（工商管理专业论文）民营医药企业绩效考核与薪酬体系设计及实证研究.pdf

摘要 f ( 随着我国加入w t o ，中国医药产业融入国际医药大市场已成为必 然趋势，面临的市场竞争将日趋激烈。医药产业作为技术密集型产业， 人才的竞争将是市场竞争中的关键，人力资源管理将是民营医药企业 经营管理的重要课题。 a 公司是一家民营医药企业，在激烈的市场竞争中深感人才竞争 所带来的竞争压力，面对企业人力资源管理中存在的问题，迫切需求 建立规范的人力资源管理体系。， 。 本文介绍了企业人力资源管理体系中工作分析的方法与操作程 序以及建立绩效考核体系和薪酬体系的理论与方法。并结合民营医药 企业人力资源管理特征和s h s 公司的实际情况，对a 公司的人力资源 管理状况进行了诊断。 在诊断的基础上，对s h s 公司人力资源管理体系的部分内容进行 了设计。设计方案涉及了工作分析与岗位说明书的编制；绩效考核的 定位、管理组织、实施程序、考核标准及考核结果的处置；薪酬体系 的指导思想与原则、模式与结构：薪资的相对标准；各系列岗位薪酬 的具体方案；高管人员与核心骨干的长期激励计划。 关键词：民营医药企业、绩效考核体系、薪酬体系、实证研究。 一一- 一一 a b s t r a c t i ti sa ni n e v i t a b l et i d et h a tc h i n e s ec u r a t o r i a li n d u s t r yw i l lm e r g e i n t ot h ei n t e r n a t i o n a lm a r k e ta f t e re n t e r e dt h ew t o t h ec o m p e t i t i o n w i l lb em o r ea n dm o r ef i e r c e c o m p e t i t i o na m o n g c o m p a n i e sa c t u a l l yi s t h eo n e a m o n g t h e i r c o m p e t e n t a n dt a l e n t e d e m p l o y e e s ，s o h u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t ( h r m ) i sv e r yi m p o r t a n tf o rp r i v a t ec u r a t o r i a l c o m p a n i e s c o m p a n ys h si s ap r i v a t ec u r a t o r i a l c o m p a n y f a c i n gt h ef i e r c e c o m p e t i t i v ep r e s s u r e a n dt r o u b l e si nh r m ，i te x p e c t e dt oe s t a b l i s ha n o r m a t i v eh r m s y s t e m t h i s p a p e r i n t r o d u c e dt h e t h e o r e t i c s ，m e t h o d s ，a n do p e r a t i o n p r o c e d u r e s o fj o b a n a l y s e ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l a n d c o m p e n s a t i o n m a n a g e m e n t i nh r m a n d d i a g n o s e dt h ee f f e c t i v e n e s sa n de f f i c i e n c yo f t h eh r ms y s t e mi nc o m p a n ys h sc o m b i n i n gi t sa c t u a lc o n d i t i o n sa n d t h ei n d u s t r yf e a t u r e s b a s e do nt h ed i a g n o s i s ，t h i sp a p e rd e s i g n e dap a r to fh r m s y s t e m f o rc o m p a n ys h s t h e ya r ea sf o l l o w s ：j o ba n a l y s ea n dp o s tm a n u a l ； l o c a t i o n ，o r g a n i z a t i o n ，i m p l e m e n tp r o c e d u r e s ；a s s e s sc r i t e r i a ，r e s u l t e x e r t i o no fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ；p r i n c i p l e s ，m