（工商管理专业论文）油气集输公司员工培训体系再设计.pdf

摘要 步入市场经济以来，石油企业已不再拥有过去那种垄断优势，随着国内外 两个市场的一体化，竞争日趋激烈，如何提高石油企业在2 l 世纪的国际竞争能 力，已成为石油企业生存发展的重大课题。而完善职工培训体系，全面提高职 工队伍素质，开发利用好石油企业人力资源，将发挥积极作用。石油企业在现 有的体制和用人机制下，广纳贤才的程度有限，因此加强对内部员工的素质及 业务技能培训是提高人力资源质量和企业整体素质的重要手段和途径。 本文本着理论和实践相结合的宗旨，遵循系统理论研究的思想，以培训体 系设计理论为指导，立足油气集输公司发展和培训的实际情况，借鉴世界先进 企业培训经验，从培训体系框架、培训目标、培训机构设置、培训流程、培训 课程设计等方面来设计适合油气集输公司员工培训的新体系，旨在帮助该公司 进一步规范员工培训工作，改进和提高培训质量和效率，进而提高整个员工队 伍素质，以适应公司未来发展的需要。 企业的培训是一项系统工程，它强调其目标的针对性、运作的现实性和效 果的实用性。要达到员工培训效果的最大化，要通过建立培训评估体系强化培 训活动的各个环节，通过激励措施提高参培人员的积极性、自觉性，从而达到 培训工作服务于员工个人发展、服务于企业发展和生存的目的。 关键词：石油企业：员工培训；体系设计 i i a b s t r a c t a f t e r e n t e r i n gt h em a r k e te c o n o m y ，t h ep e t r o l e u mc o m p a n i e s n ol o n g e rh a v ea m o n o p o l ya st h ep a s t a n dw i 也t h eo i lm a r k e tc o m b i n a t i o no ft h e i n s i d ea n d o u t s i d e ，t h ep e t r o l e u mc o m p a n i e s a r ef a c i n gg r e a tp r e s s u r ea n d c h a l l e n g e i th a s b e e n as t r o n gc o n s i d e r a t i o nf o rt h e p e t r o l e u mc o m p a n i e st oi m p r o v et h ee m p l o y e e s a b i l i t i e sa n dk n o w l e d g e a tp r e s e n t ，i t si m p o s s i b l ef o rt h ep e t r o l e u mc o m p a n i e st o r e c r u i tt a l e n t e ds t a f fa st h e yw a n t e d s oi ti sn e c e s s a r yt oi n c r e a s et h eq u a l i t yo f h u m a nr e s o u r c e b ye n h a n c i n g t h et r a i n i n go f t h ee m p l o y e e s b a s e do nt h ep r e s e n t p r a c t i c eo f c o r p o r a t i o nd e v e l o p m e n ta n d b u s i n e s st r a i n i n g o ft h eo i l & g a sg a t h e r i n ga n dt r a n s p o r t a t i o nc o m p a n y , t h ea r t i c l ec o m b i n e st h e t h e o r ya n a l y s i sw i t hp r a c t i c e ，f o l l o w st h er e s e a r c h i n gi d e a so fs y s t e m a t i ct h e o r y , a n d i s g u i d e db yt h et h e o r yo ft r a i n h a gs y s t e md e s i g n i n gt h e o r y , u s e s t h e t r a i n i n g e x p e r i e n c eo f w o r l da d v a n c e de n t e r p r i s e sf o rr e f e r e n c e t h ea r t i c l ed e s i g n san e w t r a i n i n gs y s t e mf o rt h eo i l g a sg a t h e r i n ga n dt r a n s p o r t a t i o nc o m p a n y ，i n c l u d i n g t h e t r a i n i n gs