（工商管理专业论文）河南神火煤电公司农民轮换工管理问题研究.pdf

摘要 煤炭工业是我国的支柱产业，在我国的经济建设中有着举足轻重的地位。实 现煤炭工业可持续发展，加强人才队伍建设是关键。由于历史形成的原因，煤矿 技术含量低，用人多，安全投入不足。近年来，煤炭需求不断加大，产量不断提 高，煤炭行业的积蔽集中显现出来，造成事故频发，给人民的生命财产带来巨大 损失，影响了煤炭行业的声誉。这也给煤炭行业招聘员工、留住员工带来了很大 困难。具体表现为专业技术人员出现断档，采掘一线工人招不来，留不住。人才 问题严重制约了煤炭工业的健康发展，引起了社会和政府的广泛关注。 本文根据劳动经济学的基本原理，重点分析煤炭行业职工队伍建设存在的问 题，探讨确保行业人员接替的途径。系统研究与煤炭行业相关的国家政策法规， 力求在国家现有政策的框架内解决现实存在的问题。农民工是煤矿的主要用工制 度，保证煤矿原煤生产人员接替关键是吸引和用好农民工，建立一支稳定的、高 素质的采掘职工队伍。本文深入研究了我国的农民工问题，提出了解决农民工问 题的新思路。这将对全国煤炭行业都有借鉴作用。 神火煤电公司是一个快速扩张的煤炭企业，“十一五”期间原煤产量将突破 1 0 0 0 万吨，是目前产量的2 5 倍。产量的提高必然带来人员需求的增加，预计公 司人员将增加2 倍。维持目前生产人员尚显紧张，如何满足今后扩张的人员需求 更是迫在眉睫的问题。 神火煤电公司也面i 晦着行业竞争的压力。随着煤炭行业经营形势的持续好 转，人才竞争加剧，近年来，神火煤电公司出现了招工难，留人难的情况。与神 火煤电公司同处一个矿区的竞争对手永煤集团发展势头强劲，产量高，效益好， 工资水平处于全国先进行列，对神火煤电公司招工产生了很大冲击。公司管理层 对此十分担忧。但神火煤电公司有自己独特的优势，在经营管理、安全管理方面 处于全国先进行列，工资水平也处于全行业平均水平之上。从全国范围看，劳动 力仍十分富余。只要用优厚的待遇留住工程技术人员和管理人员，提高机械化水 平，美化劳动环境，搞好安全生产，降低劳动强度，提高工资水平，仍能吸引到 合适的采掘一线员工。 关键词：神火煤电公司人力资源管理农民工员工接替 s u m m a r y t h ec o a li n d u s t r yi sa p i l l a ri n d u s t r yo f o u rc o u n t r y , t h e r ei sv e r yi m p o r t a n ts t a t u s i nt h ee c o n o m i cc o n s t r u c t i o no fo u rc o u n t r y r e a l i z et h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to f c o a li n d u s t r y , i ti sak e yt os t r e n g t h e nt a l e n t sb u i l d i n go fc o n t i n g e n t t h er e a s o n f o r m e db c c a n $ eo fh i s t o r y , t h ec o l l i e r yi sw i t hl o wt e c h n i c a lc o n t e n t ，i ti sm a n yt o c h o o s et h er i g h tp e r s o n ，i ti si n s u f f i c i e n tt op u ti n t os a f e l y i nr e c e n ty e a r s ，t h ec o a l d e m a n di sb e i n gs t r e n g t h e n e dc o n s t a n t l y , t h eo u t p u ti sb e i n gi m p r o v e dc o n s t a n t l y , c o a lt r a d ea c c u m u l a t ed i s e a s ec o n c e n t r a t eo n ，d i s p l a y , c a n s et h ea c c i d e n t ，s e n d f r e q u e n t l y ，b d n ge n o r m o u sl o s st ot h ep e o p l e sl i v e sa n dp r o p e r t i e s ，h a v ei n f l u e n c e d t h er e p u t a t i o no ft h ec o a lt r a d e t h i sg i v ec o a lt r a d e ，r e c r u i ts t a f f ，k e 印h e r es t a f f b r i n gd i f f i c u l t yg r e a t l yt o o e m b o d i e di np r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a