（社会保障专业论文）基于SEM的企业年金激励实效研究.pdf

_、v，#， ! j jai j? 学位论文原创性声明 本人所提交的学位论文基于s e m 的企业年金激励实效研究，是在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的原创性成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含 任何其他个人或集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人 和集体，均己在文中标明。 本声明的法律后果由本人承担。 论文作者。签名，：删指导教师嘉认。签名) ：叶习 w 扣年f 月9 日弘如年彳月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解河北经贸大学有权保留并向国家有关部门或机构送交学 位论文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人授权河北经贸大学可以将学位论 文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其它复制手段保 存、汇编学位论文。 ( 保密的学位论文在年解密后适用本授权书) 论文作者( 签名) ：戮，碉 p 7 j 年月日 舯教师。签狲嘲 卅j 年月y 白 摘要 企业年金是企业及其职工在国家政策的指导下，在依法参加基本养老保险的基础 上，根据自身经济实力和经济状况自愿建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收入 保障的补充养老金制度。企业通过合法、合规格地建立企业年金计划，建立长效的人员 激励机制，从而提高员工忠诚度，保留优秀人才，促进社会和谐、稳定地发展。 本研究首先对企业年金的内涵、国内外研究状况及相关的激励理论进行综述，并从 企业和员工两个角度总结企业年金的激励实效，以此为理论为建立企业年金激励指标体 系作铺垫。其次使用问卷法、利克特量表法采集数据，调查对象包括7 家具有典型代表 的企业，分别是光大银行、建设银行、中石油、辽河石油、乐凯胶卷、张家口卷烟厂、 开滦集团，发放问卷3 0 0 份，回收有效问卷2 4 0 份。再次利用结构方程模型的方法对影 响企业激励实效发挥的因素和影响程度进行讨论和总结。 通过结构方程模型统计分析，结果表明影响企业年金激励实效的因素包括企业年金 制度、企业年金方案设计、企业年金基金管理、企业年金建立情况、企业年金整体评价。 企业年金建立效果受到企业年金制度建立、企业年金方案设计和企业年金基金管理三个 因素的影响，三个因素的影响程度最大的是企业年金制度设置的内容，次之为企业年金 基金管理；企业年金建立效果直接影响着企业年金激励的整体评价。最后本文提出促进 企业年金激励实效发挥的相关政策，即正确认识企业年金的激励作用、加快企业年金整 体发展、正确处理好企业年金跟企业和员工的关系、正确处理好企业年金各因素之间的 关系。 关键词：企业年金；激励；结构方程模型 h i h a n d l i n gt h ee n t e r p r i s ea n n u i t yw i t ht h ec o m p a n y , e m p l o y e er e l a t i o n s ，h a n d l i n gt h ee n t e r p r i s e a n n u i t yr e l a t i o n s h i pb e t w e e nt h ev a r i o u sf a c t o r sc o r r e c t l y k e y w o r d s ：e n t e r p r i s ea n n u i t i e s ；i n c e n t i v e s ；s e m 目录 中文摘要j 二 i i i 英文摘要。j i v l 引言。 1 1 1 研究背景1 1 2 选题的目标与意义 1 1 2 1 选题目标 l 1 2 2 研究意义：2 1 3 研究方法和主要创新点一。 2 1 3 1 研究方法 2 ， 1 3 2 创新点3 1 4 研究内容j 4 、 2 企业年金制度基本理论 5 2 1 企业年金的内涵一 5 、 2 1 1 企业年金概念界定 5 2 1 2 相关概念区别与联系： 5 j+ 2 2 相关理论研究现状6 2 2 1国外研究现状7 2 2 2 国内研究现状 9 2 3 理论评述 1 0 2 3 1 企业年金对企业的激励实效分析 1 l 2 3 2 企业年金对员工的激励实效分析1 3 3 研究假设及问卷设计1 5 3 1 理论模型构建及研究假设n 1 5 3 1 1 理论模型的构建1 5 3 1 2 研究假设 1 5 3 2 问卷设计1 6 3 2 1 指标体系建立 1 6 3 2 2 量表选择1 9 v v i 4 1 5 模型的修正和拟合 2 8 4 2 输出结果分析 3 2 4 2 1 假设结果检验 3 2 4 2 2 影响因素讨论 3 3 5 研究结论和展望 3 7 5 1 研究结论 3 7 5 2 研究不足和展望 3 8 参考文献 3 9 附录 4 2 后记4 4 攻读学位期间取得的科研成果清单i 4 5 1 j 。