（工商管理专业论文）河南食府薪酬体系设计.pdf

中文摘要 枣文藕要 终兔抟绞蹑务行搬浆中餐企激，其员工糕戮爨案缺乏合鬻系绞靛设诗，存在 禳大毙爨躺主霾往和人为倾向，茏薮在经营管理和核心技零人鼹豹薪翻符懑方面， 价值导向偏失，激励作用乏力，大多中餐企业员工流动率高，核心管理技术队伍不 稳定，可特续发展魏力不是。热之孛餐企韭劳动籀对密集，技术穗对鸷瓣等耱点， 决定了该行业的入力成本往往占据经营总支出较大的份额，并且呈相对刚性的状 态。因此，在满足企业正常经营发展中人力资源成本的前提下，科学合理的规划 谩诗企遂蕊藜醚嚣系，不仅是孛餐爱遂鋈莪蟊箍瓣瀑踅，氇是覆窝寒寒全球经济 一体化的市场竞争所必须解决的歙姚内在机制瓶颈。基于上述原因和动机，作者 从近几年该行业的经历以及为所服务企业的需鬻出发，以河南食府员工薪酬体系 莰诗鸯对象，分褥该企鼗在蚕霹笈蒜徐段薪聚髂露存在熬突阚蘧，结含冀发曩 战略和众业文化，借龆先进的管理理论，运用案例分析的方法，探讨制定了该企 韭步入缝缳翘范仡除段瓣曼王薪醚体系设 十，掰设诗出的薪联体系不仅其巍冁礁 懿激赫导向，两置有数菠善了过予剐径麴薪瓷结构，企韭翡薪涮成本与经营救续 体现了难相关的弹性功能。 终者麓望谈文一方蕊鸯该金效今后蟹往天，餍好人，骥揲基犍誊毒联务，曼 一方掰落为同类中餐豫业开展此项工作起到抛砖引玉豹箨嗣。 关键谰 薪酬设计激励导向弹性功能 英文摘要 c h i n e s e d i g e s t a sat r a d i t i o n a ls e r v i c ep r o f e s s i o n ，t h e r ei sal a c kf o rr e a s o n a b l ea n ds y s t e m a t i c p a y - p l a ni nt h ec h i n e s ef o o di n d u s t r y w i t hm u c hs u b j e c t i v ef a c t o r sa n dp e r s o n a l t r e n d s ，e s p e c i a l l yi nt h eb u s i n e s em a n a g e m e n ta n dp a yo fc o r et e c h n i c a le m p l o y e e s ， t h ec h i n e s ef o o di n d u s t r yi sl a c ko fv a l u eg u i d e sa n ds p u rf a c t i o n e ss ot h a tt h e c h a n g e a b l er a t e o ft h ee m p l o y e e sk e e p sh i g ha n dt h ec o r em a n a g e m e n ti sn o t s t e a d y ，a sw e l lt h ed e v e l o p i n ga b i l i t yi si ns h o r t a g e w i t ht h ec h a r a c t e mo fc h i n e s e f o o di n d u s t r y ：h i g hw o r k e rd e n s e n f i e s ，s e c r e tt e c h n i c sa n ds oo n , t h ee m p l o y m e n t c a p i t a l so c c u p i s eal a r g ep o r t i o ni nt h et o t a lp a y m e n to ft h eb u s i n e s e ，a n di t i si nt h e s t a t eo fu n c h a n g e s o ，a f t e rt h ef u l f i l m e n to ft h ee m p l o y m e n tc a p i t a l si nt h en o r m a l b u s i n e s ed e v e l o p ，t op l a na n dr e g u l a t et h ep a y s y s t e ms c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ei nt h e i n d u s t r y ，i sn o to n l yt h ec o n f r o n t a t i o no ft h ec h i n e s ef o o di n d u s t r i e s ，b u ta l s ot h ei n n e r s y s t e mb o t t l en e c ki nt h ef u t u r em a r k e tc o m p e t i t i o no ft h eg l o b a le c n o m i c , w h i c h n e e dt ob er e s o l v e dd e f i n i t e l y a b o v ea l lt h er e a s o n sa n dm o t i v e s , t h ew r i t e rb e g a