lp e r s o n n e la p p e a r o u to fs t o c k ，e x c a v a t ea i r l i n ew o r k e rd r a w , c a n ts t a y t a l e n t sp r o b l e mh a sr e s t r i c t e d t h es o u n dd e v e l o p m e n to ft h ec o a li n d u s t r ys e r i o u s l y , h a sc a u s e dt h ee x t e n s i v e c o n c e r n so fs o c i e t ya n dg o v e r n m e n t 。 t h i st e x tf o u n d a t i o nw o r kb a s i cp r i n c i p l eo fe c o n o m i e s , k e ya n a l y s i sc o a lw a l k s t a f fa n dw o r k e r sr a n k sg o o df o re x i s t i n gp r o b l e mo fs e t t i n gu p ，d i s c u s sw a y so f g u a r a n t e e i n gu a d ep e r s o n n e lt o o ko v e lt h en a t i o n a lp o f i c i e sa n dr e g u l a t i o n so f s y s t e mr e s e a r c hr e l a t e dl oc o a lt r a d e , m a k ee v e r ye f f o r tl os o l v et h ep r o b l e mt h a t r e a l i t ye x i s t si nt h ef r a m eo ft h en a t i o n a le x i s t i n gp o l i c y t h er u r a lw o r k e ri sam a i n r e c r u i t m e n ts y s t e mo ft h ec o l l i e r y , g u a r a n t e et h er a wc o a lp r o d u c e ro ft h ec o l l i e r yi s t a k e no v e rt h ek e yi st oa t t r a c ta n dm a k eg o o du s eo ft h er u r a lw o r k e r , s c tu po n e s t e a d i l y , h i g h - q n a l i t ye x c a v a t i n g 斌a n dw o r k e r s r r n k s t h i st e x tf u r t h e ri n v e s t i g a t e s t h ep r o b l e m so fr u r a lw o r k e r so fo n rc o a u l i y , h a so f f e r e dt h en 州t h i n k i n go fs o l v i n g r u r a lw o r k e r t sp r o b l e m t h i sw i l la l lh a v er e f e r e n c ef u n c t i o nt on a t i o n a lc o a lt r a d e t h ee l e c t r i cc o m p a n yo fc o a lo fs u p e r n a t u r a lf i r ei sac o a le n t e r p r i s ee x p a n d e d f a s t ，t h eo u t p u to fl a wc o a lw i l lt o p1 0m i l l i o nt o n s e l e v e n t hf i v e - y e a rp l a n p e r i o d , i ti s2 5t i m e st h a to fo u t p u ta tp r e s e n t t h ei m p r o v e m e n to ft h eo u t p u tm u s tb r i n gt h e i n c r e a s eo ft h ed e m a n d so fp e r s o n n d ，i ti se s t i m a t e dc o m p a n yp e r s o n n e lw i l li n c r e a s e b y2t i m e s k e c pp r o d u c e rn e r v o u si nx i a ns h a n g a tp r e s e n t ，h o wp e r s o n n e ld