（会计学专业论文）基于eva的经理人薪酬激励模式改进设计.pdf

基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 地带舛缸 独创声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作及取得的 研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其 他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含未获得或 其他教育机构的学位或证书使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的 任何贡献均已在论文中作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：才闷刍，鸯签字日期：叫p 年x - b - * 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，并同意以下 事项： 1 、学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘，允许 论文被查阅和借阅。 2 、学校可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以 采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文。同时授权清华大学“中 国学术期刊( 光盘版) 电子杂志社 用于出版和编入c n k i 中国知识资源总库， 授权中国科学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文作者签名： 1 向刍了参 导师签字： 签字日期：户口年，b a 日 签字日期：, o 。年r 月矿。日 ? 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 摘要 随着全球经济一体化进程的发展，中国企业面临越来越大的挑战，如何在 这种挑战中抓住机遇，如何在同国外公司的竞争中取得相对优势，以便提高企 业效益，推动中国经济更好更快地发展，进而推动全球经济发展，便成了当下 中国企业需必须面对的问题。在现代企业制度下，所有权与经营权相分离，进 而产生了委托代理理论。由于所有者与经营者都在追求自身利益最大化，加之 信息不对称等因素，经营者往往会通过“逆向选择”与“道德风险”而使所有 者蒙受损失，所有者为了防范或减少此类行为，通常会想方设法介入，一个是 监督，一个就是激励。无论从管理学还是从心理学上来讲激励是更好的一种介 入办法，那么如何激励呢? 这便是我们要讨论的。 本文主要目的是在分析当前经理人激励模式的基础上，考虑各方面因素， 对基于e v a 的经理人薪酬激励模式提出改进，并力图保证改进的科学性及实用 性，鉴于e v a 激励机制不单单是一个公式或单一的理论，于是论文从一个机制 的整体性出发，考虑了相关理论。论文的主体脉络如下： 首先，本文立足于委托代理理论、企业价值理论和企业文化理论对目前经 理入的薪酬激励现状进行了阐述及分析，分析了目前经理人薪酬的构成及提出 了薪酬激励的影响因素，为薪酬管理提供了新的思路。 其次，阐明了基于e v a 的薪酬激励机制，分析了基于e v a 的薪酬激励模型， 针对其不足点提出了改进思路并作出了相应的改进，分析了基于e v a 的股权激 励机制，阐明了其影响因素和激励模型。 最后，本文运用青岛啤酒以前的e v a 及相关数据，对本文提出的基于e v a 的薪酬激励的改进模型进行了假设性验证。 本文主要运用规范研究方法辅之以实证方法，根据以往对基于e v a 的经理 人薪酬激励研究的基础上，分析基于e v a 的薪酬激励机制，并对其激励模式进 行改进，丰富了基于e v a 的薪酬激励内容，使目前基于e v a 的薪酬激励机制更 趋完善。 关键词：e v a 经理人薪酬激励 a b s l r a c t c h i n e s ee n t e r p r i s e s f i l ef a c i n gm u c hm o r eu n c e r t a i n t i e sw i t hw i t ht h ee c o n o m i c g l o b a l i z a t i o n h o wt os e i z et h eo p p o r t u n i t yi nt h i sc h a l l e n g e ，h o wt oc o m p e t ew i t h f o r e i g nc o m p a n i e st oa c h i e v ec o m p a r a t i v ea d v a n t a g ei no r d e rt o e f f i c i e n c y , t op r o m o t eb e t t e r a n df a s t e rd e v e l o p m e n