（工商管理专业论文）株硬集团钽铌事业部员工激励机制研究.pdf

si 三0 乏二l i 原创性声明 1 i i i i i l l l l l l l l l l l l u l l l l l l1 i l l l l l l l l l l l ll i l l 删 y 1718 9 9 9 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 日期：兰咀年卫月旦日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名： 日期：丝年旦月挈日 摘要 随着社会发展和知识经济的到来，人力资源己经成为企业第一重 要的战略资源。而作为人力资源管理体系的重要组成部分，如何有效 地激励员工、建立起科学合理的激励机制，直接决定着人力资源管理 的成败，是提升企业核心竞争能力的一个关键命题。 近些年来，随着国有企业的重组改制、结构调整与业务整合步伐 的不断推进，很多企业技术装备水平不断提高，生产规模不断扩大， 企业适应市场竞争的改革在进一步深化。但与之不相称的是，有的国 有企业人力资源管理体制不健全的问题非常突出，员工工作满意度 低、执行力不强、创新性不够、绩效水平低下、人才流失率较高现象 普遍存在。可以说企业人力资源开发管理正在经历一个新的挑战，如 不相应地推进科学管理，建立起系统的员工激励机制，充分发掘人的 积极因素，培养高素质的员工队伍，企业的快速发展将受到严重束缚。 本文从株硬集团钽铌事业部员工激励现状出发，深入分析了激励 机制方面存在的主要问题，运用激励的基本理论，有针对性地提出了 适合该单位的新机制和新措施，以达到提高企业的绩效管理水平，充 分调动员工的积极性的目的，为企业的持续快速发展提供人力资源动 力保障。其次，本文在解决该单位目前所面临激励问题的同时，揭示 了国有企业员工激励机制的一般规律，对其它国有企业实现员工有效 激励提供了一些可供借鉴的思路和方法。 关键词株硬集团，人力资源，激励机制 a b s t r a c t h u m a nr e s o u r c e sh a v eb e c o m ea ni m p o r t a n ts t r a t e g i c a lr e s o u r c e si n t h ef i r s tp l a c ei nae n t e r p r i s ew i t ht h ed e v e l o p m e n to fs o c i e t ya n dt h e c o m i n g o fk n o w l e d g e a b l ee c o n o m y t h a tt h ee s t a b l i s h m e n to fas c i e n t i f i c a n dr e a s o n a b l ee x c i t a t i o nm e c h a n i s mt o e f f e c t i v e l yu r g ei t ss t a f fa n d w o r k e r st ow o r kh a r di sai m p o r t a n tp a r to ft h ef o r m a t i o no fh u m a n r e s o u r c e se n g i n e e r i n gs y s t e m ，w h i c hd i r e c t l yd e c i d e st h ee f f e c to fh u m a n r e s o u r c e se n g i n e e r i n ga n dt h u si sak e yt o p i cf o rt h er a i s eo fk e r n e l c o m p e t i t i o ns t r e n g t ho f ae n t e r p f i s e i nr e c e n ty e a r s ，w i t ht h ec o n t i n u o u sa d v a n c eo fr e f o r m a t i o n ，s y s t e m c h a n g e ，s t r u c t u r er e g u l a t i o na n db u s i n e s sc o n s o l i d a t i o n o ft h en a t i o n a l e n t e r p r i s e s ，t h el e v e li nt e c h n o l o g ya n de q u i p m e n to fm a n ye n t e r p r i s e si s s