e m a n d e x t r e m e l yu r g e n tp r o b l e mt h a tm e e ti nt h ef u t u r ee x p a n d i n g s u p e r n a t u r a lf i r ec o a le l e c t r i cc o m p a n yf a c et r a d ep r e s s u r eo fc o m p e t i t i o nt o o a st h ec o a lt r a d em a n a g e st h et a k i n gaf a v o r a b l et u r nc o n t i n u o u s l yo ft h es i t u a t i o n , t a l e n tc o m p e t i t i o na g g r a v a t e s ，i nr e c e n ty e a r s ，s u p e r n a t u r a lf i r ec o a le l e c t r i cc o m p a n y p r e s e n t ，a d v e r t i s ef o rw o r k e r sd i f f i c u l t ，l e a v ed i f f i c u l ts i t u a t i o n so fp e o p l e t h ec o a l g r o u pd e v e l o p sp o w e r f u l l yf o r e v e rw i t ht h er i v a li nam i n i n ga r e ao fs u p e r n a t u r a lf i r e c o a le l e c t r i cc o m p a n i e sa n dp l a c e s , t h eo u t p u ti sh i g h ，p r o f i t a b l e , t h ew a g el e v e li si n t h en a t i o n a la d v a n c e dr a n k s ，a d v e r t i s ef o rw o r k e r s ，p r o d u c et os u p e r n a t u r a lf i r ec o a l e l e c t r i cc o m p a n yf a v o u r a b l eo p p o s i t i o nd e f yv e r y t h em a n a g e m e n tt e a m sw o r r yt o t h i sv e r ym u c h 。b u tt h ee l e c t r i cc o m p a n yo fs u p e r n a t u r a lf i r ec o a lh a so n e so w n u n i q u ea d v a n t a g e s ，i s i nt h en a t i o n a la d v a n c e dr a n k si n m a n a g e m e n ta n d a d m i n i s t r a t i o n ，s a f e t ym a n a g e m e n t ，t h ew a g el e v e li so nt h ew h o l et r a d ea v e r a g e l e v e lt o o l o o k i n gf r o mt h ew h o l e c o u n t r y , t h ew o r k f o r c es t i l lh a sm o r et h a nn e e d e d v e r ym u c h s ol o n ga sk e e pe n g i n e e r sa n dt e c h n i c i a n sa n da d m i n i s t r a t i v es t a f fh e r e w i t ht h em u n i f i c e n tt r e a t m e n t ，i m p r o v et h em e c h a n i z e dl e v e l ，b e a u t i f yt h e e n v i r o n m e n to fw o r k i n g ，d ot h es a f e t yi np r o d u c t i o nw e l l ，r e d u c el a b o u ri n t e n s i t y , r a i s et h ew a g el e v e l ，c a ns t i l la t t r a c tt h ew o r k e ra tt h ep r o d u c t i o nl i n eo fs u i t a b l e e x c a v a t i n g k e y w o r d s ：g o df i r ec o a l e l e c t r i c i t yc o r p o r a t i o n ；h u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ；f a r m e re m p l o y e e ；e m p l o y e es u c c e s s i o n ； 郑重声明 本人的学位论文是在导师指导下独立撰写完成的，引用数据和观 点均经国家权威部门发布或正规出版物刊载。