to fc h i n a se c o n o m y , t h u s p r o m o t i n gg l o b a le c o n o m i cd e v e l o p m e n t , c h i n e s ee n t e r p r i s e s w i l lb e c o m et h e i m m e d i a t en e e dt om u s tf a c et h ep r o b l e m i nt h em o d e me n t e r p r i s es y s t e m ，t h e s e p a r a t i o no fo w n e r s h i pa n do p e r a t i n gr i # t s ，a n dt h u sp r o d u c e dap r i n c i p a l 。a g e n t t h e o r y a st h eo w n e r sa n do p e r a t o r sa r es e e k i n gt om a x i m i z et h e i ro w ni n t e r e s t s ， c o m b i n e dw i t hi n f o r m a t i o na s y m m e t r ya n do t h e rf a c t o r s ，t h eo p e r a t o r so f t e nt h r o u g h a d v e m es e l e c t i o n ”a n d ”m o r a lh a z a r d ”h a sr e s u l t e di nt h el o s ss u f f e r e db yt h eo w n e r , t h eo w n e ri no r d e rt op r e v e n to rr e d u c es u c hb e h a v i o r , u s u a l l yf i n dw a y st oi n t e r v e n e ， o n ei st om o n i t o r , o n ei sm o t i v a t i o n w h e t h e rf r o mm a n a g e m e n to rf r o mp s y c h o l o g y , i n c e n t i v ei sab e t t e rk i n do fi n t e r v e n t i o na p p r o a c h s oh o wd ow ei n c e n t i v e ? t h i si s w h a tw eh a v et od i s c u s s t h ep u r p o s eo ft h i si si nt h ea n a l y s i so ft h ec u r r e n tm a n a g e ri n c e n t i v em o d e l b 弱e do nt h ec o m i d e r a t i o no fv a r i o u sf a c t o r s ，b a s e d o ne v a se x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n i n c e n t i v em o d e ls u g g e s ti m p r o v e m e n t s ，a n dt r yt oe n s u r et h e i m p r o v e m e n to fs c i e n t i f i ca n dp r a c t i c a l ，g i v e nt h ee v a i n c e n t i v ei sn o tj u s taf o r m u l a o ras i n g l et h e o r y , s op a p e r sf r o mam e c h a n i s mo fi n t e g r i t y , c o n s i d e rt h er e l e v a n t t h e o r y t h e s i so ft h em a i nt h r e a da sf o l l o w s ： f i r s t , t h i sa r t i c l eb a s e do nc o m m i s s i o n e da g e n tt h e o r y , e n t e r p r i s ev a l u et h e o r y a n de n t e r p r i s ec u l t u r et h e o r yc u r r e n tm a n a g e r si n c e n t i v es i t u a t i o ne x p a t i a t e da n d a n a l y s i sa n a l y z e s c u r r