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国有上市公司高管内部薪酬差距与公司绩效的实证研究 摘要 古往今来，人力资源都被称之为第一资源、最重要的资源，高级管理人员更 是企业中的核心资源，应该成为公司治理的关键要素，而正确合理、有效地对高 管进行薪酬激励可以促使其更加努力的为企业做贡献，所以高管薪酬激励问题一 直是学术界研究的热点问题。纵观高管薪酬激励研究，更多的集中在高管薪酬水 平方面，对于薪酬结构的研究不是很充分，高管薪酬差距作为薪酬结构研究的重 点问题必然有其研究的重要性。高管薪酬激励的最终目的是为了提高公司绩效， 实现公司价值最大化的目标，自然而然需要将高管薪酬差距研究与公司绩效研究 结合在一起，本文主要是研究高管薪酬差距对公司绩效的影响。目前两者之间的 关系分为拉大薪酬差距的锦标赛理论和限制薪酬差距较大的行为理论，那么在我 国二者之间的关系怎样呢，还没有形成确切的结论，所有研究二者的关系具有一 定的理论价值。选取具有特殊制度背景的国有上市公司为研究样本，更具有针对 性，两者之间的研究结果，对国有上市公司高管薪酬的改革与完善起到很好的指 导作用。仅仅研究二者之间的关系似乎并不具有很强的说服力，所以加入调节变 量董事会结构，来研究管理者权利对国有上市公司高管内部薪酬差距对公司绩效 影响的调节作用，这样将使研究更加全面、完善。 本文通过对2 0 0 6 - 2 0 1 0 年沪深两市a 股国有控股上市公司2 9 11 个样本研究 发现，高管内部薪酬差距对公司绩效起到促进作用，验证了锦标赛理论在我国国 有上市公司的适用性。在对公司绩效变量选取上，从财务绩效和市场绩效两个方 面全面的衡量了公司绩效，通过相关性分析、回归分析，得出无论是财务绩效还 是市场绩效与高管薪酬差距显著正相关。根据最终控制人性质的不同，将国有上 市公司全样本分为国务院直属国资委控股性质的上市公司、地方政府直属国资委 控股性质的上市公司两个子样本，分样本研究二者的影响关系，得出国务院直属 国资委控股性质高管内部薪酬差距与公司绩效的相关性优于地方政府直属国资 委控股性质的上市公司的结论。同时还选取独立董事所占比例变量，来研究其对 高管内部薪酬差距对公司绩效影响的调节作用，得出有负向的调节作用。 最后依据实证研究的结果，结合国有上市公司的实际情况，得出了拉大高管 薪酬差距等相关的结论，为国有上市公司提高公司治理能力做出了一定了理论指 导。 关键词：国有上市公司；薪酬差距：公司绩效；市场绩效；调节作用 r e s e ar c hb e t w e e np a y g a po ft o pm a n a g e m e n tt e a ma n d c o r p o r a t ep e r f o r m a n c eo fs t a t e - o w n e dl is t e dc o m p a nie s a b s t r a c t t h r o u g h o u tt h ea g e s ，h u m a nr e s o u r c e sh a v eb e e nc a l l e dt h ef i r s tr e s o u r c e ，t h e m o s ti m p o r t a n tr e s o u r c e s ，s ot o pm a n a g e r sa r et h ee n t e r p r i s e sc o r er e s o u r c e s ，w h i c h s h o u l d b et h ek e ye l e m e n t so fc o r p o r a t eg o v e r n a n c e ，a tt h es a m et i m e ，t h et o p m a n a g e r sw h oh a v e b e e nr e a s o n a b l y e f f e c t i v e p a y i n c e n t i v e sc a nm a k em o r e c o n t r i b u t i o n st ot h e i re n t e r p r i s e ，s oe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ep r o b l e mh a s b e e nt h eh o ti s s u e so fa c a d e m i cr e s e a r c h t h r o u g h o u te x e c u t i v ep a yi n c e n t i v e s r e s e a r c h ，m o r er e s e a r c hf o c u s e do ne x e c u t i v ep a yl e v e l ，b u tt h es a l a r ys t r u c t u r eo f t h e r e s e a r c hi sn o tv e r yg o o d ，s oe x e c u t i v ep a yg a pa st h ef o c u so ft h es t r u c t u r eo fs