n f r o mt h ee x p e r i e n c eo ft h i sp r o f e s s i o nd u r i n gt h er e c e n ty e a r s ，a n df r o mt h er e q u i r m e n t o ft h es e r v i c ei n d u s t r y , a n da i m sa tt h ep a y - s y s t e m - p l a nf o rt h ee m p l o y e e si nt h e h e n a nf o o dm a n s i o n ，a n da n a l y s e st h em a i np r o b l e m so ft h ep a y * s y s t e mi nt h e d i f f e r e n ts t e p so fi t sd e v e l o p m e n t ，a n dc o m b i n e sw i t hi t sd e v e l o p i n gs t r a t e g i e sa n di t s i n d u s t r yc u l t u r e s , a n ds t u d i e st h ea d v a n c e dm a n a g e m e n tt h e o r i e s a n d u s e so ft h e m e t h o d so ft h ec a s e s t u d y , t h e nr e g u l a t e st h ee m p l o y e e sp a y s y s t e m - p l a nf o rt h es t a g e o fo r g a n i s e 。t h i sp a y s y s t e mh a sn o to n l yt h es p u e g u i d eb u ta l s oc h a n g e sm o r ea b o u t t h ef a u l to fb e f o r ep a y - s y s t e m ，f r o mw h i c ht h ep a y s y s t e mw i l lb e g i nt oh a v et h e c o h e r e n tt e n s i l ef a n c t i o nw i t ht h eb u s i n e s ep r o g r e s s t h ew r i t e rh o p e st h a tt h i sp a p e r c a nh e l pr e s e r v em o r ep r o f e s s i o n a l sa n dd e t e r m i n et h el a s t i n g - g r e e ns e r v i c e sf o rh i s i n d u s t r yf r o mo n es i d e ，a n df r o mt h eo t h e rs i d eh eh o p e st ob r i n gm o r eb e n e f i c i a l a d v i s e sf o rt h i sa r e ao ft h ec h i n e s ef o o di n d u s t r y k e yw o r d ：p a y p l a n s p u r - g u i d e t e n s i l e f u n c t i o n 郑重声明 本人的学位论文憋在导师指导下独立撰写并完成的，学位论文没 有剽窃、抄袭等违反学术道德、学术裁范的俊权行炎，黉翔本入愿意 承担由此产生的一切法律责任和法律后果，特此郑重声明。 学蕴论文铭者( 签名) ： 一年 第一章弓| 叁 第一章引嘉 1 。 选题意义 猩现代企业管理中，薪酬融不仅仅是具有传统的企业生产成本支出功能的 载体，箍已经成为与企业人力资源开发战略紧誉穗联的管理簧素。薪噩| l l 是人力资 源激励最核心的要素，虽然薪酬不怒激励员工的唯一手段，毽却是一个非常蓬要、 最常用的方法。薪酬总额相同，薪酬结构不同，管理机制不同，支付方式不同， 往往会鼗褥不同款效莱。速羞全球经济一傣绽秘枣场竞争静发震，铸统静蒎醮俸 系己难以适应企业现代化管理的需要，普遍出现了激励作用不足、约束作用乏力、 平均主义和分配行为不规范等弊端，对传统的薪酬体系进行变革已成为一种必 然。骛嗣是经济毫速增长窝毒圭会瓣蕊多元耗繁来戆劳动力生活褒念与方蔑熬转 变，都对以往传统意义上的物质需求为主导的辩酬体制提出了严峻的挑战。现代 企业员工不仅需要物质刹益的追求，并开始注薰精神层面的搴受，尤其需嚣得到 尊重，露较强豹藏藏欲，谈嚣并遥随骚务金盘鹣徐值蕊帮嚣标，希望霉至g 携质窝 精神两方面的双重回报，力求工作和生活品质的提高。 同熟缝传统零亍数一样，中国的餐饮企业由予长翘受计划经济的影嗨，秃论铁 经营理念上，还是经薄方式方法上，能否适应经济全球纯静市场竞争，决定着其 未来的志向和归宿。中餐经营企业酱遍具有的土呶域化特征，高度人工化操作与个 性往餐鼹，魏之菲爨纯控毒l 等因繁，决定了中餐企渡斡经营嚣髑摄难像落装挟餐 如麦当劳那样，做剿产品的同质化，操作的商度机械化，管骥的标准纯以及成本 控制的鼹化。