（公共管理专业论文）天津市公务员职业倦怠问题与对策研究.pdf

中文摘要 公务员代表国家和人民行使国家权力，公务员队伍的工作能力和工作态度 直接关系到政府机关的工作质量和效率，关系到各级政府的执政水平和行政管 理能力。2 0 0 4 年1 2 月和2 0 0 8 年4 月由中国人力资源开发网两次发布的中国 职场人士工作倦怠现状调查报告均显示，公务员群体职业倦怠比例较其他职 业相比名列前茅，甚至在2 0 0 4 年还高居榜首，倦怠比例竟高达5 4 8 8 。职业倦 怠问题不仅影响着公务员个体的身心健康，而且还影响着政府的行政效能，甚 至对社会稳定和国家的发展都会产生不良影响，因此公务员职业倦怠问题的研 究具有十分重要的意义。 本研究立足于天津市，通过对3 3 9 名公务员的调查研究，探究公务员职业 倦怠源与职业倦怠感以及职业倦怠感与所导致的职业倦怠后果之间的关系。本 研究在以往研究和个案访谈的基础上，提出研究构思和基本假设，运用问卷调 查深入了解天津市公务员的职业倦怠问题，利用因子分析、显著性分析、相关 分析、多元逐步回归分析等统计分析方法得出以下结论：天津市公务员大部 分表现为中度职业倦怠，极少部分表现为高度职业倦怠。婚姻状况、年龄、 学历、职务、单位类别是与天津市公务员职业倦怠感呈显著相关的人口统计学 变量。公务员管理及制度、工作负荷大、个人职业发展前景模糊、组织内人 际关系问题、个人专业，兴趣、工作家庭冲突、角色冲突、社会期望值过高、 社会经济地位低对天津市公务员职业倦怠感具有预测性，其中公务员管理及制 度最具预测性。公务员职业倦怠感的情感耗竭、人格解体、个人成就感下降 三个维度均对职业倦怠后果具有预测性。 最后，针对分析得到的结论尝试从个体层面、组织层面、社会层面提出干 预建议。个体层面：掌握心理调适方法、构建社会支持系统、降低过高的个 人期望、制定职业生涯规划；组织层面：建立心理测试制度、拓宽职业发展 通道、健全完善激励机制、营造和谐行政环境；社会层面：建立对公务员群 体的合理期望、宣传和提高公务员的公众形象、拓宽公务员心理保健路径、搭 建公务员交流活动的平台。 关键词：天津市公务员职业倦怠感职业倦怠源职业倦怠后果 a b s t r a c t c i v i ls e r v a n t sp e r f o r ms t a t ep o w e ro nb e h a l fo ft h es t a t ea n dp e o p l e t h e w o r k i n ga b i l i t ya n da t t i t u d eo fc i v i l - s e r v a n t - t e a md i r e c t l yd e c i d et h eq u a l i t i e sa n d e f f i c i e n c yo fg o v e r n m e n tw o r ka n da r ec o n c e r n e dw i t ht h er u l i n gl e v e l sa n d a d m i n i s 仃a t i o na b i l i t i e so fg o v e r n m e n ta ta l ll e v e l s n er e p o r to nt h ei n v e s t i g a t i o no f j o bb u r n o u ts t a t u si nc h i n a ，p u b l i s h e db yc h i n ah u m a nr e s o u r c e sd e v e l o p m e n t n e t w o r k ，i nd e c e m b e r2 0 0 4a n da p r i l2 0 0 8 ，s h o w e dt h a tt h ep r o p o r t i o no fc i v i l s e r v a n t s j o bb u r n o u lc o m p a r e dw i t ho t h e ro c c u p a t i o n a lg r o u p s ，i st ot h et o p ，e v e ni n 2 0 0 4 ，i st h ef i r s tp l a c e ，t o pt o5 4 8 8 n l ep r o b l e mo f j o bb u r n o u tn o to n l ya f f e c t s t h ep h y s i c a la n dm e n t a lh e a l t ho fi n d i v i d u a lc i v i ls e r v a n t s b u ta l s o a f f e c t st h e g o v e r n m e n t sa d m i n i s t r a t i v ep e r f o r m a n c e ，e v e ni n f l u e n c et h es o c i a ls t a b i l i t ya n dt h e n a t i o n sd