a l a r y r e s e a r c hi sb o u n dt ot h ei m p o r t a n c eo fr e s e a r c h e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e s u l t i m a t eg o a li st oi m p r o v et h ec o m p a n yp e r f o r m a n c e ，a c h i e v et h eg o a lo fm a x i m i z i n g t h ev a l u eo ft h ec o m p a n y , e x e c u t i v ep a yg a pw i l ln a t u r a l l yn e e dw i t hc o r p o r a t e p e r f o r m a n c et o g e t h e r , s ot h i sp a p e ri st os t u d yt h ee f f e c to fe x e c u t i v e sc o m p e n s a t i o n g a p o nt h e c o m p a n yp e r f o r m a n c e c u r r e n t l y t h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h et w o v a r i a b l e si sd i v i d e di n t ot h et o u r n a m e n tt h e o r yw i d e n i n gt h ec o m p e n s a t i o ng a pa n d b e h a v i o r a lt h e o r yl i m i t i n gt h ec o m p e n s a t i o ng a p ，s ot h e r e l a t i o ni no u rc o u n t r i e s b e t w e e nt h et w ov a r i a b l e si sn o ty e tc o n c l u s i v e ，s os t u d y i n gt h er e l a t i o n sh a sc e r t a i n t h e o r e t i c a lv a l u e t h i sp a p e rs e l e c t st h es t a t e - o w n e dl i s t e dc o m p a n i e sw i t hs p e c i a l i n s t i t u t i o n a lb a c k g r o u n da ss t u d ys a m p l e s ，w h i c ha r em o r es p e c i f i c t h e r e s u l t s b e t w e e nt h et w ov a r i a b l e sc a ng u i d et h ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ns y s t e m sr e f o r m i n g a n dp e r f e c t i o n i ft h ep a p e rj u s ts i m p l yr e s e a r c h e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h e m ，i t d o e sn o ts e e mv e r yc o n v i n c i n g ，s oi tj o i n st h er e g u l a t i n gv a r i a b l e - b o a r ds t r u c t u r e ，t h e n i tw i l l s t u d ym a n a g e r i a l p o w e r sr e g u l a t i n g f u n c t i o n sb e t w e e ne x e c u t i v e c o m p e n s a t i o ng a pa n dc o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ，w h i c h c a nm a k et h es t u d ym o r e c o m p r e h e n s i v ea n dp e r f e c t t h i sp a p e rs e l e c t st h es t a t e o w n e dl i s t e dc o m p a n i e sd a t ao fa s h a r em a r k e t f r o ml i s t e dc o m p a n i e sw h i c ha r el i s t e di ns h a n g h a is t o c ke x c h a n g ea n ds h