面还要以同等的价值量反映为企业的资产，然后按照包括物质资本和人力 资本在内的全部股本数额划分为一定的股份，最后人力资本所有者将以其所拥有 的股份数额参与企业剩余收益的分配。然而，由于人力资本与其载体的不可分离 性，以及人力资本的无形或“虚资产”的特征，使得企业很难真正拥有对人力资 本的控制权。企业盈利时，人力资本所有者可以凭借其股份数分亨剩余收益；一 7 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 旦发生亏损，在没有较为有效的约束机制下，人力资本所有者则可以离开企业， 抽逃其资本，而不承担任何损失，全部损失便由物质资本所有者来承担。 这势必增大物质资本所有者的投资风险，并产生极大的不公平，从而影响物质资 本所有者的投资积极性。笔者不甚同意上文所指出的人力资本不具有风险承担 功能的论述，相反，认为人力资本不仅能够而且有多种途径承担风险，在文章的 第4 部分会有相当的篇幅介绍笔者所设计的承担风险的多种途径。 同样的，针对“人力资本股权化”这一问题，白雪、杨欢亮认为股权化是人 力资本产权“迂回的实现形式。而采用股权化的原因主要集中在以下几点：第 一，从专用性、群体性和套牢的角度分析，人力资本具有特殊的抵押功能是股权 化的重要前提。这一论述肯定了人力资本的风险承担作用，同笔者的观点是一致 的：第二，人力资本存在形式的非货币计量性质决定了人力资本收益权的实现必 须采取迂回的方式。第三，人力资本所有者与非人力资本所有者合约的长期性质， 决定了人力资本产权及收益权的实现采取股权的形式是富有效率的选择。第四， 股权化与公司的“资合性质相吻合，同时也有助于形成符合人力资本发展要求 的企业治理结构。第五，人力资本的非企业资产性质。从公司责任的角度看，公 司资产只包括物质资产，而不包括人力资本，因此人力资本的实现必须采取间接 的形式( 白雪，杨欢亮，2 0 0 8 ) 。 以上观点局限在传统会计的领域，并未将人力资产纳入会计核算的范畴，因 此其思想存在相当的局限性。笔者所提出的劳动者持股，实质是人力资本的股份 化，针对上文综述中提到的价值及贡献评估，下文已经做出了详细的阐述。同时， 整个机制的设计秉承了徐国君教授提出的劳动者权益会计的思想，在明确人力资 源权益的基础上，进行劳动者参与所有权分享的设计。 2 2 国外相关实践情况评价 完全意义上的劳动者持股在国外没有，主要是员工持股。正如前文述及的， 国外的研究和实践主要是允许员工以一定的资金购买，取得本企业的股票。国外 这种员工持股实践与我们阐述的劳动者持股完全不同，但是各国的持股计划中有 不少值得我们借鉴的地方，因此，将各国的员工持股计划在此简要做对比。 。李玲，论人力资本的股权化及其对会计的影响，会计研究，2 0 0 3 1 0 8 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 2 2 1 美国式员工持股计划 美国员工持股制度根据是否利用信贷杠杆分为：杠杆型( 1 e v e r a g e de s o s ) 和非杠杆型( n o n l e v e r a g e de s o s ) 两种基本类型。 ( 1 ) 杠杆型。杠杆型的员工持股制度主要是利用信贷杠杆来实现的，主要 涉及员工持股计划基金会、公司、公司股东和贷款银行四个劈面膏实施零点是盖j 先成立一个员工持股计划信托基金，然后由公司担保，由该基金出面，以实行员 工持股的名誉向银行贷款从公司或股东手中购买一部分公司股票，购入的股票由 信托基金掌握，并用每年分得的公司利润( 主要指股息分红) 及由公司其他福利计 划( 如员工养老金计划等) 中转来的资金归还银行贷款的本息。随着贷款的归还， 按事先确定的比例将股票逐步转入员工账户，贷款全部还清后，股票即全部归员 工所有，但股权依然由员工持股信托基金会统一管理。当员工退休或离开公司时， 按照一定条件取得股票或现金。 ( 2 ) 非杠杆型。非杠杆型的员工持股制度是指由公司每年向该持股计划贡 献一定数额的公司股票或用于购买股票的现金。这个数额一般为参与者工资总额 的1 5 ，当该类型与现金购买退休金计划相结合时，其贡献数额比例可达到工资 总额的2 5 。非杠杆型的员工持股主要涉及员工持股计划基金会、公司、公司股 东三个方面，其实施的要点是员工不需做任何支出，由公司每年向该基金会提供 股票或用于购买股票的现金，员工持股信托基金会持有员工的股票，并定期向员 工通报股票数额及其价值，当员工退休或因故离开公司时，将根据一定年限的要 求相应取得股票或现金。 