e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，t h er e s e a r c h e so nt h ec i v i ls e r v a n t s i o bb u r n o u ta r d v e r ys i g n i f i c a n t t h er e s e a r c h ，b a s e do nt i a n j i n ，t h r o u g h i n v e s t i g a t i n g3 3 9c i v i ls e r v a n t s e x p l o r e st h er e l a t i o n s h i pb e t w e e ns o u r c eo fj o bb u r n o u ta n dc a r e e rs e n s eo fi o b b u r n o u t ，a n da l s ot h er e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h es e n s eo fj o bb u r n o u ta n do u t c o m eo f j o bb u r n o u t b a s e do nt h ep r e v i o u sr e s e a r c h e da n dt h ec a s es t u d y ，t h er e s e a r c h p r e s e n t ss t u d yi d e a sa n db a s i ca s s u m p t i o n s ，f u r t h e r u n d e r s t a n d st h ep r o b l e mo f t i a n j i nc i v i ls e r v a n t sj o bb u r n o u tb yq u e s t i o n n a i r e ，a n d ，t h r o u g hf a c t o ra n a l y s i s ， s i g n i f i c a n c ea n a l y s i s ，c o r r e l a t i o na n a l y s i sa n dr e g r e s s i o na n a l y s i s ，c o m e st ot h e c o n c l u s i o na sf o l l o w i n g s ：( 1 ) m o s tc i v i ls e r v a n t si nt i a n j i ns h o w e dm o d e r a t eb u r n o u t a n dv e r yf e wo ft h e ms h o w e dt h ee x t r e m eb u r n o u t ( 2 ) t h e r ew a sas i g n i f i c a n t c o r r e l a t i o nb e t w e e nm a r i t a ls t a t u s ，a g e ，q u a l i f i c a t i o n s ，d u t i e s ，u n i tc a t e g o r ya n dt h e s e n s eo fj o bb u m o u to fc i v i ls e r v a n t si nt i a n j i n ( 3 ) c i v i ls e r v a n t s a d m i n i s t r a t i v e s y s t e m ，w o r k i n gl o a d ，t h ed i md e v e l o p m e n tp r o s p e c t sa b o u tt h ep e r s o n a lc a r e e r i n t e r p e r s o n a lp r o b l e m sw i t h i nt h eo r g a n i z a t i o n ，i n d i v i d u a lp r o f e s s i o n a l s ，i n t e r e s t s ， w o r k - f a m i l yc o n f l i c t ，c o n f l i c to fr o l e s ，h i g hs o c i a le x p e c t a t i o n sa n dl o ws o c i o e c o n o m i cs t a t u so fc i v i ls e r v a n t si nt i a n j i nf o r e c a s tt h es e n s eo fb u r n o u t ，e s p e c i a l l y t h ec i v i l s e r v a n t a d m i n i s t r a t i v e s y s t e md o e s ( 4 ) a m o n gt h es e n s eo fb u r n o u t ， e m o t i o n a l