e n tm a n a g e rr e m u n e r a t i o nc o n s t i t u t ea n dp r o p o s e ds a l a r y i n c e n t i v ei n f l u e n t i a lf a c t o r sf o rs a l a r ym a n a g e m e n tp r o v i d e sn e wi d e a s s e c o n d l y ，e x p o u n d e db a s e de v ap a yi n c e n t i v em e c h a n i s ma n a l y z e db a s e de v a p a yi n c e n t i v em o d e l ，a g a i n s ti t si n a d e q u a t ep o i n tp r o p o s e di m p r o v i n gt h o u g h ta n d m a d ec o r r e s p o n d i n gi m p r o v e m e n ta n a l y z e db a s e de v ae q u i t yi n c e n t i v em e c h a n i s m e x p o u n d e d i t si m p a c tf a c t o r sa n di n c e n t i v em o d e l 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 f i n a l l y , u s i n gq i n g d a ob e e rp r e v i o u se v aa n dr e l a t e dd a t ao nt h i sp a p e rb a s e d e v ap a yi n c e n t i v ei m p r o v e dm o d e lc o n d u c t e dh y p o t h e t i c a lv a l i d a t i o n ，o nt h i sp a p e r u s e ss t a n d a r dm e t h o d ss u p p o r t e db ye m p i r i c a lm e t h o d s ，b a s e do nt h ep a s tb a s e d o ne v am a n a g e rp a y m e n ti n c e n t i v e sb a s e do nt h ea n a l y s i si sb a s e do ne v ap a y i n c e n t i v e s ，a n dt h e i ri n c e n t i v em o d e lt oi m p r o v e ，e n r i c h - b a s e de v a ss a l a r yc o n t e n t s oc u r r e n t l yb a s e de v a p a yi n c e n t i v e sm o r ep e r f e c t k e yw o r d s ：e v am a n a g e r s a l a r yi n c e n t i v e 3 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 目录 第l 章绪论l 1 1 研究背景与意义l 1 1 1 研究的背景1 1 1 2 研究的意义2 1 2 国内外研究现状3 1 2 1 国外研究现状3 1 2 2 国内研究现状3 1 3 学术构想与思路、研究方法和研究步骤5 1 3 1 学术构想与思路5 1 3 2 研究方法和研究步骤5 1 4 相关假设5 1 5 论文的创新之处7 1 6 小结：7 第2 章相关理论8 ，2 1 委托一代理理论理论8 2 1 1 委托代理概述8 2 1 2 解决委托代理矛盾的思路9 2 2 企业价值理论。1 l 2 2 1 企业价值的表现形式及优点1 1 2 2 2 企业价值与激励机制的关联性1 2 2 3 企业文化理论1 3 2 3 1 企业文化概述1 3 2 3 2 企业文化与企业价值的关联1 4 2 4 小结1 4 第3 章薪酬激励机制研究1 6 3 1 薪酬激励现状及分析1 6 3 2 薪酬激励概述1 7 4 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 3 2 1 薪酬的构成1 7 3 2 2 薪酬管理的要素1 9 3 3 建立合理的企业薪酬激励机制2 1 3 4 小结”2 2 第4 章基于e v a 的经理人薪酬激励机制研究2 3 4 1e v a 的基本概念2 3 4 1 1e v a 的含义2 3 4 1 2e v a 的优点2 3 4 2 基于e v a 薪酬激励模型2 4 4 2 1 传统基于e v a 的薪酬激励模型9 4 4 2 2 