t e a d i l yi m p r o v e da n dt h e i rp r o d u c t i o ns i z ei sc o n s t a n t l ye x p a n d e da s w e lla st h er e f o r m a t i o ni si nm o r ei n t e n s i f i c a t i o nt oa d a p tt h es i t u a t i o no f m a r k e tc o m p e t i t i o n i nc o n t r a s tw i t ht h es i t u a t i o nm e n t i o n e da b o v e ，t h e m a t t e ri nh u m a nr e s o u r c e se n g i n e e r i n gs y s t e mi ns o m ee n t e r p r i s e si sf a r f r o ms t r e n g t h e n i n g t h e r e f o r e ，m a n yp r o b l e m so c c u ri nt h e s ee n t e r p r i s e s ， s u c ha sl e s ss a t i s f i c a t i o no ft h ew o r kd o n eb yt h es t a f fa n dw o r k e r s 1 a w e r e x e c u t i o no ft h er u l e sa n dr e g u l a t i o n s ，i n s t r u c t i o n sf r o mt h em a n a g e m e n t o f e n t e r p r i s e s ，p o o ri n n o v a t i b i l i t y l a w e rp e r f o r m a n c e ，m a n yp e r s o nw i t h a b i l i t yq u i t e df r o mt h ee n t e r p r i s e im a ys a yt h a tt h eh u m a nr e s o u r c e s e n g i n e e r i n g o ft h ee n t e r p r i s ei sf a c i n gan e wc h a l l e n g e w em u s tp u s h o ns c i e n t i f i ca d m i n i s t r a t i o na c c o r d i n g l ya n de s t a b l i s ha ne f f e c t i v e e x c i t a t i o nm e c h a n i s mt ot h es t a f fa n dw o r k e r sa sw e l la ss u f f i c i e n t l y e x h u m et h ep o s i t i v ef a c t o r so fh u m a n b e i n ga n d t r a i nat r o o p so fs t a f fa n d w o r k e r sw i t hh i g hq u a l i t y o t h e r w i s e ，t h eq u i c kd e v e l o p m e n to fa n e n t e r p r i s ew i l lb es e r i o u s l yf e t t e r e db yt h eh u m a ne n g i n e e r i n g t h i st h e s i sa n a l y z e dd e e p l yz c ct a n t a l i u m n i o b i u mb u s i n e s se n t i t y f o rt h em a i np r o b l e m se x i s t e di nt h ea s p e c ti ne x c i t a t i o nm e c h a n i s m a c c o r d i n gt o i t sa c t u a l i t i e s p u tf o r w a r dn e wm e c h a n i s ma n dn e w m e a s u r e si nc o n f o r m i t yw i t ht h ea c t u a l i t i