学位论文没有剽窃、抄 袭等违反学术道德、学术规范的侵权行为，否则，本人愿意承担由此 产生的一切法律责任和法律后果，特此郑重声明。 戳 以，_ ，房 者 似 储 定沧位 第一章绪论 第一章绪论 煤炭工业是我国的重要基础工业，长期以来，煤炭在我国一次能源的生产和 消费构成中均占三分之二以上。实现我国第三步发展战略目标，人均国民生产总 值达到中等发达国家水平，人民过上比较富裕的生活，能源消费将有较大幅度增 长。我国煤炭资源丰富，在未来相当长的时期内，以煤为主的能源供应格局不会 改变。随着煤炭加工转换和综合利用技术水平的提高，煤炭可以成为高效、清洁 利用的能源，如煤变油技术、煤化工技术、水煤浆技术等的突破性进展，更为煤 炭工业注入了新的活力。随着石油、天然气等一次能源供应日趋紧张，价格的不 断攀升，更加重社会对煤炭的依赖。为了保证我国的能源供应安全，保证国民经 济和社会持续、稳定健康发展，必须加强煤炭的基础能源地位。然而，长期以来 我国煤矿行业用人多，并且5 0 以上为文化素质较低的农民工，使煤矿工业的可 持续发展受到了严重的影响，如何加强农民工的管理已经成为各煤炭企业不可回 避的问题。 1 1 研究背景 国务院关于促进煤炭工业健康发展的若干意见指出，改革开放以来，煤 炭工业取得了长足发展，煤炭产量持续增长，生产技术逐步提高，煤矿生产条件 有所改善，对国民经济和社会发展发挥了重要作用。但煤炭工业发展过程中还存 在结构不合理、增长方式粗放、科技水平低、安全事故多发、资源浪费严重等突 出问题。随着国民经济的发展，煤炭需求总量不断增加，资源、环境和安全的压 力进一步加大，煤炭工业将成为政府和社会关注的焦点。 我国煤炭行业人力资源状况有以下特点： 一、专业技术人员匮乏，人才流失严重，出现人才断档。煤矿职工队伍结构 性矛盾突出，企业高级管理人才、专业技术人员和有经验的技术工人严重缺乏。 据调查，我国煤炭行业5 5 2 万从业人员中，工程技术人员仅占3 ，只有发达国 家的1 2 0 ，其中矿业类主体专业工程技人员占工程技术人员的比例不到5 0 。 采矿、机电、测量、地质、通风等主体专业人员更是特别奇缺，青黄不接，甚至 出现了断档现象。有的大型煤矿企业采矿、机电、测量、地质、通风等专业技术 第一章绪论 人员不到职工总数的1 。我国9 6 的煤炭企业缺少煤矿机电人才，8 8 的煤炭 企业缺乏采矿专业人才，引进补充人才的数量不足4 0 。来自甲国煤炭工业协会 的一份调查显示，近几年来，每年实际到煤炭企业工作的地矿类专业毕业生不到 1 0 0 人，有的大中型煤炭企业五年没有新进过一名大学生。对于这种专业人才缺 乏的状况，业内人士十分担忧，而且，由于煤炭行业长期发展不景气，使得从业 人员待遇低，工作辛苦又得不到合理的报酬，投入收益不成比例，导致人才大量 流失。据对5 5 家煤炭企业的调查显示，2 0 0 1 年调出具有大专以上学历的工程技 术人员2 5 0 0 多人，调出技术工人多达2 0 0 0 0 人。中国煤炭教育协会调查统计和 预测显示，到2 0 1 0 年，煤炭行业需要各类人才约1 2 万人，而当前人才补充数量 不足4 0 ，人才供给严重不足，缺口巨大。 二、人才管理机制僵化，对人才的激励机制还没有建立起来。由于煤炭行业 受计划经济长期的影响，行业人才管理机制也较为僵化。我国煤炭企业对管理人 员和技术人员的激励机制尚未建立，如企业经营者的收入还没有与企业的经济效 益挂钩，科研人员的大锅饭现象还普遍存在，缺乏重奖科研人员的政策和氛围， 无法形成技术参与分配的创新机制等。同时，技术创新的投入一般难以在短时间 内见效，企业经营管理者容易忽视对技术创新的投入，不少煤炭企业相关部门人 才队伍建设措施不到位，不敢真正放心使用人才，没能给人才提供施展才能的机 会和舞台。 三、人才培养体制单一，大中专院校地矿类招生缩减。煤炭企业单纯寄希望 于大中专院校培养输送应届毕业生，没有调动其他社会力量培养人才。不少煤炭 企业对职工教育不重视，教育资金不落实，教育培训力度小，急需培训的人得不 到培训。特别是地处偏僻的煤矿企业缺乏教育资源依托，教育质量不高。而且， 随着我国高等教育体制的改革，大中专院校也面向市场，设置的与煤矿相关专业 越来越少，使得煤炭行业急需人才得不到满足，由于前些年煤炭行业不景气，导 致原煤炭院校地矿类专业设置减少，招生和在校生比例大幅下降。1 5 所原煤炭 工程类院校地矿类专业由原来的5 4 个减少到2 9 个，1 9 9 8 年原煤炭院校招生 1 5 0 0 0 人，其中地矿类专业近2 5 0 0 人；到2 0 0 2 年，这1 5 所院校招生人数增加 了近3 倍，达到4 2 0 0 0 人，但地矿类专业人数却减少了一半多，仅1 0 2 6 人。这 一增一减，地矿类专业学生所占比例由4 0 下降到5 ，4 年间少培养地矿类专 业人员近2 万人。 