传统基于e v a 的薪酬激励的不足及改进的必要性2 5 4 2 3 改进后的基于e v a 薪酬激励模型2 6 4 2 4 改进模型在实际运用中应注意的事项2 7 4 3 基于e v a 的股票期权激励机制研究2 8 4 3 1 基于e v a 的股票期权激励模型2 8 4 3 2 对股票期权计划的一些改进及其意义2 9 4 3 3 小结2 9 第5 章青岛啤酒基于e v a 的薪酬激励体系案例分析3 0 5 1 青岛啤酒概况s 0 5 2 青岛啤酒基于e v a 的薪酬激励体系3 1 5 3 青岛啤酒基于e v a 薪酬激励模式假设分析：3 5 5 4d 、结”3 8 第6 章研究结论及不足与展望3 9 6 1 研究结论3 9 6 2 研究不足与展望o o 8 3 9 参考文献4 2 致谢4 4 个人简历4 5 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 1 1 研究背景与意义 1 - 1 1 研究的背景 第1 章绪论 诺贝尔奖得主莫里斯说过：“中国正在进行着一场举世瞩目的经济改革，无 疑，中国经济面临的一个核心问题，中国经济改革要解决的似乎也是个激励问 题。经济全球化、中国加入w t o 以及国外企业凭借其先进的管理思想和经验使 中国企业面临着越来越多严峻的挑战，然而有挑战就意味着存在机遇，中国企业 要生存发展，就必须去面对这些挑战，抓住这些机遇。笔者认为，中国企业要生 存要发展壮大，关键在于人才，要想方设法留住人才是重中之重，而建立良好的 激励机制便是这重中之重中关键的一环。良好的激励机制是建立在高效的绩效评 价的基础之上的，而建立高效的绩效评价是一项复杂的工程，评价体系的建立直 接关系到人才的去留，也是经理人从事经营活动的指挥棒。从而在建设有中国特 色的社会主义市场经济的大背景下，如何建立高效的评价体系从而建立良好的薪 酬激励机制是目前中国企业面临的重大问题。 目前中国企业对于经理人的薪酬激励机制还相对滞后，很多方面不完善，这 对于企业的生存和发展都带来了巨大的阻碍。中国目前的薪酬激励机制存在的不 足具体表现有以下几个方面：l 经营者的货币性收入与企业业绩相关性差。2 f 激励结构失调。主要是重短期激励而轻长期激励。这主要表现在对经营者的激励 形式以月工资或月薪加奖金居多，而经营者持股、年薪制期股期权等只在很少一 部分国有企业中得以施行，这种激励机制的失衡在相当大的程度上造成了国有企 业经营者的短期行为。3 重物质激励而轻精神激励。市场经济条件下，强调了物 质激励而忽视了精神激励。引起的后果是，一方面造成企业经营者对物质激励的 依赖性加大，激励成本日益提高，另一方面人们的主人翁精神日益缺失，企业凝 聚力下降。基于e v a 的薪酬激励机制能使经理人产生主人翁责任感，从而有效解 决这一矛盾。4 经理人的收入相对国外普遍偏低，由于经理人的薪酬与业绩联系 性相对较弱，导致收入几乎是固定的。即使少数企业采用红利或期权奖励方案， 但收入的可变部分比重仍十分低，起不到应有的激励作用。虽然我国企业开始采 用不同的激励方式来化解所有者与经营者的矛盾，但是对代理问题所起的作用并 不十分显著，原有的问题依然存在，有些还会产生新的不利因素。 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 1 1 2 研究的意义 基于以上背景，本文拟研究基于e v a 的经理人薪酬激励问题，在以往学者研 究的基础上对其方案加以改进，最大化地实现基于e v a 的激励效果。具体的意义 有： ( 1 ) 理论意义 首先，引入e v a 的薪酬激励机制本身就是一种进步，从目前的情况来看， 基于e v a 的薪酬激励机制仍然是最为先进的一种激励机制，这在国外已经做过 大量研究并己趋于成熟，而在中国，虽说也引入了几十年，然而研究尚不深入， 这与中国的经济体制有关系，但对于薪酬激励的改革是势在必行，所以说，研 究基于e v a 的薪酬激励机制是有其理论价值的。其次，一种理论总是在发展的 过程中会出现新的特征，作为研究者们不能固步自封，我们要敢于提出一种理 论，也要敢于发展一种理论。e v a 是上世纪8 0 年代提出的，虽然过去的几十 年学者们对基于e v a 的薪酬激励机制进行了广泛的研究，然而现实的情况是经 济发展速度一日千里，理论也理应与时俱进，我们必须对基于e v a 的薪酬激励 机制随着高速发展的经济形势所表现出来的一些新特征进行研究。本文将对这 些新特征逐个分析，并对以往基于e v a 的薪酬激励机制进行改进，从而使该理 论更趋完善。 ( 2 ) 实际应用价值 市场经济的法则就是适者生存，就一个企业而言，无论你经营什么产品， 要将企业做大做强，就必须有理论上的支持。现代企业理论的一部分薪酬 激励，这几乎是与企业同时出现的，在当下传统的薪酬激励机制已暴露出许多 弊端，于是基于e v a 的薪酬激励机制便出现了，当然它也不是什么灵丹妙药， 只是顺势的一个产物，也必然会在激励机制方面逐渐体现出它的优点。国外学 者对基于e v a 的薪酬激励机制的广泛深入研究正是与企业实践紧密联系在一 起的，从国外的经验来看，基于e v a 的薪酬激励机制研究对企业具有现实意义， 国内只有一些国有大型企业适当引用了基于e v a 的薪酬激励机制。