（会计学专业论文）基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究.pdf

基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究 捅要 激励研究自上世纪初兴起至今，已产生大量的基础理论和研究成果，不同学 科间的交叉融合，使得组织内部高级管理人员激励理论和实务的研究课题、研究 成果得以相互借鉴渗透，相关研究得到进一步细化和深入发展。但在文献综述过 程中我们发现，大部分学者的研究视角是基于激励主体作用于激励客体的他人激 励，高级管理人员在组织中自我激励并未得到应有的重视；此外，现有激励研究 揭示了不同激励驱力因素对个体行为的潜在诱导关系，但却少有对组织内部各个 驱力因素系统的把握、整合及分类，致使这些驱力因素之间相互杂糅，未能形成 系统的激励模型架构。 本文采取规范分析研究方法，吸收多个学科的理论成果，以经济学委托代理 理论为研究背景，以心理学激励理论为研究基础，以管理学组织内部管理控制为 研究手段，以管理会计学中要素资本为研究框架，综合各学科的激励理论而展开。 本文内容主要包括六章。第一章是绪论，主要陈述论文的研究背景和研究的 问题及意义。第二章为文献综述及理论基础，主要对学术界的相关理论文献进行 回顾和评论。第三章则是本文的理论依据和事实依据的描述，根据文献综述对基 础理论的综述提出了本文的研究对象组织知识资本对高级管理者的自我激 励，即知识资本激励，并对激励的模型框架及作用机理进行了阐述。第四章和第 五章则是本文的核心内容，在这两章里，主要研究组织内部资本构成对内部高管 执业行为的驱力作用，以及知识资本激励系统的构建问题。具体的：第四部分通 过详尽地介绍了知识资本各组成要素，对高管自我激励的诱因作用，重在说明知 识资本对高管自我激励的有效性，并为构建知识资本激励机制提供事实依据，第 五部分是在第四部分的基础上建立基于高管自励的组织知识资本激励系统，以管 理和强化组织知识资本的驱力效果，完善现有组织高管激励体制。因为现有资本 不再简单局限于有形物质资本，知识资本作为一种全新的资本形式，虽然还未能 反映在组织财务报表之中，但却是组织运营不可或缺的资本，而原因之一就是它 在很大程度上，诱导组织内高级管理人员自觉履行勤勉义务，从而有效实现组织 价值增值。组织的激励补偿作为管理控制的重要组成部分，也是会计领域有价值 的研究课题之一，本文以财务理论中的要素资本理论为切入点，以组织内部高级 管理者自我激励为视角，将组织拥有的知识资本纳入分析框架中，借鉴知识资本 h s c 结构下知识资本分类标准，对知识资本要素进行划分，探究不同要素资本对 高级管理者自我激励的具体效果。知识资本理论的引入，一方面可以有效解决激 励研究中行为诱导动因整合、分类标准混乱的问题；另一方面通过分析不同知识 资本对高管自我激励的作用机理，在组织内部建立一个高级管理人员激励系统， 旨在提高组织知识资本的运作效率，增强知识资本对管理者自我激励效果。第六 章则是论文的结论。 关键词：知识资本；高级管理者；自我激励；激励系统 r 、 - l in er e s e a r c no is e n l o rm a n a r e r s7 ss e l l - m o u v a u o nb a s e d0 n t h eo r g a n i z a t i o n a li n t e l l e c t u a lc a p i t a l a b s t r a c t s i n c et h er e s e a r c ho fi n c e n t i v e sb e g i n n i n ga tt h el a s tc e n t u r y , al o to fb a s i c t h e o r i e sa n dr e s e a r c hf i n d i n g sh a v eb e e np u tf o r w a r d d u et ot h ec r o s s i n t e g r a t i o n b e t w e e nd i f f e r e n td i s c i p l i n e s ，r e s e a r c hs u b j e c t sa n dr e s u l t so nt h ei n c e n t i v e st h e o r i e s a n dp r a c t i c eo ft h es e n i o rm a n a g e m e n tw i t h i nt h eo r g a n i z a t i o nc a nb el e a r nf r o me a c h o t h e ra n di n f i l t r a t em u t u a l l y , r e l a t e dr e s e a r c hc a nb ef u r t h e rr e f i n e da n dd e v e l o p e dt o o b u ti nt h ep r o c e s so fl i t e r a t u r er e v i e w , t h i sp a p e rf o u n dt h a tm o s to ft h es c h o l