e x h a u s t i o n ，d e p e r s o n a l i z a t i o na n dr e d u c e dp e r s o n a la c c o m p l i s h m e n t f o r e c a s tt h eo u t c o m eo fb u r n o u t a tl a s t ，w ep r o p o s e di n t e r v e n t i o n s u g g e s t i o n sf r o mt h ei n d i v i d u a ll e v e l ， o r g a n i z a t i o n a ll e v e la n dt h es o c i a ld i m e n s i o n ( 1 ) i n d i v i d u a lc i t ys e r v a n ts h o u l dm a s t e r p s y c h o l o g i c a la d j u s t m e n tm e t h o d s ，b u i l ds o c i a ls u p p o r ts y s t e m s ，l o w e rt h eh i g h p e r s o m le x p e c t a t i o n sa n ds c h e m eo u ta c a r e e rp l a n ( 2 ) p u b l i co m a n i z a t i o ns h o u l d e s t a b l i s hp s y c h o l o g i c a lt e s t i n gs y s t e m ，b r o a d e nt h ec a r e e rd e v e l o p m e n tc h a n n e l s ， p e r f e c ti n c e n t i v es y s t e ma n dc r e a tah a r m o n i o u sa d m i n i s t r a t i v ee n v i r o n m e n t ( 3 ) s o c i a lo r g a n i z a t i o ns h o u l de s t a b l i s h ar e a s o n a b l ee x p e c t a t i o nt oc i v i lg r o u p s ， p r o p a g a n da n di m p r o v et h ep u b l i ci m a g eo f c i v i ls e r v a n t s ，l a u n c hm e n t a lh e a l t hw e b s i t ea n db u i l dc o n t a c t i n gp l a t f o r mf o rc i v i ls e r v a n t st op a r t i c i p a t em k e yw o r d s ：c i t yo f t i a n j i n ，c i v i ls e r v a n t ，j o bb u r n o u t s e n s e ，s o l i c eo f j o bb u r n o u t ， o u t c o m eo fj o bb u r n o u t 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得叁盗盘堂或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论支作者签名：易黟珲签字同期：删年矿月谚日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤洼盘鲎 有关保留、使用学位论文的规定。 特授权苤鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名：易彳瞄 签字同期：沙踔占月r 导师签名：弘f 夏手白 签字f 1 期：山神君年多月分日 第一章绪论 1 1 研究背景 第一章绪论 职业倦怠( j o bb u r n o u t ) 的研究始自于f r e u d e n b e r g e r ( 1 9 7 4 ) 和m a s l a c h ( 1 9 7 6 ) 等 人，当时主要基于那些在服务业及医疗领域人们的经历，因为这些职业属于情 绪性工作( e m o t i o n a lw o r k ) ，具有较多的人际压力源存在，长年精力耗损，工作热 诚容易逐渐消退，进而产生对入漠不关心以及对工作抱持负面态度的症候。从 国外经验看，一些发达国家职业倦怠在上世纪7 0 年代达到高峰，现在己开始 衰减。我国目前正处于社会变革转型阶段，经济快速发展，组织变革速率加快， 职业不稳定加剧，使得各行各业对工作感到前所未有的压力，职业倦怠也正在 渐渐向我们袭近。中国已经进入职业倦怠现象高峰期，职业倦怠已成为中国社 会的“流行病”。 