y s t e m ，t r a i n i n gt a r g e t , t r a i n i n gs u b j e c t a n d m e t h o d s ，t r a i n i n g e n v i r o n m e n ta n d s t a f f m a n a g e m e n t a f t e r t r a i n i n g t h ec o r p o r a t i o nt r a i n i n gi sas y s t e m i cw o r k t h ee m p l o y e e st r a i n i n ga n d d e v e l o p m e n tm u s tb ec o m b i n e dw i t hc o r p o r a t i o ns t r a t e g i c a l l yd e v e l o p m e n ta n d h u m a nr e s o u r c ep r o g r a m m i n g t og e tt h eb e s tr e s u l to fat r a i n i n gs y s t e m ，t h e e n c o u r a g e m e n ts y s t e ma n d t h ee v a l u a t i o ns y s t e mm u s tb es e tu p t h a tw i l lh e l pt h e e m p l o y e e s a n d e n t e r p r i s ed e v e l o p m o r e e f f e c t i v e l y k e o r d s - p e t r o l e u mc o m p a n y ；t r a i n i n g ；s y s t e md e s i g n ； 1 1 1 大连理工大学m b a 学位论文 原创声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作 历取得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他 个人或集体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其 他教育机构的学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出 重要贡献的个人和集体均己在文中以明确方式标明，本人完全意识到本声明的 法律后果，并愿为此承担一切法律责任。 学位论文作者( 签字) ：壹遗勇 日期：泌年月 i f日 油气集输公司员工培训体系再设计 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内容 编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论文。 保密口，在年解密后适用本授权书。 本学位论文属于 不保密回。 ( 请在以上方框内打“”) 作者签名： 指导导师签名： r 盍! 造 年一月一日 哗 油气集输公司员工培训体系再设计 1 引言 1 1 问题的提出 中国石油辽河油田油气集输公司( 以下简称油气集输公司) 组建于1 9 9 9 年 6 月，是由原辽河石油勘探局油气集输公司经重组改制分离而形成的，是中国 石油辽河油田的下属公司，拥有1 0 5 6 名职工，主要担负辽河油田的原油输送、 天然气输送和加工任务。 随着石油企业重组改制、分开分立，特别是中国石油成功上市之后，油田 经营管理和工作运行机制发生了深刻变化，企业生产经营管理工作遇到了许多 新情况、新矛盾、新问题。步入市场经济以来，石油企业已不再拥有过去那种 垄断优势，随着国内外两个市场的一体化，竞争日趋激烈，如何提高石油企业 在2 1 世纪的国际竞争能力，已成为石油企业生存发展的重大课题。而完善职工 培训体系，全面提高职工队伍素质，开发利用好石油企业人力资源，是增强国 际竞争能力的一条重要途径。多年来，由于历史的原因，油气集输公司的员工 培训工作存在着系统不完善，组织不健全、投入不足、措施不当、效果不明显 的问题，已经滞后于企业的发展。如何设计一个更科学合理的人员培训体系， 使之与人力资源管理的其它工作有机结合，能有效的指导实践，发挥培训应有 的作用，成为油气集输公司人力资源管理中应对变革和发展很重要的一个课题。 本论文就是在这样一个背景下，通过对油气集输公司现实工作状况和培训问题 的客观、理性分析，运用科学培训理论和研究方法，来探索设计适合油气集输 人员培训和发展需要的培训体系。 1 2 研究的目的和意义 当今企业要赢得持续的竞争优势，就必须注重企业的各项培训工作，尤其 是人力资源方面的培训工作。国内外无数成功企业的经验都告诉我们，欲建成 一流企业，必先有一批一流的员工。企业培训工作的核心必然是造就高素质的 员工，使其实现知识差异化、技能多样化、能力综合化、增强其团队凝聚力和 协同意识。 