a r s p e r s p e c t i v ei sb a s e do nt h ei n c e n t i v e st h a ts u b j e c t sa c to no b j e c t st oi n s p i r eo b j e c t s ， t h es e l f - m o t i v a t i o no fs e n i o rm a n a g e m e n t si nt h eo r g a n i z a t i o nw a sn o tr e c e i v e dd u e a t t e n t i o n ；i na d d i t i o n ，t h ee x i s t i n gi n c e n t i v e so fr e s e a r c hr e v e a l sp o t e n t i a l l yi n d u c e d r e l a t i o n s h i po fd i f f e r e n ti n c e n t i v e sa f f e c t i n gi n d i v i d u a lb e h a v i o r , b u th a sf e wg r a s p ， i n t e g r a t i o na n dc l a s s i f i c a t i o no nt h ev a r i o u sd r i v i n gf a c t o r sw i t h i nt h eo r g a n i z a t i o n ， r e s u l t i n gi nt h ep o w e r f u ld r i v i n gf a c t o r sm i n g l i n gw i t he a c ho t h e r , f a i l e dt of o r ma s y s t e mo f i n c e n t i v e sm o d e la r c h i t e c t u r e m s p a d e ra d o p t san o r m a t i v ea n a l y s i sm e t h o d sa n da b s o r b sm u l t i d i s e i p l i n a r y t h e o r e t i c a lr e s u l t s ，t h e p r i n c i p a l a g e n tt h e o r y o fe c o n o m i c sa s t h er e s e a r c h b a c k g r o u n d ，p s y c h o l o g ym o t i v a t i o nt h e o r ya st h eb a s i s ，t h ei n t e r n a lm a n a g e m e n t c o n t r o l so fm a n a g e m e n ta sm e a n s ，t h ec a p i t a le l e m e n t so fa c c o u n t i n ga st h er e s e a r c h f r a m e w o r k 。鼢t h ec o m p r e h e n s i o no ft h e s ev a r i o u sd i s c i p l i n e s 。t h ei n c e n t i v et h e o r y r e s e a r c hs t a r t s 珊sa r t i c l em a i n l yi n c l u d e ss i xc h a p t e r s 刀l ef i r s tc h a p t e ri sa ni n t r o d u c t i o n t h e m a i ns t a t e m e n to ft h er e s e a r c hb a c k g r o u n d ，r e s e a r c hq u e s t i o i l sa n ds i g n i f i c a n c e t h e s e c o n dc h a p t e ri sl i t e r a t u r er e v i e wa n dt h e o r e t i c a l b a s i sd i s c u s s i o n ，t or e v i e wa n d c o m m e n to nt h et h e o r e t i c a ll i t e r a t u r e t h et h i r dc h a p t e ri st h et h e o r e t i c a lb a s i sa n da d e s c r i p t i o no ft h ef a c t u a lb a s i so ft h i sa r t i c l e n l eo b j e c to ft h i ss t u d yw a sb a s e do n t h el i t e r a t u r eo v e r v i e wo ft h eb a s i ct h e