， 9 l 1 2 3 4 5 5 5 6 7 7 1 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 2 第一章引言 1 1 研究背景 ( 1 ) 我国老年化趋势日益明显 1 9 9 9 年，我国进入老龄社会，是较早进入老龄社会的发展中国家之一。根据预测， 到2 0 2 0 年，我国老年人口将达到2 4 8 亿，老龄化水平将达到1 7 1 7 ，而到2 0 5 0 年老 年人口总量将超过4 亿，老龄化水平达到3 0 以上，其中8 0 岁及以上的老年人口将占老 年人口的2 1 n 1 。随着老龄化的加剧，养老问题便随之而来，给我国的社会保障体系带 来了巨大的挑战，给政府、企业、个人带来了沉重的压力。根据国外经验，企业年金是 缓解养老压力的最有力的措施，已经在国外实施了百年历史。 ( 2 ) 我国出台企业年金相关政策 我国从1 9 9 1 年发布国务院关于企业职工养老保险制度改革的决定里第一次提 出国家提倡、鼓励企业建立补充养老保险制度，到2 0 0 0 年将补充养老保险制度正式更 名为“企业年金，再到2 0 0 4 年5 月1 日颁布实施的企业年金试行办法以及企 业年金基金管理试行办法口1 。我国已基本建立了由国家基本养老保险、企业年金、个 人储蓄性养老保险共同组成的三支柱养老保障体系。企业年金的发展随着相关政策的完 善，日益走上正轨，已经成为解决养老问题的重要措施。 ( 3 ) 企业面临激励机制的改革 激励是企业吸引和留住优秀员工的重要手段，企业之间的竞争归根到底就是人才的 竞争，因此一个好的激励措施可以帮助企业吸引和留住人才，提高员工积极性和企业效 率，但传统的激励措施已不能满足人们需求，企业面临激励机制改革的挑战。随着养老 问题的日益突出，企业年金弥补了社会养老保险的不足，成为企业吸引和留住人才的重 要措施，成为企业激励机制改革的主要内容。 1 2 选题的目标与意义 1 2 1选题目标 在上述背景之下，本文尝试对以下问题寻找答案： 首先，通过相关理论总结出企业年金对企业和员工的激励实效。 其次，如何根据理论研究结果建立企业年金激励实效指标体系，设计调查问卷? 再次，如何用s e m 方法评价企业年金的激励实效? 什么因素是影响企业年金激励作 用的最重要因素，各因素的影响程度是多大? 最后，提高企业年金激励实效的几点思考。 我国从2 0 0 4 年开始正式开展企业年金制度，但由于发展速度缓慢，目前的状况是 企业缺乏参与意愿和动力，员工缺乏对企业年金的理解和了解，此局面对发展我国企业 年金制度十分不利。 究其原因，笔者认为没有将企业年金的激励实效深入到企业中，没有运用好企业年 金激励功能所致。鉴于此，本文以探讨企业年金激励实效为目标，通过对企业年金激励 理论进行理论评述，总结企业年金的激励作用，建立激励因素指标体系，最后运用s e m 进行实证研究，分析企业年金的激励因素的影响程度。为矫正国内企业年金激励实效的 偏差，提高企业年金的激励实效，以及为我国企业年金的发展提供新的思路和视角。 1 2 2 研究意义 ( 1 ) 理论意义 企业年金的激励实效对完善和发展我国企业年金制度具有很大的促进作用。企业年 金的激励实效要通过提高企业积极性、增加企业年金的覆盖面、增加企业和员工对企业 年金的理解来实现，因此本文对企业年金激励实效进行论述，将企业年金的激励实效分 为若干个点，对促进我国企业年金的发展具有很大的理论意义。 ( 2 ) 实践意义 随着我国经济的发展，人才竞争日益激烈，建立科学的企业年金制度是企业留住人 才、稳定员工队伍、增强企业凝聚力的关键。企业年金制度在我国发展时间滞后，但也 存在着一定的特点，因此如何从我国企业年金发展情况出发来规范企业年金使其激励实 效最大化是我们必须认真思考的问题。此问题的解决对帮助我国企业吸引并留住优秀人 才，优化企业人力资源管理战略起到了推动作用，因此本文有很强的实践意义。 1 3 研究方法和主要创新点 _l- 1 3 1研究方法 本文从两方面出发，一是企业年金对人力资源管理作用的机制分析，即通过理论分 析总结影响企业年金激励发挥的因素；二是实证研究，通过调研得出企业年金相关因素 的影响程度，并且分析原因和提出相关意见。鉴于本次研究的特点，采用如下三种研究 方法： ( 1 ) 跨学科研究方法 本文题目是“企业年金激励实效研究 ，其主题是一个综合性、交叉性的问题，这 2 个主题无论在社会保障还是人力资源管理领域涉及面都非常广泛，不仅涉及企业年金理 论、养老保障理论、还涉及到激励理论等。因此本文采用跨学科研究方法，综合社会保 障学、人力资源管理、激励理论、员工福利等多学科研究。 ( 2 ) 问卷调查法 首先通过开放式问卷收集可以利用的指标，再依据访谈结果和现有研究资料确定调 查问卷的维度并对问卷的初稿进行修改，随后对问卷进行预调查。通过预调查，删去未 能达到统计要求的指标，保证问卷具有较高的信度和效度，最后选取7 家企业进行调查。 