综合分析这两种类型，我们可以看到，美国的员工持股计划并不需要员工个 人出资，也不影响其工资奖金，它带有一定程度的“捐献性质，只明确捐献进 入养老金计划的金额，但对最终的养老金水平却不做任何承诺。 2 2 2 日本式员工持股计划 日本的员工持股计划主要是作为一种防范外国资本吞并、保持股东队伍稳定 的措施于2 0 实际6 0 年代发展起来的，“是在股份公司内部设立本企业员工持股会， 由职工个人出资，公司给与少量补贴，帮助职工积累资金陆续购买本企业的股票 的一种制度”。主要内容有：资金来源以职工为主；由员工持股会管理；基本无 9 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 政府政策支持。 2 2 3 法国式员工持股计划 法国员工持股的具体做法是：国家对企业给予优惠条件，鼓励员工以个人或 通过企业的“共同投资基金”( 员工参与利润分配的积累或参加企业储蓄计划的 积累) ，在股市上认购本企业的股票或本企业的股份，员工股持有者与普通股股 东享有同等权利。 2 2 4 英国式员工持股计划 英国较为普遍采用、得到政府支持的员工持股方式主要有利润分享计划和股 票期权计划。实际上，股票期权计划就是英国e s o p s 的典型形态。 上述各国的员工持股具有不同的特点，总结来看，根据员工持股的目的，可 分为福利型、风险型和集资型员工持股。 福利型员工持股侧重于把员工持股同养老和社会保险结合起来，目的是为企 业员工谋取福利，吸引和保留人才，增加企业的凝聚力。美国的员工持股制度将 员工持股与退休计划结合起来属于福利型。 风险型持股主要通过员工出资购买或以降薪换取企业股份，并规定较长期限 内不能转让兑现来建立风险共担、利益共享的机制。目的是提高企业的效率，特 别是提高企业的资本效率。它与福利型员工持股的区别在于，企业实施风险型员 工持股时，只有企业效率增长，员工才能得到收益。日本公司的员工持股接近风 险型的员工持股。 集资型的员工持股是企业通过员工出资来缓解资金不足的矛盾，实现个人利 益与企业发展的结合。目的在于使企业能集中得到生产经营、技术开发、项目投 资所需要的资金，它要求企业员工一次性出资数额较大，员工和企业所承担的风 险相对也较大。 劳动者持股有别于上述任何一种类型，但是从激励的角度看，与风险性持股 和集资性持股又有着千丝万缕的联系，尤其是风险性持股中提出建立风险共担、 利益共享的机制，至于我们所提出的劳动者持股的最终目的是相通的。但是二者 的区别在于，风险性持股并未从根本上承认人力资本的地位。不论是允许员工出 1 0 基于人力资本产权的劳动者持股机制设计 资购买、降薪换股还是从企业的净收益中拿出部分作为股份资金来源，或者没有 允许人力资本以其价值参与剩余分享，或者根本就是建立在剥削人力资本所有者 的基础上，并不是彻底的承认人力资本的产权。在劳动者持股模式下，企业的净 收益应该属于产权所有者共有，即人力资本所有者与物力资本所有者共享，但风 险性持股中从收益的一部分中拿出部分作为股份来源实际上是剥夺了人力资本 所有者支配自己受益的权利，企业中所有者的地位在这种模式下仍然是存在高低 贵贱之分的，没有体现共享所有权的安排。 2 3 国内相关实践情况评价 2 3 1 劳动者持股制的雏形：晋商创造的“人身顶股制 人身顶股制是山西商人在经营活动中创立的一种劳资组织形式，指商号中人 凭自身才能、工作关系与业绩经过评定获得的顶生意股份，它是晋商的一大创造。 这种形式在西方原有意义的股份制中是没有的，充分体现了儒商“以人为本”的 经营理念。 人身顶股制中的股份有银股和身股的区别。所谓银股是财东的投资，每股几 千银两到数万银两不等，可按股分红。身股又称顶生意，即不出( 物力) 资本而 以人力顶一定数量的股份。清人徐珂说：“出资者为银股，出力者为身股。 银 股所有者在商号或票号享有永久利益，可以父死子继，夫死妻继，但对商号或票 号的盈亏负无限责任。银股可以在一定时间内抛出、补进或增添新的股东。身股 只能参加分红，不承担商号或票号的亏赔责任。 对于身股的数额，经理人员可以顶一分，伙计( 伙友) 最初身股不过二厘， 以后每遇到账期可增一二厘，增至一股为止。对伙友而言，一般须在号内工作满 一定年限，勤奋且无过失，才由经理向股东推荐经股东认可后才可以顶身股。若 顶股后有越轨行为，除重大案情开除出号和赔偿损失外，属小节情有可原者，酌 情处理，减少其身股数额。 顶身股者，每年可以按其所顶股份领取一定分量的“支使银”，待账期分红 时从红利中扣除；若无红利可分，顶身股者除“支使银 由号内出账外毫无所得。 没有顶身股的伙友，按年支给薪俸，随成绩优劣逐年变动，直至有资格参与顶股。 基于人力资本产