（工商管理专业论文）民营企业人才选用的研究.pdf

中文摘要 摘要：中国经济学家和企业管理学家对民营企业的研究，以企业发展战略、 宏观环境、国家政策方面为多；对民营企业人力资源管理以招聘、绩效考核、培 训等方面的研究较多。对社会人才资源的现状如何有效利用，对于具体的企业经 营管理实践和民营企业人力资源管理，缺乏认真系统的研究和了解。本文希望在 民营企业如何吸引人才、留住人才以及人才规划与企业可持续发展方面结合进行 探讨和研究。 全文共五章，第一章结合作者的实际工作经验和论文所涉及的理论，提出论 文的理论基础，着重以人力资本展开理论叙述，第二章主要针对民营企业人才现 状进行调查和分析。对于民营企业，人才的流失是阻碍企业发展的又一大难题， 针对这一现象，在第三章中着重分析民营企业人才流失的原因及治理对策，这些 对策能给民营企业带来可操作性。在第四章，对于民营企业的选人、用人与育人， 笔者通过分析名企用人原则和标准，探讨民营企业的用人与育人建议，并介绍了 人才规划与企业可持续发展的关系和条件，进一步深入探讨民营企业有效结合社 会人才资源对企业的可持续发展是辨证有益的。 在结论部分，笔者综合前面几章的分析和论证，得出珠三角民营企业首先要 从大的宏观环境入手改善，鼓励企业做大做强，形成独特的企业文化。其次要通 过有效的招聘技巧和完善的机构设置，加快对产业环境的改善吸引更多更优秀的 人才；同时提高企业和企业主的素质改善微观环境适应人才的工作要求。在企业 运作过程中树立“以人为本”的现代管理思想；不断增强“人才”与“工作”的 相互适应性和协调性；要尊重人才，平等待人；加强企业文化建设等。 关键词：民营企业；民营企业家；人才 a b s t r a c t a b s t r a c t ：c h i n e s ee c o n o m i s t sa n de x p e r t so fb u s i n e s sm a n a g e m e n ta l w a y s m a i n l ys t u d yt h ee n t e r p r i s e sd e v e l o p m e n ts t r a t e g i c ，m a c r o e c o n o m i ce n v i f o n m e n ta n d n a t i o n a lp o l i c i e sw h e nd o i n gt h er e s e a r c ho np r i v a t ee n t e r p r i s e s a n dr e c r u i t m e n t ， a p p r a i s a lp e r f o r m a n c e sa n dt r a i n i n gw h e nd o i n gt h er e s e a r c ho np r i v a t ee n t e r p r i s e sh r m a n a g e m e n t a n dw ea r el a c ko fs y s t e m a t i c a ls t u d ya n dr e s e a r c ho nh o w t ou s et h e h u m a nr e s o u r c e so ft h ec o m m u n i t ya n dt h em a n a g e m e n tp r a c t i c eo fs p e f i f i ce n t e r p r i s e e f f e c t i v e l y t h i sa r t i c l e w i l lh a v eaf u g t h e rs t u d yo nh o wt oa t t r a c ta n dr e t a i n t a l a n t s ，p l a nt a l e n t sa n dd e v e l o pt h ep r i v a t ee n t e r p r i s e ss u s t a i n a l l y t h e r ea r ef i v ec h a p t e r si nt o t a l t h ef i r s tc h a p t e r si sf o rt h et h e o r i e si n v o l v eb y a c t u a lw o r k i n ge x p e r i e n c ea n dt h e s i sw h i c hc o m b i n e 、析t l lt h ec o o p e r a t o r p u tf o r w a r d t h et h e o r i e sf o u n d a t i o no ft h et h e s i s ，e m p h a s i z et ol a u n c ht h e o r i e sd e s c r i p t i o nb y m a n p o w e rc a p i t a l f o rp r i v a t ee n t e r p r i s e s ，t h el o s so fg o o de m p l o y e e si sa n o t h e