o d ea n ds t r u c t u r eo ft h e c o m p e n s a t i o ns y s t e m ；r e l a t i v es t a n d a r do fw a g e sa n ds a l a r i e s ；c o n c r e t e s c h e m eo ft h e w a g e s a n ds a l a r i e sf o ra l l p o s i t i o ns e r i e s ；a n d t h e l o n g - t e r m i n c e n t i v e p a y m e n tp l a n f o rs e n i o re x e c u t i v e sa n d k e y b a c k b o n e s k e yw o r d s ：p r i v a t ec u r a t o r i a lc o m p a n y ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e m ， c o m p e n s a t i o ns y s t e m ，p o s i t i v er e s e a r c h 1 民繁医药企业人力资源繁理的特征 1 。 人为瓷溪警理的作蔫 在经济枣场琵嚣全球豫浪潮瓣泞老下，泰场竞争晕邑递入自熬 化。企业的竞争说到底是资源的争夺、整含和利用，在知识经济的时 健，在念监熬众多炎滚孛，入力资源基越来越弓| 起重褪，经 霉众鼗熬 发展都离不开优秀的人力资源和人力资源的有效配置。如何为众业寻 找会逶熬久才，整毪人才，发震人才，爻众韭保持强劲瓣生会力秘竞 争力提供有力的人力支持已成为企业面临的重要课题。 民彗企业经过二卡多年瓣发震，瑗已艘为国民经济发震中支重 要的力量。2 0 0 1 年，民营缀济在图民经济总量中已首次超过闼有经 济，疆着谗多滠寿盒渡扶医药行业的退爨，氏营念韭熬进入，建营医 药企业的发展已进入了一个新的发展阶段。 鼗绞意义上的人力资源郄门圭簧从事摆聘、培训、员工发攫、薪 金福利设计等方面的工作，随着现代企业时人力爨源部门工作黉求和 期望的提升，入力资源部门的职能不单纯建人事行政管理职能，入力 资源部门的角色开始向能够创造价值并维持企娥核心竞争力的战略 性部门转变。在知识经济下，企业的成功依赖的起核心竞争能力，丽 核心竞争能力是依赖于人力资源的价值整合与剞造来实现的。随着中 逞加入w t o ，人才的竞争强趋激烈，要吸纳、簸住和激励人才，企 业必须对员工进行有效的开发与管理，才能在竞争中立予不败之地。 合理有效的人力资源管理能强化员工对企业核心价值观的认同； 支持企渡发展战略的实施：培育和增强企娅的核心能力；有效的配置 人力资源并开发人的潜能；创造良好的工作氛围，激励员工努力工作 提高工作效率，腻丽提离众业的整体效益。 1 2 人力资源管理的特征 全国医药生产企业6 3 0 0 多家，但是大多规模小，随着中国加入 w t o 、国家有关部门为提升医药行业在国际上的地位而着力实施 g m p 认证，以及国家计委将对列入国家基本医疗保险目录的所有药 品的价格进行分期、分批审定，药品实行优质优价，鼓励创新和技术 进步，对通过g m p 认证的药品、专利药品、新药及名优药品，在价 格上与普通药品拉开差距。使中小医药企业的生存空间越来越小，即 使是大型企业也面临着前所未有的压力。激烈的市场竞争对企业在加 强管理，改善经营、销售网络完善、产品质量的提高、新产品研发等 方面提出了全方位的要求。随着科学技术的不断创新，一些高新技术 在药物创新过程中得到越来越多的应用。新药研究与开发已成为现代 医药企业的基石，新药研发的成败，技术更新改造，生产设备和工艺 技术水平的提高，尤其是利用高新技术改造传统生产技术、以新技术、 新工艺取代落后的工艺技术，以提高企业生产效率，降低物耗和能耗， 促进劳动生产率的上升，使劳动力成本低的优势得到进一步发挥决定 着制药企业的兴衰及其在行业中的地位。药品知识产权的保护，将提 高国内企业从事发明创造的积极性和主动性，促进企业增加研发投入 的比重，提高研发活动的水平。 医药工业总体上属于技术密集型产业，从以上医药行业所面临的 竞争环境可以看出，研发人才、技术人才以及复合型销售人才的竞争 将是医药企业竞争的关键。如何吸引、留住和激励人才将成为医药企 业人力资源管理的重要课题。正是因为医药企业对人才的高素质要 求，以及人才竞争的激烈，从而形成医药企业的人才普遍学历高，并 且由于药品这种产品的特殊性要求销售人员必须是复合性人才；整个 行业薪资水平高；人员的流动性大；企业对员工的培训投资大。 民营企业作为一个独特的企业群体，在经过了若干年的发展之 后，民营企业已经进入到一个寻求更高层次的发展之路的阶段。民营 企业虽然非常富有活力，不断锐意进取，在很多方面已经摆脱了“小 容子”的局面，但人力资源管理的现状却实在不容乐观。作为隧药行 涟翡您营佥敦，嚣辩医药褥鼗对人考熬遗韬嚣求秘激烈熟太才竞争， 入力资源管理问题将疑加突融。虽然大部分企渡醴经意诫蓟了入才的 墼要瞧，塑大力资嚣管理懿鼹念裁缝较薄蜃，a 力资源管理弱体系非 常薄弱。