o r y k n o w l e d g ec a p i t a li n c e n t i v em o d e la n d i n c e n t i v ef r a m e w o r ka n dt h em e c h a n i s md e s c r i b e d 1 1 1 ef o u r t ha n df i f t hc h a p t e ra r e t h ec o r ec o n t e n to ft h i sa r t i c l ei nw h i c ht h ed r i v i n gf o r c eo fo r g a n i z a t i o n si n t e r n a l c a p i t a lf o rt h ep r a c t i c eo fi n t e r n a le x e c u t i v e s ，a sw e l la s t h eb u i l d i n gm e t h o do f i n t e l l e c t u a lc a p i t a li n c e n t i v es y s t e m ，a r ed i s c u s s e d i nd e t a i l ，i np a r ti v , i te x h a u s t i v e d e s c r i b e sv a r i o u se l e m e n t so fi n t e l l e c t u a lc a p i t a l se f f e c to ne x e c u t i v es e l f - m o t i v a t i o n ， t h ec h a p t e rh i g h l i g h t st h ee f f e c t i v e n e s so ft h ei n t e l l e c t u a lc a p i t a lo ne x e c u t i v e s e l f - m o t i v a t i o n ，a n dp r o v i d et h e b a s i s f o rb u i l d i n gi n t e l l e c t u a lc a p i t a li n c e n t i v e s s y s t e m t h ef i f t hp a r ti se s t a b l i s h e do nt h ef o u r t hp a r tt oc o n s t r u c tt h eo r g a n i z a t i o n a l k n o w l e d g ec a p i t a li n c e n t i v es y s t e mb a s e do ne x e c u t i v es e l f - m o t i v a t i o n t om a n a g ea n d s t r e n g t h e nt h ee f f e c to fi n t e l l e c t u a lc a p i t a ld r i v et oi m p r o v et h ee x i s t i n go r g a n i z a t i o n e x e c u t i v ei n c e n t i v es y s t e m e x i s t i n gc a p i t a li sn ol o n g e rs i m p l yl i m i t e dt ot h et a n g i b l e p h y s i c a lc a p i t a l ，i n t e l l e c t u a lc a p i t a l ，a sa n e wf o r mo fc a p i t a l ，a l t h o u g hn o ty e tr e f l e c t s o nt h eo r g a n i z a t i o n sf i n a n c i a ls t a t e m e n t s ，i ti sa ni n t e g r a lp a r to ft h ec a p i t a lo f o r g a n i z a t i o f f so p e r a t i o n o n eo ft h em a i nr e a s o ni st h a t ，i nal a r g ee x t e n t ，i tm a k e st h e o r g a n i z a t i o n ss e n i o rm a n a g e r sd ot h e i ri o b sc o n s c i e n t i o u s l ya n di n d u s t r i o u s l ys oa st o a c h i e v eo r g a n i z a t i o n a la d d e dv a l u ee f f e c t i v e l y i n c e n t i v ec o m p e n s a t i o n ，a sp a r to ft h e o r g a n i z a t i o n