rm a j o y c h a l l e n g ei m p e d i n gt h ed e v e l o p m e n t a g a i n s tt h i sp h e n o m e n o n ，t h es e c o n dc h a p t e r w i l lp u tt h ee m p h a s i z eo na n a l y s i n gt h er e a s o n sf o rt a l e n t sl o s sa n dm e a s u r e sw h i c hw i l l p r o m p tp r i v a t ee n t e r p r i s e s so p e r a t i o n e m p h a s i z er e a s o no fa n a l y z et h ep r i v a t e e n t e r p r i s el o s so ft a l e n t e dp e o p l ea n dm a n a g eac o u n t e r p l a ni nc h a p t e r3 a n dt h e s e c o t m t e r p l a n sc a nb r i n gp r i v a t ee n t e r p r i s em a n e u v e r a b i l i t y i nt h ef o u r t hc h a p t e r ，t h e a u t h o rw i l lg i v et h es u g g e s t i o no nt h es e l e c t i o na n dt r a i n i n go fe m p l o y e ea n di n t r o d u c e t h ec o n d i t i o n sa n dr e l a t o n s h i pb e t w e e nt a l e n t sp l a na n dt h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t o fp r i v a t ee n t e r p r i s e s a n di tw i l la l s od i s c u s st h ef u r t h e ru s e f u l n e s so nt h ee f f e c t i v e c o m b i u a t o no f p r i v a t ee n t e r p r i s e sa n ds o c i a lt a l e n t sp e r s o n i nt h ec o n c l u s i o n p a r t ，t h e a u t h o rs u m m a r i z e st h e a n a l y s i s a n dt h e a r g u m e n t a t i o no f t h ef o r m e rf o u rc h a p t e r s ，a n dg a i n st h a t ，f i r s t l y , t h ep r i v a t ee n t e r p r i s e s s h o u l de m a n c i p a t et h em i n d sa n dc h a n g et h en o t i o n s s e c o n d l y ，i ti sa l s ou s e f u lf o r p r i v a t ee n t e r p r i s e st oi m p r o v et h es e t u po fi n s t i t u t i o n sa c c e l e r a t et h et r a i n i n go ft a l e n t s m a n a g e r s a n de s t a b l i s ht h em o d e mm a n a g e r i a ln o t i o n 鹊p e o p l e - o r i e n t e da tt h es a m e t i m e ，部t h a n c et h em u d n a la d a p t a t i o na n dc o o r d i n a t i o nb e t w e e nt a l e n t sa n dw o r k i n g c o n s t a n t l y ，r e s p e c tt a l e n t s , t r e a tp e o p l ee q u a l l y ，e s t a b l i s ht a l e n t sm a n a g e m e n ts y s t e m ， t h o r o u g h y ，s t r e n t ht h eb n i l d i n go f c o p o v a t ec u l t u r e k e y w o r d s ：p r i v a t ee n t e r p r i s e ：p r i v a t ee n t e r p r i s e r ；t h et a l e n t e dp e r s o n 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解北京交通大学有关保留、使用学位论文的规定。