e si nt h ee n t i t yi nu t i l i z a t i o no f t h ef u n d a m e n t a lt h e o r yi ne x c i t a t i o n w h i c hi sa i m e da tt h er a i s eo ft h e l e v e lo fp e r f o r m a n c ee n g i n e e r i n ga n ds u m c i e n te x c i t a t i o nt h ei n i t i a t i v et o t h es t a f fa n dw o r k e r st oa f f o r dt h ep o w e rs u p p o r ti nh u m a nr e s o u r c e sf o r t h ec o n s t a n ta n dq u i c kd e v e l o p m e n to ft h ee n t e r p r i s e s e c o n d l y , t h i s t h e s i se x p o s e dt h eg e n e r a ll a wo fe x c i t a t i o nm e c h a n i s mt ot h es t a f fa n d w o r k e r si nt h en a t i o n a le n t e r p r i s e t h e s et r a i no ft h o u g h ta n dm e t h o d c o u l db eu s e df o rr e f e r e n c eb yo t h e rn a t i o n a le n t e r p r i s e st op e r f o r mt h e e f f e c t i v ee x c i t a t i o nt ot h es t a f fa n dw o r k e r s k e yw o r d sz c c ，h u m a nr e s o u r c e s ，e x c i t a t ，i o nm e c h a n i s m h 目录 摘要i a b s t r a c t i 第l 章导言1 1 1 研究背景1 1 2 研究意义2 1 3 研究思路及论文框架3 第2 章激励理论研究综述4 2 1 激励理论一4 2 2 关于激励的新观点9 2 3 关于激励的实践发展1 1 2 3 1 平衡记分卡1 1 2 - 3 2 宽带薪酬制度1 3 2 3 - 3 职业发展规划1 4 2 3 4 柯氏评估模型1 4 第3 章株硬集团钽铌事业部激励现状1 6 3 1 株硬集团钽铌事业部的基本概况1 6 3 2 株硬集团钽铌事业部人力资源状况1 7 3 2 1 钽铌事业部现有员工分布情况17 3 2 2 钽铌事业部现有人力资源结构情况1 8 3 3 株硬集团钽铌事业部现行激励措施情况2 2 3 3 1 考核制度2 2 3 3 2 薪酬制度2 3 3 3 3 福利制度2 7 3 3 4 晋升制度3 0 3 3 5 培训制度3 2 3 4 株硬集团钽铌事业部现行激励机制的积极作用3 3 3 5 株硬集团钽铌事业部现行激励机制的不足之处3 4 3 5 1 考核逐渐流于形式3 4 3 5 2 薪酬体系激励作用逐年减弱3 4 3 5 3 福利等传统性激励措施效用不再3 5 3 5 4 奖惩措施大都难以见效3 5 3 5 5 员工缺乏成就感与受重视感3 5 第4 章株硬集团钽铌事业部激励机制存在问题的原因分析3 8 4 1 员工业绩评价系统不健全3 8 4 1 1 对于绩效考核认识不到位3 8 4 1 2 绩效考核指标体系不尽合理3 8 4 1 3 绩效考核缺乏有效沟通4 0 4 2 薪酬体系存在缺陷4 1 4 2 1 现行薪酬制度存在弊端4 l 4 2 2 薪酬激励偏弱4 2 4 2 3 薪酬等级评定不够科学合理4 2 4 2 4 薪酬结构中缺少长期激励机制4 3 4 3 激励机制不够系统科学4 3 4 3 1 重物质轻精神4 3 4 3 2 存在平均主义4 4 4 3 3 存在局部缺陷4 4 4 4 奖惩实施不够到位4 5 4 4 1 奖惩实施不果断4 5 4 4 2 奖惩力度外紧内松4 6 4 4 3 员工的退出机制不完善4 6 4 5 员工的多种需求未得到充分重视4 6 4 5 1 认识上存在误区4 6 4 5 2 不注重激励措施的差别化4 7 4 5 3 培训力度不够4 7 4 5 4 职业生涯管理薄弱4 8 第5 章株硬集团钽铌事业部激励机制改进方案设计4 9 5 1 株硬集团钽铌事业部激励机制改进思路4 9 5 2 