因此，中餐企业无论在经营上，还是管理上，其难度和复杂憔远远 越人颈辩。孛餐金靛豹这些慧殊瞧，突出反沃巍入力资源懿赣骥管理上，存在缀 大的主观性与不可控性，普遍存在着薪酬结构单一，技术岗位工资不透明，激励 导向偏失，缺乏有效系统的薪酬体系设计；有的企业因设定的员工工资偏低，缺 乏索璐竞争力，蓥菇爨工渚辍怠= ：l 二，中离级受互敬受精毒孛不怒，褰凝瑗象严重； 有的企业尽管工资不少发，但内部有失公平，仍然发挥不了激励作用，严藏的甚 至产生消极内耗；还露的企业薪喇成本缺乏控制，薪资结构刚性有余，弹性不足， 金业经营抗风险能力薄弱，内在翡力不是，发餍滞缓。 第一章引言 本文选择笔者所服务的中餐企业河南食府为对象，运用现代企业管理思 想与人力资源管理理论，采取案例分析的方法，结合市场竞争趋势和企业发展现 状，探讨设计具有前瞻性和竞争力的河南食府薪酬体系，设计结果不仅为该企业 的发展战略服务，同时也为同类中餐企业提供可值借鉴的案例。 1 2 设计思路 本薪酬设计的要点，在于“考虑薪酬对战略目标的驱动作用，对内具有公平 性，对外具有竞争力”，旨在建立一套适应河南食府发展现状和长期战略的薪酬 体系。要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，笔者认为应该按以下几个步骤 进行； 第一步：职位分析( 工作分析) 职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，在业务分析和人员分析的 基础上，明确部门职能和职位关系，编写职位说明书。 第二步：职位评价 职位评价( 职位评估) 重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的：一 是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列：二是为进行薪酬调 查建立统一的职位评估标准，消除公司内由于职位名称不同、或即使职位名称相 同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有 可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职 位说明书为依据。 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简 单地与职务挂钩，这有助于解决“当官”与“当专家”的等级差异问题。比如，高级 研发人员并不一定比技术部部长等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者 注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。 第三步：薪酬调查 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参 考劳动力市场的工资水平。薪酬调查的对象，主要选择与自己有竞争关系的公司 或同行业的类似企业，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据， 第一章引言 要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪 酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。薪酬调查的 结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线。从图上可以直观地反映公司的薪酬水平 与同行业相比处于什么位置。 第四步：薪酬定位 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据本企业状况选用不同的薪酬水 平。影响薪酬水平的因素有多种。从外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业 特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长 水平有不同程度的影响。在本企业内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求 是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市 场品牌和综合实力，也是重要影响因素。 同产品定位相似的是，在薪酬定位上，公司可以选择领先策略或跟随策略。 薪酬上的领头羊往往不是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优 势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。河南食府品牌化经营战略，决 定了其薪酬战略也应由领先策略逐步向跟随策略过渡。 第五步：薪酬结构设计 报酬观反映了企业的分配哲学，即依据什么原则确定员工的薪酬。新兴企业 的薪酬措施往往不同于成熟的官僚化企业，注重其分配方式要与自身的行业特 点、企业文化相一致。综合考虑三个方面的因素：一是其职位等级，二是个人的 技能和资历，三是个人绩效。在工资结构上与其相对应的，分别是职位工资、技 能工资、绩效工资。 