e n z h e n s t o c ke x c h a n g ef r o m2 0 0 6t o2 010 ，t h r o u g hr e s e a r c h e s i tf i n d st h a te x e c u t i v e c o m p e n s a t i o ng a pc a np r o m o t ec o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ，w h i c hv e r i f yt h ea p p l i c a b i l i t y o ft o u r n a m e n tt h e o r yi nc h i n e s es t a t e - o w n e dl i s t e dc o m p a n i e s t h i sp a p e rs e l e c t s f i n a n c i a lp e r f o r m a n c ea n dm a r k e tp e r f o r m a n c et om e a s u r ec o m p a n yp e r f o r m a n c e ， t h r o u g ht h ec o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s ，i ti sc o n c l u d e dt h a te x e c u t i v e p a y g a pa n dt h ec o m p a n yp e r f o r m a n c ei ss i g n i f i c a n tp o s i t i v ec o r r e l a t i o n a c c o r d i n g t ot h ed i f f e r e n tn a t u r eo ft h ef i n a lc o n t r o lp e r s o n ，t h ep a p e rp u t st h es t a t e o w n e dl i m e d c o m p a n i e sf u l l s a m p l e i n t ot w os u b s a m p l e s w h i c hc o n t a i n s u n d e rt h es t a t e c o u n c i l a n d d i r e c t l yu n d e rt h el o c a lg o v e r n m e n t t h o u g ht h er e s e a r c hi tf i n d st h e c o r r e l a t i o nb e t w e e ne x e c u t i v ep a yg a pa n dc o r p o r a t ep e r f o r m a n c ei nt h e u n d e rt h e s t a t ec o u n c i l ”i sb e t t e rt h a nt h a ti nt h e d i r e c t l yu n d e rt h el o c a lg o v e r n m e n t i ta l s o s e l e c t st h er e g u l a t i n gv a r i a b l e - t h ep r o p o r t i o no fi n d e p e n d e n td i r e c t o r s ，t h i sw a su s e d t os t u d yt h e r e g u l a t i n gf u n c t i o nb e t w e e ne x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ng a pa n dc o r p o r a t e p e r f o r m a n c e ，w h i c hh a sn e g a t i v er e g u l a t o r yr o l e f i n a l l y , a c c o r d i n gt ot h er e s u l t so fe m p i r i c a lr e s e a r c h ，c o m b i n i n gw i t ht h ea c t u a l s i t u a t i o no ft h es t a t e o w n e dl i s t e d c o m p a n i e s ，i tg e t ss o m ec o n c l u s i o ns u c ha s w i d e n i n ge x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ng a p ，a l lt h i sc a nm a k ec e r t a i nt h e o r e t i c a lg u i d a n c e f o r i m p r o v i n gc o r p o r a t eg o v e