本次问卷预调查共发放问卷3 0 份，收回有效问卷2 3 份。正式调查在2 0 0 9 5 至2 0 0 9 8 月进行，共发放问卷3 0 0 份，回收2 6 7 份，其中有效问卷2 4 0 份。具体时间安排如表1 1 所示。 表1 1 问卷调查时间安排 访谈研究抽样调查 ( 3 ) 理论与实证研究相结合的研究方法 激励理论、人力资源管理理论、社会保障理论是企业年金激励实效研究的理论先导， 同时结合实证研究才有助于理论的可行性分析。本文运用s e m 方法进行实证研究，采用 s p s s l 7 0 统计软件和结构方程模型a m o s l 7 0 进行数据处理和实证分析，从而得出结论。 1 3 2创新点 ( 1 ) 本此研究构造了以企业年金激励整体评价、建立效果水平为内生变量，以企 业年金制度设计、企业年金方案设计、企业年金基金管理为外生变量的企业年金激励实 效测评模型。通过数据整理和标准化处理，得出具有良好拟合和统计检验的实证模型。 本文深刻分析了影响企业年金激励实效的主要因素与影响程度，实证模型具有一定的先 进性与有效性。 ( 2 ) 根据企业年金激励实效模型，运用s e m 方法进行统计。s e m 方法在企业年金的 研究文献中极少用到，此次研究用s e m 方法进行分析也是一种创新。利用s e m 方法不但 可以找到各个变量之间的潜在关系，并且可以找出各变量的影响程度，因此是一种十分 全面的研究统计方法。 3 1 4 研究内容 本文的研究对象为企业年金激励实效，分别从企业和员工两个角度来展开论述，具 体思考和分析了影响企业年金激励实效的因素，并且结合相关理论设计出一套覆盖面 广、问题全面的问卷，运用结构方程模型统计方法进行统计分析，最后提出政策性意见 来提高我国企业年金激励实效，使企业年金真正成为企业的“金手铐 ，员工的“金饭 碗”。本文主要内容如下： 第一章，引言。主要阐述本文的研究思路，包括问题的提出与研究背景，选题的目 标与意义、研究方法、研究内容等。 第二章，企业年金制度基本理论。内容介绍了企业年金的内涵及相关理论和企业年 金的国内外发展情况。目的是全面了解企业年金的相关理论和目前年金发展状况，并分 别从企业、员工的角度来阐述企业年金的激励实效为第三章作理论铺垫。 第三章，企业年金研究假设及问卷设计。通过上章理论分析，提出假设并建立企业 年金激励评价指标体系，设计问卷。 第四章，模型构建与结果分析。建立结构方程模型，运用s e m 统计分析方法分析问 卷并探讨企业年金激励因素的影响程度。 第五章，文章结论和不足。对本文的论文做出评述和总结，并提出不足。 4 第二章企业年金制度基本理论 2 1 企业年金的内涵 2 1 1企业年金概念界定 企业年金概念提出以前，企业补充养老保险在我国企业中起补充养老作用。1 9 9 1 年企业补充养老保险这个概念开始采用，它是指企业根据自身经济实力，在国家规定的 实施政策和条件下为本企业职工建立的一种辅助性的养老保险。2 0 0 0 年国务院颁布了 关于完善城镇社会保障体系的试点方案，首次提出了企业年金的概念，并规定企业 年金采用个人账户式管理，实行市场化运作。2 0 0 4 年实行的企业年金试行办法中把 企业年金定义为“企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养 老保险制度”口1 。具体的来讲企业年金制度是指在政府强制实施的公共养老金或国家养 老金制度之外，企业及其职工在国家政策的指导下，在依法参加基本养老保险的基础上， 根据企业自身经济实力和经济状况自愿建立的旨在为本企业职工提供一定程度退休收 入保障的补充养老金制度“1 。 2 1 2相关概念区别与联系 ( 1 ) 企业年金与社会养老保险的区别与联系 1 两者联系 世界银行于1 9 9 4 年在防止老龄危机：保护老年人及促进增长的政策的报告中 提出了三支柱的养老保障模式，包括基本养老制度、企业年金和个人储蓄。基本养老保 险是由国家强制实行的政府行为，是具有强制性的，目的是为劳动者在退休后提供基本 的生活保障。企业年金是一种非强迫的企业行为，是基本养老保险的必要补充，目的是 增加员工的退休金，提高员工的养老水平嘲。他们的共同点是都可以增加退休人员的养 老金，都是养老保障模式的重要组成部分。 2 两者区别 从上述得知社会养老保险和企业年金都是养老保障的三大支柱之一，都起到了保障 人们退休生活的作用，他们之间既有联系也有区别，区别如表2 1 所示。 5 保险和企业年金的区别 企业年金 强制实施 财政对最终给付给予担保 互助共济 统筹加个人账户管理 现收现付 提高基本生活水平 供款灵活 自愿建立 无担保、无兜底 各负其责 完全个人账户 完全积累 ( 2 ) 企业年金与商业养老保险的区别与联系 商业养老保险是投保个人自愿与商业保险公司签订的一种养老保障合同，是投保个 人的一种风险防范行为和商业保险公司提供的金融服务的有机衔接，也是社会养老保障 体系的有益补充1 。企业年金与商业保险的共同点是都具有互助互济、保障人民生活和 社会安定的功能，二者均需要通过市场运作，并由缴费人或受益人自己承担最后风险， 无政府担保责任。