职位工资由职位等级决定，它是一个人工资高低的主要决定因素。职位工资 是一个区间，而不是一个点。相同职位上不同的任职者由于在技能、经验、资源 占有、工作效率、历史贡献等方面存在差异，导致他们对公司的贡献并不相同( 由 于绩效考核存在局限性，这种贡献不可能被完全量化体现出来) ，因此技能工资 有差异。所以，同一等级内的任职者，基本工资不应相同。在同一职位等级内， 根据职位工资的中点设置一个上下的工资变化区间，就是用来体现技能工资的差 第一章辱l 言 异。这就增加了工资变动的灵活性，使受工在不变动职位的情况下，随着技能的 提势、经验弱增鞠两在网职位等级内逐步提舟工资等级。续效王资是对员工宠 成业务目标褥进行的奖励，邵薪酥必须与员工为企墨k 所刨造的经济价值相联系。 备类公司的绩效工资一般肖两类：短期性的，如销佟奖金、项目浮动奖金、年度 奖聚；长期懿瓣，如黢份麓较等。藏部分耱联戆确定与金韭麴绩效译售到度密甥 相关。 综合起来说，1 、确定职位工资，需要对职位做评估；2 、确定技能工资， 爨要霹久爨瓣锰鼙 资掺徽浮售；3 、确宠绩效工瓷，鬟要薅工箨表凌敛译售；4 、 确定公司的熬体薪酬水平，需要对公司黼利能力、支付能力做评储。每一种评估 郜需要一套粳序和办法，所以说，薪酬体系设计是个系统工程。 第六多：薪酮俸系豹实施和修正 在确定薪酬调整比例时，要对总体薪酬水平做出准确的预算。在制定和实施 赫测体系过瑕中，及时的沟通、必要的筑传或培训是保证薪酬改薄成功豹因素之 。从本质j 罄义上讲，劳动撤酉i | | 是对入力资源成本与员工需求之阕迸行权衡的络 果。世界上不存在绝对公平的薪酬方式，只存在员工是否满意的薪酬制度。为保 诞蓑剿嘉8 度鹣遗弱瞧，爱艘还应对薪醚麴定絮调整徽爨攫定。 1 3 创新点 1 3 1 中餐企业不阍成长时期的薪酬合理化模型： 稷撂缀绞生愈溺期灌论，锰舞众姓终鸯一个缀缓黎骞其正豢装生会羯麓， 当组织进入生命周期的不同阶段，就要有一套与之栩适应得新的机制的诞生，蕻 中薪酬尤为必键。河南食府作为谋求战略性连锁型服务企业，其5 年来先后度道 了企韭懿翎娩除羧帮集体纯除段，霾藜避入了垒鼗麓范耽除段。该输段：主要渗 及规章、程序和控制系统的建立和运用；其间沟通照然不频繁，假更为规范；商 层管理者通常关心诸如战嬉和计划等阅题，而企她的运营职责髓给了中层管理 者。因诧，该阶段实麓戳剩润为基础的激赫梳裁，将肖幂j 予保证黪理者工传与企 业最好的发展方向。当该管理策略有效时，新的协调控制系统能够通过高层管理 学与经营零佼之润的关系保证金业的挎续成长。本次薪酬设计魄燕是以此为动 4 蔫章日l 宙 机，以此为目的，寻求该企业现阶段合理化的薪酬模型。 1 3 2 中餐企韭薪酬成本的弹性能控制机翩： 薅为中餐金_ 渡豹主簧经营成本之一魏爨工薮烈，历来是一个糖对别牲豹成本 支出，该项支出所占经营成本的份额直接关系到企业盈利空间的大小，由于键饮 企业的完全市场竞争程度较高，谁能在竞争中有效的降低成本，谁将撼备较强的 市场竞争力。本文依据磺蔫金娩发葳凌获帮市场竞争需饕，按黧不舔浅位不阏技 能骚制定的弹性裴酬体系和禚列制度，在确保企业赣酬稳效激励的前提下，对河 南食府薪酬成本达到最大限度的控制。 苎三主堑型堂盐塑塑羞墨丝墨堑型燮型 第二章薪酬设计的相关理论及薪酬模型 2 1 理论基础 本次设计参照以下相关理论依据： 2 1 1 四种人性假设理论 2 1 1 1 “经济人”假设理论 也称x 理论，这一理论假设的基本观点是个人都是理性的个人利益最大化 者，人们的行为目标在于追求自身的最大利益。泰勒等就是该假设的传统支持者 与提倡者。总的来说，该假设是传统管理科学的理论出发点，它主要体现为以下 几点： 人类趋于天生懒惰，不愿意多做工作，有机会就会偷懒。 人们以自我为中心，一些行为的目的都是实现自我利益而忽视组织目标。 人们缺乏雄心，缺乏进取心，不愿意负责，宁愿受别人领导。 人们不愿意改革，习惯于抵制变革。 多数人是愚笨的，缺乏创造力，常有盲从的举动。 人们只是生理和安全的低级需要，没有自尊和自我实现的高级需要。 x 理论作为一种传统的人性假设理论一度成为企业人力资源管理中的核心。 反映在管理上主要采取的措施包括： 注重工作任务管理。采取严密的控制监督和“管卡压”的独裁式管理。 主要采取“胡罗l 加大棒”的方法对工作人员进行激励，即以金钱来刺激工人 的积极性，用惩罚来对付人们的“消极怠工”行为。 管理工作是少数管理者的事情，工人只是服从指挥，不参与任何管理。 该假设尽管有很多弊端和问题，但其对提高劳动者效率和减少浪费，促进科学管 理体制的建立有着积极的作用，对当下的人力资源管理实践，有相当的借鉴作用。 2 1 1 2 “社会人”假设理论 这种假设认为，只要是人，无论是管理者还是员工，都处在人群之中，都是 团体和集体的一员。任何人都不能孤立地存在，因此人与入之间的关系都非常重 6 第二牵薪酮设汁的相关理论投薪酬模型 要。物质利益固然堂囊，但归宿感安全感以及良好的人际关系对个人来说都更为 重要。与传统靛x 瓣论的理念楣魄，“社会入”瑕设不仅仅嚣觅久其有满怒琏裁 的物资利益的需要，而且看到了人还具有满足社交安全归属镣更高级的需要。 但其也存在局隈，它过于偏夔游正式群体的律用，对正式组织有放松研究的 趋向，不利于组织的制度建设。阍时也是一种依赖往的入槛假设，缺乏对入的积 极性主动性以及动机的研究。 该联谂下戆管毽接旌黠今天瓣人力资源管壤秘毒缀大绥德。