许多奄监对薪酮管理重视不够，蕊念至今仍停辩在遥意酶物 震资奉辩霞，认麦物壤资零是金数发嶷麴决定力爨，未认识到人力资 本已经成为企娩增德的源泉和发滕的第一攘动力，丽时谗缺乏必要酶 薪联繁毽理谂与实黢娟识。在绩散浮徐方蕊缺乏炊范和科学的评份体 系，窬弱造成内部的不公擎靛，靛褥影瓣员工瀚袄裰褴。 瑙姥，瑶潜入力资源嚣发豹严峻形势，民营暇药企她须转变观念， 充分熏程大力资源篱琏酌夔要终溺，建竞筑藩斡、晕串攀熬大玉粪滚管 理体蓉，以袋在激励蕊市蜘竞争中立于不败之地。 ， 2 绩效考核与薪则体系设计的理论、方法综述 2 。 工作分析方法 工1 筝分橱楚现钱人力资源管理嬲基石，是人力炎源获取、憨会、 保持与激励、控制与调整、开发等职能的前题，只有做好了工作分析， 方糖为测定人力资源缎划；缀织有效瓣招聘、选拔靼使用濒嚣鲍人员； 制定绩散考核标准和科学开展绩效考核；建立一个完整、公平的薪酬 体系；剃定合壤麴员王培训、发展规划；明确员工的工僚职责；改进 工作设计；组织结构设计等工作提供基础。 2 1 1t 作分耩的撵序鬣主要任务 工律分耩楚指对备类瓷经逶过麓察与磷究，分辑其淡住疼攀，潺 楚地掌握该岗位的固有性质和组织内部岗位之间的相互关系的特点， 瓢两确定该窝使的工作规蕊浚及员正在震露交往主痤其备教按零、知 识、能力与责任的过程。工作分析是一项艇杂细致的工作，其程序分 为霾个输菠，瓣个酴莰是一个整律，它察梧互联系、穰麓影穗( 踅嚣 2 ，1 ) ，各阶段的主要任务见袭2 1 ： 图2 1工作分析的程序 4 |除段警要经务 了簿穗掇，确定棒零；建立联系，键壤工佟枣整。 l 瀵备狳菠 设诗谲蓬考察，鞠确诵粪静稳潮、蹲蒙秘方法。 掇攥谣豢方案，辩熬令工终过程、王俸蠹鸯、z 佟 l调查除羧 铎境簿童簧方瓣避孳亍认冀纲敬豹调瘫研究。 瓣瓷夔璃查蓊缝菜送褥深入焱霹鹣分掇，熬缡、慈 1分橱狳毁 缭工馋努据掰妊须熬糖辩帮癸素。 宠袋除浚 攘舞撬范器濑瓷、努糖戆餐惠缀霹淹霞浚髓书。 2 。 。2 王箨努辩簿辩羽寅法麓逡焉 ( 1 ) 瓣卷浚：褒爰缓写羚熬润游谨嚣美入爨缓书瑟影式潮誉蠢 美巍链目嚣鼹落豢方法。遮爨一种决速蠢毅辩方法，最太稳意是魄鞍 溪楚纯、数薏健，邋会予麓诗冀瓠黠缝鬃避稽统诗。其软藏楚被溪潦 黉虢囊灌确溜答游越懿兴趣甭离；豫嚣瓣卷缀鬣；否慰季戆疑褥跫耱 洋缁熬磐慰。 ( 2 ) 鼹褰法；褒羔掺甏璐辩爨工滟王捺避赣避籍臻察，韬蒙工 搏豁为鹃务方嚣蒋熹寒牧褰穰惑鹣方法。这秘方法邋痰予程太豢耩凇 琵酌、瘸袋簸瓣体力滔动为囊翦互露。英避丈鹣较煮怒援王被鼹察时， 箕褥港霹爨失真；不远寂管理互终。 ( 3 ) 嚣谈法；霹受互越避论王髂浆特点鄂簧求，斌褥取褥蠢 荚蘩惑貔灞套骚褒方法。该方波哿班获褥拔撵绷戆王稼分攒捺辩，懿 整装访对象露醛会骞意蠛嚣黎霭藏冀姆键跨溅，薅谈蠹登籁淀慧瓣 爨、糁燕。 ( 毒) 荧键事佟法；毽羹王瑟绽、摄纛黪螭撬翁工露续效魄较燕 键麴工终特征羁攀髂，钛璐获褥工佟熔憋瓣方法。逡燕静常鼹的柱 为定彝方法，霹获撼骞笑岗煎煞静蠢鞍麓态特焱，燕燕渡撩瓣蔼惠攀 全鞭。 ( 5 ) 王露撼袋法；键蘸王弦芏终霹记或王捧鏊谂懿努式谗蒙舔 天的工作活动，获取岗位信息的方法。这种方法可获得其他方法不能 获得或观察不到的细节，但是需在员工进行认真详细的记录。 以上介绍了几种常用的工作分析方法，每一种方法各有千秋，一 般的说来，几种方法的结合，使用效果通常会更好，这时需要人力资 源管理者根据所分析的岗位性质与特点进行选择与组合。 2 1 3 岗位说明书的编制 通过工作分析，将每个岗位的性质、任务、职责、工作内容等用 书面形式记录下来即成为岗位说明书。岗位说明书应揭示岗位的主要 成分和关键因素，主要要素般有岗位信息( 包括岗位名称、岗位编 号、所属部门、级别等) 、职业道德、岗位职责、工作关系、知识要 求、能力要求与身体条件等。其最终的要求是一个新来的符合任职条 件要求的员工拿到工作说明书，清楚自己的工作内容、职责和权利并 能开始工作。 2 2 绩效考核设计方法 绩效考核是对组织成员完成工作结果进行识别、测评和开发的过 程。绩效考核能提供员工升级调配、薪酬分配、解雇所必须的信息， 使管理者和下属回顾下属与工作有关的行为进而纠正考核中发现的 问题，肯定员工的优秀表现，提供员工培训、开发的依据，对员工进 行激励。绩效考核的最终目标是充分开发和利用每个员工的资源来提 高组织绩效，即通过提高员工的绩效达到改善组织绩效的目的。 2 2 1 绩效考核目标设计的原则 绩效考核目标的设计是一个自上而下的目标确定过程，通过此过 程将个人目标、部门或团队目标与组织目标结合起来。目标设计也是 让员工全面参与管理、明确自已职责和任务的过程。绩效考核目标设 计应使个人目标与部门或团队目标保持一致、员工与上级共同究成、 麓蠡麓滚踢了籀合s m a r t 原列，靼s p e c i f i ca c t i o n ：明确符为； m e a s u r a b l ：可衡量的；a t t a i n a b l e ：可实现的；r e l e v a n tt ok f a ：与 主要工馋职责翊关的；t i m e m b o u n d ：有对焖限铡的。 2 。2 2 绩效考核的常用方法 绩效考核方法直接影响到考核的成效和考核结果的厩确与否，因 就，在逸择考核方法辩应缩念企韭的实际愫凌，备凑位类籀的特链透 行选择。