但是，二者在性质上不同，诸多差异如表2 2 所示。 表2 2 商业养老保险和企业年金的区别 商业养老保险企业年金 以营利为目的 范围覆盖各类群体 个人缴费 保障水平取决于投保人缴纳的保险费 立法处于多项立法部门的边缘 企业年金属于社会养老保障体系 退保自由 以改善职工退休生活为目的 范围仅限于企业职工 个人缴费或与企业共同缴费 保障水平取决于企业和员工缴纳的费用 立法属于经济立法范畴 商业保险属于财政金融体制 不得随意退保 通过对比社会养老保险和商业养老保险的概念，可以看出企业年金既不属于社会养老保 险也不属于商业养老保险，而是介于两者之间，是社会养老保险体系的补充，因此企业年金 以它独特的优势和特点，给退休人员的养老保障提供了新的水平，应该得到企业的积极建立 和员工积极参与。 2 2 相关理论研究现状 企业年金在人力资源管理中的应用已成为企业建立企业年金的主要原因，其中最重 6 要的是企业年金的激励作用，国内外学者在此方面做了大量的研究，为本文奠定了理论 基础。 2 2 1国外研究现状 ( 1 ) 从激励角度研究企业年金的国外理论界主要有三种主要观点：一是企业年金 制度可以减少员工的流动性，从而可以降低员工的流动对企业造成的不利影响；二是促 进劳动力的新陈代谢，消除因员工生产能力的降低而造成的企业损失；三是起到很强的 激励作用，尤其是对生产率的提高产生积极作用。 观点一：减少工人的流动性。r i c h a r d 认为一些员工具有较低的时间偏好，但他们 却常常具有高的生产率或者低的离职率，一次此类人群受到很多企业的欢迎口1 。所以在 企业和员工在信息不对称情况下，企业可以通过企业年金的设置，让不同时间偏好的员 工自我选择，从而达到鉴别员工的目的，使企业可以鉴别到离职率低的员工，或者通过 企业年金的设置减少员工的流动性，使企业的员工队伍更加稳定。 观点二：促进劳动力的新陈代谢。当员工的边际生产力会随着年龄不断增长而下降 且越来越难于监控，可以通过设置企业年金制度来鼓励一些年龄大的员工主动退休豳1 。 拉齐尔提出了“生产能力强华理论 ，把企业年金计划看作是补偿职工在其生命周期的 生产能力的一部分，他认为企业可以通过适当的政策迫使职工及时退休，以消除他们日 益降低的能力影响。维斯也在研究中发现，在私人养老金计划中，很小一点收益改变都 可能使老年职工参与劳动力市场的比例发生变化扫3 。所以企业年金制度的设置可以使老 员工在取得一定养老金的前提下，主动退出劳动市场，有益于年轻劳动力的补充，有利 于劳动力的新城代谢。 观点三：企业年金收入激励。贝克尔、唐纳森和伊顿从企业年金收入和人力资本投 资的关系上得出结论，他们认为特定的企业年金收入计划能够起到一种激励机制的作 用。d a v i dw i s e ( 1 9 8 6 ) 认为，企业年金计划是劳动合同的重要部分，影响到雇员的更替、 雇员的工作努力程度、雇员退休时的收入，以及企业在劳动力市场的声誉等，因此企业 年金制度可以在提高员工福利水平的同时，成为激励员工生产效率的重要手段n 们。 ( 2 ) 国外相关的激励理论 国外有关企业年金的激励理论主要有：人力资本理论、商业权力理论、隐性合同理 论、延期工资理论。 1 人力资本理论 早在1 9 1 2 年美国学者李威林斯奎尔( l e ew e l l i n gs q u i e r ) 认为：“从整个社 解。也有另一种倾向认为，企业年金是由公司支付的，或者由雇主和雇员共同支付的。 此观点在某种意义上来说，是正确的，但是却容易引起混乱。作为真实工资一部分的 企业年金制度实际上是由雇员来支付的，也许不是以货币的方式，而是以放弃若不建立 企业年金本来可获得的增加的工资。”企业将员工的部分工资列为企业年金缴费，这部 分钱由企业管理，直到员工退休后才将这部分资金转移给员工，因此是一种延期工资。 综合上述理论的分析，可以看出： l - 人力资本理论和商业权益理论都是雇主出于对员工的恩惠或者从人力资源管理 埃弗里特t 艾伦、约瑟夫j 梅隆、杰里s 罗森布鲁姆、杰克l 范德海著 退休金计划，经济科学出版 社2 0 0 3 年2 月第一版，第1 7 页 阿伯特德拉得退休金是延期支付的工资美国经济研究3 1 9 1 3 8 与经济理论的观点来评价退休的。人力资本理论旨在将员工的人力资源价值比作厂房等 固定资产，退休金相当于是一种折旧补偿或者成本，企业年金成为雇主保障退休员工的 经济安全的道义上的责任。商业权益理论认为退休金是雇主对员工的一种恩惠。对于企 业年金来说，这两个理论是企业年金的早期理论，强调了企业年金的对老年生活的经济 保障作用。 2 隐性合同理论主要是从企业年金的约束作用出发。企业年金的建立意味着员工 要受到一定条件的约束，比如员工的企业年金保留权的问题，只有达到了工作的一定年 限才可以得到全额的年金待遇，因此可以留住优秀人才，起到隐性合同的作用。 3 延期工资理论是从员工经济和财务的角度出发。延期工资理论既符合企业经营 管理上的需要，又能通过企业年金实现员工收入时间上的再分配，从而节约员工的纳税 成本，提高员工的退休金水平，有利于提高员工参与企业年金计划的积极性。 ( 2 2 2国内研究现状 企业年金无论从制度、人力资源还是税收优惠政策都对企业和员工起到了不同程度 的激励作用，为本文提供了坚实的理论基础。 ( 1 ) 企业年金制度方面的研究 温秀在企业年金：贫富分化的”减震器”还是”加速器”中提出建立企业年金的一 个重要作用就是烫平个人生命周期。把职业生涯应得的收入通过法律手段转移到退休后 的非职业生涯，同时实现收入的增值。企业年金制度的建立，客观上对于工会制度的建 立，劳动合同制度的完善，企业治理结构的改善都有积极的作用，不仅仅是一种薪酬福 利待遇的体现n 羽。此外，企业年金制度的建立对资本市场的发展也是十分有利的，它寻 求的是长期稳定的投资利益和投资回报，这对资本市场来说是一种支持和促进，对国家 宏观经济的稳定也有积极的作用。 高松凡在接受沈阳日报采访中说企业年金的出现，在企业留住员工和员工选择企 业的过程中将扮演重要的角色。尤其是目前企业人才流动快，用国家免税的企业年金可 以吸引、激励并留住更多的人才。企业对企业年金制度的认识还有一个过程，就目前状 况而言，效益较好有长远经营目标的企业，可以通过建立企业年金来增加企业凝聚力， 吸引和留住人才，有利于企业长期稳定的发展。 ( 2 ) 企业年金人力资源管理角度的研究 朱国龙在从人才流动的视角看政府对企业年金的指导中谈到企业年金对人才流 。上海浦东发展银行总行企业年金部的总经理 9 动的影响。他认为企业年金具有正反激励作用，正激励作用是可以调动起员工积极性， 因为企业年金计划往往根据员工的资历、贡献做出阶梯形设计，在员工队伍中产生积极 上进的动力。反向激励的作用是企业年金会给人才的合理流动制造障碍，筑起人才流动 壁垒n 钔。因此建议政府应对企业年金进行有效的指导，为实现人才合理有序的流动提供 条件，有利于和谐社会的构建。 龚颖乐从人力资源的视角分析我国企业年金的公平与效率问题中从需要层次 的角度来探讨企业年金的激励作用。他认为按照马斯洛的需求层次理论，企业年金制度 不仅可以满足员工低层次的安全需求，且其收益水平与工龄、资历挂钩的模式设计也促 使员工产生更强的荣誉感、成就感和归属感，即满足员工更高层次的需求n 5 1 。 华宝信托企业年金中心总经理胡学成认为外企和国企两类企业虽然对员工都很重 视，但有一些企业没有意识到，员工福利可以作为人才激励的方式，作为人力资源管理 一部分。作为政府来说，要对企业加以引导，可以通过三方面增强国企或者外企权利， 一方面通过雇主主动增加企业竞争力的角度增加人力资源政策一部分；另外，从职工来 说，把参加企业年金计划作为争取的权利来给企业压力；最后就是政府从税收角度增加 一些措施。 ( 3 ) 企业年金税收优惠角度的研究 邓大松在论税收政策目标与企业年金税收政策手段的现实选择中建议国家应对 建立企业年金计划的企业实行税收优惠政策，允许雇主缴费部分在税前扣除、投资收益 免税，以达到鼓励和刺激企业建立该计划的目的。他认为对于企业雇主来讲，为本企业 职工建立企业年金计划可能会增加企业的成本，但是企业年金可以在人力资源管理方面 发挥比节约成本更重要作用。由于提供企业年金可以树立企业形象，使企业吸引优秀雇 员，从而在一定程度上有助于提高劳动生产率n 嗣。同时，通常雇员获得的企业年金权益 有合格期限制，因此年金制度还可以减少人才流失，稳定员工队伍、，。 曾庆五在在税优政策引导下建立多样化的补充养老保障体系从雇主、员工、政 府财政收入三个方面来解释税收优惠政策的激励作用。补充养老计划对雇主的税收优惠 政策意味着雇主的缴费可以进入经营成本而免税，减少雇主为员工建立补充养老计划的 成本；对于员工可以获得减税的待遇；对于政府财政收入的影响，政府对补充养老计划 的雇主缴费的免税而造成的税收损失并不会因不给予税收优惠而保全。 2 3 理论评述 以相关理论为依据，分别从企业和员工两个方面评述企业年金的激励实效。 1 0 2 3 1企业年金对企业的激励实效分析 对企业来说，企业年金作为员工福利制度，能解决员工的养老问题。企业年金是由 企业和员工共同缴费，是员工参与企业管理和利益分配的一种形式，它在一定程度上将 企业和员工的利益紧密联系在一起，因此可以增强企业凝聚力。企业年金的缴费水平在 不同的企业之间存在一定的差异，这种差异会成为企业吸引和留住人才的有效手段，起 到鼓励竞争、奖励忠诚和贡献的作用。企业年金的税收优惠政策也不同程度的激励企业 积极建立企业年金制度。具体分析如下： ( 1 ) 留住和吸引优秀人才 美世( 中国) 咨询公司2 0 0 3 年末公布了对上海4 0 家跨国公司的最新薪酬调查报告， 被调查的企业中包括微软、摩托罗拉、英特尔、可口可乐等在同行业中处于领跑地位的 跨国企业，调查结果如表2 3 所示。 表2 3 薪酬调查报告 福利项目吸引力 团体及额外保险 辅助教育资助 住房福利计划 股权和期权计划 企业年金 7 8 6 0 5 6 4 0 2 8 调查结论表明，企业年金对员工的吸引力已排在所有福利项目的前5 位，远远高于 如旅游、休假等其他福利待遇，说明企业年金制度的完善对增强企业凝聚力和提高员工 的归宿感和忠诚度等是十分重要的，也是企业吸引和留住优秀人才的重要方面。 