2 第一章绪论 四、煤矿职工素质低下，农民工所占比例太大。煤炭行业工作辛苦，对文化 程度较高的技术工人缺乏吸引力，为了弥补人员缺口，一些煤矿就大量招收农民 工。农民工文化素质普遍较低，一项调查显示，在井下采掘一线9 0 以上是文化 素质低、技能差、安全意识淡薄的农民协议工。而且煤矿企业在使用农民工时， 也只满足于与他们签订几年甚至更短时间的劳动合同，根本不注意对他们的深入 教育，同时，农民工由于待遇低，自己根本不可能投入太多的财力和物力去学习 掌握先进技术，积累工作经验，只停留在简单劳动技能和简单操作技能的掌握， 长此以往，煤矿熟练技术工人的队伍不断萎缩。近年来全国煤矿重特大事故增多 也与从业人员素质有很大关系。人是安全生产的第一要素，然而煤矿却成了文化 素质低下劳动者的集中地。 五、职工整体收入偏低。据2 0 0 5 年国家煤炭工业发展研究中心调查，在原 煤生产人员中，地面工、井下下辅助工、采掘工，三者收入比例为1 ：1 4 ：1 9 。 2 0 0 4 年全国煤矿在岗职工人均收入1 6 8 万元，排除物价上涨因素，较2 0 0 3 年增 长2 0 5 。被调查的1 2 个煤炭企业2 0 0 4 年在岗职工人均收入1 6 5 万元，其中机 关人员2 1 4 万元，原煤生产人员1 9 2 万元。在原煤生产人员中，地面人员1 2 4 万元，井下辅助人员1 7 7 万，采掘一线人员2 3 1 万元。与其相关的电力、铁路 等行业相比，存在很大差距。 1 。2 研究的动机与目的 煤炭工业是我国的支柱产业，在我国的经济建设中有着举足轻重的作用。近 年来煤炭需求不断扩大，产量不断提高，煤炭行业的效益明显好转，企业逐步走 出了连年亏损的困境，全行业步入了良性发展的轨道。然而在这繁荣背后，隐藏 多年的问题也集中爆发了出来，突出表现为专业技术人才出现断档，采掘一线工 人招不进，留不住，技术工人流失严重。这种情况导致煤炭企业重大事故接连不 断，使人们“谈煤色变”，甚至把煤炭职业与危险和死亡联系在一起。这就更加 重了煤炭企业的人才危机。全行业走进了恶性循环的怪圈。 在煤炭行业大背景下的神火煤电公司也同样面临着一线工人短缺的危机。耳 前企业正处于快速扩张期，生产工人的短缺严重制约着企业发展战略的实现。本 文力图通过对现状分析及对未来预测的方法，找出目前神火煤电公司人员接替方 面存在的问题和不足，揭示神火煤电公司在快速扩张中存在的人才短缺的隐忧， 3 第一章绪论 进而采取有针对性的措旋，向决策层提出有建设性的建议和设想，供领导决策参 考。为了完成本项研究，笔者利用职务之便，在基层进行了大量的调查研究，与 职工和各级管理人员进行广泛的交流，多数观点被人们认可和接受。统计资料均 从企业报表中提取，具有真实性，为了形成本文，笔者对国家的产业政策、劳动 人事政策及其他与煤炭行业有关的法律法规进了深入细致的研究，所提观点有着 可靠的法律及政策依据。 农民轮换1 - 带1 1 度是神火煤电公司的主要用工制度，也是许多煤炭企业的主要 用工制度，从大量的资料来看，国内还没有人对煤矿企业的农民轮换工制度进行 系统的研究，笔者通过国家对农民工政策的研究，分析比较用农民工的人工成本， 提出了留住和用好农民工的构想。这种构想已被广大基层工作者所接受，如被决 策层接受，必将对公司 的用工制度起到革命性的作用，对神火煤电公司快速扩张，留住技术人才， 促进职工学文化学技术，有着重大的意义。 1 3 研究的主要内容 笔者研究的主要内容有：煤炭行业农民轮换工作工制度的演进、国家有关农 民工的相关法律法规、神火煤电公司农民工制度的现状及存在问题、神火煤电公 司人员接替存在的问题，通过对有关用工政策、人工成本构成、外部环境、劳动 力的供给和需求等方面的分析，对神火煤电公司的农民工用工制度提出政策和管 理建议。 4 第二章文献综述 第二章文献综述 农民工是流动人口中的一个类型。1 9 4 9 年以后，伴随着计划经济体制的建 立，以户籍为核心的人口政策在5 0 年代中期成型，政府强制性地控制人口流动。 进入改革开放时期以后，随着市场经济体制的建立、发展过程，经济结构社会结 构方面发生变化，区域发展出现差异，第二产业和长三产业对劳动力需求不断增 加，农村劳动力过剩，城市化进程加速，2 0 世纪8 0 年代人口流动规模迅速扩大， 1 9 9 0 年第一次出现了民工潮。农民轮换工是农民工的一种存在形式，国家对其 有明确的规定。 2 1 概念界定 有专家这样界定农民工：农民工是指拥有农业户口被人雇去从事非农业活动 的农村人口中国政府在 关于解决农民工问题的若干意见中对农民工这样定 义：农民工是我国改革开放和工业化、城镇化进程中涌现的一支新型劳动大军， 他们的户籍在农村，主要从事非农生产，有的在农闲时外出务工、亦工亦农， 流动性强，有的长期在城市就业，已成为产业工人的重要组成部分 学术界及社会对农民工这个名词的争议颇多，有的专家认为这是对农民的歧 视，农民既然已成为产业工人的组成部分，就可以称为工人有的学者认为农民 没有失去土地，不能成为无产者就不可能成为严格意义上的工人笔者认为，农 民工只是一个时代的产物，随着时代的发展，农民工这个词将成为历史。 国务院1 9 9 1 年发布的全民所有制企业招用农民合同制工人的规定指出， 企业招用的农民合同制工人是指从农民中招用的使用期限在一年以上、实行劳动 合同制的工人，包括从农民中招用的定期轮换工。