2 0 0 5 年4 月2 7 日第十届全国人民代表大会常务委员会第十五次会议通过的 中华人民共和国公务员法指出：公务员是指依法履行公职，纳入国家行政 编制，由国家财政负担工资福利的工作人员。公务员无疑是一个让很多人都羡 慕的群体。在“智联招聘”进行的一项职业吸引力调查中，有3 2 的公众表示 “如果有机会，一定去做公务员”。因此，公务员群体理所应当对职业倦怠这一 “流行病”具有很高的免疫能力。 然而，2 0 0 4 年1 2 月和2 0 0 8 年4 月由中国人力资源开发网两次发布的中 国职场人士工作倦怠现状调查报告均显示，公务员群体职业倦怠比例较其他 职业相比名列前茅，甚至在2 0 0 4 年还高居榜首，倦怠比例竞高达5 4 8 8 。 一边是吸引力很强的职业，一边是职业倦怠比例很高的职业，公务员职业 集两者于一身。这种现象应该引起我们深刻的思考。 伴随着我国政治体制改革的进一步深化，作为代表国家和人民行使公共权 力的公务员，时代赋予了他们艰巨的社会责任和历史使命，同时也面临着前所 未有的挑战和压力。职业倦怠不仅影响着公务员个体的身心健康，而且还影响 着政府的行政效能，甚至对社会稳定和国家的发展都会产生不良影响。因此， 公务员群体的职业倦怠以及所导致的不良后果已成为一个急待解决的现实问 题。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 第一章绪论 综观工作倦怠的研究状况，无论是在理论方面还是在实证研究方面，国外 均取得了丰硕的成果，但是这些成果都是在西方文化背景下获得的。不言而喻， 在不同的文化背景下，并非所有的结论都可以被类似的理解；国内学者对公务 员的研究多集中在研究公务员的工作压力、公务员的心理健康、工作满意度等 几个方面，并且国内已有对公务员职业倦怠的研究大多只是在理论上泛泛探讨， 对公务员的职业倦怠感、职业倦怠源、职业倦怠后果的相关研究尚不多见。所 以本课题以公务员为主体，研究该群体的职业倦怠状况及其与前因和后果的联 系，对于推动公共部门人力资源管理的相关研究有着重要的理论意义。 1 2 2 实践意义 在全面建设小康社会，构建社会主义和谐社会的时代背景下，党的十六大 四中全会提出了加强党的执政能力建设的要求。公务员队伍的工作能力和态度 直接关系到党的执政水平和国家的管理能力。建设高素质的公务员队伍，是加 强党的执政能力建设的关键措施，也是中国特色社会主义事业繁荣兴旺、国家 长治久安的重要保证。 天津市作为我国的直辖市，在历史经济发展的过程中一直处于城市定位不 明晰的状态，直至2 0 0 6 年3 月，“北方经济中心”正式被冠名在天津市上，作 为环渤海经济圈的龙头城市，中国新一轮改革开放的最前沿，天津面临着空前 的发展机遇和创新挑战，成为众多经济、社会热点的集聚之地。天津市公务员 的工作质量和工作效率直接决定机关工作的质量和效率，关系到能否卓有成效 地管理各项社会事务，关系到天津的发展和滨海新区建设能否顺利进行。因此 研究天津市公务职业倦怠问题并提出相应的对策建议对于天津市建立廉洁高 效、运转协调、行为规范的行政体系具有非常重要的现实意义。 1 3 论文框架与研究特色 1 3 1 论文框架 本论文共分为六个章节： 第一章：绪论。主要介绍研究背景、意义和本论文的框架。本章主要通过 对研究背景与意义的阐述为切入点，明确研究目的，通过论文框架介绍整篇论 文研究的主要内容与内容组织的逻辑关系，并总结研究特点。 第二章：公务员职业倦怠基本理论。通过梳理职业倦怠的概念与相关理论， 归纳出职业倦怠的特征；并在此基础上以职业倦怠前因变量、后果变量和相应 干预策略为重点，对相关文献进行了检索、归纳与分析，以建立整篇论文完整 研究架构的理论基础；同时，对国内外公务员范围的界定进行区分，并对公务 员职业倦怠的相关研究进行汇总；最后，综合评述了职业倦怠研究的发展趋势。 2 第一章绪论 第三章：研究设计与社会调查。首先，在把握公务员职业倦怠的国内外相 关理论的基础上，明确研究构思，设计研究流程，继而进行有关研究主题的个 案访谈，并将国内外的相关文献的研究结果和个案访谈的结论相结合，提出本 研究的基本假设；其次，详细介绍研究对象的情况、调查问卷的编制、发放和 回收的过程，并对本论文所选择的统计方法进行了详尽的阐述。 第四章：天津市公务员职业倦怠状况的统计分析。本章运用统计分析方法 对问卷获得的数据进行处理与分析，利用信度与效度分析、因子分析、描述统 计分析、显著性分析、相关分析、多元逐步回归分析等方法与技术对研究假设 进行检验，并对检验结果进行分析和讨论，最后得出有关天津市公务员职业倦 怠感、职业倦怠源、职业倦怠后果及其之间关系的主要结论。 第五章：天津市公务员职业倦怠对策建议。这一部分主要针对本论文的研 究情况和主要结论，从个体、组织和社会三个层面提出改善天津市公务员职业 倦怠的对策建议。 第六章：结束语。在全面总结本论文的基础上，指出本论文研究的局限和 存在的不足，并对进一步的研究做出展望。 总结论文框架如图1 1 所示： 第一章绪论 图1 - 1论文框架图 4 第一章绪论 1 3 2 论文研究特色 本论文的研究特色主要体现在以下三个方面： 一、问卷量表的不同来源，增强了研究的科学性。本研究的调查问卷的三 个组成部分分别来源于m a s l a s h 职业倦怠感量表、河南大学李怀玉老师的职业倦 怠后果量、根据半开放式的深度访谈搜集问卷项目，进而整理出的职业倦怠源 量表。