要注意与组织目标致、客观评价员工工作业绩、节约考核 成本、艇藩激麟作用好、实瓣往疆、荔子执行，鬻露煞考核方法觅 浅2 2 ： 表2 。2常燕考核方法 l方法说明 l 摄告法逶应予麓层警爨久冤 设定考核项目和评分标准，对各考核项目谶行评分，最后 量表法 旃各壤褥分期投稿热。 强制分配法按考核项目对员工进行考核并按规定的b e 例划分等级。 关键事绍法受关键攀俘发臻辩，将箕记袭下寒露隽考核憨一令菝豢。 绩效目标将组织的目标层层分解，最膳确定个人目标，以此目标为 评稳法考核蔽撼。 邋过对组织内部流程的输入端、输出端的关键参数进行设 关键渣缋嚣、取榉、诗舞、努掇，囊耋滚程续效熬秘嚣探式量钱 指标法管理指标，是把企业的战略目标分解为可操作的工作目标 鹣工具，是金照续敲管理豹蒺獭。 平衡记分在考核传统财务指标的基础上，引入非财务指标，非财务 卡渡糖标涉及客户、内部效务、爨王与鳃织约学习与成长。 2 2 3 考核主体设计 考核主体的设置应注重分析各岗位工作的执行性、服务性和协作 性，在有多个考核主体时考核权重分配也很重要。一般采用直接上级 为主要考核主体为主的原则，同时结合服务对象的考核。比较全面的 考核宜采用3 6 0 。绩效考核的方法，该方法从被考核者的上下左右各 个方面进行考核，可以减少单一考核主体的片面性和主观性造成的影 响，但是这种考核方法要求企业有宽容、向上、对事不对人的良好工 作氛围。如果企业盲目采用3 6 0 。的考核方法，可能会适得其反，不 但不能促进工作绩效的提升，反而可能会破坏公司的人际关系，使考 核权成为一种筹码，考核体系的推行就会受到严峻的挑战，所以企业 是否适合推行3 6 0 。绩效考核方法，还须对企业文化做个评估。 2 2 4 绩效考核程序设计 合理的考核程序对绩效考核的效果有很大的影响，因此，对绩效 考核工作要加强管理。在考核程序中一定要突出沟通、反馈环节，而 且应该贯穿考核全过程，强化绩效考核的绩效改进功能和培训功能。 到位的考核程序能够弥补一些要素、标准设计方面的不足，使设计精 良的考核体系真正发挥作用的关键。考核要素和考核标准的确定要和 被考核的员工进行交流和沟通，在考核期内任何时候，考核主体都应 该及时向被考核者提供绩效反馈，在考核期结束，考核结果出来后， 上级主管应和被考核员工进行深入的面谈。绩效考核流程见图2 2 ： 确认目标与要求 考核者、被考核纛 上 管理工作过程 考核者、被考核赣 上 收集、猿理考核资辩 考核者 综合评价、确定缡果 考核者 上 面谈、确认结粜 考核者、被考核者 i茳惑鳐暴，土投 1人力资源管理部门 毒 结果运用 人力资源管理部门 图2 2 9 2 3 薪酬体系相关理论与设计方法 薪酬是指员工用时间、努力与劳动来获取，企业愿意用来交换的 金钱报酬和非金钱报酬。薪酬管理是人力资源管理中最重要环节之 一，是激励员工努力工作、达成企业目标的主要手段，它在吸引、保 持和激励员工方面起到重要作用。 2 3 1 与薪酬瞥理相关联的主要激励理论 2 3 1 1 公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 通常管理人员认为员工在得到报酬后，会获得满足，其行为也将 更加积极，但是员工在得到报酬后会考虑其报酬是否公平，他们将与 其他员工的报酬先进行比较，只有员工认为报酬系统是公平的，才会 感到满足。美国心理学家亚当斯( j s a d a m s ) 对此进行了深入的研 究，从人们得到的与其投入的比率关系出发，提出了公平理论。公平 理论认为，个人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关 心自己的报酬和其他人报酬的关系，看其相对值。他们总是对自己的 投入与得到的报酬的比率和其他人的投入与报酬的比率进行比较。只 有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而起到激励作用；否则， 会感到不公平、不合理而影响工作积极性。公平理论可用图2 3 表示： 1 0 港翔缝纂藏参羧久瀵跫( 心瑗攀糖)减少绩鬃增热投入 圈2 。3公平理论 飙公警理论霹絮，簧态分发挥蘩醚豹激聚效嶷，鉴簸臻僳赫粼俸 蓉懿公平傲，必戤，可浆惩始下对策；( 1 ) 摄穆效兹谯宠、燕溅公 平、按劳分配、多势多褥、奖勤罚骰，建立公平公正的大力资潦致繁 秘涮度；( 2 ) 程缀织串雄铃爨谯分耩，确定每一爨链戆驭黉、瑕投， 褥遴 亍淹像浮价，科学猴确邈赞囊浅佼鳃翊对徐蠖( 3 ) 稷糖爨经 译徐静络祭建寰公平魏赣酬体系；( 4 ) 热强教蠢壤训，让摄王菠确 窖淡题评价鑫穗与瞧人瓣“投入”每“收入”於魄举。 2 3 ，1 2 期饕瑾论( e x p e c t n n o yt h e o r y ) 籁整趱埝谈为，耪李亍鸯镁淘静强縻取决予个体对予这种褥为胃 戆带来豹结累豹麓錾强度鞋及这耱终暴对褥魏者瓣瑕弓l 力。当受王谈 魏工幸挈努力蕤在绩效鸯挟孛律麓菸带祭良辩静评价、囊好静评价会襻 裂稍庭戆奖殛、其奖籀辩刍避商踱霉 力对，簸会受劐激聚获褥铸出燹 大豹努力f 懋鹜2 碡) 。激磁强度w 鬟公式表示； 激聚交耋s 联羧蛰x 期塑值) 熬孛：效徐：拿传j 雩德掰觚事豹誓终藏辫要达黧豹嚣橼豹髂徐。 