企业年金具有吸引人才的作用可以从以下几个方面看出。首先，随着养老意识的增 强，建立企业年金的企业可以以优越的退休金水平吸引到更多优秀人才；其次，企业年 金在我国还处于初级阶段，目前只是经济效益好的中央企业或者垄断企业有能力建立， 因此这些企业在人们心中留下经济效益好、员工福利好、企业以人为本的好印象，这种 良好的企业形象也会吸引到更多的人才n7 i 。 企业年金具有留住人才的作用可以从以下几个方面看出。首先，从所有权的角度来 说，企业年金基金在当前和未来较长的一段时间内依保留在企业中，其实际使用权也依 然归企业，并且一般企业都规定雇员在企业工作若干年以后才能获得企业年金的转移 权，所以如果员工在获得企业年金之前辞职或被开除，他将失去获得企业年金的权利， 因此很多员工为了保留自己的权益，都放弃了跳槽的想法，使企业实现了留住人才的作 用；其次，企业年金待遇与业绩和绩效挂钩，企业效益越好，员工的企业年金待遇就会 越高，从而促使员工从长期角度考虑企业的经营，激励他们为公司多作贡献口8 1 。目前国 外许多企业把企业年金看作留住优秀员工的重要手段，称企业年金是留住核心员工的一 副“金手镑。 ( 2 ) 提高企业效益 首先，企业年金有利于年纪大的员工退出生产岗位和有利于企业改善劳工关系。企 业年金为企业的人力资源管理提供重要保证。在员工年龄优势阶段时，员工的贡献大于 ，他所得到的补偿；但到了年龄劣势阶段，他们的贡献可能小于他所得到的补偿。但如果 企业建立了企业年金计划，就可以以一种人道的、非歧视性的方式向处于年龄劣势的老 员工提供可接受的解决办法n 8 1 。此外，企业年金还能使员工产生一种安全感，有助于员 工士气和生产率的提高。而且，老员工的退休将使晋升渠道更加畅通，为年轻员工提供 了更多的机会和激励，使企业人力资源管理进入良性循环状态，从使企业的效益不断的 增长。其次，企业年金和员工的业等挂钩，因此促进员工不断努力工作从而提高自身的 效率，最后带来企业的整体效益的提高。 ( 3 ) 享受税收优惠政策 税收优惠是指一国政府为了实现某些特定的社会和经济目标，通过较少纳税人的纳 税义务，把原本属于国家财政上的收入无偿的让渡给某些人或某些行为n9 l 。税收优惠政 策的功能是税收政策所固有的功用，这种功用主要是激励，激励就是激发和鼓励，是对 参与者积极性的调动。 从企业角度来分析，税收优惠是吸引企业的最重要因素，使企业在完善员工福利和 待遇的基础上同时节约了企业成本。随着我国税收优惠制度的不断完善及监管力度的加 大，税收优惠作用显得尤为重要。 企业年金相关政策规定企业在建立企业年金计划的同时政府给与税收优惠，根据 2 0 0 0 年国务院颁布的国务院关于印发完善城镇社会保障体系试点方案的通知( 国发 2 0 0 0 1 4 2 号) 中，首次明确规定企业缴费在工资总额的4 以内的部分可以从成本列支 ( 仅在试点地区) 。2 0 0 3 年财政部颁布的关于企业为职工购买保险有关财务处理问题的 通知中规定，有条件的企业为职工建立补充养老保险，辽宁等完善城镇社会保障体系 试点地区的企业，提取额在工资总额4 以内的部分，作为劳动保险费列入成本( 费用) 嘲；目前企业年金的税收优惠政策在各省市并没有统一，但是税收优惠的实施给企业带 来了极大的激励作用。 1 2 2 3 2企业年金对员工的激励实效分析 对员工来说，随着基本养老保险的替代率逐渐降低，基本养老金只够退休人员维持 其基本生活，而企业年金的建立能在较大程度上提高退休人员的生活水平，使其成为提 高退休人员老年生活质量的主要依托。对于在岗人员养老待遇的提高也会提高员工的工 作积极性和工作效率。另外，企业年金可以给员工带来延迟避税的功能，从而减轻员工 的纳税负担。具体分析如下： ( 1 ) 提高员工养老水平 养老水平的提高离不开养老金替代率这个概念，养老金替代率是指劳动者退休时的 养老金领取水平与退休前工资收入水平之间的比率。它是衡量劳动者退休前后生活保障 水平差异的基本指标之一。 根据大量的研究结果证明，只有当退休收入替代率达到7 0 - 8 0 时才可以维持原来 的生活水平。但从我国这几年退休人员的养老金收入水平来看，替代率呈逐年下降趋 势：2 0 0 5 年我国的替代率水平从2 0 0 0 年的7 1 2 0 降至5 0 3 8 ( 表2 4 ) ，低于国家6 0 的养老金目标替代率。我国居民要维持退休前的生活水准，按照7 0 的标准来算目前的 养老金缺口在2 0 以上，而且5 0 左右的基本养老金替代率已经完全不能满足现在退休 人员的需求乜。 表2 42 0 0 0 - 2 0 0 5 年我国基本养老保险替代率 年份 2 0 0 02 0 012 0 0 22 0 0 32 0 0 42 0 0 5 全国职工年平均水平 9 3 7 11 0 8 7 0 1 2 4 2 2 1 4 0 4 01 6 0 2 41 8 3 6 4 全国退休人员年退休金( 元) 6 6 7 26 8 5 47 8 7 98 0 8 78 5 3 69 2 51 替代率( ) 7 1 2 06 3 0 66 3 4 35 7 6 15 3 2 75 0 3 8 资料来源：2 0 0 0 2 0 0 5 年中国统计年鉴计算得来 按照现有的基本养老保险的保障水平，等职工退休后，基本养老保险金比在职时的 工资收入明显减少，所以企业需要建立企业年金制度使退休员工生活的更好。