m a n c ec a p a b i l i t i e s o ft h es t a t e o w n e dl i s t e d k e y w o r d s ：t h es t a t e o w n e dl is t e dc o m p a nie s ：c o m p e n s a tio ng a p ： c o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ：m a r k e tp e r f o r m a n c e ：r e g u ia tin gf u n c tio n s 国有上市公司高管内部薪酬差距与公司绩效的实证研究 1 绪论 1 1 研究背景 亚当斯密在国富论中指出，人的能力是一种“资本”，可以变为社会 财富的一部分n 1 ，古往今来，人力资源都被称之为第一资源、最重要的资源。随 着市场竞争的加剧，企业如何在不断的竞争中脱颖而出，如何使用人力资源，以 及如何提高人力资源的效率显得至关重要。在现代企业中，各级高级管理人员是 其最重要的、价值最高的人力资源，通过他们的努力可以保证企业良好的运营、 提供高的经营业绩。知道了高管在企业中所起到的重要的作用，企业应该采取适 当的激励措施，发挥良好的激励效应，这些都是近年来公司治理的热点、关键。 ( 1 ) 薪酬激励是解决委托代理问题的关键 j e n s e na n dm e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 提出企业是由一系列的契约关系所组成的一个 集合乜3 ，周其仁口3 ( 1 9 9 6 ) 又进一步对其加深了认识，认为企业这个契约是由一系 列人力资本和财务资本结合而成的。“所有权和经营权相分离”是现代企业制度 最显著的一个特征，二者的分离在不断提高企业经济效益的同时，也引出了“委 托一代理”问题。根据经济学中“理性经济人”假设，即人性是自利的假设，企 业中的委托人与代理人都是经济人，都在不断地追求自身经济利益最大化的实 现，委托人希望实现公司价值、股东财富最大化，而代理人则追求更多的报酬和 闲暇。所以委托人、代理人的目标、价值是不一致的，这样两者之间可能会因无 法达成一些共识而产生矛盾，这时由于双方矛盾的存在，代理人可能会以牺牲委 托人的利益为代价来达到自身利益的实现，这样两者之间的矛盾自然就显现出来 了。为了解决、缓和两者之间的矛盾，达到委托人和代理人双赢的均衡的状态， 一系列激励机制应运而生。在现代企业中，高管的薪酬激励制度是解决委托代理 问题的关键，通过制定合理、有效的薪酬激励机制可以使委托人和代理人之间的 矛盾得到缓解、目标趋于一致。 ( 2 ) 上市公司薪酬披露显示出一系列值得思考的问题 薪酬是激励机制的重要组成部分，激励机制在很大程度上依赖薪酬，而货币 性薪酬是薪酬的主要形式，激励就必须把货币性薪酬激励放在十分重要的位置 上。1 9 9 8 年开始上市公司被要求披露高级管理者薪酬，自此之后，无论是理论 研究还是实证研究都将高管薪酬作为一个热点问题来研究，关于薪酬水平、薪酬 国有上市公司高管内部薪酬差距与公司绩效的实证研究 结构的文献不断涌现出来。根据2 0 1 0 年上市公司披露的年报中高管薪酬信息， 高管薪酬排行榜火热出炉同时也得到了很高的重视。国内外的很多研究都支持高 管薪酬与公司业绩是正相关的论断，认为高的公司业绩与高的高管薪酬是紧密相 连的。但是从2 0 1 0 年年报披露的高管薪酬和公司绩效的信息来看，两者之间却 并显现出这种关联性。有些上市公司净利润同比大幅度下降、有些上市公司出现 了巨额亏损，但是在这些公司高管的薪酬不但没降反而上升了。每日经济新闻 经过统计发现2 0 1 0 年业绩下降幅度最大的5 0 家上市公司中，有超过六成的高级 管理人员货币性薪酬不但没降低反而集体上浮。有家上市公司亏损达到数十亿， 但其高管薪酬同比涨幅竟然高达3 7 。刘柳( 2 0 0 5 ) 在中国高管薪酬：与业绩无 关一文中指出，在美国2 0 0 4 年普通股票回报率为1 0 4 ，同时高管薪酬上浮 了1 2 ；同年，在中国上市公司普通股票收益率下降了2 1 ，但是高管薪酬的却 平均上涨了1 8 6 嘞3 。高管薪酬与公司绩效到底存在怎样的关系，该问题一直受 到了学术界的关注。上市公司薪酬披露显示出一系列值得思考的问题，所以对上 市公司高管薪酬的研究有一定的现实价值。 ( 3 ) 对国有企业高管薪酬的高度关注 在我国由计划经济向市场经济的转变过程中，国有企业高级管理人员的薪酬 制度也在不断的发生改革、改变和完善，从1 9 7 8 的计件工资制、1 9 8 0 年的浮动 工资制、1 9 8 3 年工资与企业经济绩效相结合，又发展到后来对高管实行年薪制、 股权激励等激励措施。但是在发展的过程中有些国有企业处于亏损状态，有些矛 头又直接指向高管人员的盈利动机，进而高管人员的薪酬制度也遭到怀疑，从而 影响了国有企业的发展。这些情况的出现，越来越多的学者从实践出发，从理论 上更加重视国有企业高管的研究。国有上市公司因为有其存在的特殊性，高管薪 酬会受到国资委的监管、控制。国有资产监督管理委员会在2 0 0 4 年颁布了中 央企业负责人薪酬管理暂行办法，该办法对企业负责人的薪酬构成进行了明确 的界定，同时还明确地指出必须将企业业绩考核结果与央企负责人的薪酬相关联 的要求。