株硬集团钽铌事业部激励机制改进原则4 9 5 2 1 绩效优先、兼顾公平的原则4 9 i i 5 2 2 物质激励与精神激励相结合的原则5 0 5 2 3 组织激励与自我激励相结合的原则5l 5 2 4 短期激励与长期激励相结合的原则5 1 5 2 5 正激励与负激励相结合的原则5 1 5 3 株硬集团钽铌事业部激励机制改进措施5 2 5 3 1 创新物质激励方式与内容5 2 5 3 2 丰富精神激励形式与内容5 8 5 3 3 讲究激励策略与技巧6 9 第6 章株硬集团钽铌事业部激励机制运行保障措施7 1 6 1 各级的理解与支持7 1 6 2 各方面制度体系的保障7 1 6 3 激励的不断调整完善7 2 第7 章结论与展望7 4 参考文献7 5 致谢7 8 i l l 硕士学位论文第1 章导言 1 1 研究背景 第1 章导言 随着社会发展和知识经济的到来，人力资源已经成为企业第一重要的战略 资源，人力资源管理已由企业的职能管理上升为战略管理。而作为人力资源管 理体系的重要组成部分，员工激励体系担负着激发员工热情、培养员工责任感 和敬业精神，发掘员工的创造力与潜能的重要使命，它构成战略性人力资源管 理体系的核心内容之一。员工作为企业财富的创造者，既有动力性也有破坏性， 是企业发展过程中的一把双刃剑，既可能是企业关键绩效的促成者，也可能是 企业运营受阻的始作俑者。行为学家通过大量的调查发现，绝大多数组织在激 发工作人员动机方面都具有很大的潜力。哈佛大学的威廉詹姆士( w 订1 i a m j a m e s ) 教授就曾发现，部门员工一般仅需发挥出2 0 - 3 0 的个人能力，就足以 保住饭碗而不被解雇；如果受到充分的激励，其工作能力能发挥出8 0 9 0 ， 其中5 0 9 6 _ 一6 0 的差距是激励的作用所致。因此，如何有效地激励员工、建立起 科学合理的激励机制，对人力资源管理具有特别重要的意义，直接决定着人力 资源管理的成败，是提升企业核心竞争能力的一个关键命题。 近些年来，随着国有企业的重组改制、结构调整与业务整合步伐的不断推 进，很多企业技术装备水平不断提高，生产规模不断扩大，企业适应市场竞争 的改革在进一步深化。但不可忽视的是，虽然国有企业在设备技术、产品市场 等方面的竞争意识已经有了很大的转变，企业管理中其它一些深层次的矛盾却 逐步显现。其中人力资源管理体制不健全的问题非常突出，员工工作满意度低、 执行力不强、创新性不够、绩效水平低下、人才流失率较高现象普遍存在。可 以说企业人力资源开发管理正在经历一个新的挑战，如不相应地推进科学管理， 建立起系统的员工激励机制，充分发掘人的积极因素，培养高素质的员工队伍， 企业的快速发展将受到严重束缚。 本文所研究的株硬集团钽铌事业部，下属于株洲硬质合金集团有限公司， 该公司是1 9 5 4 年筹建的国家“一五 期间1 5 6 项重点工程之一，国内最大的硬 质合会生产、科研、经营和出口基地，行业大型骨干企业。而钽铌事业部则是 株洲硬质合金集团有限公司下设的唯一一个产品专业事业部，主要生产钽铌化 合物、钽铌金属、碳化物等，产品远销美国、日本、欧洲等地，现有员工3 7 0 人。跟其它很多国有企业一样，株硬集团近年来在发展过程中，同样面临着因 硕士学位论文第1 章导言 激励机制方面存在的诸多问题给生产经营带来的冲击与困扰。以钽铌事业部为 例，虽然结合自身实际建立了一套具有一定特色的激励机制，也逐年进行了一 些改进与完善，但激励制度不健全、激励方式单一、缺乏激励技巧等问题仍很 突出，人浮于事现象普遍存在，人才流失较为严重，甚至对企业经营造成了一 定的影响，形势令人担忧。对于期望实现不断做优做强、创造卓越业绩、在日 益激烈的市场竞争中立于不败之地的株硬集团钽铌事业部而言，这样的境况是 绝对不能允许长期存在的，必须尽快扭转局面，加速建立具有竞争优势的、符 合企业实际的激励体系，从而充分发挥员工的积极性和创造性，为确保实现企 业战略目标奠定基础。 1 2 研究意义 近年来，员工激励体系建设实践得到了丰富和发展，也成为最具挑战性、 最能展现企业个性特点的管理创新领域。许多国际先进企业为了得到更加良性 的发展，以极大的热情与创造力投入到员工激励体系建设中，逐渐探索形成了 比较系统的员工激励体系，并营造出具有鲜明时代特征与企业特色的激励文化。 他们在员工激励体系建设中的探索得到了丰厚的回报员工工作潜力和工作 热情得到有效激活，绩效水平不断改善，促进了企业竞争力的提升。这些卓有 成效的实践探索，使人们对员工激励体系建设在推动企业发展过程中的作用有 了更深入的认识，激发了员工激励理论研究与实践探索的热情。实践证明，建 立与企业发展战略相匹配的员工激励体系，是处于持续变革时期与激烈竞争环 境下的企业寻求突破与发展的重要途径，也是企业从优秀走向卓越的必然选择。 