企业年金 在国外已经实现了这个水平，如在o e c d 国家企业年金的目标替代率一般达2 0 一3 0 ，美 国大概为4 0 左右，德国为6 0 左右，企业年金在这些国家深受员工的欢迎盥引。但根据 国家发改委2 0 0 6 年我国企业年金发展情况概述中的数据显示，我国目前的企业年 金替代率只有5 ，虽然这离目标替代率有一定的距离，但随着我国企业年金的发展、各 项制度的完善，企业年金必将在养老保险制度中发挥越来越重要的作用。 ( 2 ) 满足员工需要层次 1 3 对于员工来讲企业年金的激励作用可以从管理的五个层次领域来分析，即马斯洛的 需要层次。需要层次理论完全掌握了人们的需要的心理，只要满足需要层次激励作用就 会产生1 。首先我们介绍一下这五个层次：第一，生理需要层次：包括饮食、居住和其 他身体需要；第二，安全需要层次：包括保护自己免受伤害的需要；第三，社会需要： 爱、归属感、友谊和被接纳；第四，尊重需要层次：包括自尊、成就感、地位、认可和 关注；第五，自我实现需要层次：包括成长、自我潜能开发和自我实现。 企业年金可以满足员工的五个层次需要，从而实现激励作用。首先人的最基本层次 需求是生理需求，按照现在的养老水平，职工享受的养老金的待遇使员工不能过上体面 的生活，但通过建立企业年金可以解决这个问题，通过提高养老金的替代率从而提高员 工的养老水平；第二安全的需求，企业年金可以为员工带来安全感，这种安全感产生于 对企业的归属感和忠诚，可以免去很多由于没有未来安全感而造成的分心和低效率，不 但为员工解除后顾之忧，使员工可以安心的工作，感到企业很安全，还可以稳住人心， 使其不用再去想跳槽的事情；第三归属需求，企业年金能实现职工参与企业效益分配和 管理，将两者利益更紧密地联系起来，员工会发挥最大潜能，对企业产生一种很高的归 属感；第四自尊需求，企业年金是一种普惠制的制度，使员工感觉到公平和自尊，因此 实现了员工自尊的需求，第五自我实现需求，从留住人才角度出发企业可以对关键人物 和关键岗位设立不同的年金计划，使员工感到个人人格的尊重和个人价值的提高，提高 员工的荣耀感，提高员工的自我实现的心理满足。 ( 3 ) 享受税收优惠 员工税收优惠政策表现在企业年金计额内可以延付个人所得税。延期纳税就是允许 企业与职工从他们的税前收入中扣除一定比例的企业年金缴费额列入成本，在领取养老 金时才征收个人所得税口钔。在税率随着收入水平的增加而提高的情况下，由于人们领取 的养老金水平通常会比工作时的工资水平低，因此税率也较低，此时延迟纳税就会对职 工带来实际收益。 1 4 第三章研究假设及问卷设计 3 1 理论模型构建及研究假设 3 1 1理论模型的构建 9 ，” 、 以上理论是从宏观角度来分析企业年金的激励实效，它是企业年金激励实效的基 础，但涉及到具体的企业年金内容来讲，就要从微观角度出发。企业年金的具体内容包 括以下几个方面：企业年金制度设计、企业年金方案设计、企业年金基金管理等，根据 这几个方面的内容，我们构建出企业年金的理论模型。经过相关理论分析及问卷访谈发 现企业年金制度设计、企业年金方案、企业年金基金管理、企业年金建立效果和企业年 金整体评价这5 个因素是影响企业年金的激励实效的最重要因素，并且各因素之间也存 在相互影响的关系。基于以上的文献总结，本研究提出了理论研究模型，如图3 1 所示。i 图3 1 理论模型 一 3 1 2 研究假设 ，j 通过对相关文献的回顾，使得我们对该研究领域的研究现状有了大致的了解，对本 研究涉及的一些相关变量也有了清晰的认识。在总结和吸收前人研究成果的基础上，根 据前面的理论研究模型，对所有变量之间的关系提出假设。 -f 从建立的企业年金激励实效的理论模型中可以得出，模型存在4 种关系： ( 1 ) 企业年金制度设计与企业年金建立效果之间的关系 企业年金制度设计是企业年金激励实效发挥的基础，企业年金制度设计包括企业年 金计划的程序、企业年金的立法体系、企业年金治理、税收优惠、企业年金宣传等多方 面的内容，企业年金制度建立的好坏直接影响企业年金的建立效果，企业年金制度建立 对企业年金建立效果存在正相关关系。， h 1 假设l ：企业年金制度设计对企业年金建立效果有同向影响 ( 2 ) 企业年金方案设计与企业年金建立效果之间的关系 企业年金方案设计是企业年金激励实效发挥的核心内容，企业年金的方案设计包括 1 5 h 3 假设3 ：企业年金基金管理对企业年金建立效果有同向影响 ( 4 ) 企业年金建立效果与企业年金激励整体评价之间的关系 企业年金的建立效果是影响企业年金激励实效的直接反应，企业年金的效果好，企 业年金的激励实效就会提高，反而则降低。 h 4 假设4 ：企业年金整体评价与企业年金建立效果存在同向影响 3 2问卷设计 3 2 1指标体系建立 ( 1 ) 企业年金激励实效相关因素分析 企业年金激励水平的提高，最根本的标志是企业年金对企业和员工的激励水平的提 高。