这份分别来源于国外、国内学者和作者本人的调查问卷是理论和实践有 机地结合在一起的产物，增强了本研究的科学性。 二、系统地对公务员职业倦怠感、倦怠源、倦怠后果三者关系展开研究， 使得所提建议具有针对性。由于职业倦怠的研究在我国起步较晚，最早关于公 务员职业倦怠的文献始于2 0 0 3 年。关于干预对策的研究就更晚，虽近年已有学 者关注，但干预建议的提出只是有纯粹的通过职业倦怠感的测量而进行的泛泛 而谈。本研究通过对倦怠感、倦怠源、倦怠后果三方面的测量，进行统计分析， 提取出真正对天津市公务员有影响的倦怠源，最后根据所提取出的倦怠源针对 性的提出干预建议。 三、综合运用比较研究、个案访谈、 计分析等分析方法与s p s s11 5 软件技术， 入探讨与分析。 问卷调查、描述性统计分析、多元统 对天津市公务员职业倦怠问题进行深 第二章公务员职业倦怠基本理论 第二章公务员职业倦怠基本理论 2 1 职业倦怠理论概述 三十多年来，职业倦怠一直是理论界和实践界关心的议题。关于职业倦怠的 研究文献延伸到很多领域，很多学者的研究角度也存在差异。 2 1 1 职业倦怠的概念 虽然在过去的3 0 余年里与职业倦怠相关的新闻报道和研究文献不断增多， 但到目前为止，学者们仍未能就职业倦怠的概念界定达成一致性意见。1 9 8 1 年， 第一届国际职业倦怠研究会在美国费城召开，c h r i s t i n am a l s c h ( 19 8 2 ) i j1 用了l5 种 不同定义：p e l m a n & h a r t m a n ( 1 9 8 2 ) 更是指出当时至少有4 8 种不同的定义。1 可见， 职业倦怠已经成为多学科研究的对象，众多学者从不同角瘴对它进行了理论和 实证研究。 j o bb u r n o u t 的中文译法很多， 如“职业倦怠 、“工作倦怠 、“工作耗 竭”、“职业枯竭”等。纽约临床心理学家f r e u d e n b e r g e r 被认为是现代心理学关 于职业倦怠研究的创始人。1 9 7 4 年，他在“j o u r n a lo f s o c i a li s s u e s 发表的一篇 名为“人事倦怠”的文章里面首次采用“倦怠 一词来描述在服务业及医疗领 域中的个体所体验到的一组负性症状，如情绪低落、身体疲劳、工作卷入程度 降低、对待服务对象冷漠的态度和降低的个人成就感等。2m a s l a e h 等人则从心 理与社会环境的角度来探讨工作中的情感压力，重点探讨工作环境与职业倦怠 感的关系。可以说，2 0 世纪7 0 年代属于职业倦怠感研究的探索阶段，采用的 方法主要是访谈、案例分析、现场观察等定性方法。8 0 年代，系统的实证研究 逐渐增多，其中最具有代表性的当数m a s l a c h 和j a c k s o n 的研究，他们提出了职 业倦怠感的多维概念，3 即倦怠感包括情感耗竭( e m o t i o ne x h a u s t i o n ) 、人格解体 ( d e p e r s o n a l i z a t i o n ) 、个人无效能感( i n e f f e c t i v e n e s s ) 。情感耗竭反映了职业倦怠 感的压力维度，描述了个体感到自己有效的身心资源过度透支，表现出没有精 力、过度疲劳等现象，人格解体反映了职业倦怠感的人际交往维度，描述了个 体以一种负性的、冷漠的或是极端逃避的态度去面对服务对象或工作，表现出 易怒、消极、缺乏情感投入等现象，个人无效能感反映了职业倦怠感的自我评 价维度，描述了个体感到无能、工作没有成效，表现出士气低下、缺乏成就感 l 陈亮霖，应用熵理论分析工作倦怠来源、缓解和传播途径，国立高雄第一科技大学，2 0 0 3 年7 月 2f r e u d e n b e r g e r , h j s t a f f b u r n o u t j o u r n a lo f s o c i a l i s s u e s ，1 9 7 4 ，3 0 ( 1 ) ：1 5 9 1 6 5 3 m 雒l hc ，j a c k s o n ：t h em e a s u r e m e n to f e x p e r i e n c e db u r n o u t , j o u r n a lo f o c c u p a t i o n a lb e h a v i o r , 1 9 8 1 ，2 ：9 9 1 1 3 6 第二章公务员职业倦怠基本理论 等现象。这个多维的概念，不仅精确地描述了倦怠感中的压力成分，而且还考 虑了由压力所导致的个体对他人和自我的反应与评价，因而也就奠定了其在职 业倦怠感研究中的主导地位。2 0 世纪9 0 年代，实证研究逐渐深入，表现在： ( 1 ) 职业倦怠感研究逐渐扩展到服务业以外的职业领域，如警察等；( 2 ) 开 始采用较为复杂的研究方法与统计工具，如结构方程、追踪研究，以探讨个体 及组织因素对职业倦怠感的影响，以及倦怠感各维度之间的内在联系；( 3 ) 开 始探讨如何进行干预，以缓解个体的职业倦怠感。 2 1 2 职业倦怠的特性 职业倦怠主要具有以下六点特性： 一、社会性。