近年来关于激励的理论和实践进展，对企业人力资源管理制度设计和操作 具有十分重要的意义。这些理论和经验总结为研究企业员工激励体系建设提供 了依据，用激励理论的基本原理和成功实践分析和诊断企业激励体系存在的问 题并指导激励体系的改善，落实到激励体系的制度和操作环节，从而有效地激 励员工，实现企业和员工共同健康成长，为实现企业的战略目标提供强有力的 支撑。但是这些理论都是在一定的条件和环境下得出的，因此都有相应的适用 范围，并不是绝对的真理，我们必须结合对象企业的具体情况灵活加以运用。 此外，这些理论对激励的解释与应用，有的仅仅是偏重于某一个角度或层面， 存在有一定的片面性，在实践中我们有时需要对这些理论加以综合运用，有针 对性地建立适合对象企业自身情况的激励机制。 本文研究的目的是结合作者以往工作经验，通过研究株硬集团钽铌事业部 2 硕十学位论文 第l 章导言 在激励机制方面存在的问题，结合目前的现实需求，运用激励的基本理论，探 索建立适合该单位的有效激励机制，提高绩效管理水平，为企业的持续快速发 展提供高效的人力资源动力，促进企业的持续健康快速发展。其次，本文试图 通过对株硬集团钽铌事业部员工激励机制的研究，发挥以点带面的作用，在解 决该单位目前所面临激励问题的同时，揭示国有企业员工激励机制的一般规律， 从某些角度对其它国有企业实现员工有效激励提供一些可供借鉴的思路和方 法。因此，围绕完善改进激励机制、提高激励效果的研究不仅具有理论价值， 也具有重要的现实意义。 1 3 研究思路及论文框架 本文第1 章重点介绍论文研究的背景、意义、思路及整体框架情况；第2 章主要对激励理论及其研究发展趋势、应用现状进行简要归纳；第3 章对株硬 集团钽铌事业部的基本概况、人力资源状况以及现行激励措施情况进行介绍与 分析；第4 章对株硬集团钽铌事业部激励机制中存在问题的原因进行具体的分 析和研究；第5 章就如何改进株硬集团钽铌事业部激励机制进行初步研究，设 计改进方案；第6 章明确了株硬集团钽铌事业部激励机制运行的保障措施；第7 章在解决株硬集团钽铌事业部激励机制中面临问题的基础上，揭示国有企业员 工激励机制的一般规律，总结当前国有企业实现员工有效激励可以共同借鉴的 一些思路和方法。 硕士学位论文 第2 章激励理论研究综述 2 i 激励理论 第2 章激励理论研究综述 激励( m o t i v a t i n g ) 是指为了特定的目的而去影响人们的内在需要或动机， 从而强化、引导或改变人们行为的反复过程。这一定义包含以下几方面的内容： ( 1 ) 激励是有目的性的。( 2 ) 激励通过影响人们的需要或动机来强化、引导或 改变人们的行为。( 3 ) 激励是一个持续反复的过程。( 4 ) 不同的人性观决定着 不同的激励方式。激励实际上是一种对人的行为的强化过程，人的行为的一般 过程见图2 - i ： i i 激励j ：作 l 图2 - i 人的行为的一般过程 通过对人性论的分析可以得知，大多数人都具有经济人的人性，需要外在 压力作为激励动力，旨在使本能的内在需求得到满足的激励活动也较易获得成 功。所以，激励的动力机制必须考虑以下几个方面：( 1 ) 动力的根本在于压力。 ( 2 ) 生存压力在人类社会表现为人性的比较优越本能。( 3 ) 前途和发展是激励 人类社会的永恒动力。( 4 ) 淘汰和危险是人类社会激励动力机制的根本。 关于激励的理论主要有： 马斯洛的“需要层次理论美国心理学家马斯洛在1 9 4 3 年出版的人 4 述 类激励的一种理论一书中首次提出了需要层次理论( h i e r a r c h yo fn e e d s t h e o r y ) ，1 9 5 4 年在激励与个性一书中又对该理论作了进一步的阐述。他将 人们的需要划分为五个层次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自 我实现需要( 见图2 2 ) 。按照马斯洛的观点，人们的这五种需要是按照生理需 要、安全需要、社交需要、尊重需要、自我实现需要的顺序从低级到高级依次 排列的。满足需要的顺序也同样如此，只有当低一级的需要得到基本的满足以 后，人们才会去追求更高一级的需要；在同一时间，人们可能会存在几个不同 层次的需要，但总有一个层次的需要是发挥主导作用的，这种需要就称为优势 需要；只有那些未满足的需要才能成为激励因素；任何一种满足了的低层次需 要并不会因为高层次需要的发展而消失，只是不再成为行为的激励因素而己； 这五种需要的次序是普遍意义上的，并非适用于每个人，一个人需要的出现往 往会受到职业、年龄、性格、经历、社会背景以及受教育程度等多种因素的影 响，有时可能会出现颠倒的情况。 