sm a n a g e m e n tc o n t r o l ，i sa l s oo n eo ft h ev a l u a b l er e s e a r c ht o p i c si nt h e f i e l do fa c c o u n t i n g m sp a p e rs t a r t sf r o mt h ec a p i t a le l e m e n t so ff i n a n c et h e o r y 谢t l l t h ep e r s p e c t i v eo fs e l f - m o t i v a t e ds e n i o rm a n a g e r si na l lo r g a n i z a t i o n ，a n dk i l 0 、l e d g e c a p i t a li si n c l u d e di nt h ea n a l y s i sf r a m e w o r k m e a n w h i l e ，d r a w i n go nt h ek n o w i e d g e c a p i t a lh s cs t r u c t u r a li n t e l l e c t u a lc a p i t a lc l a s s i f i c a t i o nc r i t e r i a , t h ee l e m e n t so f i n t e l l e c t u a lc a p i t a li st ob ed i v i d e da n dt h es p e c i f i ce f f e c t so ft h ed i f f e r e n te l e m e n t so f c a p i t a lo nt h es e l f - m o t i v a t i o no fs e n i o rm a n a g e r sa l et ob ee x p l o r e d w i t ht h eh e l po f t h ei n t r o d u c t i o no fi n t e l l e c t u a lc a p i t a lt h e o r y , f o ro n et h i n g ，t h e r ew i l lb ea l le f f e c t i v e s o l u t i o nt ot h em o t i v a t i o nr e s e a r c ho nt h ec o n f u s i o no fi n t e g r a t i o na n dc l a s s i f i c a t i o n c r i t e r i ai n d u c e db yb e h a v i o r ；f o ra n o t h e r , t h r o u g ha n a l y z i n gt h em e c h a n i s mo f e x e c u t i v e s s e l f - m o t i v a t i o nb vd i f f e r e n ti n t e l l e c t u a lc a p i t a l o r g a n i z a t i o n sc a l le s t a b l i s h as e n i o rm a n a g e m e n ti n c e n t i v es y s t e m sd e s i g n e dt o i m p r o v et h eo p e r a t i o n a l e 伍c i e n c yo ft h eo r g a n i z a t i o n a lk n o 、l e d g ec a p i t a l ，a n de n h a n c et h ei n t e l l e c t u a lc a p i t a l m a n a g e r ss e l f - m o t i v a t i o ne f f e c t c h a p t e rv ii st h ec o n c l u s i o no ft h ep a p e r k e y w o r d s ：i n t e l l e c t u a lc a p i t a l ，o r g a n i z a t i o n s e n i o r m a n a g e r s ，s e l f - m o t i v a t i o n ， i n c e n t i v es y s t e m s 基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究 1 绪论 1 1 选题背景 激励机制作为组织内部管理控制的重要组成部分，一直是公司治理理论和实 践研究中的一个重要课题，最早的激励理论研究可追溯至1 9 世纪初泰勒( t a y l o r ， 1 9 11 ) 的科学管理理论，此后对于激励方面的研究逐步扩展至心理学、社会学、 经济学、管理学、会计学等多个领域，学科间的交叉融合、研究成果的相互借鉴 渗透，不仅使得激励过程更为系统和全面，也成为现代激励理论、实务研究的一 大突出特色。 