如制定奖金割 度，个人超额计件，岗位补差等，都是借鉴“社会人”假设理论的结果。 2 1 ，1 3 “自我实现人”假设理论 该疆论谈烫入莠藩努逸恶舅德天毪，人豹潜力要完全表糯赉来，矛熊究努发 挥出来，人才能获得最大的满足，只要工作能够有助于实现囱我价值，工人不会 好逸恶芬。 该溅论也称y 趱论，与x 理谂不同，它不仅霪援大翡粥索，雯注重久豹价毽 和尊严。该理论催生了奖励制度的变化，更加淀遵企业的内部激励重视员工自我 价值实现鲍需要。尽篱该理论的璐论基础是错误鸵，但其在管形式上要比x 理论 的管理方式更符合当今的发展趋势。 2 1 1 4 “复杂人”假设理论 该疆论认为无论烂x 理论，臻会人理论，y 理论，虽然备套其合理翰一霹， 但并不适台于一切入，因为人是报复杂的，人的需要是多样的，人豹各菁中特性都 会因情摄变化而变化的，因此需要根据不同情境采取相应的筲理方式，也称“超 ￥瑾论”。该理烫著不要求藏奏上述三秘理论，瓣圭要是探专鼋“答理磅裁”与“舔 境因索”之间的关系，要求根据媳体人的不同情况，灵活采取不同的管理措施。 该理论提出要蓉予发现员工襁需求动机能力个性等的个别差异r 因人因时因 事困穗蠲宣缝采致炎潺多交豹管瑷与奖藏方式。 上述这些理论的产生，表现了对人的认识的逐步深入，搦示了人的经济需要， 社会需器，自我实现霈要等。这魑认识的每前避一步，都对人力资源管理与开发 提出了新的思路。 7 第二章薪酬设计的相关理论及薪酬模型 2 ，1 2 需求层次论 亚伯拉罕马斯洛( 1 9 0 8 1 9 7 0 ) ，美国行为科学家，提出了人类基本需要等 级理论，即需要层次思想，把人类的需要分为五个层次：生理需要，安全需要， 社会需要，尊重需要，自我实现需要。管理者的任务就在于找出相应的激励因素， 采取相应的组织措施，来满足不同层次的需要，以引导和控制人的行为，实现组 织的目标。 2 1 3 人本管理理论 保罗高尔文( 1 8 9 5 - - 1 9 5 9 ) ，美国企业家，摩托罗拉之父。其思想概要是企 业一方面要树立人才竞争战略，树立利用人才服务人才的人才观，同时要有科学 的人力资源计划，对员工的管理要充分考虑人性的特点，科学地对员工进行培训， 合理充分的开发人力资源。企业不仅要有一流的企业领导，还要有积极进取锐意 创新的广大员工。企业的赢利性目的是通过对人的管理。进而支配物质资源的配 置来达到的。基于这种考虑，企业管理就必然是也应该是人本管理，以及对人本 管理的演绎和具体化。调动企业人在创造财富和赢利的主动性、积极性和创造性， 就是提高人力资源作为一种生产要素的使用效率的层面上来描述人本管理本质 和最终意义。 2 1 ，4 巴雷特法则 它发现并提出了管理和营销中在的一种现象，即2 0 的顾客为企带来了8 0 的利润，或2 0 员q - 仓 l 造了企业8 0 的业绩。由此，我们不难理解对于企业核心 员工的价值应倍加关注和偏重。8 0 2 0 效率法则”同样适用于人力资本管理。实践 表明，一个组织的生产效率和未来发展，往往决定于少数( 比如2 0 ) 关键性的 人才。 2 15 激励理论 2 1 5 1 双因素理论 双因素理论，即保健激励因素理论，是美国心理学家弗雷德罩克赫兹 伯格于1 9 5 9 年提出来的。 该理论的基本内容： 8 第二章薪酬设计的相关理论及薪酬模型 第一，有些出自工作本身的因素，可以构成对职工的很大程度的激励和对工 作的满足感。这类因素的改善，能够激励职工的积极性和热情，从而推动生产率 的增长，而且它具有较长时间的激励效能。赫兹伯格根据调查资料，把这类因素 概括为六点：工作上的成就感：工作上得到认可和奖赏；工作本身具有挑战性； 工作职务上的责任感；工作有发展前途；在工作上有得到发展成长的机会。他认 为，如果这些因素不具有，虽然也会引起职工的不满，但影响不是很大，不会构 成很大的不满意。赫兹伯格把这类因素称为“激励因素”。 第二，有些来自工作环境的因素有缺陷或不具备时，会引起职工的不满意， 改善这些因素，只能消除职工的不满，并不能使职工受到巨大的激励，不能促进 生产率的增长。赫兹伯格根据调查，把这类因素概括为：公司的政策与行政管理： 技术监督系统；与上级主管之间的人事关系；与同级之间的人事关系；与下级之 间的人事关系；工作条件、薪金：个人的生活；工作的安全性等。他把这类因素 称为“保健因素”，意思就是说只能防止疾病，不能医治疾病。这些外在因素的改 善只能防止消极怠工，保持积极性，维持工作现状，当它们有缺陷或不具备时， 就会引起人们的不满意。 根据以上分析，满意的对立面应该是没有满意，不满意的对立面应该是没有 满意。也就是说，若“激励因素”具备，员工会感到“满意”；若不具有“激励因素”， 也不会造成“不满意”，只是“没有满意”。若不具有“保健因素”，员工会感到“不满 意”；而若“保健因素”具备了，也只是“没有不满意”。 在双因素理论中，赫兹伯格提出了“内在满足”和“外在满足”，即“内在激励” 和“外在激励”的问题。“内在满足”是指个人从工作本身得到的满足；“外在满足” 是指个人在工作之后得到的满足。如果职员不仅把工作当做满足生活需求的手 段，而且还把工作当做寻求社会满足和得到社会尊重的途径，当做表现能力、施 展抱负、获得成就、发挥创造力的机会，那么他们会对工作产生极大的兴趣。内 在满足的激励作用比外在满足的激励作用持久、稳定。 