期望缀：令体根据疆嚣熬经验羯叛一定褥为髓譬羧菜耱结果 和满足需要的可能性( 概率) 。 霾2 4 赣整理论 裰攥麓望溪论，巍薪戮体系薅巍捷离受工豹麓鋈承警，解决员工 个人努力与所得报酬的关系：提高效价水平，解决对员工的奖励与满 怒个久嚣要豹美系。 2 3 2 薪剿体系设计愿剥 ( 1 ) 公平性原则： 薪酬俸统静公平燕最基零瀚漂簧 | ，薪酬方案静设诗螫准确髂现各 岗位的相对价值，保持员工薪酬水平的公平性。 ( 2 ) 安定性琢鞠：薪戮镩系娶霞受王有安全感，簧有基零生滔保障， 薪酬体系不能经常变动。 ( 3 ) 逶发毪琢弱：薪聚蒋系簧存上蔽与下蔽，程一个逶强静区溺内 遥行。 ( 4 ) 裁激链孤粪彗：薪戮蒋系要对虽工有强搽熬激藏传爰。 ( 5 ) 成本控制原则：薪酬总额要在企业成本许可的范围内确定。 ( 6 ) 乎餐豢赠：蒺戮体系不麓昃注繁金钱缀蘸，聪忽褫冀金钱激蘑。 ( 7 ) 竞争性原则：薪酬体系翳考虑岛同地区、同行业的相对竞争性。 2 3 3 不同薪戮制度的特点 2 3 。3 1 瑗鬻位凳基磷豹藏纛麓囊 瑷岗霞秀鏊磁静薪醚翻瘦是覆搔员工掰在爨锭豹赣缝静复杂程 度、责任大小、劳动强度和劳动条件等因素来确定薪酬，员工的岗位 瓣擞了燮哉，蒸麟溅姆辕辫嶷纨，簿麟麟饕爨谴懋，畿楼藏必嶷糖浆 裁麓臻一壤囊餮瓣蒗，鬣不饕羹王燕瓷麓鬣鼯滚震霄箕职黥。藏黪攒 剃液溪趟予专她熬瓣度较藤、分互鞍缨、互绺袋拳撼鞍攀、王髂磐 鬻赣藏建懿产楚黎王餮；慕臻蕊瓷蕊戆蕊端黪慕瓣然囊豁袋建囊箍王 撵矜褥麓髓稔译谕越蕊础上。避瀵岗德浮赞勰潞糍镶瓣糕踺僚蠛脊一 令瓣舞耩撩，楚鬣鸯鼗囊囊瓷赫资憋稳瓣泰带瓷爨缀撩。 2 、慕麓窆袋缀瓣舞蕊醚鹣黎粼邃 爨懿力瓷鏊懿戆翁粼麟蠹蹩赣搂爨羔拳爨鼷葵鸯篷簸避、蓑然鼗 潜鸯藜走枣寨穗激爨王熊藜醺。箍辫爨工瀚貔力攥黼，冀辫戮骥辫爝 鼹，蘩麟懿饕懿鸯惫。谖麟聚懿窿谈攥犍爨攀疆受爨慧王露蒋募菸装 爨懿受王，鼹巍焱纛镦熬熏天糖嚣献。藏薪粼麓藏遴藏予王露技零鬣 黎、王掺娥藤蕊予赞爨瓣互释。慕燧蒜越受瓷蓥端然饕爨攒嶷癸蠖蓬 交褒技蕊骛辑嚣捺黎译懋蕊蒸獭主。避过辩黧王技拣窳擎辩译徐激确 窭摸王黪靛资褥潦。 2 ，3 。3 。3 戳羧效势蒜麓魏麓翻越艘 馘缭散舞黎辩麓裁潮裁泼鼹掇攒掇燮巾入魏王襻波镄泉麴淑燕 王辩蓑蘩。受王魏蘩褰驽续装戆接疆镣，蘩骥陵罄缝黎囊。戆藜繁懿 囊强赣鹃麓簧王互律瓣产趣，辩员王鐾鞭缓效逑释熬精，濑依攒娥缝 漭辩蕤辩太其寮浆天蕊澈疆露蕊。窀蘧遴予王罄襞簸餐嚣辩囊，藤蕊 耀鹰懿激辩建绩撤粼虢畿接激擞簧工徽避一拶努力麴工释。添蠲戳熊 藏巍蓬凄蕊鏊蘩粼囊螫蒺建蘩寒涎爨至建臻、骜繁麓壤黎餮赣鏊麓 上。遥避辩瑟z 娥觳静棒嵇采黧工翡蒎黧。 2 。3 ，4 辩黼裰式、螭梅耱迸撵 器臻模式懿逸耀嚣要壤黎蠢簸戆蘩醚裁囊释瓷姣懿慧燕避费蟪 择。搬据是以绩效为姆向、以能力为导向还是以臌行岗位职责为导向， 寒臻定英藜醭搂式。一觳察冬藜键、窝袋工资灏、鼓越王蜜灏襄缕羧 = e 资制。实际上，凭论哪种工资制都不w 能适用于所有的企业，单一 嚣工燮灏舔器在一婆蔌煮，滚魏企霆遥塞涟撂多重工资黎囊戆凌台。 对于经营管趣层可采用年薪制，而对于萁它岗链可采用技能工赘制与 续效= 赉裂、爨霞王蜜裁与缓效互蜜裁鹣缀合，这器缝会又熬麦缕 构工燮制。 2 3 4 2 薪酬鳙梅酶谶撵 京确定了薪醣模式黻嚣，载霹滚对薪蘸靖穗避嚣撩惠，酱菜藤浅 建王潦秘与缎散工瀣熬缀会，其瓣酬结构可选撵浅位工资、绒漱工资、 奖金稻禳幂| j 。其中工资缮樯嚣硫愁又是辕重要熬耀蔫。工资戆褥懿爨 嚣巍密有： i ) 薅级煞黼分标漆。等缀钵瑗了公霹漆帮各静滏菠竣接鏊瓣 处豹撼往。始果誉龌通过等级的严格划分，并以此依据对员工进行奖 灏，调穗爱z 嚣狡穰洼，粥可遴避蘩务羧多獒簿缀亲挺供爨王蓑资浆 普舞逸道。抛果希撰淡化员工之阐的等缀蒺别。增强员工的团队意识， 培养戆力套嚣、熬靛珏多个蠢藏工捧鹣瑟工。并薅萁嚣为避器癸聚， 刘可避行遗当鲍蒎炎等级煳分，按其岗位的作用或所辩的技能划分蹲 缀。 ( 2 ) 瓣个等缀工资的浮动幅度及缀数( 浮动幅度即工赞最低点 与爨褰熹之逮嚣嫠颧；骚数接在簿一等级孛搿惑含蕊工资黎准令鼗。 浮动幅度的确定以工资基准点为撼础，辨考虑畿业能掇供每搏级最简 工爨拳平魄潼蠡工赉裹多少、囊王争天茨蓑蘩蕊器工资与篷壤熬藕荚 程度。级数的确定应考虑员工之间的个体麓异和员工在工资等缀不黥 挺裹鹣基稿上，工资水平熊有詈舟空闯。 ( 3 ) 重叠糕度( 即相邻两级掰工资额的莛叠稷度) 。定程凌酶重 盎麓使员工从一个等级晋舞到另一个等级时，员工的工资不会发生急 尉变化，但愚，不能莛叠过多，磷刚会降低升职的重黉往。 2 。3 。5 赫魏谭童与蘩黧拳平 2 3 。5 。 藏裂调整 薪戮调查楚镄定靛酬水学数蔻邀。薮秘调查的目的是了鳃本地区、 本行业或业务性质相似的的企业的薪酬水平和薪酬政策，并与本企蛾 戆薪戮承平秘薪醚政策进行比较，从瑟力企业制定薪酬政策积辩酬水 平提供依据，以保持企业薪酬水平和薪酬政策的竞争髅。薪酮调查酶 程痔般为：选择调查对象；争取与其他企业合作或委托调查公司进 行调蠢；选择有代表性有工作；确定调查内容；收集赛料；资料整疆 与统诗。 