本文将会通 过描述e v a 在薪酬激励中的巨大作用，以及对基于e v a 的薪酬激励机制的完善， 对中国企业建立基于e v a 的薪酬激励机制提供指导，从而使中国企业能自如应 对经济形势快速变化所带来的挑战，抓住机遇，稳步发展。 2 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 1 2 国内外研究现状 1 2 1 国外研究现状 国外学者对e v a 的研究主要集中在两个方面：一是从理论上证实e v a 的目标 一致性，二是研究在e v a 的应用中，如何计算资本成本。 s h i m i nc h e n 和j a m e s l d o d d ( 1 9 9 7 ) 的实证研究发现，e v a 变量和股票收益 间有很高的相关性，并且高于会计变量与股票收益的相关性。 w a l l a c e ( 1 9 9 8 ) 等学者人研究表明，基于e v a 的经理人奖金设计计划，有利 于提高公司的业绩水平 斯腾斯特公司对e v a 应用超过5 年的6 6 家客户企业经行了类似调查，并对 每个企业选取了一个规模相似的同行业非e v a 企业，对这两个样本组( e v a 企业 组和非e v a 企业组) 的比较分析表明，e v a 企业在5 年内比非e v a 企业多创造了 4 9 的股票市场价值。 m e y e r ，p e a r l ( 2 0 0 2 ) 通过调查指出：目前全球已经有3 0 0 多家公司采用e v a 价值管理体系；包括西门子、索尼、可口可乐等，都取得了一定的成效。 e n s t o n 、w o l f s o n 、w a t t s 和w r u c k ( 1 9 9 8 ) 等许多学者也不同的角度对经理 人员的报酬计划进行了研究。 1 2 2 国内研究现状 ， 一、国内学者通过规范研究和实证研究指出了基于e v a 的薪酬激励机制的概 念、优点及建立的必要性如： 王国保( 2 0 0 5 ) ，胡晓光( 2 0 0 8 ) 指出了e v a 指标最大和最重要的特点。 于栋( 2 0 0 5 ) ，指出e v a 作为一种良好的业绩评价指标，将管理者的薪酬和 股东财富的变化紧密结合起来，实现了投资者与管理者利益的有机统一，较好地 解决了所有权和管理权分离带来的股东和管理者之间的利益冲突 蔡渊渊、李广才( 2 0 0 8 ) ，指出我国国有企业引进基于e v a 的薪酬激励模式的 必要性。 贾贵娟( 2 0 0 7 ) ，杨慧林华( 2 0 0 8 ) ，指出，e v a 机制下的经理人员奖金有 多种计算方法，其中较常用的是“直接法 。即经理人员奖金直接根据当年度和 前一年度的e v a 值来计算。公式为：奖金_ m 1 木( e v a ，一e v a t 1 ) + m 2 * e v a t 。 李新建孟繁强张立富( 2 0 0 6 ) 研究指出，国外学者研究证实：在信息不对 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 称的条件下，经营者的薪酬应该包括两部分，一是代理人可获得的一部分固定收 入；二是企业可观测的绩效函数的可变收入，即s ( 丌) = q + b 式中s ( 冗) 为代 理人的报酬函数：强为企业可观测的产出：a 为固定收入：d 为激励强度。但 大量绩效薪酬敏感度研究的结果显示，c e 0 的薪酬中能绩效解释的部分很小，这 意味着有其他因素在影响着薪酬的变化。基于这种情况，一些学者认为，薪酬与 绩效的弱相关性是由于c e 0 与股东之间的权力失衡所造成的。信息不对称使得 c e 0 可以隐瞒对自己不利的信息、公开对自己有利的信息，从而获得个人利益： 股权分散化弱化了股东的监督，从而弱化了股东的权力；任务的非程序化使得 c e 0 的行为难以观测，因而很难度量c e 0 应获得多少薪酬；c e 0 也可以通过认为 地制造内部董事和外部董事的失衡来巩固个人地位。由此表明，基于委托一代理 理论设计的c e 0 的薪酬有一定的局限性。 陈希、蔡建峰( 2 0 0 7 ) ，在基于e v h 的薪酬激励制度及应用研究中对陕西某 集团公司现行业绩评价体系和薪酬激励制度的分析做了实证研究，结果为：e v a 为基础的薪酬激励制度使经理人员与企业所有者的利益更加紧密地联系在一起， 促使经理人员为所有者创造更多的价值。 褚俊虹( 2 0 0 8 ) 在对e v h 原理和委托代理基本理论分析的基础上，总结了薪 酬一绩效系数变化是实证规律，提出应以e v h 为核心构建企业激励薪酬制度，并 进一步具体讨论了激励制度制度从基于非企业价值方式向基于企业价值方式转 换及提升对应于各类激励方式的薪酬的薪酬一绩效系数具体数值的改进方向与措 施。 二、通过研究指出基于e v h 的一些实际应用。如： 曾健南( 2 0 0 8 ) ，探讨了e v a 红利银行和e v a 股票期权在企业薪酬机制中的 应用。 刘莹莹( 2 0 0 6 ) 对我国企业应用e v a 财务管理系统的一些问题进行了简要分 析。 