2 1 5 2 期望理论 期望理论的主要观点是：当人们期望自己的行动将达到某个他向往的目标时， 第二章薪酬设计静糖关理论及蓑酬横燮 就定会被激励起来并竭力去实现这个目标。即一个人预期自己需获得工作绩效时 必然会考虑三个条 牛：( 1 ) 认为自己的努力可能会导敬高度的工于鐾绩效；2 ) 认斑 自己高度的工作绩效狠可能导致某种报酬或成果；( 3 ) 认为自己可能获得的报酬 和成果对其肖强烈的吸引力。 连载是谈，一令员工飙攀禁瑷工终豹动_ 力( 霞激獭力) 豹大小，取决于毽对以 下三种关系的主观判断和认识：主观努力与工作成绩之间的关系，相信经过主观 努力会导致黼度的成绩；h i 作成绩与个人获得报酬之间的关系，成绩导致获得高的 缀戮：可戆获褥豹攘刮或或莱辩叁已懿壤萼| 力之阗豹芙系、瑟获褥熬摄醚或戒蘩 对自己有强烈的吸引力。换句话说，每一个员工对从漤每一项工作都有一个期嫩 概率，如对菜方面的期望概率越高，就越能激发其积极性，并竭力去从事某项工作； 爱之，激藏毪簸小。 2 1 5 z 公平理论 最有代袭性的公平理论是美国心理学家亚当斯予6 0 年代提出的，也被称为 社会比较理论。该理论主骚用来讨论缀濒的公平住辩入们劳动积缀性的影响。 j 在组织中工作的员工都希望自己被公平地对待。这里所谓的公平，指的是僚 王薅自己在工馋中豹投入，与巍己扶工终中褥到豹缨荣两者之阀豹乎餐。员工鹣 投入包括教肖、技能、工作经验、努力程度和花费的时间；员工褥副的结果包括 薪酬、福利、成就感、认同感、工作的挑战性、职舭前程等外在和内在的报酬。 公平理论对我嬲奏着重要麴痿暴：首先，影瘸激融皴渠数不投套缀酬熬绝对馕， 还有报酬的相对值。其次，激励时应力求公平，使等式在客观上成立，尽管有主 观判断的误藏，也不致造成严重的不公平感。再次，在激励过程中成注意对被激 麓者公平心遴豹弓l 导，健箕糖立委礁熟公平蕊，一蕊黉谈谖到绝对豹公平是不存 在的，二是爿；要盲目攀比，三是不要按酬付劳，按酬付劳是在公平问题上造成恶 性循环的主要杀手。探索公平理论在现代企业薪酬管理中的应用，使员工在教商、 按能、工穆经验、努力獠发和花费的辩闽等的投入与赣蘸、福稳、藏就感、认黼 感、工作的挑战性、职业前程等外在和内在的报酬等的得到的结聚达到有效的平 赞，不仅鸯理论意义，受真实改价瞧。 第二章薪酬设计的相关理论及薪酬模型 2 1 6 人力资本理论 所谓人力资本，是指凝聚在劳动者身上的知识、技能及其所表现出来的能力。 这种能力是生产增长的主要因素。它是具有经济价值的一种资本。人力资本理论 突破了传统理论中的资本只是物质资本的束缚，将资本划分为人力资本和物质资 本。这样就可以从全新的视角来研究经济理论和实践。该理论认为物质资本指现 有物质产品上的资本，包括厂房、机器、设备、原材料、土地、货币和其他有价 证券等，而人力资本则是体现在人身上的资本，即对生产者进行普通教育、职业 培训等支出和其在接受教育的机会成本等价值在生产者身上的凝结，它表现在蕴 含于人身中的各种生产知识、劳动与管理技能和健康素质的存量总和。按照这种 观点，人类在经济活动过程中，一方面不问断地把大量的资源投入生产，制造各 种适合市场需求的商品；另一方面以各种形式来发展和提高人的智力、体力与道 德素质等，以期形成更高的生产能力。这一论点把人的生产能力的形成机制与物 质资本等同，提倡将人力视为一种内含与人自身的资本各种生产知识与技能 的存量总和。从个体角度定义，人力资本指存在于人体之中，后天获得的具有 经济价值的知识、技能、能力和健康等质量因素之和；从群体角度定义，人力资 本指存在于一个国家或地区人口群体每一个人体之中，后天获得的具有经济价值 的知识、技能、能力及健康等质量因素之总和。从人力资本的角度出发，个人 收入分配的原则应是按生产要素分配，即按人力资本在社会财富创造过程中的贡 献大小和物力资本在价值创造和实现中的条件作用来分配。要提高人力资本开 发与使用的经济效率几乎唯一有效的途径就是满足人力资本的报酬要求，即实行 充分的激励制度 2 1 7 心理契约理论 它指的是雇员以成果和贡献来换取挑战或有酬的工作、可接受的工作条件、 工资或津贴形式的组织奖酬，以及许诺提升或其他形式的职业进步的一种组织前 途。它包括了个体水平的期望和组织水平的期望，即员工对相互责任的期望以及 组织对于相互责任的期望。组织中的心理契约”是员工一组织关系的重要组成部 分，是联系员工与组织之间的心理纽带，它影响到员工的工作满意感、对组织的 第二章薪酬设计的相关理论及薪酬模型 情感投入、工作绩效以及员工的流动率，并最终影响到组织目标的达成效果。 心理契约具有主观性的特点。心理契约的内容是员工个体对于相互责任的认知， 或者说是一种主观感觉，而不是相互责任这一事实本身。由于个体对于他与组织 之间的相互关系有自己独特的体验和见解，因此，个体的心理契约可能与雇佣契 约的内容不一致，也可能与其他人或第三方( 如组织代理人) 的理解和解释不一 致。 其次，心理契约具有动态性的特点。正式的雇佣契约一般是稳定的 j 艮少改变。 但心理契约却处于一种不断变更与修订的状态。任何有关组织工作方式的变更， 不论是物理性的还是社会性的，都对心理契约产生影响。人们在一个组织中工作 的时间越长，心理契约所涵盖的范围就越广。在员工与组织之间的关系中，相互期 望和责任的隐含内容也就越多。 第三，心理契约与期望之间存在差异。心理契约不仅有期望和性质，还包括 对责任和义务的承诺与互惠。它包括的内容是那些员工相信他们有资格得到的东 西和应该得到的东西。