特 授权北京交通大学可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校向国 家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名 虢萦 导师签名：墨莎摩 签字日期：2 0 曰年f 月如日 签字目期： 年月 日 f 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的研 究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表或 撰写过的研究成果，也不包含为获得北京交通大学或其他教育机构的学位或证书 而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作 了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名： 狱祭 签字日期：国椤年，月功日 ， 致谢 本论文的工作是在我的导师龚玉荣副教授的悉心指导下完成的，龚玉荣副教 授严谨的治学态度和科学的工作方法给了我极大的帮助和影响。在此衷心感谢三 年来龚玉荣老师对我的关心和指导。 龚玉荣副教授悉心指导我们完成了论文的企业案例调研工作，在学习上和生 活上都给予了我很大的关心和帮助，在此向龚玉荣老师表示衷心的谢意。 龚玉荣副教授对于我的工作和论文都提出了许多的宝贵意见，在此表示衷心 的感谢。 在工作及撰写论文期间，郭浩明、张田文等同学对我论文中的人力资源调查 研究工作给予了热情帮助，在此向他们表达我的感激之情。 另外也感谢家人罗烨平，他们的理解和支持使我能够在学校专心完成我的学 斗k 。 l 前言 本论文研究首先从理论上分析了人力资本的分类，并结合作者所处的珠三角 民营企业为具体研究对象，因为珠三角是属于企业家人力资本富裕而专业人力资 本缺乏的地区，从而给出了民营企业人才研究的根本背景。 本研究认为存在三类不同的人力资本，即一般人力资本、专业人力资本和企 业家人力资本，还讨论了不同人力资本在区域经济增长中的不同作用和发展态势。 本研究给出了四种人力资本结构模式和转化关系。指出由于历史、文化、地 理等背景的不同造成了各个区域对于人力资本投资的差异，从而形成了不同的人 力资本存量结构模式，即专业人力资本和企业家人力资本存量都较低、企业家人 力资本存量高而专业人力资本较低、专业人力资本存量高而企业家人力资本存量 低、专业人力资本和企业家人力资本存量均高等四种模式。我们将简单地分别称 其为，双低型、企业家人力资本富裕型、专业人力资本富裕型、双高型。其中双 低型的区域会陷于“发展的陷阱”，真正双高型区域目前我国还不存在，而只有双 高型的才能保证区域经济的快速、健康、持续增长。其它三种模式都可以在一定 的条件下向双高型转化，但双低型的转化更需要外力的促进。 珠三角地区是属于典型的企业家人力资本富裕型模式。珠三角地区有很高存 量的企业家人力资本存量，但同时区域中的专业人力资本存量却相对缺乏。因此， 珠三角有很多的中小企业，但与此同时企业所需要的各种专业人才和职业经理人 却又缺乏，造成了两种人力资本的不匹配，珠三角民营企业普遍做不大，从而使 得珠三角企业存在企业外迁、资本外流、外资很难落户珠三角等情况。 一个直接的事实就是珠三角民营企业( 在这里我主要指中小型民营企业，因 为发展到一定规模的民营企业如美的集团、格力集团等一个企业就可成为一个研 究课题) 的存在人才问题。珠三角民营企业现有的人才数量和结构尚不能够为珠 三角社会经济发展提供满意的服务，事实上就是珠三角地区的民营企业缺乏足够 的人才供应，本地的人才供应不足，也没有足够的外地人才的供给，从而限制了 企业的发展，进而影响到地区的发展。主要的原因之一就是珠三角人才环境不能 令人满意，由于现在长三角经济圈和环渤海经济圈的崛起，虽然珠三角地区走在 前面，但以上的种种原因导致了珠三角企业在人才方面不如其他经济圈。表现为 珠三角民营企业的人才和管理者对珠三角现行的宏观环境、产业环境和企业微观 用人环境均存在不满意的地方。 本论文研究利用了对作者所工作过的民营企业和对民营企业家的了解，分析 了珠三角部分行业和民营企业的人才工作的现状。然后，根据对企业和企业家的 深访，主要是以论坛或聚会来进行，因为本人的同学大部分都是民营企业家，其 中不乏有成功具有一定规模的民营企业，如美的集团的何亨健、美途士集团的周 伟健、广东玫瑰园房地产集团的罗伟文、广东毅昌科技集团的冼燃先生等，制定 了访问的主题和调查的内容，再次根据论文要求形成问题来调查。最后进行了多 家民营企业的调查，得出了外来人才和企业管理者对于珠三角人才的宏观环境、 产业环境和企业微观环境的看法，并且发现两者之间存在的一些共识和明显的差 异。 宏观环境是一个大的政策和发展环境，在这里我粗略总结为三因素。