郭卉瑾( 2 0 0 7 ) ，朱琼( 2 0 0 8 ) 指出，在e v a 奖金计划下，可以建立上不封 项、下不保底的奖金制度及建立奖金银行。 张济建，晏华明( 2 0 0 7 ) 研究指出其将以e v a 为基础的奖金红利计划和股票期权 计划相结合的方案。 4 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 张彩江，黄静( 2 0 0 8 ) 阐述了经济增加值( e v a ) 的内涵和在管理激励中的 运用价值；进一步构建了基于e v a 的红利( d i v i d e n d ) 计划激励理论模型( i v e a d m o d e l ) 现有研究与传统研究相比的确大大提高了激励力度，使经理层与所有者之 间的目标更趋于一致，使经理们能在薪酬切实看到自己的付出。但是仍然存在 激励的瓶颈问题激励效果最大化。基于e v a 的薪酬激励机制引入激励边际 概念，使激励更能符合实际情况，从而使经营者的目标与所有者的目标更加贴 近，在一定程度上进一步弥补了委托代理理论所带来的缺陷。本文将在现有研 究的基础提出改进方案，使e v a 概念能更进一步得到拓展。 1 3 学术构想与思路、研究方法和研究步骤 1 - 3 1 学术构想与思路 事物在发展中变化，在变化中发展e v a 理论亦在演进基于e v a 的薪 酬激励机制出现新特点传统基于e v a 薪酬机制需改进改进需考虑时代 嚣 特征及经济发展要求改进方案的可行性改进方案的优点改进方案 的理论和实践价值 ， 1 3 2 研究方法和步骤 研究方法：1 本文拟以规范研究为主，辅之以实证研究 2 对比研究。将e v a 与传统薪酬激励方案中的指标进行对比分 妒 析，指出e v a 在经理人激励中的作用；将拓展的e v a 薪酬激励方案设计与以往的 e v a 薪酬激励方案设计对比，指出拓展的必要性及意义。 研究步骤：在总结基于e v a 的薪酬激励与传统激励区别的基础上，更进一步 提出基于e v a 的薪酬激励的改进方案，然后运用新模型模拟性地对有关数据进行 分析，以证实新模型的可行性和优越性。最后对新模型的采用提出一些建议。 1 4 相关假设 假设l ：激励效果与经理人愿景的强相关性。在传统激励措施或方案下存在 的“边际效用递减规律”在基于e v a 是激励机制中被弱化，即经理人看重自己的 短期及长远利益，否则，再怎么好的激励机制也会失灵。 首先，传统薪酬激励中经理人的薪酬与企业业绩相关性较差，经理人的货币 性收入甚至与企业业绩毫无关联，如果我们在这种情况下提出e v a 的薪酬激励模 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 式改进是毫无意义的。 其次，在基于e v a 的薪酬激励中经理人必须有愿望实现企业高效益并为自己 带来的财富，如果一个经理人不为金钱所动，即使再怎么好的激励机制也是无济 于事。 假设2 ：所有会计财务信息都是完整可靠的。虽说e v a 不同于会计利润，但 其数据来源仍然是会计报表，其计算的准确性依赖于会计信息披露的可靠性。 e v a ( 经济增加值) = 税后净营业利润一所有资本成本 税后净营业利润= 净利润+ 利息支出+ 会计调整事项 从上面公式可以看出要得出正确的e v a 数据，是建立在净利润的计算是完整 可靠的，否则，得出虚假的e v a 数据，建立在其上的激励机制也就失去了可靠性。 假设3 ：完全市场。即投资者都是理智的，不存在不对称信息，投资者对证 券回报率的方差都有相同的预期，能准确地计算对市场的风险溢价，影响e v a 的准确度的最重要的因素是资本成本，而我国股市、金融市场不稳定给计算股权 资本成本带来一定难度，故我们假设企业能准确计算股权资本成本。 e v a 的计算公式中所有资本成本中的股权资本成本的计算通常依赖于资本 资产定价模型：r ：r f + b ( r i _ r ，) 其中r 代表股票收益率，r ，代表无风险收益率， r i 代表市场收益率，b 为风险系数，资本资产定价模型的基石就是完全市场。所 以我们要对e v a 的薪酬激励模型进行改进必须是建立在正确的e v a 数据上，最终 是建立在完全市场的基础上。 假设4 ：能够准确地获得计算e v a 调整项目的数据。e v a 调整的项目有：商 誉；研究发展费用和市场开拓费用。其中，我国上市公司没有义务在年报中披露 研究发展费用的具体数额，而是作为管理费用的一部分。所以在调整中，研究开 发费用是被忽略的。 新会计准则规定在处理商誉上采取公允价值，因此在计算e v a 的过程中对 e v a 进行调整时只考虑将商誉的减值准备加回资本总额，继而调增e v a 。 新会计准则规定：研究费用仍在发生当期进行费用化处理；而对于符合一定 条件的开发费用，则可进行资本化处理，计入无形资产成本。于是在计算e v a 时，对于资本化的开发费用不再调整。然而对于研究费用仍需调整，据以计算税 后净营业利润。 