所以研究国有上市公司的高管薪酬又具有很重要的价值。 ( 4 ) 企业高管薪酬差距凸显出来的实际问题 国内外学者一般都是从薪酬水平、薪酬结构两个方面来对高管薪酬进行研究 的，与薪酬水平简单的从薪酬的高低大小来研究激励作用相比，薪酬结构对公司 的激励机制所起的作用更加重要、更值得研究。高管薪酬差距是薪酬结构的重要 2 国有上市公司高管内部薪酬差距与公司绩效的实证研究 组成部分，所以研究高管薪酬差距是很有必要的。近年来不断拉大的薪酬差距一 直受到社会各界的质疑，国有企业因为有其特殊的制度背景，其企业内部的薪酬 差距更是受到了极大的关注。张正堂( 2 0 0 8 ) 指出根据国资委的信息披露，2 0 0 2 年央企负责人与企业普通员工之间的薪酬差距平均为1 2 倍，2 0 0 3 年该差距又扩 大到1 4 倍；在大部分的行业中，央企高管与员工之间的薪酬差距平均都为1 0 倍， 但是不同的行业中该薪酬差距悬殊很大，比如在房地产行业中该薪酬差距最大达 到2 7 6 倍，轻工行业中该薪酬差距为2 3 6 倍，通讯行业中该薪酬差距为1 8 5 倍h 1 。人们在看到不断拉大的薪酬差距时，必然会怀疑太大的薪酬差距的合理性、 甚至还认为太大的薪酬差距会引起社会各阶层之间的不公平。这些情况同时也会 引起政府部门的关注。为了注重社会公平提高国企效率，人力资源和社会保障部 等部门对央企负责人的薪酬进行了限制，并与2 0 0 9 年联合颁布了关于进一步 规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见，这是政府首次对国有企业的高管薪 酬进行控制，即所谓的央企“限薪令”的实行。薪酬水平、薪酬结构等被提及到 社会公平层次，所以研究薪酬结构的重要性就被提及到一定的高度凸现出来瞄1 。 现实生活中关于高管薪酬差距有两种类型，一种是陡峭型薪酬分配，以行政 层级为基础依据对高管团队内高管薪酬进行分配，大多数的薪酬被高管团队中的 领导者或者级别较高的人员获得，这样就会拉大高级管理团队内部的薪酬差距； 一种是扁平型薪酬分配，将公平思想引入到薪酬分配当中，高级管理团队中的成 员可以获得相对公平的薪酬，这样会使高管团队内部的薪酬差距相对缩小。企业 选择何种薪酬分配方式，会影响企业的业绩。有的企业选择陡峭型薪酬分配方式， 有的企业选择扁平型薪酬分配方式，那么选择的依据是什么，薪酬差距会对企业 绩效产生影响吗，是什么影响，这都是值得研究的问题。特别是这些问题在具有 特殊制度背景的国有企业是如何体现的，基于此的研究也具有很大的理论的现实 意义。 1 2 研究目的与意义 国内外对于企业高级管理者的内部薪酬制度研究相对集中，主要包括两部分 内容，一是高管薪酬水平，二是高管内部薪酬差距。目前关于高管团队薪酬的文 献主要集中在薪酬水平方面，包括薪酬水平的影响因素、薪酬对公司业绩的影响 等等，关于公司高管内部薪酬差距的研究相比较而言就比较少了。 国有上市公司高管内部薪酬差距与公司绩效的实证研究 对于任何一个企业来说，高管团队内部的薪酬差距都是普遍存在的。现代企 业中很多都是建立在团队基础上开展生产经营活动的，生产任务是相互依存的， 在这种条件下，监管难度越高越需要大的薪酬差距，因为拉大的薪酬差距可以对 企业降低监督成本起到一定作用；但高管团队薪酬差距并不是越大越好，过大的 薪酬差距会对团队内部的协调、合作产生不良影响，不和谐的团队内部关系进而 会波及到企业的生产经营。对上市公司而言，高管内部薪酬差距是薪酬激励的重 要组成部分，更会对公司业绩产生影响，所以公司应该制定合理的薪酬激励制度， 设置合理的高管薪酬差距从而达到不断提高公司业绩的目的。这时一系列问题涌 现出来，如高管薪酬差距是如何对公司绩效产生影响的，包括会计业绩和市场价 值业绩? 针对我国特定的市场背景和经济环境，选取具有特殊制度背景的国有上 市公司，来研究国有上市公司高管内部薪酬差距对公司绩效的影响，该问题的研 究对于发展中的企业来说具有理论和实践上的双重意义。 理论方面的意义从以下两个方面来说明： ( 1 ) 推动了管理会计中业绩衡量方面的发展和进步。关于业绩评价、薪酬激 励的一些理论在以往的管理会计研究中都有提及，在当今社会人力资源被称之为 最重要的资源，高级管理人员的作用日益突出。所以对企业中高级管理人员薪酬 研究的不断加深，推动了管理会计在业绩衡量方面的不断完善、成熟，是其发展 的需要、发展的方向。 ( 2 ) 丰富、发展了上市公司的公司治理理论。高管薪酬激励是公司治理理论 中的重要组成部分，良好的激励效应可以提高公司治理效率，也是优化公司治理 结构的重要途径。优化、完善提高公司的治理结构，从高管激励角度来说，实质 上是将公司高级管理人员薪酬制度设计和公司绩效不断整合的过程。本文选取具 有特殊制度背景的国有上市公司，研究高管团队薪酬差距对公司绩效产生的影 响，验证锦标赛理论在中国的适用性。根据实际的研究结论，采取恰当的高管薪 酬激励措施，发挥良好的薪酬激励效应，从而有利于公司绩效目标的实现，这将 从薪酬结构、薪酬激励方面对国有上市公司的公司治理理论进行了不断的丰富和 发展。 国有上市公司中对高管内部薪酬差距与公司绩效之间的关系进行研究同样 也具有很高的实际应用价值，从以下三个方面进行说明。 ( 1 ) 丰富和完善了我国国有上市公司高管薪酬激励制度、激励机制。对国有 4 国有上市公司高管内部薪酬差距与公司绩效的实证研究 上市公司来说，制定合理的高管团队内薪酬差距可以完善公司内部的薪酬激励机 制、发挥良好的薪酬激励效应。由于高管团队内部薪酬差距与公司绩效是互动的、 相关的，为提高公司绩效寻找、设置合理的高管内部薪酬差距是必要的，制定最 优的高管薪酬激励机制和高管薪酬制度是需要不断追寻的。所以，在国有上市公 司中设置、制定合理的高管团队内部薪酬差距会不断的丰富和完善我国高管薪酬 的激励机制。 ( 2 ) 拓宽和补充了公司最大限度提高公司绩效的合理、有效途径。企业委托 代理问题的存在使公司的委托人股东和代理人高级管理人员之间不断发生着利 益的冲突和信息的不对称，合理的高管薪酬激励制度可以促使高管不断朝着提高 公司绩效的方向努力，优秀的、高效的薪酬激励机制有助于公司绩效的提高、公 司不断的成长壮大，是解决委托代理问题有效的、合理的途径。但是从目前上市 公司公司治理的现状来看，高管内部薪酬差距的激励机制还没有被放在合理的位 置上，同时高管薪酬差距对公司绩效的影响始终没有被放置在合理的全局的角度 进行考察，在这种情况下，选取国有上市公司的样本全面的研究高管内部薪酬差 距对上市公司绩效的影响，不但可以优化公司的薪酬激励机制，而且可以找到、 拓宽、补充不断提高公司绩效的合理有效的途径。 ( 3 ) 选择国有上市公司作为的研究对象，一方面可以对我国国有上市公司高 级管理者的薪酬现状进行比较深入的了解；另一方面国有上市公司在制定高管薪 酬激励方案的时候，本文关于国有上市公司高管薪酬差距的研究可以为其提供良 好的理论基础和实证支撑，同时有利于各级主管部门依据国有上市公司的实际研 究情况合理的制定相关的政策、办法，该政策、办法可以与公司的业绩考核办法 相挂钩，这可以有效的解决国有上市公司在公司治理过程中遇到的委托代理问 题，即通过对高管进行适度合理的薪酬激励，使高管不断加强自身的努力程度， 之后必然提高了公司业绩，在此基础上还可以进一步推进国有企业的改革与发 展。 1 3 研究内容和方法 本文总共分为五章，从理论基础和实证研究两部分分别来研究高管内部薪酬 差距对公司绩效的影响。 第1 章，绪论。首先介绍了本文的研究背景，然后从理论和实际两个方面说 国有上市公司高管内部薪酬差距与公司绩效的实证研究 明了研究高管内部薪酬差距对公司绩效的意义。 第2 章，文献综述与理论基础。首先从国外、国外两个方面回顾高管薪酬差 距与公司绩效的相关性。国外主要分为基于锦标赛理论的观点和基于行为理论的 观点两种，锦标赛理论认为拉大薪酬差距有利于公司绩效的提高，相反行为理论 反对过大的薪酬差距。国内学者通过实证研究也不同程度的支持锦标赛理论或者 是行为理论，但是更多的研究验证了锦标赛理论的预期。其次，具体介绍了委托 代理理论、锦标赛理论、管理当局权力理论，以及国有上市公司特有的制度背景。 第3 章，研究方法与设计。包括假设的提出、研究样本与数据的选取、研究 变量设计( 包括被解释变量、解释变量、调节变量和控制变量) 、模型构建四个部 分。 第4 章，实证研究。对高管内部薪酬差距、公司绩效进行描述性统计，研究 其发展变化的趋势。再将变量之间进行相关性分析，根据相关系数，判断高管薪 酬差距与公司绩效是否相关、方向以及是否显著。然后进行多元回归分析和相关 检验，最后进行稳健性检验，在每一个阶段都对统计性结果进行相应的分析，来 验证假设的正确与否。 第5 章，研究结论。对第四部分的统计性结果进行总体分析，得出相应的结 论，再针对研究结果和问题提高公司薪酬相关的一些合理的建议，最后对本文今 后将要研究的问题、方向进行相关的展望。 1 4 创新点 无论是国外还是国内，关于高管团队内薪酬差距与公司绩效的研究，基本都 选择会计业绩为相应的指标进行实证研究，很少有研究高管内部薪酬差距对市场 价值业绩的影响。其实薪酬决定者在考核管理层时，不仅考虑会计业绩，同时也 应考虑市场价值绩效指标，薪酬决定者对管理层的隐性考核可以激励管理层在未 来进行价值创造，所以本文决定从会计绩效和市场价值创造绩效两个方面来衡量 公司绩效，来研究高管团队内部薪酬差距对公司绩效的影响。从会计业绩和市场 绩效两个方面来研究高管内部薪酬差距对公司绩效的影响，使其研究更加完善、 更贴近现实。 选取具有特殊制度背景的国有上市公司作为研究对象，分析特定对象的高管 薪酬差距对公司绩效的影响，验证锦标赛理论在国有上市公司的适用性。根据国 6 国有上市公司高管内部薪酬差距与公司绩效的实证研究 有上市公司的实际控制人类型，将其分为国务院直属国资委控股性质的上市公 司、地方政府直属国资委控股性质的上市公司两类，两者因为受到政府控制强度 不同，必然会使高管薪酬差距对公司绩效的影响程度产生差异。这样进一步把样 本进行分类将更具有针对性，可以更有效的发挥良好的薪酬激励效应，也可以对 国有企业薪酬激励改革提供更具有针对性的指导。 2 文献综述与理论基础 2 1 文献综述 2 1 1 国外文献 一般来说，把公司中的c e o 的薪酬水平与其他非c e o 高级管理人员的薪酬水 平之间的差距定义为高管团队内部薪酬。