现代企业管理制度模式下，所有权与经营管理权两权分离，组织高管在日常 执业过程中所尽勤勉程度，虽然在一定情况下表现为组织的经营业绩，但不可否 认，业绩表现具有非常复杂的背景和归因，其可查变量的特征或根源往往不是一 维的，相应的工作量也是一个复杂的动态系统，这种情况下偏倚、强调某一因素 和特性会产生不适当的诱导作用，而双方信息的不对称又加剧了高管机会主义行 为产生的可能，这些都在很大程度上增加了组织对高级管理人员的监督成本。如 何平衡各方面因素，制定组织高管激励机制以进行恰到好处的激励，合理引导和 配置激励资源等等，开始被学术界加以重视。 值得一提的是，产权激励理论的研究认为，基于实现人力资本和财务资本相 匹配的目标，通过建立现代企业中一系列激励措施，使得剩余索取权与控制权相 匹配，促使企业管理者的个人目标能够尽可能的与股东的目标一致，其中最受推 崇的就是股票期权制度，即给予管理者一定的股权，使其参与企业经营成果剩余 利润的分配。现实操作中，上世纪3 0 年代起，美国的一部分企业就率先通过授 予企业经理人一定比例的股权，将经理人员的个人收益与公司整体战略发展目标 结合起来，开始了早期组织股权制度改革的实践性探索，但已有的研究成果显示， 激励效果还远远没有理论推导出来的效果显著。 与此同时，在研读大量现有文献的过程中我们发现，已有的激励研究视角广 泛关注于组织对高级管理者的外部激励，而相对忽视了高级管理者作为能动的个 体对组织的反激励作用，不仅如此，激励过程中激励主客体双方同一为一个个体 的情况也少被学者关注，事实上，这一情况却是普遍存在于组织内部个体的行为 之中，个体的自我职业生涯的规划、自主管理、自我调节、自我控制等都构成了 基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究 个体自我激励的内在诱发因素，而“自我”作为一个“能动体”一直鲜被重视。 此外，现有研究中缺乏对促使个体有效行使其职责身份的动力因素的有效整 合标准，诸多的激励理论虽然揭示了不同激励驱力因素对个体行为的潜在诱导关 系，但却少有对组织内部各个驱力因素系统的把握、整合及分类，致使这些驱力 因素之间相互杂糅，没能形成整体的激励模型架构。随着知识时代的到来，一些 非物质资本价值得以凸显，知识资本一跃成为组织不可或缺的运营资本，潜移默 化的影响着高级管理者日常执业，如何发挥组织知识资本对高级管理者的影响作 用，以有效约束和引导管理者个人行为，为组织激励高管勤勉执业提供了新的思 路。 1 3 研究目的 本文以组织高级管理者自我激励为研究视角，梳理了已有的产权激励、自我 激励以及知识资本理论研究文献，并在已有的理论基础上提出“知识资本激励” 这一全新的组织内部高级管理者激励模式，通过分析组织知识资本对高级管理者 的自我激励作用机理，详尽地阐述了知识资本对高管自我激励的驱力作用，进一 步论证了知识资本激励的有效性，同时，构建组织知识资本激励系统，通过管理 和维护组织知识资本，强化组织知识资本对高管行为的诱导力度和效果，促进和 完善组织内部高级管理者激励机制，完善组织激励的有效性，为组织管理控制体 系的有效运作创造良好的运行环境，也为公司治理中固有的委托代理难题提供另 一种解决的思路。 具体来看，本文的研究预期达到以下目的： ( 1 ) 本文以组织高级管理者自我激励为研究视角，强调自我激励在激励中 的重要作用，分析了组织高级管理人员的自我激励行为动机及心理作用机理，以 完善现有激励研究中对高管自我激励研究的相对不足； ( 2 ) 尝试知识资本理论与组织激励理论结合，将组织知识资本视为管理者 自我激励驱力因素，以组织要素资本的视角来研究组织高管自我激励机制，寻求 高管自励的动因来源的新渠道； ( 3 ) 通过分析知识资本对管理者的行为动机诱导，建立组织知识资本管理 维护体系，强化要素资本对高管的行为诱导力度，以期构建起基于知识资本的组 织高级管理者激励机制。 2 基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 ( 1 ) 弥补了传统激励理论对激励主客体同一研究的不足 相当数量的激励研究都基于被激励者在激励过程中是完全被动的反应者这 一假设，而忽视了其主观能动性会使得其成为一个主动出击者，而对自己的行为 加以控制。本文以高级管理者的自我激励为视角，将这种普遍存在于个体的组织 行为之中，却一直以来被传统激励理论研究所忽视的“自我”，视为一个“能动 体”加以分析。 ( 2 ) 基于要素资本视角对高管的自我激励进行分析 已有的自我激励研究主要从“自我”出发，以组织行为学、人力资源管理为 视角对激发自我激励效果的动因加以分析，不仅没有对组织自有资本的全面考 量，各动因间还缺乏整体逻辑性1 。本文以组织知识资本结构为动因分析框架， 分析独特且逻辑性强，很好的避免了动因分析时交叉或遗漏的可能，有效整合了 高管自励动因，而基于组织自有资本的考量，也大大增加了自我激励的实际操作 性，使研究更具有现实价值。 ( 3 ) 完善激励对象影响因素的群体性研究 以往的研究为了方便得出结论，大多从一对一单因子激励入手去构建理论， 缺乏对各影响因素的综合考量，难以形成整体自励模型的架构，而本文从群体的 角度来研究激励的影响，运用知识资本理论的内容对影响个体激励效果的各“原 子”综合考虑，使作为“社会人”的管理者的社会群特性得以显现，从根本上克 服原子化激励理论架构不能满足现代组织人员激励要求的现状，使研究结果更具 有说服性和理论价值。 