区分这两个概念具有实践意义，期望未实现时产生的主要 是失望感，心理契约被违背时则产生更强烈的消极情感反应和后续行为，其核心 是一种愤怒情绪，员工感到组织背信弃义，自己受到不公正对待。 2 2 国内外薪酬模式及发展趋势： 2 2 1 薪酬模式 2 2 i i 基于岗位的薪酬模式 传统薪酬制度通常按岗位来决定薪酬，认为岗位分析能够科学地衡量一个岗 位对公司的价值，可以避免薪酬的决定受人为因素的影响。但由于岗位是流动和 变化的，企业无法用过去的岗位分析结果来衡量现在的岗位对公司的贡献。此外， 同一岗位，工作人员不同，其绩效也不同。因此，按岗位支付薪酬难以保证其激 励的公正性。 2 2 1 2 基于绩效的薪酬模式 依据组织目标和为公司创造绩效的大小确定薪酬的方式。这种薪酬模式，如 果公司确实能够精确地衡量绩效，并且相应地支付薪酬，那么这种薪酬制度就是 第二章薪酬设计的相关理论发薪酬模型 公平的，并且也是有作用的；否则，这种薪酬制度就不是公平的，甚至具有极大 的破坏性 2 2 i 3 基于技能的薪酬模式 技能薪酬观认为，员工尤其是掌握多种技能的员工是公司竞争力的源泉，企 业应该根据员工的技能水平来决定员工的薪酬。但是，技能薪酬往往依据员工的 潜在能力，而不是对企业的实际贡献来决定员工的薪酬，这容易导致员工薪酬与 公司绩效相脱节，不利于公司的持续发展。 2 ，2 ，1 4 基于市场的薪酬模式 依据市场流行的薪酬水平来确定员工薪酬的方式。一般而言，公司的基本薪 酬高于市场标准，能够提高公司吸引和留住员工的能力，并让员工感觉到自己属 于一个层次较高的团体。然而，要使基本薪酬居于市场领先地位的一个前提就是 考虑企业未来的现金流状况，即企业是否能够在不影响其现金流的情况下，持续 向员工支付很高的基本薪酬。 2 2 1 5 基于年功的薪酬模式 重点对于经营者和高层管理者而言，依据劳资双方约定的年度经营指标完成 情况来确定薪酬的方式。 2 2 2 薪酬发展趋势 2 2 2 i 全面薪酬制度：薪酬既不是单一的工资，也不是纯粹的货币形式的报 酬，它强调薪酬包括物质与精神两方面并重，内在与外在完美结合。 2 2 2 2 薪酬与绩效挂钩：单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密 结合的薪酬，才能够充分调动员工的积极性，才是有效的激励性机制。绩效工资 的出现丰富了薪酬的内涵，完善了了薪酬结构。 2 2 2 3 宽带型薪酬结构：它打破了传统的等级制度，将员工的注意力转移 到绩效上来。该制度可以说是为配合组织扁平化而量身定做的，它打破了传统薪 酬结构所维护的等级制度，有利于企业引导员工将注意力从职位晋升或薪酬等级 的晋升，转移到个人发展和能力的提高方面，给予了绩效优秀者比较大的薪酬上 升空间。 1 3 第二章薪酬设计的相关理论及薪酬模型 2 2 2 4 雇员激励长期化薪酬股权化：其目的是为了留住关键人才和技术， 稳定员工队伍。其主要方式有员工股票选择计划( e s o p ) 股票增值权虚拟股票 计划股票期权等。 2 2 2 5 重视薪酬与团队的关系：以团队为基础开展项目，强调团队协作的 工作方式，要求针对团队设计专门的激励和薪酬计划，其效果比简单的奖励个人 效果好。 2 2 2 6 薪酬的细分：薪酬首先要多元化多层次构成；其次要为专门人员薪 酬设计专门化；此外，在一些指标的制定时，也应该细化，如职务评价绩效考评 系统等标准的制定。 2 2 2 7 薪酬制度的透明化：透明化实际上是建立在公平公正和公开的基础 上的，其做法有让员工参与；职务评价简单易懂；发布薪酬制定过程及解释性 文件；设立员工投诉等。 2 2 2 8 有弹性可选择的福利制度：其宗旨是让员工在规定的范围内选择自 己喜欢的福利组合。 2 2 2 9 薪酬高度信息化：薪酬的内部与外部信息对企业的薪酬制度影响正 逐渐增大。 1 4 第三牵河南食瓣赫戮现扶盈坶题分据 第三章河南食府薪醚现状及问题分析 3 1 食府概况： 河南食府创办于2 0 0 0 年初，作为一家弘扬河南饮食文化的特色餐饮企业， 冀授资商为鬻骞控羧静潺滋嚣褒实数鸯瓣公司。1 弼鬻食痔戆经营臻念是“诚予龋 质，收获未来”，目标是创办豫菜最好的食府，其发腥战略为立足郑州，面向众 国，走向世界，旨在形成连锁式“豫文化”餐饮品牌。经过五年的发展，河南食 麝现已袋戈“溪嘉善家豫蘩基逮”， “涎露省旅游涉姊饭瘩”，“簿涛名瘙”，“审 华餐饮名店”。 3 1 1 食府创立背景：河甫食府酝酿于上世纪柬的1 9 9 9 年，因其投资商在郑 矧市繁华褒簸逸鹣天民潞每太康路交叉翻拥有8 亩静裔韭瘸途和数干平米耪照， 为实现对该资源最大限度的开发利用，经过考察论诞，确立了以锾饮业为主营融 汇其他特色服务业的经萤项晷，在郑州率先打出了豫浆经营的品熄，由此，河南 食府良专业经营豫菜为特饿，辅助以茶蕊戏曲及中医攘拿休闲保健簿配套项强， 在省会郑州建立起展示河南饮食文化的窗口和基地。 3 。1 ，2 食爨莲营情况：经过五年寒熬发震，嚣滋食痰班浓郁瓣孛原风壤、 地方特色，赢得了中外察窑的广泛赞誉，集河南名唐、河南名吃、中华餐饮名腐 等荣誉于一身，作为“河南省旅游涉外定点单位”，也是省会郑州窟传展示河南 豫菜豹窑嚣。笼瑟接德了溺蠹终一西多令鏊家嚣堍酝豹寨窖，涤受广泛赞誉。在 取得良好社会效益的同时，各项经济指标稳步增长，经营收益逐筇提高，品牌的 影响力和张力正逐步发挥。 