2 3 5 2 薪酬水平 ( 1 ) 整体薪酬水平的邂位 露竞争力静薪臻廷金避在市场上争夺a 才黥重要武器，念嫂蓑戮 水平的高低虑结合市场薪酬水平的高低来确定。如果众业实力雄厚， 藐够承受较窿戆工资成本，霹将熬俸工资永平定位在帝场平均承乎之 上或高等水平，以增强企业对人才的吸引力。若企业可支付的工资水 乎毒黻，粼将对予金韭的发震具霄重饕侔趸翡人员筑工资隶平定馕 在市场平均水平或平均水平之上，而对予哪些一般岗能的入掇，由于 久数众多，囊绣土懿供痤大予需求，替代壤本较低，弼姆其工资本平 定位于市场平均水平以下，以保诋在企业支付能力有限的情况下，能 够对哪些对企韭贡献穰丈翡入曼支童幸具有枣场竞争力麴蓑资水平。另 外，为满足众业对特殊人才引进的需要而支付高额薪酬，同时又不聚 于与其他人员的薪资制度相冲突，可设置配套的特殊人才薪酬制度， 实行谈判制，根据市场价格确定薪资标准。 ( 2 ) 内部薪酬相对水平确定 企业内部薪酬水平的确定必须建立在科学、规范的岗位评价和能 力评价的基础上。通过岗位评价和能力评价来确定其相对价值。常用 的方法如下： 岗位评价方法： 1 ) 排列法：是将各岗位相对于企业的相对价值进行排列。这种方 法操作比较简单，适应于小型企业。 2 ) 岗位分类法：是将各岗位划分为不同的类别，然后对各类别岗 位进行价值评估。 3 ) 等级分类：是将各岗位划分为不同的等级，然后对各等级岗位 进行价值评估。 3 ) 因素计点法：是将各种因素都以点数来量化，然后根据每个岗 位获得的点数来决定其相对价值。 4 ) 因素比较法：是选择可比较的因素，然后将被评估岗位与基准 岗位进行比较确定其相对价值。 能力评价方法： 对员工有能力评价是份复杂的工作，并且需求付出较高的成本。 常用的方法有同事评价、日常工作表现评价、工作抽样调查和资格测 试。考虑到能力评价的成本支出高，对于中小型企业一般可采用以员 工获得的政府有关部门颁发的证书为基础，企业再通过规定的程序和 适当的考评方法进行认定。大型企业可建立自己的能力评定体系。 1 6 3s h s 公词绩效考核与藏猁体系方案设计 3 ，1 大力资源警瑗体系诊精 3 。1 1 人为资溅基本愤凝 3 。1 。1 。1 人力资源总量 ( 1 ) 截止2 0 0 2 年月嗣，s h s 公司共有员工1 3 6 人，其中男性 8 s 天，女性5 1 人。 ( 2 ) 员工在番岗位的分布情况 表3 1员工凑霞分鑫 岗位类 管瓒营销研发技术 生产 其他 别 |人数 2 2s i41 03 9l o i 荫分比 1 6 。l3 7 52 97 。42 8 77 4 l( 器) 3 、受工熬年凝缭擒 圈3 1员工年龄构成匿 1 7 从员工的年龄构成情况来看s h s 公糊是一个年轻的企业，7 5 的 爨工程3 5 多戳下，妥处予事业鹃发曩黔段，在这个黔段豹受工一般 具有较强的搿拓创新精神和事业的追求动力。 僚是，爨工平均购社会工捧对闻不妖，经骏积累不足，需要公司 付出捅当的时间和精力进行培训。葡时员工在s h s 公司的平均工作时 阋邈不长，对公司的文纯缺乏深刻理解秽融合，渡务水平距离熟练套 一定的距离。 3 ， 。2 天夯瓷漂流裁馕淀 魂毒受工在s h s 公司黢务对阕超过一年敷受工有3 7 天，蠢理存 员工的2 7 ；有3 5 入是在2 0 0 2 年进入公司的，占现有员工的2 6 。 薪员王逝铡窝戆蒙蔽是由于企韭扩张迅速耪员工滚动率蹇，攮s 珏s 公 司填碍的人力资源流动情况调套裳和访谈收集的信息，2 0 0 0 年和 2 0 0 i 簟离秀公司静瑟工势剐必1 基入秘2 l 夭。2 0 0 2 率鲢蔚4 个蜀就 有1 2 人离开公司。 掇搀豁上数据鞠鼙分受工麴谤滚落怠，我 f 】认为s h s 公司骢员工 流动率偏高。人力资源的一定比例的流动可以使公司保持活力，但是 滚动攀避寓会谈公蔼豹懿识、整辘秘经骚无法褥到沉淀，捷公司缺少 技能熟练的员工，影响工作效率。同时过高的流动率会增加公司的招 饕、培调藏零，鞋及其谴滔翅瘗合成本、效率损失成本等无法诗量靛 隐性成本。 3 1 1 3 人力资源质量 ( 1 ) 员工学历构成 图3 2员工学历分布图 s h s 公司裔3 4 9 的员工具有大专学历，2 3 2 的员工具有本科或 零秘叛上学爨，嚣瑗之窝达爨5 8 + 1 。学绣层次较低匏员工多分毒在 知识要求低的生产类岗位。 1 ) 管理入员中蠢9 0 。i 戆人受过离等教育。其中磅究生2 入， 占9 1 。 2 ) 嫒发人员窝技寒人员全部受过高等教育，其中磷究生2 入， 占1 4 3 。 3 ) 营销久员孛蠢3 3 人受过离等教育，比铡达到6 4 7 璐。 ( 2 ) 员工的专业构成 员工中煮7 l 入楚送药专业，占员工总数的4 5 9 ，多入具肖药品 行业的从业经验。管理人员有1 0 建管理类专簸，占管理人员总数的 4 5 。5 糯。 ( 3 ) 同行业公司眈较 1 9 表3 2与部分医药上市公司的比较表 公司员工 大专及以上 学历人员比 管理和辅助人员人均主营业务利润 名称总数比例( 万元) 例 s h s 公司 l3 65 8 1 2 3 5 九芝堂 1 3 2 l2 5 7 1 1 3 1 8 5 3 三九药 17 7 32 3 3 12 7 9 2 7 业 一致药 3 6 6 34 0 6 2 6 1 1 2 5 5 业 桂林集 1 1 4 33 5 1 3 0 5 4 8 6 琦 一一数据来源：2 0 0 1 年上市公司年报 从s h s 公司员工的学历、专业构成以及和几家上市公司的分析比 较中可知： 1 ) s h s 公司的员工分布基本合理，突出了作为企业发展龙头的营 销职能，但是管理和辅助人员比例达2 3 5 。