油气集输公司员工培训体系再设计 本文借鉴了国内外先进企业的培训经验，结合石油行业的特殊性和本企业 的实际情况，通过对油气集输公司现行培训活动的分析，设计建立一套适合于 企业自身情况的培训体系，规范培训组织和流程，改进培训质量和效率，提高 油气集输公司员工的素质和能力水平，使之适应公司现在及未来业务发展需要。 1 3 研究的内容和方法 本文主要是对油气集输公司培训体系的再设计方案的研究。本文在深入分 析油气集输公司现有培训体系状况的基础上，结合有关的企业调研结果和相关 的人力资源文献，从企业全局的角度出发，建立了人力资源培训的总体模型， 规范了油气集输公司人力资源培训管理程序，对培训需求分析、培训项目设计、 培训项目执行和培训项目评估四个重要环节的具体操作做了明确的阐述。 本文采用了问卷调查法，并把问卷调查所得来的数据和信息，以及油气集 输公司现有的培训文件，作为对油气集输公司培训体系再设计的依据。 本论文共分为六个部分。第一部分主要是介绍了本论文研究的目的、内容及 方法。第二部分主要是介绍了培训相关理论和国内外企业对培训的实践。第三 部分主要是介绍了油气集输公司现有的培训体系及所存在的问题。第四部分主 要是对油气集输公司培训体系再设计。第五部分主要是对再设计后培训效果转 化进行阐述。第六部分结论。 2 油气集输公司员丁培训体系再设计 2 企业培训的理论和实践 2 1 企业培训的理论 2 2 1 培训的概念 培训是指企业为了使员工获得或改进与工作有关的知识技能、态度和行为， 增进其绩效，更好地实现组织目标系统化的过程。培训的目的不仅仅局限在基 本技能的开发上，更多应看成是创造智力资本的途径，创造出一个有利于人与 企业发展的学习型组织。 所谓企业人力资源培训，是指企业根据自身生产经营和发展需要，为提高 企业员工的素质和岗位所需要的知识、技能及管理理论、规章制度、法律法规 常识等而进行的各种形式的教育与训练活动，从而使企业员工的工作态度、工 作行为、价值观念等有所改变，使他们在现在或将来的工作岗位上的工作表现 达到组织的要求，并发挥最大的潜力以提高工作绩效。 2 2 2 企业培训的目的和使命 伴随着生产经营活动的变化和发展，人们的知识水平和能力的局限性总要 受到实际工作的挑战，随着知识更新速度的加快，在很多情况下，人们往往难 以有效地扮演好各自的职业角色。为保证自己企业在激烈的市场竞争中，始终 保持人力资源的优势，提高经营管理效益，就必须对本企业员工进行培训和开 发。 培养企业内部人才的目的，首先是为了造就优秀的产业人员。企业这样做， 在某种意义上是担负起为社会培养人才的使命，通过企业内部教育，培养高尚 的人格以及创造能力、责任感和实践能力。其次可以促使企业内部人员学习和 掌握知识和技能，从而保证企业人员顺利地完成业务工作，适应高水平的经营 技术革新。 企业的培训工作对于企业适应环境的变化、满足市场竞争的需要、满足员 工自身发展的需要以及提升企业的效益都具有十分重要的意义。因此每个志在 油气集输公司员工培训体系再设计 竞争获胜的企业都会将培训工作视为企业发展战略的重要构成部分，提供企业 增长驱动力的重要途径，提升企业核心竞争能力的重要手段。 培训的目的 从根本目的来说，培训是满足企业长远的战略发展需求。 从职位要求来说，培训是满足职位的要求，改进现有职位的业绩。 从员工角度来说，培训是满足职业生涯发展的需要。 从管理变革来说，培训是改变员工对工作与组织态度的重要方式。 从响应环境来说，培训有利于员工更新知识，适应新技术、新工艺的要求。 2 2 3 成人培训的特点 要成功的进行企业员工的培训，关键是要了解员工的学习特性，由于企业 员工都是在职成人，具有成人学习的一般特征。因此培训工作者充分掌握成人 特有的学习特性对于他们做好培训工作是大有裨益的。 对于成人的学习特性，一直是众多成人教育理论家所关注和致力研究的问 题，著名美国成人教育理论家诺尔斯、达肯沃尔德、梅立安等人都对这一问题 进行过深入的研究，综合他们的观点，人们一般认为和青少年相比，成人员工 具有下列学习特性： ( 1 ) 具有独立的、不断强化、自我指导的个性。 从儿童到成人，人的个性逐步由依赖、他律阶段向独立、自律阶段发展。 在成年期，人的自我意识和自律水平成熟和基本成熟，即具有独立自主的自我 概念，整体一致的自我认同感及自我调节能力。他们大多认为自己有足够的能 力进行自我指导，对自己的行为负责。因此，成人总是希望作为一个具有独立 人格的人参与一切活动，希望别人把他当成人看待，尊重他的独立地位和活动 能力，把他视为有自我导向能力的人。但反过来看，由于成人都希望在学习中 别人能看重自己，因此他们又有一种害怕学习失败，害怕考试的心态，内心常 常流露出一种焦虑感。 ( 2 ) 具有丰富多样，并且个性化的经验。 成人承担了多种的社会家庭角色和社会职责，这使他们积累了一定的生活 经验和社会阅历。成人的学习是在已有的知识和经验的基础上的再学习、再教 育。成人的学习需求、学习兴趣、学习动机的形成及学习内容的选择在很大程 度上都是以自己的经验为依据的。已有的知识、经验是成人继续学习的基础和 油气集输公司员工培训体系再设计 依托。同时，由于成人的个性差异，受社会因素影响程度的不同等原因，成人 的经验表现出个性化、多样化的特点。诺尔斯就认为，成人的经验是成人学习 过程中一项宝贵的资源。成人员工的丰富经验除了可供其个人在学习中充分利 用之外，同时还可供员工群体之间相互利用，以取长补短，共同探索。