1 2 2 实践意义 在组织管理控制的现实操作中，由于受公司特定环境的影响，对于特定的行 业、公司，适合于大众的的激励机制可能难以推行，或者强行实施也难以实现制 定该机制的初衷。比如一家国有独资公司，所有权虚置不存在真正人格化股东， 1 例如有学者针对个体心理契约在高管自励中的影响进行研究，也有学者针对高管个人责任感在自我 激励中的作用加以分析，两类研究考察的动因虽然名义上不同，但实际上都是依靠个体自我约束力来影响 个体行为，进而产生自我激励效果，可以说他们都依靠个体心理作用机制来研究自我激励，但却忽视了组 织本身对这种心理机制的自我创造；此外，两动因间存在的交集( 即情感上的归因) ，使得不同研究中难免 出现重复和交叉。 基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究 更不可能将公司股权大比例的授予公司管理者，这种情况下采取什么激励模式能 激发管理者管理热情? 本文以组织知识资本这一要素资本为着眼点点，通过分析 组织中自有的知识资本要素对管理者自我激励作用情况，整合、概括高管自我激 励的动因，并试图通过对高管自励动因的综合分析，建立基于组织特有的知识资 本要素的高管激励系统，现实可操作性强，同时通过强化公司治理中的管理者自 我激励机制的效果，为我国建立以提高组织( 或企业) 经营效率和经济效益，确 保实现组织( 或企业) 管理目标的内部管理控制系统提供保障，具有很强的实际 应用价值，研究结论也有较强的实践指导意义。 1 4 研究方法及思路 1 4 1 研究方法 本文在写作过程中主要采用了规范研究的方法： 研究分析时吸收了多个学科的理论成果，主要以经济学中委托代理理论为研 究背景，以心理学激励理论为研究基础，以管理学组织内部管理控制为研究手段， 以管理会计学中要素资本为研究框架，综合各学科的激励理论而展开。具体地说， 主要基于组织知识资本理论框架的相关内容，通过组织拥有的知识资本对高级管 理者心理、生理等不同方面产生的作用，激发管理者个人需求，进而诱导其行为 向组织期望的方向发展。构建知识资本下高管激励系统，通过系统的有效运作， 来增强组织知识资本的有效运作，进一步强化知识资本对高级管理者的激励作 用，以期完善现有组织高管激励体制。简单来说，通过企业知识资本更好地对高 管的日常经营活动进行激励和约束，提高管理者工作努力程度和工作热情，有效 解决现代企业高管激励中的困境。 1 4 2 研究思路 1 研究内容 本文共分为六个部分 第一部分绪论中简单介绍了文章的选题背景、研究目的、研究意义及方法， 简要概述本文的主要内容及可能的贡献。第二部分对产权激励、自我激励以及知 识资本等基本理论和该领域国内外相关的研究文献进行回顾，并对研究文献做出 简要评述。第三部分根据文献对基础理论的综述提出了本文研究的对象知识 资本激励，并对激励的模型框架及作用机理进行了阐述。第四部分通过详尽地介 4 基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究 绍了知识资本各个组成要素，对高管自我激励的诱因作用情况，重在说明知识资 本对高管自我激励的有效性，并为下一步建立知识资本激励机制提供依据。第五 部分是在第四部分的基础上建立基于高管自励的组织知识资本激励系统，以管理 和强化组织知识资本的驱力效果，完善现有组织高管激励体制。 第六部分是文章的结尾，首先总结上述研究结论的基础上，指明研究中尚存 的不足和下一步努力方向，并对后续学者进一步地深入研究加以展望。 2 研究框架 绪论 l 文献综述及理论基础 i知识资本激励理论 i 知识资本激励有效性分析 构建知识资本激励系统 结论及展望 基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究 2 文献综述与理论基础 2 1 产权激励与组织绩效 2 1 1 高管人力资本特征与产权激励 随着人力资本理论的发展，组织中高级管理者作为一类特殊的组织成员，其 在组织日常运营中的作用不断增强，他们肩负着组织日常经营和重大事件决策， 他们往往具有很高的人力资本转化价值，对于此，国内外学者给出了组织高管人 力资本特征的描述： 科斯纳( 1 9 7 9 ) 将组织高级管理者视为组织的“经纪人”，认为一个合格的 高管不仅应该能时刻感知到组织面临的机会和危机，还能够抓住机遇给组织创造 价值和利润；熊彼特( 1 9 3 4 ) 将组织高级管理者视为能够“改革和创新生产力方 式的革命者 ；沙科认为，组织高级管理者在日常经营决策时，应该具备超乎常 人的想象力和创造力；卡森( 1 9 8 2 ) 认为，组织高级管理者必须具备将组织稀缺 资源合理协调规划利用的能力，强调其主动性和创造性；我国学者芮明杰( 1 0 9 7 ) 认为，高管作为具有“一种创造性的破坏的主体，最应具备的就是自我激励的 精神，若仅仅将他们视为一个外力驱动下的被动接受者，那么他们的主动性将完 全被埋没，他们将失去持续创新的动力和耐性，创新效果也将大打折扣。组织高 级管理者的人力资本作为2 1 世纪最具有价值的资产，相关激励机制的研究日益 受到学术界的广泛关注。 