关于企业内部薪酬差距对组织业绩的影 响国外学者存在着激烈的争论，没有形成确定的答案，基本上可以分为两种不同 的观点：一是基于经济学观点的锦标赛理论( t o u r n a m e n tt h e o r y ) ，该理论支持 不断拉大高管内部薪酬差距；二是基于行为学观点的行为理论( b e h a v i o r a l t h e o r y ) ，该理论注重团队之间的合作、反对拉大高管薪酬差距。 锦标赛理论最早由l a z e a r e 和r o s e n s r a n k 提出，该理论认为为了提高 公司绩效，加大高管内部的薪酬差距是一个很好的途径，就是要不断拉大公司高 管内部的薪酬差距。在研究中并不是将高级管理人员看成团队中相互协作的伙 伴，而是将他们视为比赛中相互竞争的对手，通过激励的比赛竞争选出获胜者， 然后通过给予一定的薪酬差距或者职位晋升进行奖励，提高高管的工作积极性。 通过在企业内部不断地开展这种提高高管努力程度的合理有效的相互竞争，最终 会使企业绩效得以不断的提高。这就是锦标赛理论的观点，即为了提高公司绩效， 提倡拉大薪酬差距。 一些学者用实证研究证明了锦标赛理论的原理。 m a i n b g 等( 1 9 9 3 ) 将研究对象选取为2 0 0 家公司的高管薪酬，高管薪酬 差距以高管的现金收入和奖金收入为基础，选取总资产收益率、股票回报等会计 业绩指标来衡量公司绩效，得出高管薪酬差距与总资产收益率、股票回报存在显 著正相关。这正好验证了锦标赛理论的观点陋。 e r i k s s o n ( 1 9 9 9 ) 在研究中提出了高管团队内部不公平程度指标，样本取自 国有上市公司高管内部薪酬差距与公司绩效的实证研究 1 9 9 2 - 1 9 9 5 年2 1 0 家公司，发现薪酬差距与销售利润率的对数正相关，得出不公 平程度指标越大公司绩效越好的结论。这符合锦标赛理论的说法，即拉大高管内 部薪酬差距的不公平程度，可以提高公司业绩田1 。 h e n d e r s o n 等( 2 0 0 1 ) 把薪酬差距分为大差距、中差距、小差距三类，研究发 现大差距与总资产收益率显著正相关，并且论证了在高管薪酬差距方面，锦标赛 理论比公平理论更具有优势n 0 。 k i nw a il e e 等( 2 0 0 5 ) 取变量托宾q 、股票回报表示公司价值，通过对1 8 5 5 家美国上市公司为样本，得出公司价值与薪酬差距正相关，符合锦标赛理论，高 级管理人员的工作积极性可以依靠薪酬差距的加大来带动，很好的发挥激励作 用，最终提高公司绩效n 。 k a t o t ( 2 0 0 8 ) 通过实证发现高管内部薪酬差距与公司未来绩效成正相关 1 2 o 关于锦标赛理论的经验证据并不仅仅局限于企业研究。关于锦标赛理论的证 明，除了实证研究的支持外，有些学者用体育锦标赛中的参赛者成绩来验证锦标 赛理论。b e c k e r 等( 1 9 9 2 ) 用国际体育赛车协会提供的比赛数据，得出在比赛中 最先到达终点的参赛者与落后的参赛者之间的奖金差额，与最后的成绩之间存在 着显著的关系，并且随着奖金差额的拉大，参赛者的安全水平也在不断的改善n 3 | 。 l e ee ta 1 ( 2 0 0 8 ) 结合公司治理研究发现，经验数据相对于分配公平的解释来说 更加支持锦标赛理论。 以上是国外学者对锦标赛理论的说明及实证支持，随着高管内部薪酬差距的 拉大，公司的绩效会不断的提高，即两者存在着正相关关系。 而行为理论与提倡扩大薪酬差距的锦标赛理论正好相反，主张缩小薪酬差 距、平均薪酬水平，这样才能使人们感觉到公平，从而加强彼此之间的团结协作 提高公司业绩。行为理论认为跨越层级的薪酬差距会影响着企业的社会心理等， 这将影响着员工如何在在不断追求个人利益和团结协作追求企业整体利益之间 进行选择。 d e u t s c h ( 1 9 8 5 ) 认为当组织中良好的团结协作氛围有利于公司绩效的提高 时，应该关注薪酬差距的大小，组织成员之间是否选择团结协作取决于薪酬差距 是否合理，当差距时不会选择成员之间的合作，从而组织绩效水平将受到极大的 影响n 钔。c a pp o i l i 、s h e r e r ( 1 9 9 0 ) 和l a n g t o n ( 1 9 9 3 ) 认为组织内部过大的薪酬 国有上市公司高管内部薪酬差距与公司绩效的实证研究 差距会导致员工不慢情绪的产生和员工不好工作业绩的存在。这些研究都对行为 理论提倡减小薪酬差距提升企业业绩提供了合理支持和保证n 5 1 。 倡导在企业中采用扁平式的薪酬结构的行为理论也得到了实证研究的证实。 0 r e i l l y 等( 1 9 8 8 ) 选取1 0 5 家公司高级管理人员的薪酬为样本，发现高管 人员薪酬差距与公司绩效弱相关，不能证明锦标赛理论n6 | 。a k e r l o f 、y e l l e n ( 1 9 9 0 ) 从公平理论的角度出发，研究发现薪酬差距较小的薪酬结构能够使员工感觉到公 平感，从而促进其在企业的团结合作，从而会使企业绩效得到不断提高n 7 1 。 c o w h e r d 等( 1 9 9 2 ) 研究发现在企业中处于较低层次的员工如果通过比较得知 自己得到的薪酬是不公平的，相对于其他层级的员工来说更容易受到影响；企业 内薪酬差距的拉大，会导致员工负面情绪的产生，会破坏员工之间和睦的工作关 系，会影响到团队之间的合作；拉大的薪酬差距，会使员工通过晋升来达到提高 薪酬目的，这样会破坏组织之间的凝聚力；组织中成员的薪酬相对公平程度越高， 那么企业中产品的品质就越高，二者是正相关的关系n 8 1 。 