总之， 丰富多样、充满个性的经验应当在员工培训的教与学的过程中加以充分的利用。 ( 3 ) 成人的学习目的明确，学习以及时、有用为取向，以解决问题为核心。 这一特征得到了统计数据的支持。一项在中国在职人员中的调查表明，有 8 0 以上的成人员工出于职业发展这类动机而参加学习活动。这是由于成人员工 在生活中担当了多维的社会角色，都承担了一定的社会职责和义务，他们学习 主要是为了适应社会和生活变化，提高自己的适应能力和履行自己职责能力。 成人明确的学习目的使得成人在学习中表现出以解决当前面临的问题为核心， 追求学习的直接有用性和实效性。 ( 4 ) 成人的学习能力并不随年龄的增长而明显下降，在某些方面还具有优 势。 现代成人学习理论认为成人的学习能力在3 0 岁时达到顶峰，3 0 岁到5 0 岁 之间是平稳的高原期，5 0 岁以后才开始下降。甚至还有不少专家估计，成人大 脑未曾利用的潜力竟高达9 0 ，可见成人学习的潜力仍是相当巨大的。但是进 入成年特别是4 0 岁以后，由于成人的各个器官乃至整个机体开始日渐衰老，比 如神经系统中信息的传导速度放慢，疲劳恢复的时间加长，感知器官的功能下 降。这些原因造成成人学习速度减慢，在单位时间的学习效率会明显不如青少 年。但如果允许成人按照适合自己的速度进行学习，其学习效果会和青少年相 同。另外成人在机械记忆能力、感知能力方面与青少年相比虽有所下降，但成 人在意义记忆、抽象逻辑思维能力方面却有青少年无法比拟的优越性。 2 2 企业培训实践 2 2 1 著名企业培训实践 管理者们越来越体会n - 对组织中的员工进行恰当的培训，投资回报率是 极高的。长期以来，国际上许多著名企业都非常重视员工培训工作。在2 0 世纪 9 0 年代初，美国摩托罗拉公司每年在员工培训的花费达到1 2 亿美元，这一数 额占公司工资总额的3 6 。每位员工每年参加培训的时间平均为3 6 小时。有 油气集输公司员工培训体系再设计 资料显示，美国1 0 0 名员工以上的组织在1 9 9 2 年的培训开支为4 5 0 亿美元，比 1 9 8 8 年的培训开支增长了1 2 。美国联邦快递公司每年花费2 2 5 亿美元用于 员工培训，这一费用占公司总开支的3 。 下面分别介绍著名企业的比较成功的经验 ( 1 ) 美国摩托罗拉公司 摩托罗拉非常重视员工培训工作及其系统的建立，并将其作为企业发展战 略中重要的一部分。摩托罗拉一贯认为，人是企业中最宝贵的资源，只有向这 些有限的资源提供各种培训机会并给予发挥的空间，才能释放其最大的能量， 从而培养成一支同行业的优秀人才队伍，以不断满足公司在全球范围内日益增 长的业务需求。为此公司每年为员工培训投入了大量的人力、物力和财力，并 规定每年每位员工至少要接受4 0 小时与工作有关的学习。学习内容主要包括新 员工入职培训、企业文化培训、专业技能培训、管理技能培训、语言培训及海 外培训等。摩托罗拉还积极推广电予学习( e 一知识) ，公司要求到2 0 0 1 年每个员 工每年要通过电子学习自学8 个小时。 摩托罗拉大学( m u - - m o t o r o l a 大学) 是一所摩托罗拉内部专门设置的、为摩 托罗拉各事业部、客户、员工及合作伙伴设立的教育培训机构。基于公司的发 展要求，摩托罗拉大学提出了为公司发展和员工成长提供“及时而准确的知识” 的学习方案，通过长期实践和探索，公司建立了一套完整、先进的员工培训与 培养系统。摩托罗拉的教育培训系统主要由四部分组成，即培训需求分析、培 训设计与采购、实行培训和培训评估四部分。相应地，摩托罗拉大学设置了四 个职能部门：客户代表部、课程设计部、培调信息中心及课程运作管理部。这 四个部门承担着这个系统的运行，源源不断地为公司各事业部提供着一流的培 训课程。 ( 2 ) 日本目立公司 重视企业内部教育培训一直是日本企业经营的一个重要特色，甚至已成为 整个国家教育体系的重要一环。日立公司的人才培养由在岗培训、脱产培训和 自我教育三方面组成。 根据教育培养对象的不同，日立公司的人才培养主要分为以下三类： 经营管理人才培训。经营管理人才培训的目的是增强经营管理人员的组织 和经营管理能力，扩展他们的视野。促使年轻一代飞快进入经营管理第一线， 培养他们开拓事业和创业的精神。经营管理人才的脱产培训主要在日立综合研 修所进行，培训根据不同的层次分别进行。此外，日立公司还与外单位合作进 6 油气集输公司员工培训体系再设计 行各种联合培训。 专业技术人员培训。专业技术人员培训i 的目的：一是促使专业技术人员了 解企业传统产品和新产品方面的知识以及技术方面的基础知识；二是培养专业 技术人员的商品企划能力、开发能力、生产技术能力、销售企划能力等，扩展 视野，提高综合思维能力；三是促使专业技术人员学习尖端技术，如极限技术、 跨学科技术和系统技术等新领域，以避免产品落伍，失去机遇。日立所属的各 事业所或工厂都举办以本单位专业技术人员为对象的技术培训或讲座，全公司 规模的专业技术人员培训主要由日立技术研修所、日立茨城工业专科学院以及 日立京滨工业专科学院举办，培训l 内容也因培训对象的层次不同而不同。 生产技能培训。生产技能培训以日立所属各工厂的现场技术人员为对象， 由日立生产技能研修所举办，包括管理类培训和技能类培训。