第五级需要 二至至囝 第四级需要 二二三困 第二级需要 二二至困 t 高层次需要 第一级需要芒三一 二二重二_ 第一级需要l 生理需要 l土 图2 - 2马斯洛的需要层次模型 阿尔德弗的“e r g 理论”耶鲁大学的阿尔德弗教授针对马斯洛需要层 次理论缺乏实证研究的不足，把马斯洛的需要层次理论修改为e r g 理论( e r g t h e o r y ) 。他认为从低到高有三个层面的需求，分别是e 层面的生存需求、r 层 面的关系需求、g 层面的发展需求( 见图2 - 3 ) 。生存需要涉及到满足人基本的 物质生存的需要，包括马斯洛称为生理需要和安全需要的这两项；第二种需要 就是相互关系，即维持重要的人际关系的需要，这类需要和马斯洛的社交需要 和尊重需要的外在部分相对应，这是人在社会中立足的重要需要；第三种需要 是成长需要，即个人发展的内部需要，包括马斯洛尊重需要的内在部分和自我 硕十学位论文 第2 章激励理论研究综述 实现需要的一些特征。阿尔德弗的e r g 理论在需要的分类上并不比马斯洛的理 论更完善，对需要的解释也并未超出马斯洛需要理论的范围。相对马斯洛的需 要层次理论带有普遍意义的一般规律，e r g 理论偏重于带有特殊性的个体差异， 表现在e r g 理论对不同需要之间联系的限制较少。 图2 - 3e r g 需求层次 赫兹伯格的“双因素理论”双因素理论( t w o f a c t o rt h e o r y ) 又称作 激励一保健因素理论( m o t i v a t i o n h y g i e n et h e o r y ) ，这是美国行为科学家弗 雷德里克赫茨伯格提出的一种激励理论( 见表2 - 1 ) 。他指出，一部分因素和 工作环境或条件相关成为保健因素，这类因素的满足只能消除员工的不满，不 能激发员工的积极性。而另一部分因素和工作内容紧紧连在一起称为激励因素， 这类因素的满足才能激发员工的积极性。赫茨伯格的双因素理论与马斯洛的需 要层次理论有相似之处，他提出的保健因素就相当于马斯洛提出的生理需要、 安全需要和社交需要等较低级的需要；激励因素则相当于受人尊敬的需要、自 我实现需要等较高级的需要，但这两个理论解释问题的角度是不同的。相比需 要层次理论，双因素理论也更进了一步，它使管理者在进行激励时的目标更加 明确，也更有针对性。 表2 - 1 保健、激励因素的内容 保健冈素( 外在因素)激励冈素( 内在因素) 组织的政策与行政管理工作上的成就感 技术监督系统丁作本身具有的挑战性 与上级主管的关系个人的发展 与同级的关系责任感 与下级的关系晋升 薪金所得工作得到认可 工作环境或条件进步 工作安全性被上级赏识 地位 6 硕十学位论文第2 章激励理论研究综述 麦克利兰的“成就需要理论”美国心理学家戴维麦克利兰等人自2 0 世纪5 0 年代开始，经过大量的调查和实验，尤其是对企业家等高级人才的激励 进行了广泛的研究之后，提出了成就需要理论。由于这些人员的生存条件和物 质需要得到了相对的满足，因此麦克利兰的研究主要集中于在生理需要得到满 足的自订提下人们还有哪些需要，他的结论是权力需要、归属需要和成就需要。 归属需要与成就需要相当于马斯洛的自我实现与社交需要，权力需要则指想要 影响与控制别人的需要。麦克利兰研究指出，成就需要与工作绩效之间有密切 的关系，并且提出了系列的激发员工成就需要的方法。同时，他还指出，归属 和权力需要与管理者的成功有密切的关系。 弗罗姆的“期望理论”期望理论( e x p e c t a n c yt h e o r y ) 有很多学者进 行研究，其中以美国心理学家v h 弗罗姆于1 9 6 4 年在其著作工作与激励一 书中提出的理论最具有代表性。这个理论着眼于三种关系：一是个人努力和个 人绩效之间的关系；二是个人绩效和组织奖励之间的关系；三是组织奖励和个 人目标之间的关系( 见图2 - 4 ) 。只有当人们认为经过个人的努力可以取得一定 的绩效，所取得的绩效会得到组织的奖励，同时组织的奖励能够满足自己的需 要时，他才会有努力工作的动机，这三个关系中的任何一个减弱，都会影响整 个激励的效果。 图2 - 4 期望理论模型 亚当斯的“公平理论”公平理论( e q u i t yt h e o r y ) 是美国心理学家亚 当斯于1 9 5 6 年从人的认识角度出发提出的一种激励理论，这是在社会比较中研 究个人所做的贡献与所得的报酬之间如何平衡的一种理论，侧重研究报酬的公 平性、合理性对员工积极性的影响。亚当斯认为，员工的工作积极性不仅受到 绝对报酬的影响，还受到相对报酬的影响。当一个人取得报酬以后，不仅关心 自己收入的绝对值，还关心自己收入的相对值，也就是说，每个人都会自觉或 不自觉地把自己获得的报酬和投入的比率与他人或自己过去的报酬和投入的比 率进行比较。从激励的角度来看，公平理论的意义更多的是消除员工的不满意， 保持他们的满意度，从而避免员工降低工作积极性，减少自己的投入。 