一是吸 引人才来珠三角工作有积极影响的分别是自然地理因素和活力文化因素，表明珠 三角的自然环境和文化传统是能够吸引人才来珠三角的，这也与沿海地区最先开 放以及珠三角靠近香港、澳门有深厚的渊源；但不可否认的是政府因素却是一个 负因素，这并不等于政府没有为人才服务，只是说明人才在对待这个问题上还有 不够满意的地方，政府的效率、廉政、勤政和为人才服务的各种工作尚未完全到 位。 于产业环境来说，比较有意思存在对珠三角产业现状评价和未来产业预期的 两个因素，结果正好一正一负。既反映了现有的产业对人才的吸引。也体现了未 来产业升级的困难对人才的排斥。同时无论人才个人还是企业管理人员对于这个 问题的评价非常一致，不管是单个变量还是对于所能形成的两个因素均一样，说 明无论从哪一个角度来看大家对于珠三角产业现状的看法和预期基本相同。对于 珠三角而言既是一个现存的机会，同时也是潜在的威胁。产业环境处于宏观环境 和企业的微观环境两个层面的中间，集中体现了宏观环境和微观环境的作用结果。 如果现有产业得不到提高，一直维持在传统产业的低、小、散领域，也许现有的 传统产业，如东莞的鞋服、深圳的电子、佛山的家电等由于惯性的原因还可能继 续维系一段时间的增长，但是新的经济增长点，或者说民营企业产业升级却会一 直很难，其中一个主要原因就是未来民营企业升级产业的人才严重匮乏。如果不 认真的思考和解决问题，也许若干年后，民营企业产业升级所遭遇到的问题依然 还会是同样的人才缺乏问题，这是两组人群对于人才珠三角产业环境一致评价给 我们最大的启示。 那么就企业微观因素而言，在这里我将其转化为创业成就因素、老板态度因 素、人才使用因素和家族企业因素。可以看出人才虽然在珠三角民营企业受到老 板的重视，但其工作的成就感不强，受家族式管理的制约较强，职业经理的使用 与重视也还不够，对于人才的使用培养和业务培训的投入不够，人才长期成长性 不够。 在珠三角民营企业，企业管理者虽然认为自己企业对于人才的吸引力很强而 2 且老板们也很重视人才；但对人才的工作成果认可度较差；企业很难在本地招聘 到合适的企业管理、技术人员；企业没法解决的人才住房条件差、子女教育较难 解决等问题，但来民营企业的人才却会碰到这些基本的问题；所以人才对于珠三 角民营企业所能提供的条件并不满意。 最后，根据上述的研究提出了相应的人才引进方面的政策措施若干条。包括： 1 大力推进本地的高校建设。包括加快建设综合性的中山大学、华南理工大 学、深圳大学等。 2 大力推进本地的技工学校的发展，努力缓解珠三角本地解决技术工人缺乏 的现状。 3 鼓励企业建立企业大学，如美的的美的学院。加快企业自己培养人才的步 伐。 4 引进国外、境外、外地的高校和研究机构，特别是要落实已经有初步合作 意向名校的合作，在这里珠海走在了珠三角其他城市的前面，其他城市可 借鉴学习，积极引进外部的优质的教育资源。 5 鼓励行业协会设立行业专门的培训机构，为本行业的全面提升提供服务； 6 在国外和外地设立专门的行业学校；如在意大利建立珠三角鞋类学校，在 法国成立珠三角国际服装学校等；在西安成立低压电器学校，上海成立汽 摩配产业学习基地： 7 出台鼓励本地专业人士回乡的措旖：鼓励在外的珠三角专业人士回珠三角 工作，带动家乡的人才建设； 8 建立多个虚拟国内外创业技术中心；在美国、欧等先进国家和地区，以及 北京、上海、杭州或西安等地，分别设立具有地方特色的创业技术中心； 9 提高企业家的素质：文化、管理、技术、金融素质等；企业家的素质直接 关系到企业家对待人才的态度和各种相关制度的制定，把珠三角企业家优 势资源转化为生产力结合外来人才的技术和管理是关键； 1 0 引进国际化专业人才，应该包括来自香港、台湾地区的专业人士：如旅游、 规划、营销等方面的专家； 1 1 加强城市建设，强化基础设施，通过创建文明城市工作争取早日获得称号， 吸引更多外来人才的目光； 1 2 要设立同行业内部企业的人才流动的详细规则，通过行业协会加以实施， 切实避免同行互相挖墙脚的恶性循环； 1 3 以比较低的信息成本和交易成本获得所需的专业人才； 1 4 倡导一种科技创新的文化；引导和鼓励珠三角重商文化逐步向科技创新方 面转变； 3 1 5 对低层次的产业设立准入的最低门槛；鼓励企业做大做强，坚决限制和淘 汰高能耗、高投入的、低产出的落后产业的落后企业。 1 6 出台高新技术产业的特别支持措施；应用土地、税收、工商等可以由地方 政府控制的资源，积极创造条件发展高新技术产业，吸引高新技术的相关 人才； 1 8 鼓励珠三角部分企业走出国门，直接到相关技术发达的国家和地区投资。 以那些地区良好的人才储备作为强大的技术支撑，争取开发和市场两大 块份额。 1 9 政府出台相应的用于引进人才住房解决方案的政策。包括在各个工业园 区和生产集中的地方，建立专家楼群，或者可以在企业的生产用地中改 变部分土地的用地性质，作为企业自主解决专业人士住房问题的变通。 当然，珠三角民营企业的人才问题是一个长期的、系统的问题，并不是几条 简单的措施就可以立竿见影的，因此，我们一定要从长期和战略的角度对待人才 问题，切实地落实在企业的发展规划中，从根本上改变人才缺乏对珠三角民营企 业发展的制约。 4 2 理论绪述 2 1人力资本的定义 2 1 1人力资本的定义 被认为是现代人力资本理论奠基者之一的舒尔茨将人力资本界定为“人民作 为生产者和消费者的能力”，“是体现于人身体上的知识、能力和健康”( 舒尔茨， 1 9 6 2 ) ；而萨洛( 1 9 7 0 ) 提出“人力资本定义为个人的生产技术、才能和知识”。 