管理类培训的对 象为骨干技师、监督者、作业主任和专职人员( 监督员、执行员、企划员和技 术员) ，培训的主要内容为管理、监督者研修、管理技法、人际关系和新技术、 系统等。 日立公司在专业技术人员的培训中，强调让他们了解公司的的使命、经营 方针以及各种制度，认识到个人的责任，自主自立，自我提高。鼓励专业技术 人员根据经营环境的变化，主动学习，更新知识，启发思想，同时，对研究开 发人员的学习和工作成绩及时给予评价。由于专业技术人员的培养受到重视， 日立公司形成了他们引以为傲的技术传统和专业技术人员精神，从某种意义上 说，这也是日立公司的一种企业精神。 ( 3 ) 中国海尔公司 海尔集团从一开始至今一直贯穿”以人为本”提高人员素质的培训思路，建 立了一个能够充分激发员工活力的人才培训机制，最大限度地激发每个人的活 力，充分开发利用人力资源，从而使企业保持了高速稳定发展。 海尔培训工作的原则是”干什么学什么，缺什么补什么，急用先学，立竿见 影”。在此前提下首先进行价值观的培训，对于集团内各级管理人员，把培训下 级列为其职责范围内必须的项目。这就要求每位领导亦即上到集团总裁、下到 班组长都必须为提高部下素质而搭建培训平台、提供培训资源，并按期对部下 进行培训。特别是集团中高层人员，必须定期到海尔大学授课或接受海尔大学 培训部的安排，不授课则要被索赔，同样也不能参与职务升迁。为调动各级人 员参与培训的积极性，海尔集团将培训工作与激励紧密结合。海尔大学每月对 各单位培训效果进行动态考核，划分等级，等级升迁与单位负责人的个人月度 7 油气集输公司员 二培训体系再设计 考核结合在一起，促使单位负责人关心培训，重视培训。 海尔为充分实施全员的培训工作，建立了完善的培训软环境( 培训网络) 。 在内部，建立了内部培训教师师资网络。首先对所有可以授课的人员进行教师 资格认定，持证上岗。同时建立了内部培训管理员网络，以市场链s s t 流程建 立起市场链索酬索赔机制及培训工作考核机制，每月对培训工作进行考评，并 与部门负责人及培训管理员工资挂钩，通过激励调动培训网络的灵活性和能动 性。在外部，建立起了可随时调用的师资队伍。目前海尔以青岛海洋大学海尔 经贸学院的师资队伍为基本依托，同时与瑞士i m d 国际工商管理学院、上海中 欧管理学院、清华大学、北京大学、中国科技大学、法国企顾司管理顾问公司、 德国莱茵公司、美国m t i 管理咨询公司等国内外2 0 余家大专院校、咨询机构及 国际知名企业近百名专家教授建立起了外部培训网络，利用国际知名企业丰富 的案例进行内部员工培训，在引入了国内外先进的教学和管理经验同时，又借 用此力量、利用这些网络将海尔先进的管理经验编写成案例库，成为船a 教学 的案例，也成为海尔内部员工培训的案例，达到了资源共享。 2 2 2 员工培训的发展趋势 现代企业要真正搞好员工工作，则必须了解当今的培训发展趋势，使培训 工作与时代同步，当今世界的培训发展趋势可以简要归纳为以下几点： 其一，员工培训的全员性。培训的对象上至领导下至普通的员工，这样通 过全员性的职工培训极大地提高了组织员工的整体素质水平，有效地推动了组 织的发展。同时，管理者不仅有责任要说明学习应符合战略目标，要收获成果， 而且也有责任来指导评估和加强被管理人员的学习。另外，培训的内容包括生 产培训、管理培训、经营培训等组织内部的各个环节。 其二，员工培训的终身性。单凭学校正规教育所获得的一点知识不能迎接 社会的挑战，必需实行终身教育，不断补充新知识、新技术、新经营理论。 其三，员工培训的多样性。就是培训的范围已从企业扩展到整个社会，形 成学校、企业、社会的三位一体的庞大的完整的职工培训网。培训的方式有企 业组织的培训、有社会组织的业余培训、有大学为企业开办的各类培训班。 其四，员工培训的计划性。即企业把员工培训已纳入企业的发展计划之内， 在企业内设有职工培训部门，负责有计划、有组织的员工培训教育工作。 其五，员工培训的国家干预性。西方一些国家不但以立法的形式规定参加 油气集输公司员工培训体系再设计 在职培训是公职人员的权利与义务，而且以立法的形式筹措培训经费。口 其五、员工培训趋向规范化和标准化。培训需求的多样化和培训技术的多 样化，使得培训服务的品质参差不齐，没有衡量的标准将不利于培训业整体提 升。国际质量标准认证体系在培训业中的推广运用，将极大推动培训的规范化 和标准化，以及提高培训产品和服务的市场竞争力。标准化的培训产品传播广 泛，市场占有率高，规范化的培训服务能极大提高客户满意度。口 2 3 培训体系设计的理论 企业培训是指企业通过教学或实践等方法促使员工的行为方式在知识、技 术、态度等方面有所改进或提高，保证员工能够控制预期的标准或水平完成所 承担或将要承担的工作与任务的过程。企业培训更强调的是其目标的针对性、 运作的现实性和效果的实用性。企业培训系统的设计是项系统工程，它的基 本思想源于系统理论，同样遵循着系统科学的整体原理、有序原理和反馈原理， 由输入、输出、转换和反馈四部分组成，同时系统的外部是环境，我们还必须 了解培训与社会、组织及个人需求关系，以此为根本依据，结合成人学习的认 知规律，进行有针对性的实施，才能真正使培训达到有效开发企业人力资源的 本质目标。 