p f e f f e r 、l a n g t o n ( 1 9 9 3 ) 选取大专院校教师作为研究对象，针对院校中从 事学术研究的学术研究部门的教师，将这些教师的薪酬差距和研究生产率进行分 析，通过研究，得出了教师之间薪酬差距越大，其个人满意程度和研究的生产率 就会越低，从而不利于教师在学术研究中的协作。如果薪酬水平的制定标准是教 学经验、学术生产率时，对于专门从事学术研究的教师来说，由于薪酬差距的存 在而使个人满意度降低的两者之间的负向影响在不断的减小。但是对于低收入人 群来说，薪酬差距对个人满意度的负向影响则在不断变大n 5 | 。 g r e e n b e r g ( 1 9 9 3 ) 在实验室中对获得不同薪酬的员工的行为进行观察，发现 如果员工所得的薪酬低于自己的预期就会产生挫败、不满、愤怒等消极情绪，所 以为了弥补心中的不平衡感，他们会通过市场偷盗等消极行为来发泄。该结果证 明了行为理论的预期，员工的工作态度会根据他们之间的薪酬差距大小而有所差 异、不同，比如薪酬差距过大，员工会选择消极的工作态度，也降低了工作满意 度，这样使员工个人业绩受到不同程度的影响，进而对组织业绩产生影响n9 | 。 s i e g e l 、h a m b r i c k ( 1 9 9 6 ) 研究发现薪酬差距的加大将不利于员工员工之间的 沟通，甚至会加深之间的隔阂，可能会使员工之间不断比较、加大竞争，这样不 利于团队之间的合作。如果良好的团队协作是组织发展的必须，那么就要求较小 的高管薪酬差距，这样才会给企业带来高的股票回报率乜0 | 。 9 国有上市公司高管内部薪酬差距与公司绩效的实证研究 关于行为理论的证明，除了实证研究的支持外，有些学者用体育比赛来验证 行为理论。b l o o m ( 1 9 9 9 ) 以1 9 8 5 - 1 9 9 3 年八年内参加美国棒球比赛的2 9 个球队作 为研究对象，每个球队之间的团队成绩、团队内部成员之间的薪酬差距是有区别 的，并且两者之间是有一定的关联的，即团队内部较大的薪酬差距往往与较低的 团队成绩相对应；同时对1 6 4 4 个队员来说，当其与其他队员之间的薪酬差距较 大时，往往其个人的成绩也是较低的盥。即大的薪酬差距会对团队、个人的业绩 产生负向的影响。 以上是国外学者对行为理论的说明及实证支持，缩小高管内部的薪酬差距， 公司的绩效会不断的提高，即两者存在着负相关关系。 2 1 2 国内文献 我国学者关于高管薪酬激励的研究，主要集中在薪酬水平方面，关于薪酬结 构即薪酬差距的研究还处于起步阶段，并不是很多，在中国上市公司中锦标赛理 论、行为理论到底哪一种理论更加适用，还没有得出明确的结论，仍然存在着一 些争议。国内涉及到薪酬差距的研究大部分是进行的实证研究，有的支持锦标赛 理论，有的赞成行为理论，从整体文献的数量来看，更多的学者通过实证研究支 持了锦标赛理论的预期。 林浚清等( 2 0 0 3 ) 对中国上市公司的高管内部薪酬差距的数据进行研究，取了 1 9 9 9 2 0 0 0 年两年的共11 11 个样本。发现我国上市公司c e o 年度平均薪酬小于 非c e o 成员薪酬，同时我国上市公司c e o 薪酬差距明显的小于国外实证研究中样 本的薪酬差距。主要研究了高管内部薪酬差距与公司未来业绩的相关性，通过实 证研究得出二者正相关。还发现高管绝对薪酬差距与公司未来绩效之间的相关性 要强于高管相对薪酬差距与公司未来绩效之间的相关性；高管薪酬差距对公司财 务绩效的影响大于高管薪酬差距对公司市场绩效的影响程度。该结果验证了锦标 赛理论的预期，即大的薪酬差距产生高的公司绩效。认为影响我国上市公司薪酬 差距的主要原因是公司的治理结构，而不是公司外部的环境因素也不是公司内部 的经营因素。主张上市公司应适当的扩大薪酬差距从而提高公司绩效，而主要通 过改革公司的治理结构来提高薪酬差距乜引。 陈震等( 2 0 0 6 ) 选取我国a 股上市公司2 0 0 1 2 0 0 4 年数据为研究样本，得出： 高成长性公司，高管各个层级之间的报酬越大，公司市场业绩也越高；低成长性 1 0 国有上市公司高管内部薪酬差距与公司绩效的实证研究 公司，高管各个层级之间的报酬越大，公司会计业绩每股收益也越高。认为 锦标赛理论在中国上市公司是成立的，高管层级差报酬与上市公司业绩密切关 联，高管层级差报酬是合理的、有效率的瞳3 i 。 鲁海帆( 2 0 0 7 ) 选取2 0 0 1 2 0 0 4 年a 股上市公司为研究样本，以托宾q 值、总 资产报酬率r o a 为因变量，高管团队内部货币薪酬差距为自变量，研究发现高管 内部薪酬差距与公司绩效正相关，即较大的薪酬差距可以提高公司业绩，同时认 为高管内部薪酬差距与公司绩效之间不存在区间效应。该结果验证了锦标赛理论 的预期，即要拉大薪酬差距，发挥薪酬激励效应，提高公司绩效，说明锦标赛理 论在中国是适用的。同时，还发现影响上市公司高管团队内部薪酬差距的主要因 素包括获利能力、负债利用水平和市场价值等几个方面瞳4 1 。 张正堂、李欣( 2 0 0 7 ) 以锦标赛理论、行为理论为基础，分别提出方向相反的 两个假设，即薪酬差距与公司业绩正相关和负相关，验证高管团队内部核心成员 的薪酬差距与公司