洛克的“目标理论 这一理论也被称作目标设置理论( g o a l s e t t i n g t h e o r y ) ，是美国马里兰大学心理学教授e a 洛克于1 9 6 8 年提出来的。他和同 事经过大量研究发现，对人们的激励大多是通过设置目标来实现的，目标具有 硕士学位论文第2 章激励理论研究综述 引导员工工作方向和努力程度的作用，因此应当重视目标在激励过程中的作用。 激励的效果主要取决于目标的明确度和目标的难度这两个因素( 见图2 - 5 ) 。目 标的明确度是指目标能够准确衡量的程度，目标的难度则是指实现目标的难易 程度。洛克的研究表明，就激励的效果来说，有目标的任务比没有目标的任务 要好；有具体目标的任务比只有笼统目标的任务要好：有一定难度但经过努力 能够实现目标的任务比没有难度或者难度过大的任务要好。当然，目标理论发 挥作用还必须有一个前提，那就是员工必须承认并接受这一目标。 图2 - 5 目标理论模型 斯金纳的“强化理论”强化理论( r e i n f o r c e m e n tt h e o r y ) 是由美国 心理学家斯金纳首先提出来的。强化理论认为，人的行为是对其所获刺激的一 种反应( 见图2 - 6 ) 。当行动的结果对他有利时，他就会趋向于重复这种行为； 当行动的结果对他不利时，这种行为就会趋向于减弱或者消失。因此，管理者 可以通过正强化、负强化、惩罚、忽视这四种强化手段，营造一种有利于组织 目标实现的环境和氛围，以使组织成员的行为符合组织的目标。管理者的影响 和改变员工的行为应将重点放在积极的强化而不是简单的惩罚上，惩罚虽然在 表面上会产生较快的效果，但其作用通常是暂时的，而且对员工的心理易产生 不良的负作用。负强化和忽视对员工行为的影响作用也不应该轻视。四种强化 手段应该配合起来使用。 三二 _ j 二 _ 三一 困图2 - 6 强化理论模型 麦格雷戈的“x _ y 理论 x 理论认为员工天性不喜欢工作，只要有可 能就逃避责任，为了保证工作效果必须严格监控。而y 理论则认为员工可以自 我指导，他们接受甚至主动寻求工作责任。麦格雷戈认为y 理论更贴近员工的 人性本质，因而他倡导让员工参与决策，为其提供富有挑战性和责任感的工作。 波特和劳勒的“综合激励理论”这是美国学者波特和劳勒于1 9 6 8 年提 硕十学位论文第2 章激励理论研究综述 出的一种综合性的激励理论，它包括努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和 满足等变量。他们认为，先有激励，激励导致努力，努力产生绩效，绩效导致 满足。员工的工作行为是受多种因素结合激励的结果。要想使员工做出好的工 作业绩，首先要激发他们的工作动机，使他们努力工作；然后，要根据员工的 工作绩效实施奖励，在奖励过程中要注意公平，否则就会影响员工的满足感； 而员工的满足感反过来又会变成新的激励因素，促使员工努力工作获得新的绩 效，如此循环反复。 2 2 关于激励的新观点 近年来，国内外关于激励的研究进一步深入，探讨与交流更加踊跃，提出 了很多新的观点： 鲁克布罗德本特认为，激励他人有六个原则：正面思维激励、乐趣激励、 被重视激励、成功激励、个人利益激励、表述清晰激励。另外，不仅主管可以 激励下属，而且下属同样也可以激励上级，每一个员工都可以激励相关的每个 人，而为创造运用这六个激励原则的激励环境，每个人都能有所作为。 张维迎认为，要设计一个有效的激励机制，前提就是如何理解人们的偏好。 当人力资源主管在建立各种各样的激励机制时，必须能够预见到激励对象对此 会作出怎样的反映，无论是设计薪酬制度，还是出台招聘、解雇、职称、职位、 工作环境等政策，只有深入理解他们的偏好，才能找到符合企业发展需求的最 优方案。 吴敬琏认为，薪酬激励是公司治理机制中的重要组成部分。在好的公司治 理结构中，必然有精心设计的激励机制，用以协调所有者和经营者之间的矛盾， 使二者利益趋向一致，达成追求股东价值最大化的目标。并且，它是由所有者 的真正代表运用薪酬手段来保证激励的兼容性的，促使被激励者按照激励者的 要求去活动。薪酬组合中的每一项都有其针对性，比如：基本工资是保障员工 的基本生活：奖金是对员工绩效的直接回报；长期激励的功能是解决所有者与 经营者利益致性，其主要形式如股票期权对鼓励经理人员在任职期间努力工 作可以起很好的作用；福利计划则是解决员工后顾之忧、弥补现金激励的不足。 魏杰认为，在企业中，“人力资本 专指技术创新者和职业经理人。当人力 资本作为一种资本形态存在后，公司治理结构的核心问题，是建立人力资本的 激励和约束机制。激励机制是为了保证人力资本的地位及利益。约束机制则可 9 硕十学位论文 第2 章激励理论研究综述 以防止人力资本侵犯货币资本的利益。激励机制包括：经济激励机制，地位和 权利的激励，企业文化的激励。