现代企业理论将组织视为一系列契约的有机组合，由于契约本身存在着很多 的“不完备”，一旦在组织运作过程中出现不确定的问题，迫切需要产权理论的 帮助和指导，制定最优所有权制度，优化组织治理结构，因此，所有权的归属和 明确显得尤为重要和关键。 组织所有权具体来看包括“剩余控制权 和“剩余收益索取权”两类：张维 迎教授认为，“剩余控制权”是指当组织运营过程中面临意料之外的威胁或者机 会时，权利所有者可以凭借该项权利行使契约规定之外的决策权，这种决策权主 要包含选择组织经营管理者的权利、监督经营管理者的权利，以及组织经营决策 的权利等( 张维迎，1 9 9 6 ) ；“剩余收益索取权”是指当组织运营中获得意料之外 的收益或损失时，该权利所有者可以凭借该项权利分享这项收益或者承受这一损 失。格罗斯曼和哈特认为，企业是其所拥有或控制的所有资本的集合，特别地， 6 基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究 他们也类似地指出所有权的重要性在于，初始性契约没有规定的意外事件发生 时，所有权拥有者可以凭借所有权进行决策( g r o s s m a na n dh a r t ，1 9 8 6 ) 。 从产权角度来看，组织的所有者通过注资享有组织所有权，而组织高级管理 者因为直接向组织提供人力资本而应该享有组织所有权。舒尔茨等人将个体的健 康、生产知识和技能、个人素质等都视为一种资本存量，人力资本跟组织财务资 本一样，都具有资本的收益性，但两者也存在区别，即人力资本与人力资本所有 者之间存在天然的依附关系，所有者依据自己的意志来决定自身人力资本的投入 和转化水平，任何外部干预必须要转化为管理者个人意志才能得以贯彻落实，即， 人力资本的转化只能通过“激励”而非“压榨”( 周其仁，1 9 9 8 ) 。 企业契约理论的另一个分支是委托代理理论，该理论认为组织所有者和高级 管理者之间是一种委托代理关系，因为双方信息不对称从而存在机会主义行为产 生的可能，其中因为事前信息不对称而产生的行为称为“逆向选择 ，因为事后 信息不对称而产生的行为称为“道德风险”。在理论及实务界研究中，一般通过 设计一个有效的诱导机制使信息占优势的一方公开信息，或承担主要甚至全部风 险，克服上述机会主义行为，从而解决逆向选择和道德风险问题。 此外，霍姆斯特朗和米尔格罗姆提出的多任务委托代理模型认为，监督任务 应该将容易监督和不易监督的工作分开来交给不同的人完成，从而可以有效避免 实际运作中替代效应2 的产生，进而避免工作机械性重复或者部分重要工作项目 被忽视和放弃等问题的出现，进而实现有效的激励、监督。 国内基于西方经典的委托代理理论的激励研究，主要是在西方经典理论的基 础上，结合了我国特殊的国情背景分析，关注基于组织业绩的年薪、股权、期权、 在职消费等外部激励机制设计和基于市场外部竞争、声誉回报等外部约束机制设 计两个方面。这方面的理论研究成果主要包括：张维迎教授的博士论文企业的 企业家契约理论( 1 9 9 5 ) 和著作博弈论与信息经济学( 1 9 9 7 ) 、钱颖一 的激励理论的新发展与中国的金融改革、汤敏、茅于轼主编的现代经济学 前沿专题以及周其仁教授的论文市场里的企业：一个人力资本与非人力资本 的特别合约( 1 9 9 6 ) 都就组织高级管理人员的激励问题进行了研究。特别地， 2 组织运营中的替代效应是指，在组织日常运作中会出现诸如因为工作成果的难以评价，个体不自觉 地将原本用于该项工作的资源转而投入到容易评价的工作上去的情况，进而产生工作项目间的替代，这时 资源并没有得到最优分配，势必存在资源的浪费。 7 基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究 组织经营业绩与高级管理者薪酬的相关性问题，更是成为学术界和实务界研究的 热点。 2 1 2 高管薪酬激励与绩效相关性研究 魏刚、杨乃鸽( 2 0 0 0 ) 以国有企业改革为研究背景，通过实证分析的方法， 对上市公司的管理层激励与经营绩效的关系进行了考察，结果表明：目前我国高 管薪酬普遍偏低，其报酬水平仅与公司规模正相关，与经营绩效并不存在显著的 正相关关系，现行的薪酬激励机制没能达到良好的激励效果。谌新民、刘善敏 ( 2 0 0 2 ) 对1 0 3 6 家上市公司2 0 1 0 年年报数据进行了实证分析，旨在考察上市公 司经营者的任职状况、薪酬结构与组织绩效之间的关系并发现：我国上市公司经 营者的持股比例普遍偏低，且与组织绩效呈现弱相关关系，虽然持股比例不高， 但持股对于经营者仍具有一定的激励作用；报酬水平的激励强度更多的与企业所 属性质、所处地域等有关；此外在高管两职兼任的组织中，经营者年薪、持股比 例与组织绩效均不具备显著的相关性，而在实行年薪制的组织中经营者持股比例 与组织绩效呈现显著弱相关，实行年薪制的上市公司绩效明显好于非年薪制，更 高的股权并没能带来更高的效益，持股并不能显著改善经营者的业绩。李月梅， 刘涛( 2 0 1 0 ) 通过对9 2 家实施股权激励的样本公司进行实证研究认为：股权激 励的效果受公司财务特征、高管团队特征和治理结构等因素的影响，公司现金流 动性越差、高管越年轻、股权集中度越低，采取股权激励的效果越明显，反之应 考虑限制性股票激励方式。何捷( 2 0 1 0 ) 通过对伊利集团股权激励实施效果的分 析认为，目前我国的股权激励发展还不健全，相关配套机制跟不上，并不能起到 理想的激励效果。 