企业开展培训，必须建立在一定的系统和组织中，因为培训只是企业经营 发展中一系列的相互作用的系统中的一个子系统，它会受到来自企业内部和外 部诸多复杂相互关系的作用和影响。企业培训是系统的提高和发展个体、团队 与组织效能的一种方法，培训之所以要求系统是因为企业培训是有意图的，其 目的是为了满足组织确定性的需要，其结果包含员工知识、技能和态度的改变。 组织者在组织培训中一个重要的步骤就是根据培训系统性原理精心设计一个模 型，为培训建立清晰的目标和有用的实施及评价程序，来推动培训的开展，并 为培训设计者提供检验培训过程完整性的有效工具。 一般地，一个培训系统模型涉及下列几个部分： ( 1 ) 培训需求分析 培训需求分析是指在规划与设计每项培训活动之前，由培训部门、主管人员、 工作人员等采取各种方法和技术，对各种组织及其成员的目标、知识和技能等 方面进行系统的鉴别与分析，以确定是否需要培训及培训内容的一种活动或过 程。 9 油气集输公司员工培训体系再设计 培训需求分析必须在组织的个体层次、组织层次和战略层次三个层次进行。 组织通过进行培训需求分析，可以确认差距、寻找解决问题的途径，决定培训 的价值和成本。从培训系统的观点来看，确定培训目标、设计培训规划和实施， 均需要依靠需求分析阶段的信息作为输入条件。它既是确定培训| 目标、设计培 训规划的前提，也是进行培训评估的基础，因而成为培训活动的首要环节。 ( 2 ) 培训环境支持体系 培训环境是指直接或间接影响与作用于培训系统及其活动的诸要素的总 和，既包括培训的一般环境，如经济、文化、政治、教育、技术环境等，也包 括培训自己特有的、具体的工作环境，如制度设计、学习环境、培训经费、培 训者、组织支持等。培训环境决定、影响或制约培训系统及其活动，培训也必 须适应培训l 环境的要求、条件和变化，培训环境影响培训目标及其实现程度， 影响培训的组织结构及其建设，决定或影响培训过程和培训方法。 ( 3 ) 培训规划设计 培训规划是根据组织目标和对组织员工培训需求的预测而设计的关于未来 培训活动的方案，培训方案的设计是一个由计划、发动、形成、实验、反馈、 再实验，直至最终定型的过程。只是这一过程的各个环节及其衔接都成功，培 训规划设计才能取得预期效果。成功的设计必须把握系统性、普遍性和有效性 的原则、培训规划设计所涉及的要素包括培训和学生类型、培训组织范围、学 生规模、培训时间、培训地点、培训方案的重复使用率、费用、培训者等，它 从培训需求分析着手，通过对工作任务和目标的分析，制定培训策略，设计培 训内容，以实现培训目标。 ( 4 ) 教学设计与课程设置 培训教学设计是以传播理论和学习理论为基础，应用系统的观点与方法， 分析培训教学中的问题和需求，确立目标，明确解决问题的措施和步骤，选用 相应的教学方法和教学媒体进行教学实旌，然后分析、评价其结果，以使培训 教学效果达到最优化的过程。培训教学设计程序包括确定教学目的、阐明教学 目标、分析教学对象的特征、选择教学策略、选择教学媒体和教学方法、实施 具体的教学计划和评价学生学校情况，进行修正反馈七个步骤。 一种适用于企业培训的课程设置模式叫集群式模块课程，它以提高受训者 素质为目标，以岗位技能培训为重点，既强调相关通用知识与技能的传授，又 强调特定职业、职位的特定知识与技能的培养。它的课程结构分为“宽基础” 和“活模块”两部分，“宽基础”部分的课程集中了相关职业所要求具备的知识 o 油气集输公司员工培训体系再设计 和技能，“活模块”部分的课程则是针对某特定职位和工种所必备的知识和技能。 集群式模块课程的设计思想是以职业资格为导向，从职业岗位需求出发来组织 教学内容，它在决定内容取舍上体现了两个侧重，即既重视职业岗位的现实需 要，又重视职业岗位的未来发展：既重视职业资格导向，又重视基本素质的培 训。 ( 5 ) 培训效果的评估 培训评估是指运用科学的理论、方法和程序对培训主体和培训过程及其实 际效果的系统考察。培训效果的评价应围绕两个阶段进行。第一个阶段是设计 评价的标准，第二个阶段是确定在培训和迁移过程中发生了什么变化。评价标 准的基础是培训的目标，这需要在培训需求分析阶段确定。标准的确定必须包 含两个方面的内容：一是在培训项目结束后的评价，一是在工作表现阶段的评 价。为完成这个目标，就需要对受训者的反应、受训者在培训中的学习、在工 作中行为的改变以及整个程序最终的结果进行测量。除了标准的确定以外，评 价阶段也必须强调评价方法的设计。培训方法的选择一定程度上取决于组织者 对培训的认识和收集信息时实际方面的限制来做出。通常围绕培训的效度、迁 移的效度、组织内效度和组织间效度四个层面来进行评估。 一个完整的培训系统的设计就是遵循着这些步骤，逐步的，线形发展的过 程。 油气集输公司员+ 培训体系再设计 3 油气集输公司现行培训体系分析 3 1 企业概述 中国石油辽河油田油气集输公司自1 9 7 6 年组建。现油气集输公司组建于 1 9 9 9 年6 月，是由原辽河石油勘探局油气集输公司经重组改制分离而形成的， 是中国石油辽河油田分公司的原油、天然气集散基地，主要担负原油输送、天 然气输送加工任务。