国务院行政主管部门确定的有 害身体健康的工种、岗位，必须招用定期轮换工。企业与轮换工签订的劳动合同 期限一般为三至五年，经企业主管部门同意，报经省、自治区、直辖市人民政府 劳动行政主管部门或其授权的市人民政府劳动行政主管部门批准，合同期限最多 可为八年，合同期限届满应即终止。因此，农民轮换工可以定义为：从农民中招 用的，使用期限在一年以上的、从事有害身体健康的工种和岗位的、合同期限 最多不超过八年的农民工。 5 第二章文献综述 2 2 文献探讨 当代劳动经济学的观点是本文研究的理论基础。劳动经济学是研究市场经济 制度下劳动力市场现象及其运行规律的科学。劳动经济学的关键词是资源有限、 有效配置。若无资源有限，就不会有经济问题，劳动经济学更无从谈起，若无资 源有限，也无所谓成本问题，研究有效配置资源、合理选择资源也无任何意义。 人们的生活离不开消费，而消费资料无论是有形的还是无形的相对于人的无 限需求来说都是稀缺的。在现在代社会，人们为了获得更多的劳动收入和经济物 品，对劳动时间的需求是无限的：而为了获得更多的享受和发展，对闲暇时间的 需求也是无限的。但是能够用于生产消费和闲暇消费的时间资源对于消费者主体 而主总是有限的。劳动力资源的稀缺性始终是制约社会和个人需要和愿望得到充 分满足的基本因素。 劳动力资源具有如下稀缺性：一是相对于社会和个人的无限需求和愿望而言 的，具有相对稀缺性。二是具有绝对属性，社会和个人的需要和愿望不断增长、 变化，已有的需要和愿望得到了满足，又会产生新的需要。三是在市场经济中， 劳动力资源稀缺性的本质是消费劳动资源的支付能力、支付手段的稀缺性。劳动 资源稀缺性以及劳动资源在社会生产中的能动性作用，导致任何经济行为、任何 经济决策都有成本，社会和个人追求某一目标，就意味着对另一目标的放弃。将 稀缺的劳动资源用以满足此种需求和愿望而放弃另一种需求和愿望，就是劳动的 机会成本。 劳动力市场是企业赖以生存的三个市场之一，劳动力市场是通过劳动力的供 给与劳动力的需求的运动，实现劳动力资源配置的机制和形式。在劳动力市场中， 家庭是劳动力的供给方，企业是劳动力的需求方，通过双方无数次选择，按照一 定的工资率将劳动力配置某种产品和劳务的生产岗位上。 2 2 1 劳动力市场理论 劳动力是指符合法定劳动年龄，正在工作或者正在积极寻找工作，或者因为 暂时失业而等待被招回的所有人。在劳动力市场上，劳动力的供求双方必定发生 直接的人际联系。在劳动力市场的交易过程中，劳动力的供给不仅关注工资即劳 动力价格，而且还关注其他大量的非经济因素，非经济性因素既有物质条件方面 的，如工作的安全程度如何，工作环境是不是称心，工作过程中脑体力消耗程度 6 第二章文献综述 如何；也有社会和心理方面的，如关注工作本身在人们心目中的社会地位和形象， 关注企业管理者的管理万式、管理风格以及企业文化氛围等。劳动力市场上的这 些重要特点决定了劳动者在权衡就业决策时特别关心为谁、为哪一个企业工作以 及选择什么样的工种。而企业在招聘过程中除了要考虑工资水平以外，还要考虑 许多其他非经济性因素。 劳动力市场的买卖双方的合约关系是相对稳定的，期限比较长。雇主觉得与劳动 者之间保持一种长期稳定的关系是合理的，这是因为，在人员录用过程以及录用 后，企业已经支付了一定的成本并从事过一定的人力资本投资，况且，雇员已经 在企业供职一段时间，积累了一定的工作经验，他们的流失或频繁易主，对企业 来说是一种极大的损失。对劳动者来说，与企业保持一种长期稳定的就业关系也 是十分有利的，原因主要是：就业期限越长，晋升的机会越多而且工资和其他福 利性待遇也往往同就业期成正比；随着年龄的增长，劳动者往往更注重就业的安 全感，更珍惜多年来建立起来的良好的人际关系，更珍惜已经熟悉的工作氛围和 环境。 劳动力市场的运行机制在三种要素的共同作用下实现的，即市场性要素、组 织性要素、和社会性要素。市场性要素是指在劳动力市场上由供求对比状态所决 定的劳动力资源配置及其价格。工商企业对劳动力的需求是派生性需求。所谓派 生性需求是指家庭对产品和服务的需求在先，企业对劳动力的需求在后，企业对 劳动力的需求是在家庭对产品和服务的需求的拉动下才产生的。工商企业以利润 最大化为目的，因而对劳动力的需求量也是仅以满足他们的生产经营目的为限。 在这个前提下，工商企业所雇用的劳动者至少满足两个条件：一是尽量雇用那些 具有较高生产效率的劳动力供给者；二是在生产效率既定的情况下，尽量雇用那 些对工资要价较低的劳动力供给者。 制度性要素是指工会、政府以及大型企业等各类组织对工资和劳动资源配置 的影响。制度性要素对劳动力市场的影响体现在两个不同的方面。一是促进劳动 力市场的细划。各个劳动力市场问的边界是由所能达到的范围极限来决定的，这 个范围极限的大小取决于信息的扩散能力和劳动者劳动技艺转换能力。这类市场 往往是自发形成，通常称为自然式的劳动力市场。组织可以为劳动力市场提供一 系列交易规则，从而又进一步明确此劳动力市场的外延空间。这些规则也有正式 的明文规定，也有非正式的约定俗成，但都能有效界定什么人有资格参与某类工 7 第二章文献综述 作竞争，什么人在某类工作中最受欢迎，以及哪些企业应进入哪类市场等。 社会性要素是指社会群体以及社会规范在制定工资水平和配置劳动力过程 所发挥的影响作用。