职业倦怠的产生与一定的社会背景环境有关。随着社会发展， 人们的工作环境发生了巨大的变化，许多发达国家都先后进入了倦怠社会，如 美国、日本。职业倦怠问题根源于经济趋势的剧烈变化、新兴科技的高速发展 以及管理哲学的转变，可以说这种不可逆转的社会环境变革是职业倦怠产生的 根源。 二、行业性。职业倦思多友生征助人仃业，巾且妪些仃业阴员工表现出的倦 怠程度也相对较重。助人行业的特点是，以人为服务对象，如服务行业、医疗 卫生行业和教育界等人力资源密集型行业。这类行业的工作人员与人接触频率 较高，高密度的人与人之间面对面进行交流，需要不停地应对与客户、病人、 学生、同事的各种关系。从业人员更需要投入极大的敬业精神，更长的工作时 间，以及更大的工作量来完成更复杂的工作。 三、累积性。一职业倦怠并非是个体对某一特定事件的即时反应，而是在较 长一段时期里，对工作中所遇到的问题，在情绪上产生的一种低强度递进的反 应过程。职业倦怠最初以应激的形式出现，在很长一段时间里，个体可能察觉 到这种应激，也可能察觉不到，逐渐地，个体感到情绪上的疲惫，对待他人和 工作的态度也开始改变，这个过程最终导致职业倦怠。 四、失衡性。职业倦怠是一种与感觉、态度、动机和期待有关的内在心理 现象。当个体对付出和获得感觉严重失衡、期望目标和现实结果长期失衡时， 就会产生倦怠。努力是无效的，工作是无穷的，慢慢的幻想破灭过程开始，直 到个体没有剩下什么可以付出，就会产生倦怠感。职业倦怠是一种与工作密切 有关的综合症。 五、枯竭性。个体一旦形成职业倦怠，其自身表现出身心两方面负向的改变。 情绪的枯竭，与工作有关的正面情绪，诸如热情、敬业、安全感和快乐等，逐 渐被愤怒、焦虑和沮丧所代替。身体的枯竭，离健康越来越远，身感疲劳不堪， 长期处于亚健康的状态，甚至导致过劳死。 六、低效性。职业倦怠使人们感觉以往十分重要而有意义的工作逐渐变得枯 7 第二章公务员职业倦怠基本理论 燥乏味而失去意义；人们对工作的责任感也逐渐消退；不再为探寻改进效率进 行工作创新，而仅仅是应付工作，所以即使感觉为了工作而筋疲力尽，换来的 却是工作效率的降低、服务对象的不满。易迁怒于他人，情绪波动大。遇到不 顺心的事，就发脾气、沮丧、抑郁、苦闷。嫉妒心强，缺乏热情和活力，精神 不振。 2 1 3 职业倦怠的前因变量研究 通常在相互联系的现象中间存在着一定的因果关系，这时就把其中起着影 响作用的现象具体化，通过一定的标志反映出来，这样的标志称为前因变量。 在职业倦怠的研究中，引起职业倦怠的原因即为前因变量。根据目前研究导致 个体产生职业倦怠感的前因变量很多，大致可以分为三大类：一是工作和职业 特征因素，包括角色冲突与角色模糊、工作超负荷、职业类型等；二是组织因 素，包括组织的奖惩体系、组织支持、组织给予员工的参与程度、组织变革等； 三是个体因素，包括内外控、自尊水平、自我效能感、个体期望值等。j 此外i 一些人口学变量也会对职业倦怠感产生影响。 一、工作负荷。在对应激与倦怠关系的研究中，工作负荷是人们首先予以 关注的一个变量。m i c h a e l ( 1 9 9 1 ) 发现，新教师在前三年的工作负荷能显著的预测 其情感耗竭的程度。h i l l h o u s e 等( 2 0 0 0 ) 对医院实习生而言，对应激增加的感知与 倦怠的增加有关。同样是在医护领域，有研究证明护士的工作负荷所服务的患 者人数与其倦怠程度相关。( c o f f e y ，2 0 0 1 ) 。对其他行业人员的研究中也发现， 感知的工作负荷、角色模糊、角色冲突、自治和奖赏的公平性与耗竭的相关都 达到显著性水平，而其中工作负荷是最有力的预测变量( m o o r e ，2 0 0 0 ) 。 二、工作控制感。g o l d s 考察了教师倦怠与其对学生的控制能力之间的关系， 结果发现那些在学生控制方面有困难的教师具有高的人格解体分数和低的个人 成就分数。l i e t e r & r o b i c h a n d 在对军事航天技术人员的研究中发现控制与情感耗 竭具有密切关系，对工作要求、环境资源具有高控制的被试体验到较少的情感 耗竭。 三、工作要求。在考察工作应激与倦怠的关系时，有学者对工作应激进行 了分类，具体考察某一类应激形式与倦怠或其具体维度之间的关系。如i v e r s o n 等( 1 9 9 8 ) 将工作应激分为工作负荷和角色压力两个方面，通过研究发现工作负荷 导致情感耗竭，而角色压力对倦怠的三个维度都有影响。d e m e r o u t i ( 2 0 0 0 ) 等则将 工作应激分为工作要求和工作资源两个方面，其实证研究表明工作要求如病人 的要求、时间压力能够预测情感耗竭，工作资源如奖赏不足和缺乏参与能够预 测个体的非投入性行为。与此相似，h o b f o l l ( 2 0 0 0 ) 的研究表明工作应激源能够预 4 m 髂l a c hc ，s c h a u f e l iw b ，l e i t e r ：j o bb u r n o u t la n n u a lr e v i e wo f p s y c h o l o g y ，2 0 0 1 ，5 2 ：3 9 7 4 2 2 第二章公务员职业倦怠基本理论 测情感耗竭，而资源匮乏预测个人成就，上述两个因素都能够预测人格解体。 