现有职工1 0 5 6 人，基层单位1 0 个，分布在盘锦、鞍山、 锦州六个市七个县区；全公司生产、生活配套设施总占地6 2 万平方米，总建筑 面积达1 6 万平方米；8 条输油管道总长5 4 0 公里，年输送原油达1 3 0 0 万吨： 1 2 条输气管道总长2 6 1 公里，年输气7 亿立方米；轻烃回收厂年产轻烃产品l o 图3 1 油气集输公司组织结构图 f i g u r e3 1o r g a n i z a t i o n a ls t r u c t u r eo f t h eo i l & g a sg a t h e r i n ga n dt r a n s p o r t a t i o nc o m p a n y 油气集输公司员工培训体系再设计 万吨。油气及其产品销售服务达上百家。 油气集输公司的组织结构采用的是直线职能制结构，整个企业分为生产、 经营、财务、管理几大部分。公司组织机构如图3 1 所示 3 2 油气集输公司人力资源的现状 截至到2 0 0 4 年底，公司在册员工有1 0 5 6 人，分为工人和干部两类。工人 分为一线工人( 指在输油泵站、计量站、轻烃回收厂等生产单位倒班工人) 和 辅助工人( 指技术工人和勤杂工) ，其余人员为干部。其中总经理一名，副总经 理两名，总会计师、总工程师各一名，中层管理人员7 1 人，普通干部( 包括技 术干部和管理干部) 2 2 6 人，一线工人6 2 1 人，辅助工人1 3 3 人。其中男性6 4 9 人，女性4 0 7 人。 从油气集输公司人事数据库得到油气集输公司员工基本情况信息如下： 学历情况 截至2 0 0 4 年底，油气集输公司正式员工的学历分布情况如表2 所示 表3 1油气集输公司2 0 0 4 年正式员工学历情况表 t a b i e3 1a c a d e m i cs t r u c t u r eo ft h eo ii & g a sg a t h e r i n ga n dt r a n s p o r t a t i o nc o m p a n y 学历本科以上 大学本科 大学专科中专 高中技校高中咀下 人数51 7 3 1 7 81 8 93 3 51 7 6 学历结构如图3 2 所示： 图3 2 油气集输公司2 0 0 4 年正式员工学历情况图 f i g u r a3 2a c a d e m i cs t r u c t u r eo ft h eo ii & g a sg a t h e r i n ga n dt r a n s p o r t a t i o nc o m p a n y 截至2 0 0 4 年底，油气集输公司正式员工的年龄情况如表3 2 示 油气集输公司员工培训体系再设计 表32 油气集输公司2 0 0 4 年正式员工年龄分布表 t a be3 2a g es t r u c t u r eo ft h e0i & g a sg a t h e rin ga n dt r a n s p o r t a tio f fc o m p a n y 年龄 2 5 岁以下2 6 3 5 岁3 6 4 5 岁4 6 5 4 岁5 5 岁蛆上 人数 1 64 8 94 0 8 1 1 4 2 9 年龄结构如图3 _ 3 所示 图3 3油气集输公司2 0 0 4 年正式员工年龄分布图 f ig u r e3 3a g es t r u c t u r eo ft h e0 | i & g a sg a t h e r i n ga n dt r a n s p o r t a t i 0 1 3c o m p a n y 由于近年来油田对部分职工采取了内养、买断等政策，因此企业的人员结 构有了较大改观，但“新鲜血液”不足，在技术人员及基层技术员工上存在明 显断层。油气集输公司4 5 岁以下职工占职工总数的8 6 4 ，这个年龄段是职工 培训较佳年龄段，就培训效果来讲，只要培训对口，满足员工需要，一定能取 得较佳的效果，尤其3 5 岁以下员工占4 7 8 ，这表明油气集输公司员工培训有 很大潜力。 3 3 现行培训体系概述 公司设立专门教育培训中心，负责员工内部培训工作。培训中心每年根据 部门提报的培训意向编制公司下一年度的培训计划，内容包括培训项目、时间、 对象、师资等，培训计划经分管经理审核批准后，于一月份发放到各部门，并 对各部门实行计划情况进行监督。 培训主要包括三种类型：基础培训、技能培训和管理培训，基础培训是对 新招员工进行的公司基本情况培训；技能培训是针对不同岗位技能需要所实施 的培训；管理培训是指为了提高管理绩效所开展的相关培训。 培训采用的方式多为课堂讲课方式。培训结束后，一般通过考试对培训情 油气集输公司员t 培训体系再设计 况进行评价。内部培训师资主要由基层技术人员兼任。 3 4 调查问卷的设计、调查实施与数据分析 3 2 1 调查问卷设计 本次调查采取抽样问卷调查方式。问卷调查又称民意调查，是以社会成员 对一定社会经济现象的看法和意愿为对象，从而推动社会心态动向的一种调查。 是为了特定目的，以问卷形式提问，由被调查者自愿回答的种收集资料的方 法，是最常用的一种调查工具。其优点是使调查结果更具客观性、真实性。采 用抽样调查方式是为了简化调查程序，又使调查结果具有普遍性。 本调查问卷在设计时参考了前面介绍的培训管理系统，问卷从培训需求、 培训计划、培训实施、和培训效果四个方面提出了相应的问题。