约束机制包括：内部约束和外部约束。 李忠民通过将能力划分为一般能力、完成特定意义工作的能力、组织管理 能力、资源配置能力，而将人力资本分成四个层次：一般型人力资本、技能型 人力资本、管理型人力资本、企业家型人力资本。 钱颖一认为，市场经济研究激励问题是和研究信息、产权联系在一起的。 激励机制是市场经济中很重要的一点。激励和约束都是市场经济里非常本质的 东西，在有效资源配置背后起根本性作用。产权也好，公司治理结构也好，最 终还是为了要提供一个非常强有力的激励机制，同时对决策人提供约束机制。 激励起一个发动机的作用，约束起个刹车的作用。这两个是缺一不可的，但 不是对称的。搞规范化也好，搞制度化也好，是为了调动人的积极性和为了人 对其经济行为负责。 周其仁提出，第一，人力资本天然属于个人；第二，人力资本的产权权利 一旦受损，其资产可以立刻贬值或荡然无存；第三，人力资本总是自发地寻求 实现自我的市场。这是理解“激励 理论的重要前提。 刘正周认为，在企业组织中，激励是以人本管理为导向的，机制是以制度 为导向的，人性化与制度化的结合正是管理者孜孜以求的，激励机制是动力机 制与制约机制的矛盾体，激励包括奖励与惩罚，把激励看成是奖励的一个方面 是片面的，用之于实践则是有害的，激励机制是诱导因素集合、行为导向制度、 行为幅度制度、行为时空制度和行为归化制度的有机统一。 张铁军认为，激励并不是万能的。不能仅仅局限于人力资源管理的专业领 域来思考激励的问题，必须把激励提升到企业战略的高度，放在企业的文化氛 围里系统地思考，否则激励就会失去“根 ，将无以生存。 赵振宇认为，做人的工作是一项十分复杂、艰苦的工作，其本质是提高人 们对世界的认识和改造能力，激励人们的积极性、创造性和主动性，激发他们 对自己工作的光荣感、自豪感、责任感，一句话，就是最大限度地调动人们的 积极性，发挥其聪明才智。调动人们积极性的条件和方法很多，需要一个合理 的企业制度来加以配合。企业职工人数众多，由于各人不同的生活经历、思想 觉悟、知识技能、生理心理素质，因而在企业的表现和贡献也不一样。对不同 层次职工采取不同的激励方法，就能满足他们的不同需要，调动全体职工的积 极性。 万瑞嘉华经济研究中心指出，激励可以简单地分“外在 的和“内在”的 两大类，“外在的激励主要是指为受聘者提供的可量化的货币性价值；“内在 l o 硕士学位论文 第2 章激励理论研究综述 的激励则是指那些给员工提供的不能以量化的货币形式表现的各种奖励价值。 外在的激励与内在的激励各自具有不同的功能。它们相互补充，缺一不可。外 在的物质激励是基础，内在的精神激励是根本。在两者结合的基础上，逐步过 渡到以精神激励为主。 王乐、沈正榜指出，进入知识经济时代，整个社会的经济结构、经济关系 和人的思想观念都在发生着巨大的变化。而且随着新技术逐渐渗透到企业的生 产和经营管理过程之中，管理者不仅关心营销、生产统筹和流程管理，同时更 支持员工沟通交流、人际网络、学习创新、有效激励等人力资源方面的柔性管 理，以达到人才“招得进、留得住、发挥好”的良性效果。这就使人力资源管 理的重要性愈加突显，激励机制的到位更加紧迫。 张敏芳认为，专业技术人员是具有较高的专业技术知识，在企业中掌握着 先进知识、技术的人才，专业技术人员的稳定对维护企业利益、保守企业商业 秘密，提升企业核心竞争力和综合实力等都有着重要的意义。必须要探寻建立 和完善让专业技术人员人尽其才、才尽其用的激励机制。 2 3 关于激励的实践发展 近年来，国内外关于激励的实践同样处于持续探索中，也取得了一些新进 展。蒙牛提出了“激励的两个层面”理论：第一个是基本面，即公司的风气正 不正，人心齐不齐，士气旺不旺，是否上下同欲，这是决定人心向背的战略问 题，是“道 的层面。第二个是“伸展面 ，大棒也好，胡萝b 也罢，都是战术 问题，是“术的层面。基于这一理论，激励是有根的，这个根就是基本面： 正确、正气、正义的三正氛围。以中南大学颜爱民教授为项目负责人的科力集 团核心团队激励机制研究与方案设计项目组，在项目设计的技术思路和技术方 法上，将激励当作一种管理思想，将薪酬、福利、股权等当作实施这种思想的 工具或载体，由此保证激励机制的高度系统性和可操作性。 在实际应用中，具体到激励的各个环节与各个方面，也不断涌现出新的思 路、办法与工具。下面就本文将应用到的其中的一些进行简述： 2 3 1 平衡记分卡 哈佛大学的罗伯特卡普兰( r o b e r tk a p l a n ) 教授和波士顿咨询公司的顾 问大卫诺顿( d a v i dn o r t o n ) 两人于2 0 世纪9 0 年代初共同开发的平衡记分 卡( b a l a n c e ds c o r e c a r d ) ，是一项以公司战略为核心，协助公司将战略落实到 经营活动中的绩