麦塔( 1 9 7 6 ) 的定义更为宽广，“居住于一个国家内人民的知识、技术及能力之总 和，更广义地讲，还包括：首创精神、应变能力、持续工作能力、正确的价值观、 兴趣、态度以及其它可以提高产出和促进经济增长的人的质量因素”。 卢卡斯( 1 9 8 6 ) 是对人力资本在新经济增长中的应用作出重要贡献的学者。 他在论经济发展机制( 1 9 8 6 ) 中提出“我们需要一个体系帮助我们思考个人获 取知识的决策以及这些决策对生产率的影响。这一理论被称为人力资本理论”。他 认为“人力资本是指个体的一般技术水平。因此一个人资本为h ( t ) 的工人的生 产力相当于两个人力资本分别为1 2h ( t ) 的工人，或相当于一个人力资本为2h ( t ) 的半日制工人。”。他的人力资本思想比较明确地以生产力来衡量，从个体的 一般技术水平出发，而且是可以作对比的。但，这样的定义仅仅是为了推导经济 增长模型，没有从根本上阐明人力资本的实际含义。 李建民( 1 9 9 9 ) 发现，在有关人力资本的文献中存在两种角度不同的定义： 一个是从个人或者个体角度出发；二是从人口群角度出发。萨洛的定义属于前者， 而麦塔的定义属于后者。 人力资本的概念既要包含资本的基本属性，又要突出说明与物质资本的差异， 即它的特殊性。从研究区域经济增长中人力资本的作用出发，特别是针对不同类 型人力资本的不同作用，以及区域经济增长中人力资本存量结构的不同模式。根 据前人的研究，得出以下个体人力资本和区域人力资本的定义。 2 1 1 1 个体人力资本的定义 所谓个体人力资本就是通过时问、货币等的投资，在个体身上所体现的、具 有经济价值的知识、能力、健康等质量因素的总和。 2 1 1 2 区域人力资本的定义 。卢卡斯，经济发展讲座，江苏人民出版社，2 0 0 3 年，3 页 区域人力资本是指在一个特定的区域内，每一个人通过投资所获得的、具有 经济价值的知识、能力、健康等质量因素的整合。 2 2 人力资本的分类 舒尔茨( 1 9 6 2 ) 在提出人力资本概念时并没有直接将人力资本分类，只是指 出了如教育、知识、健康等人力资本的表现。舒尔茨( 1 9 7 5 ) 又曾区分了五类具 有经济价值的人类能力：学习能力、完成有意义工作的能力、进行各种文娱体育 的能力、创造力和应付非均衡的能力。 李建民( 1 9 9 9 ) 的分类接近于舒尔茨早期对人力资本形态的归纳。他认为， 人力资本的类型主要有教育资本、技术资本与知识资本、健康资本以及迁移与流 动资本。 综合不同的人力资本分类方法，其依据有以下几种：按投资的方式和途径划 分，如教育与非教育资本( 王金营，2 0 0 1 ) ；按形态划分，如知识、健康等( 舒尔 茨，1 9 6 2 ) ；按社会分工角色划分，有一般型人力资本、专业技术型人力资本、管 理型人力资本、研究与开发型人力资本和决策型人力资本( 胡静林，2 0 0 1 ) 。由于 研究的目的不同，可以从不同的角度进行分类。 本论文从研究人力资本存量结构与区域经济增长关系的角度出发，就要按人 力资本对经济增长的不同作用进行分类。按其能力和其对应的社会分工角色不同， 将人力资本分为三类，即一般人力资本、专业人力资本和企业家人力资本。 2 2 1一般人力资本 一般人力资本指具备这种人力资本的个体体现的能力，可以掌握简单的、日 常的、规范化的、程序性的操作，可以完成一般性的、不需要创新或者创新很少 的、相对容易测度的工作。表现为以同质型为主，体现了这种人力资本的普通性。 一般以体力或者说常规劳动为主，这种能力信息比较公开，比较容易确定。这类 人力资本适宜于从事任务明确，所需知识比较简单，具有规范的操作程式，任务 的完成与否及优劣都有比较明确的指标可以衡量。而且不承担风险，其行为结果 是可观察的，努力程度也是可观察的。这类人力资本在区域经济中大量存在，他 们分布在各个企业和行业，是推动社会经济发展的基层力量。国际上的经验表明 o s w , s h u l t z , 1 9 7 5 ，t h e v a l u e o f t h e a b i l 时t o d e a l w 岫d i s e q u i l i b r i a ，j o u r n a l o f e c o n o m i c l i t e r a t u r e ，v 0 1 1 3 p p 8 2 8 8 3 8 o 胡静林，人力资本与企业制度创新，经济科学出版社，2 0 0 1 年7 月，5 4 页 6 这类人力资本只要经过四年的正规小学教育即可获得。( p h i l l p s & m a r b l e 1 9 8 6 ) 事 实上，由于大部分国家实行9 一1 2 年的义务教育，所以包括中国在内的绝大多数 的国家已经具备这种人力资本。所以这种人力资本已经不会在不同的国家和社会 中造成差别了。 2 2 2 专业人力资本 具有某种特殊技能的人所包含的人力资本称为专业人力资本，其社会角色是 具有专门技能的专业人士，如医生、工程师、教授等。他们要接受较长时间的教 育和培训，如一般要接受过高等教育，再通过实践的训练而获得特殊知识或技能。 他们能在继承的基础上进行一些创新，从创新的角度而言，这类人力资本体现的 是异质型；如果做一般的操作性的工作，则又表现为同质型。