最近，z a p f ( 2 0 0 1 ) 在对比利时教师的研究中发现，高的工作要求与倦怠密切相关， 特别是与情感耗竭关系密切。 四、人格变量。n a g y ( 1 9 8 2 ) 对教师的研究未能发现人格类型。以人格与倦怠 的显著相关。g e r r y & r o b e r t 在对加拿大警察的研究中则发现，明尼苏达多相人 格调查表( m i n n e s o t am a l t i p h a s i cp e s o n a l i t y , 简称m m p i ) 中的自我力量、控制和量 表与倦怠的各因素相关显著。此外，c h a n g 等( 2 0 0 0 ) 发现，乐观的人格特质能独 立的预测个体的倦怠水平，而且人格变量对于倦怠的解释效力比起应激变量更 强。m i l l s & h u e b n e r ( 1 9 9 8 ) 采用大五人格模型( 人格五因素模型，为了突出强调该 人格模型中每一维度的广泛性，后来被人格研究者们称为“大五”。这五个维度 因素是神经质、外向性、开放性、宜人性和责任心。) 考察人格与倦怠之间的关 系，相关分析表明神经质与情感耗竭、人格解体和降低的个人成就感相关，外 向性与情感耗竭和降低的个人成就感相关，宜人性与情感耗竭和人格解体相关，： 责任心与情感耗竭相关b 但是在层级回归中，只有外向性能够预测情感耗竭和 降低的个人成就感，宜人性预测人格解体，责任心和开放性的预测作用未得到 证实。遗憾的是，该文未考察神经质对于倦怠的预测作用。a r n o l d & b a k k e r ( 2 0 0 6 ) 对8 0 名咨询志愿者的研究发现，大五人格模型与倦怠之间存在显著关系，情感 稳定性与情绪衰竭显著相关；人格解体与情绪稳定性、外向性和自主性相关； 个人效能感与外向性和情绪稳定性相关。坎贝尔( j e c a m p b e l l ) 认为，在涉及工 作绩效行为时存在着两种方式：一种是涉及到任务效率而促进工作绩效的行为； 另一种是通过其他方式促进工作绩效的行为。k o b a s a 采用回溯性设计，以过去 三年经历巨大压力的1 6 1 位公司管理人员为研究对象，研究压力、生活事件对 疾病的影响，结果发现，具有坚韧性信念的人，较少发生心理和生理疾病。接 下来，k o b a s a 等采用前瞻性设计，仍以经历各种压力事件的经理人员为被试， 结果显示，压力生活事件、遗传易感性对疾病症状有正向预测作用；而坚韧性 和体育锻炼可以保护个体免于由应激导致的疾病。 。 五、自我效能感。有部分研究关注于自尊或自我概念与倦怠之间的关系。 n d e r s o n & 1 w a n i c k e ( 1 9 8 4 ) 发现教师的自尊与情感耗竭和人格解体相关。 h u g h e s ( 1 9 8 7 ) 发现高自我概念和职业胜任感的个体能够更有效的应对应激事件， 从而体验到最低程度的倦怠。也有研究考察了自尊的不同侧面与倦怠之间的关 系，如i t r a v e r s 等0 9 9 4 ) 将教师的职业自尊分为职业胜任感、职业满意感和个人胜 任感三个方面，发现这三个方面都与倦怠呈显著的负相关。v i l l a & c a l v e t e ( 2 0 0 1 ) 也从不同的侧面考察教师的职业自我概念与倦怠之间的关系，得到了与之相似 的结果。具体来讲，职业自我概念中与学生的关系、满意感与情感耗竭的相关 显著，人际感知和与学生的关系对个人成就感因素有影响，而与学生的关系和 满意感对人格解体因素有影响。尽管l e i t e ( 1 9 9 2 ) 认为自我效能是职业倦怠的一 q 第二章公务员职业倦怠基本理论 个核心的整合性变量，但相关的实证研究并不多，且主要集中在教育领域。 s c h w a b 等( 1 9 8 6 ) 发现教师的效能感能够预测其倦怠水平，低效能感的教师最有可 能退出教师这一职业。p e r r e w e 等( 2 0 0 2 ) 在九个国家或地区德国、美国、法国、 中国香港、巴西、日本、以色列、中国和斐济的跨文化研究中发现，一般自我 效能感都与倦怠呈负相关，而且在其中八种文化中，自我效能感都能中介角色 冲突、角色模糊和倦怠之间的关系。 六、上级支持。尽管社会支持与倦怠之间具有直觉上的关系，但是关注两 者之间关系的研究还是比较少的。( 在1 0 5 0 篇文献中，约有1 4 0 篇左右) ，其中直 接讨论两者之间关系的文献只有约1 0 ，( p i n e s ，e ta l ，2 0 0 2 ) 大多数研究都考察 了不同来源，如管理者、同事、朋友、家庭、配偶的社会支持的作用，如c o f f e y ( 2 0 0 1 ) 的研究证实，来自管理者和同事的支持对于缓解倦怠具有作用。在这些研究中， 有些只是证明了一种支持来源的调节作用，却未能证明其它支持来源的调节作 用，p i n e s 等( 2 0 0 3 ) 在四种不同的文化群体中对社会支持的六种机能倾听、技术支 持、技术挑战、情感支持、情感挑战、分享社会现实与倦怠之间的关系进行了 考察，结果发现，在不同的文化背景下，六种不同的社会支持的功能都是非常 重要的，倦怠与支持的可利用度的相关要高于其与被试所认为的支持的重要性 的相关。