企业年金激励实效主要受企业重视程度、员工接受程度、企业年金的方案设计、企 业年金的制度设计、企业年金的基金管理水平以及企业年金的建立效果等方面因素的影 响。 。 1 企业重视程度 企业年金顾名思义是企业为员工建立的一种年金制度，因此只有企业有积极性，重 视企业年金的作用，企业年金的激励实效才能更好的发挥。所以企业在全面掌握企业年 金的相关知识的前提下，要从以下几点出发来发挥企业年金的激励实效：第一，从员工 角度出发，为员工提供优良的养老金水平，为员工解除后顾之忧，使员工忠诚于企业； 第二，从提高社会形象的角度出发，企业建立企业年金可以提高其社会信誉和社会地位； 第三，从企业自身的经济和效率出发，企业年金具有的人力资源管理功能，可以吸引和 1 6 留住优秀人才，提高员工积极性。 2 员工接受和积极程度 员工在参加本企业年金计划时是有决定权的，因此员工对企业年金的接受程度和积 极程度是影响企业年金激励实效发挥的因素。员工在不知道企业年金相关知识和对他们 的好处的情况下，是很难有积极性，接受程度自然很低，因此提高企业年金接受程度和 积极性，就要从教育员工为核心出发，加强对年金知识的宣传，使员工了解企业年金的 优势，以更高的积极性来来面对工作。 3 企业年金制度设计 企业年金制度虽然是一些硬性条件，但是企业建立企业年金时也要从企业和员工的 利益出发，了解到养老水平的提高给员工带来的经济效益，给企业带来的人力资源激励 效益。因此企业要对企业年金的计划类型加以区分，要实现企业年金计划建立的公平性， 实现普惠制来满足所有员工的参与计划的要求，并且对员工进行年金知识的培训和宣 传。最后企业年金自身的税收优惠政策也是企业年金能否实现其激励实效的重要方面。 4 企业年金方案设计 企业年金是否可以提高员工的工作效率，是否可以提高企业的工作业绩，企业年金 的方案设计十分重要。企业年金方案设计共涉及年金的参与范围、资金筹集方式、职工 企业年金管理方式、年金计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件、组织监督方 式等内容，方案设计要以效率和公平、以员工和企业的实际要求为出发点。企业年金方 案是与员工和企业利益密切相关的，因此企业年金方案是影响企业年金激励实效发挥的 重要因素。 5 企业年金的基金管理水平 企业年金涉及到员工的养老金问题，因此养老金的管理和安全问题是影响企业年金 激励实效发挥的直接因素。如果基金安全有隐患，会使企业年金的激励实效大打折扣。 在企业年金基金管理中对企业年金的基金管理当事人的选择是最重要的，包括委托人、 投资管理人、账户管理人和托管人，所以企业在选择管理机构时要明确各个机构的运营 和发展情况并结合自身的特点和要求来选择合适的管理机构，目的是确保基金的保值增 值和安全性，并且还要定期为员工提供基金的收益情况来解除员工的后顾之忧，使员工 更专心于工作。 ( 2 ) 企业年金激励实效评价指标体系构建 评价指标的选择是建立企业年金激励实效评价模型的关键与核心环节，评价指标的 1 7 选择能够真实全面地反映企业年金激励实效的情况，也直接反映出影响激励实效的因素 所在。遵循上述指标确定原则和特征，企业年金激励实效评价指标是根据企业年金激励 实效理论模型而建立的，包括制度、方案、基金管理、效果和整体评价五个方面。具体 的分析如下： 1 企业年金制度建立指标分析 企业年金制度建立主要反映的是企业自身和国家政策对企业年金的激励实效的作 用。可以从两个方面设定：第一，从微观角度，企业年金制度的公平性和普惠制的实现， 企业年金的宣传广泛与否都影响着企业年金激励实效的发挥；第二，从宏观角度，也就 是从政策角度，企业年金的税收优惠政策是否具有吸引力，企业年金的相关法律是否完 善也是影响企业年金激励实效的重要指标。 2 企业年金方案设计指标分析 企业年金方案设计主要体现员工的利益，企业年金方案设计包括以下几个方面，年 金的参与范围、资金筹集方式、年金计发办法和支付方式、支付企业年金待遇的条件等 内容。内容设计是否合理和规范直接影响企业年金激励实效的发挥。 3 企业年金基金管理指标分析 企业年金基金管理主要反映的是基金的安全和保值增值的程度，它直接关系到企业 和员工的利益，是评价企业年金激励实效的不可或缺的方面。其经济指标主要是：受托 机构的选择、账户管理人的选择、投资渠道的选择以及基金的收益和安全情况、基金的 监管和风险防范措施的实施情况。 4 企业年金建立效果指标分析 企业年金的建立效果受到企业年金制度建立指标、企业年金方案设计指标和企业年 金基金管理指标三者共同作用而得到的，并且企业年金效果的体现也影响着这三个指标 的发展，因此企业年金效果是一个中介变量，它不但影响着三个指标并且也受到他们的 影响。企业年金的建立效果是企业年金激励实效发挥的间接反映，我们应该从两个方面 评价企业年金的激励作用：第一，企业角度，用企业的经济增长情况、企业形象的提高 情况来评价；第二，员工角度，用员工的归属感、员工的努力工作情况、员工的跳槽降 低情况来评价。如果这些指标满意度很高，说明企业年金的激励作用发挥得很好，如果 满意度低，说明企业年金的激励作用发挥出现问题，这就需