6 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 1 5 论文的创新之处 1 基于e v a 的薪酬激励机制引入激励边际概念，使激励更能符合实际情况， 从而使经营者的目标与所有者的目标更加贴近，在一定程度上弥补委托代理理论 所带来的缺陷。 2 基于e v a 的薪酬激励方案设计中的e v a 确定采用加权算法( 把当前以及预 期卜2 年的e v a 加权计算结果与以往2 3 的e v a 加权计算结果相比较) ，使基于 e v a 的薪酬激励方案更有战略性，更加可靠。 3 基于e v a 的奖金设计方案中分享系数的确定提出新的思路( 主观与客观结 合，即主观打分与传统业绩评价指标加权确定) ，加入传统业绩指标的意义就是 使基于e v a 的薪酬激励方案中的分享系数更加客观，更具有说服力。 4 提出了改进股票期权激励措施的思考，并对其改进进行了可靠性分析，使 股票期权激励更具有效性。 1 6 小结 本章主要介绍了论文的研究背景，大背景即是经济全球一体化，中国作为经 济体中重要的一支，不可能再闭门造车，小背景即是中国企业同国外企业的竞争 中必须引进和借鉴国外先进的管理经验和方法，方能在挑战中抓住机遇，迎难而 上。作为论文第一章进行相关的文献综述也是必须的，本文从国内外两个方面对 基于e v a 的薪酬激励机制进行了综述，表明了国内外现在研究状况研究。本章还 提出了学术构想与思路、研究方法和研究步骤，研究的相关假设并对其进行了分 析，阐明了假设的必要性，并且提出了论文的三个创新之处创新之处，是整篇论 文的概述及引导。 7 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 第2 章相关理论 2 1 委托一代理理论 2 1 1 委托代理概述 委托代理理论产生于2 0 世纪6 0 年代末7 0 年代初，当时的经济学家们不满 于企业“黑箱 理论，开始深入研究关于企业内部信息不对称和激励问题，最终 形成了“现代企业理论 。它包括交易成本理论和委托代理理论。 按照现代企业理论，资产所有者将其资产委托给经理人管理，两者之间形成 了委托代理关系。所有者将资产委托给有经营才能的经理人来经营，按分工理论 来说，有利于公司价值最大化和股东利益最大化，但同时也产生了难以解决的代 理问题。企业所有权与经营权的分离不可避免地产生所有者与经理人之间的权利 冲突。企业的所有者作为委托人拥有剩余索取权，即扣除其它生产要素报酬之外 的企业盈余，其所追求的目标是资本增值和资本收益最大化；经理人作为所有者 的代理人，同样也追求自身的利益，他追求的是自身效用的最大化，除了追求更高 的货币收益外，还力图实现尽可能多的非货币收益。由于两者目标的不一致，当所 有者委托代理人来管理企业时，代理人就有可能背离委托人的利益，这种背离主 要表现在两个方面： 1 道德风险。由于代理者和所有者的目标不一致导致代理人在做决策时不 愿意冒太大的风险从而可能失去一些具有巨大价值的投资机会，但这仅仅是一个 道德问题，所有者无法用法律或企业规范去制约或约束。 2 逆向选择。所有者与经营者之间由于存在非对称信息，导致所有者无法 在所有方面去监督经营者，而由此而造成经营者追逐短期利益使其自身利益最大 化而忽视了企业的长远利益。 在两权分离的情况下，委托代理过程中存在着非对称信息。具体而言，是资本 所有者对经理人具有不完全信息。要解决代理问题，出资者只依靠加强对经理人 的监督是不够的，因为在信息不对称的情况下出资者无法从根本上制止经理人的 越轨行为。出资者必须通过建立有效的激励机制，使企业经理人( 代理人) 的利益 尽可能与出资者( 委托人) 趋于一致，使经理人承担一部分决策风险，并享受与风 险对等的收益。设计最佳的分配收益的方法会使利益最大化，使出资者、经理人 等各方都能获取最大收益。 8 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 基于以上概述，我们明确了委托代理由于所有者和经理人的信息不对称，以 及各自的目标不一致形成了“代理问题 ，如果基于下述假设，那么代理问题不 会发生： l - 所有者完全理性。如果所有者完全理性的话，那么在签订合同时就会把所有方 面全部写进合同，这样一来就完全避免了代理人的投机取巧，代理问题也不会发 生。 2 委托人和代理人之间不存在信息的不对称，那么，代理人就没有办法去掩饰或 粉饰一些经营中的错误或成绩，这样的话也不会存在代理问题。 3 代理人完全按照委托的意志去经营，就是说代理人和委托人的目标完全一致， 那么这样也不会产生委托代理问题。 然而现实中以上假设不可能实现或者说不可能完全实现，于是我们没必要费 尽心思去依照假设制订方案或行事规范，我们得另想办法解决委托代理必然带来 的问题。因此，现代企业经理人激励机制的建立是解决代理问题、降低代理成本蛰 的有效途径。 ，2 1 2 解决委托代理矛盾的思路 1 内部控制和约束 指在企业内部形成的激励监督约束机制，主要由股东、董事会、监事会、职 _ ， 工和相应的制度安排组合而成。 磁 在企业内部，所有者主要通过股东大会行使投票权，建立董事会和监事会， 对经理人实行激励监督约束。股东对经理人的激励监督约束，本应是最主要的激 励监督约束。