另外为了调查 培训对企业的影响以及员工对培训的建议，笔者也设计了相应的问题。 问卷设计成表格形式一一油气集输公司培训管理调查问卷，包括三个部 分，第一部分是调查问卷的说明，第二部分是被调查者的基本资料的统计，被 调查者的基本资料包括所在部门、岗位、入职年限、性别、年龄及学历程度等； 第三部分是调查项目，根据培训管理的有关理论，问卷从培训需求、培训计划、 培训实施、和培训效果四个方面设计了1 8 个问题。油气集输公司培训管理调 查问卷如附录a 所示。 3 2 2 调查实施及数据采集 为了使油气集输公司培训管理诊断调查具有代表性，能够代表油气集输公 司培训管理的整体现状，笔者于2 0 0 5 年1 月1 0 日至1 月2 0 日对公司5 个部门 和l o 个基层生产单位实施了问卷调查。本次调查共发放问卷4 4 0 份，收回有效 问卷3 7 2 份，调查问卷有效回收率为8 4 5 。本次调查各部门问卷回收情况如 表3 3 所示 油气集输公司员工培训体系再设计 表3 3 本次调查各部门问卷回收情况统计表 t a b i e3 3s t a r is t ico ft h eq u e s t io n a r y 部门名称发放数量有效回收量有效回收率( ) 高层管理人员536 0 0 人事行政部门 1 51 28 00 经营计划财务部门1 51 06 67 生产科室1 51 38 67 水电公司1 51 38 6 7 渤海输油分公司 1 0 07 27 20 坨子里泵站6 05 59 l7 曙光输油泵站 3 53 l8 8 6 松山泵站2 0 1 78 5 0 凌海泵站2 0 2 01 0 00 锦西计量站2 01 99 5 0 鞍山计量站 2 01 78 5 0 欢净化站2 01 99 5 0 输气公司 2 01 89 0 0 兴隆台轻烃厂 6 05 38 8 3 合计440 3 7 28 45 在回收的3 7 2 份有效问卷中，被调查者的职位情况为：普通员工2 8 3 人， 占7 6 1 ；普通干部4 8 人，占1 2 9 ；中层管理人员3 8 人，占1 0 2 ；高 层管理人员3 人，占0 8 。被调查者的学历情况为：硕士学历为2 人，占0 5 ：本科学历为4 4 人，占1 1 8 ，中专学历为3 2 人，占3 5 3 2 3 调查数据分析 ( 1 ) 培训体系建设情况分析 培训管理体系是企业实施培训管理的系统化管理措施。对于一个培训管理 完善的企业来说，建立一套适合企业实际情况的培训管理体系非常重要。培训 制度是培训体系的主干内容，如果企业没有培训制度，那么这个企业的培训管 理体系就无从谈起。 调查数据显示，有1 0 0 的员工知道公司有正式的培训制度或规定，这说 明公司的培训工作已经全面展开，已经形成了规范性的培训管理文件。但是， 调查中也显示，员工对培训费用支出的依据没有明确的了解，有3 0 7 的被调 查者认为依据是“公司效益”，而认为依据“领导意志”和“上级指令”的分别 占到3 8 4 和2 3 8 。这说明公司在培训费用支出方面随意性较大，并没有严 格的费用支出依据和标准。 在对培训与实际绩效有关措旋进行的调查时只有2 3 2 的员工做了肯定的 回答。从这里可以发现，公司在培训方面并没有制定具体的措施来确保与实际 工作绩效相结合，这些措施至少应该包括培训需求调查、培训效果评估等内容。 1 6 油气集输公司员工培训体系再设计 从上述分析不难发现，油气集输公司虽然已经建立了初步的培训管理体系， 但在培训管理的整个环节上还缺乏具体的实施标准，并且缺乏与工作绩效相结 合的措施。随着公司的发展，现有的培训管理体系暴露出来的矛盾日益突出， 有必要对其进行重新设计。 ( 2 ) 培训需求调研情况分析 培训需求调查( 也叫培训需求分析) 是企业培训管理的第一步，公司只有 清楚了解了员工培训的真实需求，才有可能使培训有的放矢，将有限的培训经 费尽量发挥更大的功效。这里讲的“真实”需求，并不是指员工提出的主观培 训需求，而是从公司角度出发，有利于实现公司目标的培训需求。 在问卷中，当问道培训计划的制定依据时，有5 2 1 的被调查者认为依据 的是“公司战略目标”。另有6 6 4 的被调查者认为依据的是“各部门工作任 务”，还有3 8 的被调查者认为依据的是“公司人员技能现状”( 本题为多选， 故百分比之和超过1 0 0 ) 。从中可以看出大多数员工对公司培训的目标有着比 较清醒的认识。这说明从整体上公司对员工培训还是比较重视的。另外。我们 还应该注意到有7 名被调查者在“其它”项填写了“不清楚”，这说明公司对少 数培训意识不强的员工还需要做进一步工作。 在调研中还发现，有近一半的员工没有反映过自己的培训需求；有2 3 的 被调查者虽然反映过自己的培训需求，但是没有任何效果；仅有3 0 的员工对 公司反映过自己的培训需求，并且取得了良好的效果；。 在问到“您认为应该如何反映自己的培训需求”时，有6 8 2 的被调查者 选择了口头向自己的直接上级反映，有2 2 的被调查者会根据公司制定的培训 申请程序反映。 通过分析油气集输公司的培训制度可以发现，该公司并未建立有效明确的 培i j i l 申请程序，或者虽已建立有关的文件，但大多数的员工对此并不十分清楚 或认可。另外，有近半数的员工没有反映过自己的培训需求，这一点也说明了 有些员工对