同质型和异质型的 并行不悖，反映了专业人力资本的综合性。 这类专业人力资本由于要担负技术层面的创新工作，主要以创造性的智力劳 动为主，但其行为可观察性弱，监督难度加大，激励问题突出。在区域经济增长 中，专业人力资本存量的多少，表现为技术创新的多少。它成为技术进步和产品、 行业等创新的骨干力量。 2 2 3 企业家人力资本 企业家人力资本主要的功能就是创新。这种创新包括组织、市场、制度、产 品等方面。拥有企业家人力资本的人其配置资源的能力、发现新机会的能力、洞 察企业发展过程的能力、管理协调的能力等相对突出，他们具有强烈的创业和成 功的欲望，吃苦耐劳的精神、良好的人际沟通能力、非凡的组织管理能力。如政 治家、企业家、革命家等。他们可以定义新的生产函数，拥有非凡的创造力和应 付非均衡能力。他们的工作往往带来了社会发展过程中某些重大的变化。他们一 般至少受过中等教育，而且不能被其他两类替代。企业家人力资本作为最重要的 人力资本，大多数表现为异质型，是社会经济发展和变革的主要发起人和推动者。 企业家人力资本作为独特的人力资本，可以整合其他两类人力资本，从而推动经 济和社会的发展。 2 3人力资本存量的测度 一般人力资本和专业人力资本由于主要通过接受正规学校教育，所以可以采 用劳动力或者全社会的人均受教育年限来表示，其他的重要指标包括高等教育的 普及率和科技的创新程度，如专利申报数、科技发明数量等。越高的高等教育普 7 及率和创新、发明比率，就意味着越高的区域专业人力资本存量水平。具体指标 可以分解为劳动力平均受教育年限、高校在校学生数、高等教育的入学率、劳动 力中的工程师或科学家的比例等。鉴于现行统计数据的可获得性，我们将采用1 5 岁以上人口的平均受教育年限作为专业人力资本的测度指标。 企业家人力资本则可以采用企业家人数来表示。具有完全产权和独立决策权 并承担相应财务风险企业数量的多少，通常可以作为代理企业家人数和企业家人 力资本存量的一个指标。o w e n ( 1 9 9 8 ) 提出用雇主数与雇员数的比例来表示企业 家资本，鲁传一( 2 0 0 0 ) 则用企业家人数表示一个地区的企业家精神的高低。这 里的企业家资本( e n t r e p r e n e u rc a p i t a l ) 和企业家精神( e n t r e p r e n e u r s h i p ) 的定义， 类似于我们上述的企业家人力资本定义。在西方国家比较容易获取企业家人数或 雇主与雇员的比例等指标。鉴于中国目前的具体情况，本论文用民营企业和个体 户的数量，或用其业主数占总入口的比例来表示企业家人力资本。虽然企业有大 小之分，但对企业具有完全决策权和收益权的私企业业主和个体户户主数量的多 少，就可以反映出一个区域中所具有的、通过各种投资才能形成的企业家人力资 本存量水平。 2 4区域发展的人力资本结构模式 2 4 1人力资本的四种模式 由于人力资本存在着不同的种类，所以一定的人力资本投资可以有不同的选 择，导致了不同区域长期以来所形成的人力资本存量结构会各不相同。 为了迸一步探讨人力资本在区域经济增长中的作用，特别是不同人力资本存 量结构对区域经济增长的不同影响，需要将区域人力资本存量结构模式进行区分。 据上文我们认为一般人力资本存量在中国各地已经基本具备，所以主要讨论各区 域企业家人力资本和专业人力资本存量的比例结构问题。 我们将采用四象限模型。横轴表示专业人力资本水平，纵轴表示企业家人力 资本水平。根据各个区域两种人力资本水平存量的高低不同加以组合，可以得到 区域发展的四种人力资本存量结构模式，如图l 。 8 企 业 家 人 力 资 本 高 图1四种人力资本存量结构模式 企业家人力 资本富裕型 双高型 专业人力 双低型 资本富裕型 低 专业人力资本 高 第一种为“双高型”，即区域经济增长所必须的企业家人力资本和专业人力资 本存量都比较高，位于图的右上方； 此类模式中人们具有深厚的企业家精神，人群中有很高的企业家人力资本存 量，现有的企业家和潜在企业家的数量均十分丰富，人们崇尚企业家精神，注重 企业家人力资本的投资，一有机会很快就会出现企业家。同时，区域内专业人力 资本存量也高。有许多专业人员从事较为深入的科学技术研究，区域的科技水平 高，科学技术的创新较快，技术扩散的速度快，比较容易接受新的技术、新方法。 第二种为“双低型”，即区域经济增长所需要的企业家人力资本和专业人力资 本的存量水平都比较低，位于图的左下方： 一个区域如果形成这样的人力资本存量结构模式，则意味着区域经济增长会 缺乏组织创新，新开办的企业数量少，潜在的企业家人数不多，经济增长的动力 不足；同时，对于外来的企业和技术的接受程度差，没有办法进行技术扩散或者 技术创新。两种人力资本都没有达到最低“门槛”，区域经济就会陷入发展或增长 的陷阱。 第三种为“企业家人力资本富裕型”，即区域中企业家人力资本比较充裕，存 量水平较高，而专业人力资本水平相对较低，位于图的左上方。 这种模式下人们对于企业家往往崇拜有加，企业家精神高涨，人们希望通过 开办新企业，而实现个人成功的梦想，人们具有很强的实现个人愿望的动力，这 个动力往往转化为开办新企业的实践，并以实现企业的快速发展为理想。