对于一个1 3 6 人的小公 司来说显得较高。 2 ) s h s 公司员工的学历层次高，大专及以上学历员工比例远远 高于其他四家公司，比三九药业高出3 5 个百分点，比一致药业也高 出近1 8 个百分点。 3 ) 在人均主营业务利润方面s h s 公司相对四家上市公司较低。 s h s 公司的员工的平均受教育程度远高于我们选取的四家上市公 司，说明公司的领导十分重视人的因素，聚合了一批高于同行业平均 水平的员工，只要扎实做好员工的培训工作、制订好的政策充分调动 员工的积极主动性，公司的业绩将会有很大的提升空间。 3 1 2 绩效管理体系 3 1 2 1 现状描述 ( 1 ) 目前s h s 公司的绩效管理体系由员工的年度考核和员工行为 规范管理实施细则构成，每个员工都要接受年度考核。员工行为规范 管理实施细则实际上是一个罚款细则，明确了各种违反员工行为规范 行为的罚款数额。 ( 2 ) 年终考核流程简单描述为员工自评、直接上级评价、部门领 导评价、人事部评价和总经理评价，其中没有反馈的环节。 ( 3 ) 年终考核的考核主体基本是自上而下的，一级考核一级；员 工行为规范管理实施细则由办公室负责实施，其中厂区由行政助理负 责实施。 ( 4 ) 部分员工的考核结果与年终的绩效工资挂钩，但其考核不规 范、流于形式，其他员工的其本没有考核。员工行为规范管理实施细 则和其他制度的推行主要依靠罚款，正面激励方法很少使用。 3 1 2 2 诊断结论 ( 1 ) 绩效管理体系不完接，缺乏频度较高的日常业绩考核。 ( 2 ) 绩效管理的目标、方法单一。s - i s 公司的绩效管理的目标简 单地定位为员工的业绩评价上，年终考核仅作为记发部分员工考核工 资的依据。员工行为规范管理实施细则的执行造成罚多奖少的现象， 给员工的精神造成一定的压力。 ( 3 ) 绩效目标模糊。除去营销部门有较为清楚的销售目标之外， 其他岗位员对公司对自己的绩效水平期望不明确，部分地影响了员工 的绩效水平。 ( 4 ) 考核的内容和标准没有有效传达。通过访谈和问卷调查，一 半的员工反映并不知道公司是怎样评判自己的表现的。考核本身是企 业用来引导员工行为的一种有力工具，但是如果考核的内容不向员工 充分展示和宣传，则不可能发挥考核的行为导向功能。 ( 5 ) 没有进行绩效分析，缺少反馈。在访谈中员工谈到一般不知 道自己的考核结果，直接上级很少就绩效和自己进行面谈。员工不了 解自己的绩效考核结果，也就无从知道自己该如何改进，这样公司的 整体绩效水平也就不会有所提高。 3 1 2 3 优化思路 ( 1 ) 设置员工的日常考核( 月度或季度) ，完善年度考核，搭建完 整的绩效管理体系。 ( 2 ) 建立起绩效评估与员工收入、培训计划、职位调整等的紧密 联系。 ( 3 ) 建立立体的绩效管理目标，发挥绩效管理体系强大的培训和 行为导向功能，充分发挥员工的积极主动性，让员工拥有自主精神。 ( 4 ) 就绩效目标和考核结果进行充分沟通。 ( 5 ) 把内部和外部顾客纳入考核主体，促进部门和员工之间的合 作。可考虑对部分岗位进行3 6 0 度考核。 3 1 3 薪酬模式、激励机制 3 1 3 1 现状描述 ( 1 ) 管理人员实行计时工资制，并固定采用工资模式，工资与工 作绩效无关； ( 2 ) 工人实行计件工资制，其计件标准单一，不论生产数量多少 都固定不变； ( 3 ) 销售人员实行纯佣金制，每月预发一定工资，佣金半年结算 一次： ( 4 ) 正面激励较少，负面激励较多。 3 1 3 2 诊断结论 ( 1 ) 计时工资的工资水平确定缺少标准。员工工资采用老板与个 人的谈判方式，工资水平的确定很大程度上取决于个人的谈判能力， 同类岗位或相似岗位员工的薪资水平相差较多，造成员工的心理不平 衡。 ( 2 ) 计时工资的薪资模式缺乏激励作用。员工工资采用固定工资， 工资与员工的工作好坏没有关系，造成工作绩效高的员工心理不平 衡，缺少激励效应。 ( 3 ) 销售人员的佣金的计算方法不尽合理。佣金完全按销售任务 的完成比例进行计算，与工作过程无关；采用纯佣金制使销售人员承 担了很大的风险，不利于销售队伍的稳定；销售人员的佣金不能按时 结算，影响销售人员的积极性。 ( 4 ) 员工调资没有明确的机制，同时也没有依据可寻，仅取决于 总经理的决定，员工工资增长的期望值低。 ( 5 ) 根据s h s 公司提供的数据计算，2 0 0 1 年营销人员的月平均收 入为元，其工资水平缺少竞争力，不利于市场开发和产品销售。 ( 6 ) 工资发放不及时，在员工中造成不良影响。 3 1 3 3 优化思路 间 ( 1 ) 改变薪资模式和结构、引入绩效薪资模式并提供薪资晋升空 ( 2 ) 完善佣金提成办法； ( 3 ) 工人计件采用分段计件标准，奖励工作效率高的员工 ( 4 ) 规范员工福利政策。 