但是，由于实行委托代理制的企业的所有者数量较多，往往存在自 己不管、让别人去管的“搭便车 的倾向，监督动力不足；而且，单个所有者的 监督成本太高，由此得到的收益可能很少，尤其是占多数的中、小所有者更是得 不偿失，甚至没有可能也没有必要参加股东大会，行使所有者的监督权对他们而 言是不经济的。因此，股东对对经理人的激励监督约束主要靠大股东。主要靠大 股东的缺陷是可能出现牺牲小股东利益的现象。董事会和监事会是公司内对代理 人实行激励监督约束的最重要的机构，但董事会的大多数成员应是股东，总经理 不能担任董事长，不能由公司高级经理人员控制董事会；监事会也应主要由股东 组成，可以吸收一定比例的职工参加公司经理人员不能进入监事会。 9 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 现代企业理论认为，经理人的年薪制不能克服利益不相同、责任不对等的难 题，而委托人与代理人共同分享剩余的分享制则是企业内部机制中最有效的制度 安排。但是，分享制的激励和约束作用不是无限的，并不能完全解决问题，特别 是当代理人作为所有者之一获利不多，或者通过贪污、收取回扣和贿赂等途径能 牟取暴利，大大超过分享制带来的利益时，分享制也可能不起作用。 2 外部机制的功能和问题 外部机制是指企业外部形成的激励监督约束机制，主要由市场机制、法律制 度、政府部门、中介机构、新闻媒体、公众舆论、社会道德等构成。市场机制是 存在于企业外部最主要的激励监督约束机制，能够对代理人发挥激励制约作用的 市场，包括产品市场、资本市场和企业家市场但是，市场机制发挥对代理人的激 励监督约束作用，不是无条件的，要求市场必须是发育成熟、运行规范的市场； 而且市场机制的作用存在滞后性，也不是万能的。市场经济是法洽经济，市场 竞争、市场交易、企业经营都有完备的法律制度规范和保障。以公司法为核心的 经济法规体系规范着代理人的经营管理活动，代理人的行为同样要受到法律的约 束，不可能为所欲为，任意损害所有者和消费者的利益。完备的法律制度在市场 经济中对代理人发挥着不可缺少的监督约束作用。此外，工商、税务等政府部门， 会计、审计、认证、评估等中介组织，报刊、- 广播、电视等新闻媒体，公众舆论 和社会道箍都对代理人具有一定的激励监督约束作用，但这些作用都只是辅助 的、有限的。 3 建立完善的激励机制 约束和激励本身就是解决委托代理矛盾的两大手段，有时候激励往往比约束 会起更大的作用，约束就像大棒，而激励就像萝卜。具体来说，激励有两大方面： 一、物质激励 物质激励是最普遍也是最行之有效的激励方法，通常表现为提高基本工资、 增发奖金，以及发一些特殊津贴等等，不过以上都是短期的物质激励，而现代企 业都在想方设法留住人才，往往采取更有效的长期激励，比如实行年薪制、发放 股票期权等等具有分享性质的措施 二、非物质激励 当物质激励达到一定程度之后，其作用就微乎其微了，按照马斯洛的需求层 1 0 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 次理论，人们在物质需求得到极大满足之后，就开始追求更强烈的精神需求。而 这些精神需求因人各异，具体来说不外乎，职位得到晋升，成绩得到肯定，颁发 个荣誉证书等等。另外一种非物质激励可以理解为职务消费，比如配备高档专用 轿车，公费旅游等等。 2 2 企业价值理论 2 2 1 企业价值的表现形式 企业价值和股东价值密切相关，从某种意义上说，企业价值就是股东价值。 企业的价值是该企业预期自由现金流量以其加权平均资本成本为贴现率折 现的现值。企业的整体价值由其股权资本价值和债务价值两部分组成。由 于在股权资本中，优先股占的比例很小，我们可将企业的股权资本价值简 化为普通股价值；而对于债务来说，在利率风险和违约风险较小的情况下， 其市场价格的波动也很小，所以，在企业的资本结构不变的前提下，企业 的整体价值越大，其股权资本的价值就越大，其股票价值也就越高。企业 价值的表现形式： ( 1 ) 企业的柔性价值 所谓企业的柔性价值就是企业的内在价值，它主要通过全员参与、协调统一 来实现，具有一定的柔性和灵活性，比如，企业在长期经营过程中形成的企业文 化，它是一中无形的却具有价值的存在。一 ( 2 ) 企业的刚性价值 所谓企业的刚性价值就是指企业的外在价值，它主要通过数据来反映，正如 企业价值决定股票价值，而股票价值决定股票价格，所以，企业价值决定 了股票价格，股票价格就成为企业刚性价值表现的一个方面。 ( 3 ) 企业价值是企业“人和物 两要素价值的综合表现。 企业价值与激励机制的关联性 在企业人和物的要素中，人的要素是第一位的。因此，企业价值除了包括“物 要素 的财务价值外，还应包括企业所拥有的有关“人要素 的价值。事实上， 企业的盈利能力是企业人和物要素协调配合的综合表现，离开人的要素，任何强 大的物质资本都不可能创造新价值。然而，人的要素是个非常复杂的问题，对企 业而言，人力资本要素和严密的企业组织结构具有同等重要的分量。因此，笔者 耘? “ 簿 基于e v a 的经理人薪酬激励模式改进设计 为企业价值含量中，除了包括实物资本的财务价值外，还应包括人力资本价值和 良好治理结构的价值含量。 股东财富最大化是现