但由于 该区域中的专业人力资本存量水平低下，使得技术创新和区域# 1 - 弓1 进技术的扩散 受到了较大的阻碍，严重影响区域整体技术水平的提高。从而导致区域企业数众 多，但其产业结构极其低下落后。 第四种为“专业人力资本富裕型”，即区域中专业人力资本存量较高，而企业 家人力资本存量较低。 9 这种模式下很难形成浓厚的企业家精神，人们不愿意通过个人创办企业或其 他经济组织去实现个人发展的愿望，相反人们更愿意投资专业人力资本，成为所 谓的白领阶层，或者是上班族。区域内专业人力资本存量较高，技术创新和技术 的扩散速度较快，人们愿意接受新技术和新方法，区域的产业结构会随技术水平 的提高而不断升级。但经济增长内在动力不足，需要外来的企业家人力资本和投 资，才能维持区域经济的持续增长。 2 4 2模式的转化及其途径 区域经济发展模式最终应该向双高型的模式靠拢，因为这样才能保持持续的 经济增长。所以不管区域现在属于哪一种人力资本结构模式，都应该在发展经济 的同时，要更多地、更合理地投资于人力资本，争取向双高型转化。由于区域的 基础不同，所以转化的途径也就有所不同。见图2 。 图2 四种人力资本结构模式转化图 ( 1 ) 从双低型向双高型转化 从双低型向双高型转化，有两种方式。一条路径就是逐渐向双高型模式发展， 当然需要很长一段时间的发展。发达国家现在能够成为双高型，是经历了很长一 段时间的自然发展过程。但对于发展中的区域而言，这样的路径显然是时间太长 而无法接受的。另外一条路径就是实现从双低型向双高型的直接转变，跳跃式的 发展。没有外力的介入，区域本身很难实现这样的转化。从双低到双高，在短时 间内实现两种人力资本存量同时快速提升，显然要通过一个非自然发展的跨越， 通过一种非常的手段，如大规模有选择的移民和大量的企业转移以及区域间财政 转移支付。依靠区域本身的力量循序渐进，需要很长时间才能实现成功转型的。 另外的两条路径分别是向企业家人力资本富裕型和专业人力资本富裕型区域 过渡，然后再向双高型区域发展。 ( 2 ) 从企业家人力资本富裕型向双高型转化 这个变化过程主要是要急剧增加区域内专业人力资本的存量。在保持企业家 人力资本富裕的前提下，短期内要实现专业人力资本的充裕，一个可能的途径就 1 0 9 茎 甲 是通过优惠条件，吸引大量区域外的专业人力资本，提高专业人力资本的存量水 平。这样就可以结合原本存量相对较高的企业家人力资本，促进区域经济增长。 ( 3 ) 从专业人力资本富裕型向双高型转化 这个过程的主要目的就是要增加区域内的企业家人力资本存量水平。但企业 家人力资本存量的增加，是不能通过引进区域外企业家，仅仅通过增加企业家人 数加以简单解决的，关键是要建立一种能够促使区域内产生旺盛企业家精神的制 度。但这样制度的建立同时也需要适合的历史、文化、政治等相关背景。 2 4 3国际上的经验和我国的实例 在四种人力资本模式中，西方发达资本主义国家的经济增长早已实现双高型 的增长。但国际上也存在两个反例，就是缺乏企业家人力资本或两者都缺区域的 经济增长停滞的例子。 2 4 3 1 前东欧国家 在冷战结束以前的东德和西德的发展，可以为此提供一个佐证。二战结束后， 德国分为两个部分，一个是前苏联占领下的东德，另外一个是处于盟国管制的西 德。两德在以后的发展均十分注意发展教育和科技事业，而且事实上在某种程度 东德的教育、科技事业，也就是我们所谓的专业人力资本存量要比西德高，到1 9 8 9 年前东德每百万人中科学家和工程师人数为7 8 1 9 人，每百万人中的技师为4 1 4 9 人，分别比前西德的2 8 8 2 人和1 9 6 6 人高出1 7 l 倍和1 1 l 倍。说明在专业人力资 本存量上前东德远远大于前西德。1 但从经济增长的结果来看，相差很大。到冷战 结束以前，西德已经成为西方资本主义国家中领先的一个国家，而东德的经济增 长却是不能与之同日而语。 为什么两个国家的经济增长相差那么大呢? k l a a sh a v e n g a ( 1 9 9 9 ) 认为主要的原因在于前西德具有充足的企业家，而东 德属于社会主义国家，没有私营企业，没有真正意义上的企业家。实际上就是区 域经济增长中缺乏了其中所必须的一类人力资本，也就不能得到发展。同样可以 解释其他东欧国家与西欧国家经济增长的差异。 2 4 3 2 非洲国家 另外一个例子就是非洲，特别是撒哈拉沙漠以南的非洲国家的经济一直处于 停滞不前的状态，很多专家认为同人力资本有关。 k l a a sh a v e n g a ( 1 9 9 9 ) 认为如果考虑到非洲大陆，会发现那里的社会由低水 平的人力资本和低水平的企业家人力资本组成。9 0 的人力资本，是没有技能的劳 u n e s c o , s t a t i s t i c s y e a r b o o k l 9 9 5 ，转引自李建民，人力资本通论，上海三联书店，1 9 9 9 年，1 7 8 页 1 l 动力，导致了没有或者是负的经济增长情况的出现。可以想象，由于存在巨大数 量的小型企业和微型企业，如果有足够的企业家人力资本存在，则情况会与现实 完全不一样。在非洲这些企业仅仅是一种生存方式，差不多就是维持型的企业。 非洲在一段时期内同时缺乏两种人力资本，导致了“发展的陷阱”，使非洲经济长 时间落后于世界经济的发展。 上述分析表明，两种人力资本是伴随社会经济的进步而不断地发展。