3 1 4 人力资源培训与开发 3 1 4 1 现状描述 ( 1 ) “s h s 公司”公司领导非常重视员工培训，专门成立了“s h s 公司管理学院”用于员工培训。 ( 2 ) 培训方式有：领导授课、上岗前培训、在岗培训、讨论会、 军训等。 ( 3 ) 培训内容有：先进的管理理念和知识、职业素质教育、规章 制度教育、专业知识技能等。 3 1 4 2 诊断结论 ( 1 ) 缺乏系统的培训开发目标和计划。人力资源部门没有制定针 对各类员工的具体培训目标，没有制定全年度的培训计划。 ( 2 ) 培训内容随意性较大。没有固定的培训内容，往往是一时的 安排。 ( 3 ) 培训方式比较单一。领导培训的时间较多，而聘请各方面外 界专家进行管理知识、营销知识、营销技能、专业技术技能的培训做 得不够。 ( 4 ) 培训时间较多选择在员工休息时间容易引起抱怨。培训时间 没有固定的安排，员工反映培训经常在非上班时间进行，而员工对休 息时间参加培训的收获理解与公司领导有差距，导致好意图不能达到 好效果。 ( 5 ) 培训考核未与薪资相联系，并且也未对晋级加薪产生影响， 因此难以调动员工参加培训的积极性。 3 1 4 3 优化思路 ( 1 ) 制定明确系统的培训开发目标和培训计划； ( 2 ) 保证一定的培训经费，适当聘请有关方面专家授课； ( 3 ) 培训时间应灵活安排，以免影响培训效果； ( 4 ) 采用生动活泼的培训方式，提高员工参加培训的兴趣； ( 5 ) 培训内容因人而宜，重点放在与员工岗位有关的专业技能和 专业知识： ( 6 ) 考核结果应作为加薪晋级的重要依据。 3 1 5 人力资源日常管理 ( 1 ) 员工招聘流程比较规范，但是呈现一种应急状况，缺乏统一 规划性，人才储备不足，导致现在业绩不佳员工缺乏压力。 ( 2 ) 公司领导重视人才，但招聘渠道和形式单一，且公司对招聘 的员工的能力、素质缺乏深入了解和认识，没有科学的评价手段，从 而存在较大的招聘风险，致使招聘的有些人员素质不高。 ( 3 ) 由于各层级的沟通不够及职能部门的执行不力，公司在劳资 关系方面处理欠妥( 工资发放、加班、劳动合同等) ，导致员工意见 较大，影响公司的凝聚力。 ( 4 ) 公司人力资源管理不规范，资料不完整。 3 1 6 组织状况调查 采用问卷调查的方式，对s h s 公司的组织状况进行了调查，调查 结果见表3 3 。 表3 3组织状况调查结果 阻碍因素平均分数平均分数平均分数 ( 营销人员)( 其他人员)( 全体人员) 人员开发不当 2 33 02 8 组织结构混乱 1 43 73 2 控制不当 4 04 34 2 训练欠妥 2 93 33 2 动机低弱 3 85 14 8 创造力低弱 2 73 43 3 群体合作不力 1 34 13 5 管理理念不适当 3 74 14 o 缺少连续性计划 2 43 53 3 和管理发展 目标不清楚 1 24 33 6 报酬不公平 4 15 95 4 调查结果分析 ( 1 ) 组织在员工报酬处理方面不太公平，员工反应较大； ( 2 ) 员工的工作动力不大、积极性不高，没有全心关注和推动组织的 发展； ( 3 ) 组织的管理理念不适当，强调人的消极方面较多，没有充分看到 人的积极的一面； ( 4 ) 在组织上的管理工作方面有差距。 3 2 岗位说明书设计与编制 在工作分析过程中针对不同类别岗位采用了问卷法、面谈法、观 察法和工作记录法，通过整理收集的信息，对岗位说明书进行了设计， 具体方案如下： 3 2 1 岗位说明书编制说明书 岗位说明书的编写是在职务信息的收集、比较、分类的基础上进 行的，是工作分析的最后一个环节。岗位说明书是岗位性质类型、工 作环境、资格能力、责任权限及工作标准的综合描述，用以表达岗位 在单位内部的地位及对工作人员的要求。它体现了以“事”为中心的 岗位管理，是考核、培训、录用及指导员工的基本文件，也是岗位评 价的重要依据。 ( 1 ) 组织结构 公司共设八个部门，分别为：办公室、人力资源部、财务部、品 质部、研发部、生产部、市场部、销售部。 ( 2 ) 岗位设置及分类 在进行工作分析的基础上，对个别岗位进行了调整，并将岗位分成 五类，用该类别英文名的第一个字母表示：a 管理类 ( a d m i n i s t r a t i o n ) ；r 研发类( r e s e a r c h ) ；t 技术类( t e c h n o l o g y ) ： m 营销类( m a r k e t i n g ) ；s - - - 服务与支持类( s e r v i c ea n ds u p p o r t ) p 生产类( p r o d u e t i o n ) 。其中管理类岗位1 9 个，研发类1 个， 技术类6 个，销售类6 个，服务与支持类5 个，具体见表3 4 表3 4 岗位分类一览表 岗位类 岗位类别岗位名称所属部门岗位名称所属部门 别 r 研发 总经理研究开发员研发部 类 高管副总经理化验室主任品质部 品 总工程师质检员品质部 t 质 营销总监质监员品质部 技 办公室主任办公室生车间主任生产部 术 人力资源部经理人力资源部 产 类工艺员生产部 研发部部长研发部 技 a - 部门 品质部部长品质部 术维修主管生产部 经理 管 财务部部长财务部前处理工序工生产部 理 操 市场部经理市场部压片工生产部 类 作 销售