这些因素包括：家庭背景、所属阶层、文化、歧视和习俗等。 社会性要素影响劳动力市场的方式主要表现在两个方面。一是对劳动力市场人员 构成的影响。家庭背景以及社会经济阶层隶属等因素，对个人的职业选择幅度和 在劳动力市场的流动性有很重要的作用。二是对劳动力供求及工资水平的影响。 人们主要通过确定工作时间的长短和闲暇的多少来决定劳动力供给量，这不仅要 取决于人们对工资和就业前景等市场机会的价值判断，而且也取决于许多价值判 断上的心理感情因素，即偏好。因此，人们在选择职业时不仅要取决于工资收入 水平的高低，也要取决于他们对某类工作的喜爱程度或偏好。文化因素是社会因 素的另一种表现形式。文化是某一大型社会群体世代相袭所形成的一系列彼此认 可的价值判断标准、信仰准则或行为规范。文化背景不同决定着对就业的取舍态 度。 2 2 2 劳动力需求理论 需求是指某种商品的消费者在一定价格条件下对该种商品的需要。劳动力的 需求作为一种派生性需求，是企业为满足社会需要生产产品和服务时产生的对劳 动力的需求，要满足购买欲望和购买能力两个条件。 影响劳动力需求的有三个方面。一是工资率的交化，如果资本技术等因素都 不发生变化，工资率变化将会出现以下结果：一种情况是如果劳动力就业量不变， 较高的工资率意味着企业较高的成本，从而导致产品价格的提高，产品价格的提 高会导致产品需求的减少，需求量的减少会导致劳动就业量的减少。这种劳动就 业量的下降称为规模效应，即生产规模缩减对就业的影响。另一种情况是工资率 上升，企业就愿意用其他生产要素来代替劳动，如用更多资本，这种情况称为替 代效应。二是产品需求的变化，如果市场对某个行业产品的需求增加，而该行业 可利用的技术、资本、劳动供给条件不变，那么随着企业对利润最大化的追求， 企业将提高产量，生产规模扩大将增加对劳动的需求。三是资本价格的变化，如 果其他要素不变，当资本价格下降时，生产成本会下降，生产规模会扩张。生产 规模扩张会引起劳动力需求的增加。但同时，由于资本价格的下降，会引起企业 用资本代替劳动，这又会造成对劳动力需求的减少。 劳动力的需求是有弹性的，劳动力需求弹性是指工资每变动一个百分点所引 s 第二章文献综述 起的雇工水平的变化的百分比。当其他因素保持不变时，在下列条件下劳动力需 求弹性较大：一是正在生产的产品或最终产品的需求弹性较大；二是当劳动要素 能比较容易地被其他要素替代时需求弹性比较大；三是当其他投入品的供给弹性 较大时，也就是说其他要素的供给具有完全竞争性的特征，增加该种生产要素的 投入并不会使其价格上扬；四是劳动力成本在生产总成本中占有较高的比重。 2 2 3 劳动力供给理论 供给在现在经济学中定义为：生产者在一定价格条件下，愿意并可能出售的 产品。价格是影响供给的重要变量。劳动力是生产中必需的要素之一，但劳动力 具有不同于一般商品的特殊性，因而影响劳动力供给的因素是很复杂的，他包括 经济因素和非经济因素、个人因素和社会因素等。 从经济上分析，影响个人劳动力供给的主要因素是个人收入总量和市场工资 率，以及劳动者的家庭生产与市场劳动的选择。个人收入包括劳动收入和非劳动 收入，个人收入总量往往决定个人的经济状况。一般来讲，个人经济状况越好， 其参与社会有酬劳动的经济动机越小。 市场工资率往往决定一个劳动是否提供劳动和提供多少劳动，这是影响劳动 力供给的一个重要变量。劳动者可支配的时间是一定的，因此他必须在从事社会 劳动和家庭生产之间进行选择。这一选择影响其劳动力供给。 对于单个入来说，其劳动力供给曲线往往是往后弯曲的，即在某一工资率水 平之下工资率提高会使劳动力供给增加，而在工资率达到某一水平之后，工资率 的再提高将会导致劳动力供给减少。对于市场上单个企业来说，由于他经常面对 的是近于完全竞争的市场，所以企业所面临的是一条水平的劳动力供给曲线，这 意味着企业只能按市场确定要素价格来雇用劳动力。从整个市场来讲，劳动力供 给曲线表现为向右上方倾斜，这主要是由于整个劳动力市场存在大量供给者，个 体之间的差异之和形成了一条向右上方倾斜的供给曲线。 2 2 4 人力资本理论 资本采用两种形式，即物质资本和人力资本。人力资本是通过人力投资形成 的、寄寓在劳动者身上并能够为其带来持久性收入来源的生产能力。他的主要内 容是：劳动者的知识、技能、体力等。 所谓人力资本投资是通过增加人力资本而影响未来的货币和物质收入的各 种活动。人力资本形成于对人力的投资，这一投资内容广阔，其中主要是正规学 9 第二章 文献综述 校教育、职业培训、医疗保健、迁移以及收集价格信息等支出。医疗保健和营养 投资影响着一个人的寿限、力量强度、承受能力和精力；教育和训练等投资将提 高一个人的生产技能。所有这些付出都与提高人的生产能力有关，投资越多，人 力资本存量就越大。人力资本具有以下特点：第一，人力资本是寄寓在劳动者身 上的一种生产能力；第二，人力资本能够为其所有者带来持久性的收入，就象能 够产生货币收入的任何形式的物质资本一样，能够为其所有者提供现实的收益。 第三，人力资本是通过人力资本投资形成并积累的，是投资的产物；第四，人力 资本投资与物质资本投资相似，投资者也承担其投资风险。 人力资本表现为劳动者所具有和掌握的普通的文化科学知识、专门的职业技 术知识、专门的职业技能、劳动者的健康状况，以及劳动者的地理分布等。