国外学者的研究也早有类似的结论，美国学者m u r p h y ( 1 9 8 4 ) 截取了1 9 6 4 年 到1 9 8 1 年1 8 年间七十余家大型公司高级管理者薪酬与公司绩效( 包括股票溢价 和股利) 等相关样本数据，研究薪酬与绩效之间的关系问题，并将研究结果进行 了典型数据样本对比分析，此外，m u r p h y 还在研究过程中发展了数据的板块性 质，发现管理者薪酬对公司股价绩效的弹性是强的，这一发现在统计上有重大意 义。与此同时，他还同时考虑了高管薪酬中多个不同度量，包括工资奖金( 现金 薪酬) 、期权薪酬和总的薪酬，结果发现现金和总薪酬对于公司价值的弹性b 近 似为0 1 ，即薪酬变动与公司经营绩效正相关。c o u g h l a n 和s c h m i d t ( 1 9 8 5 ) 选取了 基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究 1 9 7 8 年到1 9 8 2 年间的近一百五十家公司样本数据，以分析研究高管现金薪酬的 变化与公司绩效之间的关系，与m u r p h y ( 1 9 8 4 ) 的研究结论一致的是，他们发现 薪酬变化与股票价格绩效正相关，并首次提供证据表明在差的绩效之后更有可能 更换管理者。 然而，j e n s e n 和m u r p h y ( 19 9 0 ) 对此提出疑问：研究组织高级管理者薪酬与组 织绩效之间的关系对于为组织提供有价值的管理激励是否足够强。他们使用各种 数据试图估计出于各种缘由的管理者的激励，包括薪酬变化，股票和股票期权的 价值变化，以及由于经营绩效不佳而导致的被解雇的威胁。通过研究发现股东财 富每变化$ 1 0 0 0 引发的管理者的个人财富变化约$ 3 2 5 ，尚不足5 o 。换言之，各 种来源的财富激励提供了相当于0 3 2 5 的企业股票的奖励。对于高管薪酬与组 织绩效间敏感度较低这一现象，j e n s e n 和m u r p h y 解释为，由于政治力量作用的 存在，以至于不能提供有意义的管理激励。g i b b o n s 和m u r p h y ( 1 9 9 2 ) 对组织高 级管理者同时进行了外在激励和自我激励的实证研究，结果表明：当内在自我关 注激励较低时，外在的激励手段效果是很明显的，但当管理者开始关注自身需求 时，外在的激励手段效果大大减弱，甚至失去效力。 上述研究结论导致人们开始怀疑包括货币薪酬激励在内的外在他人激励机 制的有效性问题，而在对传统的激励模型进行梳理后，我们也发现：传统激励模 型基本是从激励主体对激励客体的外在激励入手，虽然随着人本思想的发展，学 术界逐步开始关注对被激励者个体需求的研究探索，但整体上看，仍忽视了对个 体心理行为全程的把握。外在他人激励的本质是通过外部报酬手段的涉入，诱导 个体自身激励机制的运作，即，他人激励的作用渠道，仍然是通过被激励者的认 知加工，最终转化为自身内部行为动机产生激励作用，可以说，自我激励才是激 励机制的基本动力来源。 2 2 自我激励理论 2 2 1 自我激励启蒙思想 自我激励往往与个体的需要、动机紧密相连，因此对它的研究最先产生于心 理学领域。最早的心理学激励理论包括“享乐说”以及随享乐说演化发展而来的 “本能说”、“驱力说”和“强化说”。 2 0 世纪6 0 年代由洛克( l o c k e ) 、边沁( l a t h a m ) 等人总结出的“享乐说” 9 基于知识资本的组织高级管理者自我激励研究 认为：个体的本质是趋利避害，因此个体的行为总是遵循着享乐的原则，那些让 个体感受到快乐的因素能对个体产生积极的推动力，相反地，那些让个体感受到 痛苦的因素对个体产生消极的推动力。基于这种假设的激励思想认为，对个体激 励的基础是先将那些对个体情感会产生影响的事物进行分类，分清哪些事物会让 人心情愉悦，哪些会让人感到痛苦，利用这种感情影响来达到激励的目的。 弗洛伊德( f r e n d ) 在享乐论的基础上提出了个体激励的“本能说 ，他认为 个体的行为是基于本能的无意识的冲动，由此产生的理论也强调挖掘个体行动之 下潜在的本能，通过认识、理解本能，变无意识行为为“有意为之”，诱导个体 表现出组织期望的行为。然而，作为具有主观能动性的人，其本能复杂多变，且 本身很难进行操控，试图通过认识、理解进而控制本能，来激发个体表现出激励 者想要的行为，现实性是值得怀疑的。 与“本能说”相对的是赫尔( h u l l ) 提出的“驱力说”，赫尔认为个体在行 为表现中的努力程度取决于驱力、习惯强度以及达到预期行为后的外部物质奖 励，并非个体本能所致，其中驱力是指个体行为与环境间不适应而个体内部产生 的驱动状态，该理论下激励主体要提高激励效果应善于发现和创造个体的内心失 衡，在个体内部创造一种紧张状态。 此外，不同于“驱力说”强调机体内部驱动作用，“强化说”认为个体的行 为发生的动力来源于行为本身及其引发的结果间不断联结，这样的理解大大简化 了驱动说中的动力模型，使其具有很强的现实操作性，但是否认个体内部心理活 动的做法从根本上说是不能构成一种激励学说。 不难发现，上述学说已开始注意纠正行为主义者将个体视为机器和工具的弊 端，意识到个体是完全有意识、有能力、有动机来驱动自己的行为的具有主观能 动性的人，外部激励只是一种手段，自我激励才是激励个体行为的本源，