在不同的文化中，不同支持功能的重要性和可利用度不同，他们与倦 怠的相关程度也有差异。 2 1 4 职业倦怠的后果变量研究 后果变量即由前因变量变动的影响而发生变动的某项标志。在职业倦怠的 研究中，由职业倦怠引起的心理、生理、行为等不良现象称为职业倦怠的后果 变量。职业倦怠的后果是非常严重的，倦怠不仅侵蚀着员工的心灵，也破坏着 他们的健康、应对能力和生活风格，与此同时，还导致个体工作绩效的下降、 影响组织的生存和发展。值得注意的是，c h e r m i s s ( 1 9 9 2 ) 的研究表明，个体在职 业生涯的早期所经历的倦怠并不必然产生重要的、长期的负面影响，但在随后 的职业阶段中经历的倦怠所导致的后果却颇为严重。倦怠不仅影响个体的生理 健康和心理健康，还会影响个体的工作绩效。有研究表明教师的教学有效性 ( b l a s e ，1 9 8 6 ) 会由于倦怠而降低。众多考察倦怠后果的研究都采用个体自我评定 的绩效作为效标，i v e r s o n 等( 1 9 9 8 ) 的研究则突破了这一限制。在其研究中，他们 考察了病人对护理工作的满意度和护理人员的倦怠程度之间的关系。结果发现， 耗竭程度高的护理人员所在病房病人的满意度低，也就是说，护理人员的倦怠 状况严重影响了其护理工作的质量。通常，倦怠对于工作满意感的不良影响还 会表现为一种“溢出”效应，也就是说，倦怠的消极后果有可能会弥漫到工作 之外，把情感耗竭等负性体验带入到家庭生活和朋友交往之中，从而影响家庭 和朋友交往。d e m e r o u t i ( 2 0 0 2 ) 也发现，个体的倦怠影响其一般性的生活满意感。 1 0 第二章公务员职业倦怠基本理论 2 1 5 职业倦怠的干预研究 职业倦怠问题日益引起人们的重视，倦怠的预防和干预也提上了研究日程。 各种各样的介绍自我完善的方法和技术的杂志和书籍在书店中随处可见，但是 m a s l a c h ( 1 9 9 7 ) 认为，这些自我完善的书籍对于解决倦怠问题是远远不够的。她 强调指出，对于倦怠的预防和干预，应当同时关注于个体和工作场所两个方面， 而不仅仅是关注员工自身。介绍了解决倦怠问题的两种策略，即个体策略和组 织策略，如图2 1 所示。 个人策略 起始于个人 转变为群体方案 与组织相联系 影响到相 关的不匹配 干预过程的后果 组织策略 起始于组织 转变为组织方案 与个人相联系 图2 1 职业倦怠m a s i a c h 干预模型 上述过程既可以用于倦怠的危机干预，也可以用于倦怠的预防。在危机干 预中，倦怠已经是客观现实，而预防则着眼于倦怠未来发生的可能性。前者的 目标是要解决现实问题，后者的目的在于降低未来倦怠的风险并促进个体成长。 但不论是在哪种情况下，问题解决的过程都是基本相同的。由于问题都是来源 于个体与工作的不匹配，所以解决措施需要把工作环境和个体因素同时联系起 来。2 0 0 0 年的( ( c l i n i c a lp s y c h o l o g y ) ) 临床心理学杂志的专刊专门讨论了倦怠的 干预与治疗问题。但是该专刊中的文章主要集中于理论上的阐述和个案研究的 报告，而未能提供关于各种干预策略和技术的具体研究。对倦怠干预方案有效 性的早期研究表明，干预能够降低情感耗竭水平，但多数研究都未能证明干预 对人格解体和个人成就感的积极作用。这些干预方案的一个明显不足就是前后 测的间隔时间太短。g o r t e r 等( 2 0 0 1 ) 的一项研究长达1 年，克服了这一局限。g o r t e r 等( 2 0 0 1 ) 等通过一个职业咨询干预方案来对牙医的倦怠水平进行干预，结果在倦 怠的三个因素上都呈现出了干预的积极效应，但干预效果的持续时间很短，一 年后就消失了。在另一项研究中，g o r t e r 等( 2 0 0 1 ) 发现干预计划对被试者确实具 1 1 第二章公务员职业倦怠基本理论 有改善作用，但是随着时间的推移，干预效果逐渐消失，而那些依据自身情况 采取干预措施的牙医却能长期受益。 2 2 公务员范围的界定 2 2 1 世界各国公务员范围的界定 由于世界各国文化背景、历史传统、社会制度的不同，因而赋予了公务员 不同的内涵和外延。依据各国对公务员内涵的不同理解，公务员范围的界定大 致可以分为三种类型。 一、小范围型。以英国为代表。公务员仅指中央政府系统非选举产生和非 政治任命的事务官( 业务类工作人员) ，其他公职人员不称作公务员，如政务官、 议会工作人员、其他公共部门的工作人员以及地方公共部门的工作人员。这种 范围同国家公务员法规的适用范围相一致。许多英联邦国家也基本属于此类型。 二、中等范围型。以美国为代表。中央政府中所有的公职人员，包括政务 官和事务官都称为公务员，但适用于国家公务员法规的只是事务官。在实行联 邦制的国家中，联邦政府工作人员称为联邦公务员，州政府的工作人员称为州 公务员，地方政府工作人员称地方公务员。德国和其他联邦制国家多属此类型。 三、大范围型。以法国为代表。把从中央到地方的所有公职人员统称公务 员。如法国公务员范围就包括从中央到地方政府机关的公职人员、国会除议员 以外的工作人员、法官、检察官、国有企业和事业单位的工作人员。其中，仅 有“一般职”公务员即政府系统中非选举产生和非政府任命的工作人员( 事务官) ， 才能适用国家公务员法规。