劳动 力流动虽然不能改变人力资本的存量，但劳动力流动仍需付出一定的费用，通过 流动调整着人力资本存在地区问分布的稀缺程度，调整着人力资本与物质资本及 其他资源配置比例，从而可以实现人力资本的增值。由于人力资本通过投资形成 的，人力资本在货币形态上表现为人力资本的各项费用支出，包括各级正规教育、 职业培训活动、健康保健和劳动力流动的费用及机成本的付出等。 每个人都是依据对预期收益和现时成本的比较来做出投资人力资本的决定， 而人力资本投资的特点是：成本投入于现在而收益却实现在未来，并且未来收益 具有不确定性。如果劳动者因为教育和培训等取得的未来收益大于当前投入的成 本，就会做出人力资本投资的决定。一个人如果决定投资于人力资本，那么他必 定每年要支付一定的直接成本和机会成本，而这个成本将换得未来的高工资和更 为稳定的工作。教育投资是人力资本投资的重要内容，是劳动者满足未来收入的 一个源泉。 2 2 5 劳动力迁移和流动理论 劳动力在不同的地理区域范围和不同的工作种类工作之间的迁移和流动是 劳动力在寻找工作过程中的基本现象，在市场经济中起着非常重要的作用。由于 任何市场的作用都在于促进自愿交换的实现，所以社会依靠劳动者在雇主之间的 自由流动来进行劳动力的配置，这种劳动力配置方式可以同时使劳动者和消费者 的满足达到最大化。劳动者从低工资工作向高工资工作流动这一活动本身，就是 迫使那些支付给劳动者的工资低于均衡工资的厂商提高工资水平的一种手段。补 偿性工资差别的存在也同样取决于见多识广的工人为提高自己的效用水平而在 1 0 第二章文献综述 各种就业机会之间进行选择的能力。 流动是要付出成本的，劳动者必须花费一定时间来四处搜寻雇主可能提供的 工资和工作条件有关的信息。对于许多劳动者来说，边工作边寻找信息，效率会 大打折扣，如果他们首先辞去现在的工作，其工作搜寻才最有效率。脱离与当前 雇主的关系往往意味着离开自己的朋友和熟悉的环境，有时还意味着放弃有价值 的雇员福利或者按照内部轨道晋升的机会。一旦发现新工作，劳动者就不仅以面 临向新环境转移的货币成本，还要面临相应的心理成本。 劳动力流动的原因主要有区域间劳动力供求不平衡，经济发展水平差异，同 质劳动力的工资差别，经济周期波动，与工作匹配的意愿等。一般来说，经济动 机是影响劳动力流动的决定性因素，然而，如果单纯从经济因素来考虑，那么经 济上最贫困地区的劳动力应当流动性最大，但很多数据表明，经济贫困地区的流 动性并不是非常大，其原因是，尽管这些经济上最贫困地区流动动机最强烈，但 是这些地区的劳动力财富、受教育程度和技术水平也很低，从而限制了人们的流 动愿望。 1 1 第三章公司概况 第三章公司概况 神火煤电公司是神火集团的核心企业，是河南省七家重点煤炭企业之一，地 处河南省最东部，永城市境内，是由一个地方国有小煤矿发展而来的上市股份公 司，现有生产矿井三对，在建矿井6 对，员工1 1 0 9 4 人，年产原煤4 0 0 万吨，年 利润7 亿元，预计到2 0 1 0 年，原煤产量将突破1 0 0 0 万吨，固定资产达到5 0 亿 元，产值5 0 亿元。 神火煤电公司有着非常辉煌的过去，是全国煤炭系统最早完成现代企业改制 的企业之一，分离了企业办社会的功能，人员包袱轻，人事、工资制度灵活，有 利于调动员工的生产积极性，由于其靠近缺煤的华东地区，煤质好，成本低，销 售战略灵活，在全国煤炭市场十分疲软，大部分煤炭企业亏本经营的情况下，仍 能每年赢利超亿元，比全省国有重点煤矿赢利的总和还要多，被国家发展改革委 员会誉为煤炭行业的奇迹。 2 0 0 0 年以来，随着煤炭市场的好转，煤炭行业得以复苏，由于产能小，其 优势与同行相比逐步缩小，但工资水平仍在河南全国煤炭行业中处于前列。煤炭 行业的复苏带来了煤炭行业人才的竞争，全国煤炭行业人才短缺的矛盾凸现出 来，在煤炭行业争夺人才的竞争中，神火煤电公司逐渐显现出了许多缺点和不足， 其隐忧也逐渐显现出来，如不加紧做好人员接替战略研究，神火煤电公司的发现 战略必定难以实现。 3 1 公司的发展战略 神火煤电公司的发展战略是在神火集团公司。发展煤电铝，进军双百亿”战 略的指导下制订的。公司全面落实科学发展观，采取独资、收购、参股、控股等 多种方式开发资源，发展完善煤炭产业链，上游大力开发和储备优势资源，下游 继续围绕市场需求调整优化产业结构，扩大产能，确保在“十一五”末形成年产 1 0 0 0 万吨的生产能力，不断提高资源综合利用水平，发展壮大煤炭主业，持续 提高公司盈利能力和股东投资回报率。 以“十一五”规划纲要的发展理念及其规划的发展路线和发展方式，来反思 煤炭行业几年来的发展历程和经验教训，审视煤炭行业现状，展望煤炭行业的未 第三章公司概况 来，可以看出煤炭行业潜伏着深刻的危机，但也孕育着巨大的生机。 过去几年，由于过度注重追求g d p 增长。经济增长方式租放，经济发展偏 重于投资，在产业结构上偏重于重工业，刺激重工业过度投资，形成重工业建设 热潮，进而刺激了煤炭产业的过度投资和盲目建设。目前多数重工业部门生产能 力明显过剩，可以预见，今后几年重工业投资即将退潮，重工业增长趋向平缓， 煤炭需求增长也将随之趋缓。另外，尽管目前具备安全保障条件的煤炭生产能力 严重不足，但总能力已经略显过剩，而且今后五年在建矿井生产能