西欧、 北美和日本近几十年经济增长的事实，说明了只要具备了较高的企业家精神，再 加上各级教育的发展，那么会在一个区域内维持较高存量的两种人力资本，促进 区域经济增长。而缺乏其中任何一种人力资本，那么就会导致经济增长的停滞。 2 4 3 3 我国的实例 我国计划经济时代，在制度上限制了企业家人力资本的产生和发展，政府承 担了企业家人力资本的角色，全社会几乎没有对企业家人力资本的投资。另外， 专业人力资本在“臭老九”的年代是被排斥的，其收益没有保障，所以对于专业 人力资本的投资也是不够的。但我国的范围广大，各个区域的具体情形也各不相 同。由于历史、文化、地理等因素，可能会在局部地区形成企业家人力资本富裕 型或者专业人力资本富裕型的情况。 广州、佛山、东莞在2 0 世纪8 0 年代改革开放初期分别就是专业人力资本富 裕型和企业家人力资本富裕型的典型。 广州处于中国的沿海地带，容易受到香港、澳门的影响，由于历史的传统其 对教育和文化是非常重视的，各级教育发达，科技事业发展迅速，专业人力资本 存量一直领先于全国。而在改革开放初期，由政府主办的集体经济兴旺发达使得 企业家人力资本，特别是企业家精神没能在苏州得以迅速发展，广州属于专业人 力资本富裕型区域，民营企业少，而外资多。广州本地人大多数是到外企上班， 成为广州经济的一个明显的特点。 佛山、东莞却正好相反，处于交通极端不发达和“前线”地区，国家对区域 的投资极少，使得教育、科技等投入不足，专业人力资本存量严重不足。由于土 地等条件的限制，使得这两个地方传统的农业不能维持农民的生存，所以经商就 成为他们的必然选择。再加上历史上已经形成的强烈的工商意识，使佛山、东莞 的企业家人力资本存量明显高于其它许多区域。从改革开放开始，东莞、佛山的 经济增长就体现企业家人力资本富裕型的特点。佛山中小企业众多，外资几乎没 有，许多人成为自己的老板，是佛山经济的特点。 从两个区域的转化过程看，也可以符合四模式转化的途径。从广州的现状来 看，因为近年来广州外商投资的比例很高，存在着经济安全性问题，所以广州现 在特别重视大力发展民营企业，实际上就是要提高广州地区的企业家人力资本存 量向双高型转变。佛山情况正好相反，一直是一种内源式的发展，企业家人力资 本存量很高，所以部分溢出到佛山以外的区域投资，就是所谓的企业外迁。同时 由于专业人力资本的严重缺乏，导致了佛山产业一直局限在轻型制造业，如小加 点、服装、五金等，专业人才成为佛山经济增长的最大瓶颈，向双高型转变的道 路就是要大力发展教育和科技事业。 一般人力资本、专业人力资本和企业家人力资本三者如果能有机配合，结构 合理，则区域经济就会实现可持续发展。因此，中国各个区域要结合自己的实际 情况制定向各自不同，有针对性的，向双高型区域转化的人力资本投资政策。 上述的研究是本论文的一个理论基础，正是从这个基础出发，主要研究专业 人才对于珠三角环境和吸引力的评价，并从中发现一些规律，为民营企业制订相 应的人才政策提供参考 3 民营企业人才现状 今天，珠三角的民营企业已经发展得非常富有活力，但面对真正的市场经济， 他们又变得无所适从。 民营企业存在的问题很多，如企业老板由于环境、文化等原因，造成企业运 做不规范，内部管理一片混乱；对企业未来的发展缺乏长远规划；任人唯亲、处 处提防，对人才缺乏吸引力特别是人力资源管理方面的现状，实在不容乐观。 本论文就在于了解珠三角的环境对于人才吸引力程度，并试图发现企业管理人员 和人才两者对于相同问题可能的不同看法，从而找到一个可以为企业、个人均能 接受的途径，改善人才环境。在本论文中我主要从以下三方面的分析来得出结论。 第一：珠三角的宏观环境，包括人文、历史、地理、文化等。这个因素不是 单个企业所能控制的，却是对于所有珠三角的民营企业和人才非常重要的一个外 部条件。同时民营企业本身也是这个宏观环境中的一个因素，各个民营企业的用 人环境的总和加上政府的有关政策和珠三角的硬环境就构成了整个社会的人才环 境。无论哪一个企业或者行业，如果要吸引人才，宏观环境是没有办法躲避的。 第- - 珠三角产业环境，包括现行的产业结构、产业升级计划和产业技术开 发现状。由于珠三角经济发展现状实际就是由传统行业所决定的，而且相对而言 传统行业的科技含量比较少。那么珠三角现行的产业结构对于人才的吸引力如何， 人才对于这样的结构评价如何，身处珠三角特殊产业环境的民营企业对人才吸引 力的高低，也是反映将来产业环境吸引力高低的一个指标。 第三：企业微观人才环境，包括企业主对待人才的待遇，企业的用人环境， 企业的制度等。企业管理层和人才个人对于这些问题的看法也许并不相同。微观 环境的评价可以为企业如何营造一个良好的用人环境提供一个参考和对照。企业 管理人员包括企业主或许认为企业现行的微观环境是比较不错的，但人才的真实 感受也许更能反映企业环境的适应力和吸引力。这个环境是企业可以控制和加以 改善的。因此，对于企业将更有实际的操作意义。 通过企业管理者和人才两个截然不同人群对于三个层次环境的不同反映，可 以发现若干具有共识的方面和反应迥然不同的几个地方。分别针对共识部分和认 识存在差距，大力加强共识方面，改善还有认识差别的地方。同时将所有的共识 和差异结合政府的人才工作进行通盘的考虑，也许可以成为政府制定新的人才吸 引政策和改善企业用人环境的一个现实基础。 其实，面对日趋激烈和复杂的