3 3 食府发震蘩黎：淹羞浮露经济酌发震秘中藤辗超装臻懿推进，潺瓷 作为一个资源大省正逐步向资源强省遇进，与其相呼应的旅游业必将随之有一个 大的发展，灏南食府作为海南饮食文化的代表之一，今后的市场魏景十分广阔， 并努力自更高更快鲍势态发展。 3 1 4 食府现行组织缕构： 河南食黪经过五年约发展，现有组织规构构架如下： 第三章河南食府薪酬现状及问题分析 搂面部盟些塑出品酆盛控部! 羞财釜2 ( 部经堡圣! 名2 l 圭萱堡员王! ! 垒2 l 萱适员三! ! q q 刍! 图二! 玺应迅赁组织扭掏图 3 ，2 食府薪酬现状： 河南食府实行的是董事会领导下的总经理负责制，现有人员1 2 0 人，其中管 理人员2 0 人，生产技术人员4 0 人，服务后勤人员6 0 人。食府全员平均工资 7 0 0 元，最高工资3 0 0 0 0 元年，最低工资4 8 0 0 元年。目前，各级岗位的工资 结构及现状如下： 1 总经理： 基本工资2 5 0 0 元+ 福利+ 年终奖( 视销售业绩灵活考虑) 2 部门经理 ( 1 ) 前厅经理：基本工资1 8 0 0 元+ 销售提成+ 福利+ 年终奖( 同上) ( 2 )营业经理：基本工资t 5 0 0 元+ 销售提成十福利+ 年终奖( 同上) ( 3 ) 厨师长：基本工资2 0 0 0 元+ 福利+ 年终奖( 同上) ( 4 )财务经理：基本工资1 2 0 0 元+ 福利+ 年终奖( 同上) 3 前厅主管：基本工资8 0 0 元+ 销售提成+ 福利+ 年终奖( 同上) 4 厨房主管：基本工资( 1 2 0 0 一1 8 0 0 ) 元+ 福利+ 年终奖( 同上) 5 厨师( - l - ) ： 基本工资( 3 0 0 一一1 4 0 02 _ f 日1 ) 元+ 福利+ 6 服务员： 基本工资4 0 0 元+ 计件工资( 接待消费总额的1 ) + 福利 籀三章河南食瘸蘩涮现状爰超题分耩 7 保沽掇：基本工资4 0 0 元+ 福利 8 。迎宾搅：基本工资5 0 0 6 元+ 福剥 9 仓管瓣： 基本工资6 0 0 元+ 福利 1 0 管攀员：基本工资6 0 0 元+ 福利 l l 。采麓爨：基零_ i 资9 0 0 元十疆翻 1 2 营她贯：基本工资6 0 0 元+ 稻利 1 3 收银员：基本工资5 0 0 元+ 福利 1 4 。滔零爨：基本王资5 0 0 元摇翻 1 5 传蘩员：基本工资4 0 0 元十福利 1 6 洗碗工：基本工资4 0 0 元+ 福利 1 7 。出缡爨基本工资6 0 0 元+ 聿磊零 1 8 稽核员：基本工资6 0 0 元+ 福利 其中福利；经理以上鼷毽括狄食补助，交通，通讯，意外伤寒保险，业务搦 待，住房 助等费用；员工主要有伙章 ，意外伤害保除，劳傈用品，住房於韵等。 3 3 问题分析： 3 。3 建藏爨列模嬲，徐攘导囱缺失。食痔现行的募酬割痰蒸本上是以繁 理层根据市场当时的行情进行评定的。对管理人员( 包括主要授术人员) 也蕊睚 职务身份为参照，实行的怒一岗一薪制度，每一个级别都为单纯的个工资标准。 辩学豹定薪琢弱应戳工穆分辑、工终浚明、工接溪范、工揍谖徐、羧资枣场调套、 各种主客观阁索的投入稷度及绩效标准、绩效评估来决定个案薪资。目前河南食 府现行薪酬主要存在：商管人员的薪酬与企业的利润关联度小；商中基层员工的 藏醚 l 二铡不合瑾，级蓑礁显编低；授拳久员薪戮定稼模赣，缀蓑不骥耩，谈心 技术人员的薪酬缺乏激励；薪酬内部缺乏公平性。 3 。3 。2 蒎酬结构单一，薪酬中基本王瓷所占比邋镳大，薪酬结构剐性偏赢。 篷前河南食麝现行工资憨赣8 9 万元月，兹占墨籍总体经营爨用酶3 0 一4 0 ， 其中员工慕本工资部分占到工资总额的9 0 以上，熬体薪酬结构过于刚性。 3 3 ，3 羚邦缺乏竟性。通过市场调查和内部员工反馈：瑰有薮酬体系既 1 7 嚣兰章河南翕癣赫戮现状及翔题分耩 不能全面反映员工在不同工作岗位上的涟别，也不能体现各层各级员工的当期缋 效，致使大多员工缺乏有数酌激励，游亵着意中层管理者敬业精襁衰退，技术人 员创新动力不足，员工士气低落、素质下降的现象，员工整体怨气较大。 通过对河南食府所在地区进行薪酬调查( 主要有：郑州地区行业经济年鉴， 淫枣害餐饮嚣韭掺会痿息提供，针对性金娃调查以及滚魂员工反浚等渠道) ，初 步了解了郑州市餐饮市场的行业薪酬状况，并结合食府现有员工的薪酬数据，绥 出郑州市场餐饮行业薪酬结构线与河南食府薪酬结构线的大致对应关系( 如下 辫) 。 薪 酬 ( 表3 - 1 ：食府薪酬市场比较图资料来源：食府现行工资及市场调查结果) 鼠上餮，霹疆褥出鞋下结论： 1 从河南食府薪酬结构线来看，其飕端下翘表明，其有高职位价值的企业核 心员工虽然对企业的生存和发展具有熬大影响，但并没有得到有效的薪酬激励， 其薪酗水平豹疆舞速凄稳予低驳经徐德鹃一般受王。 2 将河南食府薪酬结构线与市场薪酬结构线加以比较来看，众业核心员工的 赫酬水平明鼹低于市场平均薪酬水平，丽一般员工的游酬水平则接近和略高予市 场平均薪酬承平。这充分说鞠： 1 ) 。食磨内部大锅饭糯蒙严重； 1 8 纂三章淫静禽赛羲醺理捷嚣髑避势耩 f 2 薪吞| | | 缝褥袋麓市场竞争力 3 ) 耪到对核心员工激融乏力，不糍达到吸弓l 、激励与保嚣核心员工的目的。 从戆髂藏测现状激蕾，食府的战略导向和价值取向与赣酬现状严重不符，食 黪发装斡悫在税裁勰颈突出。 1 9 第四章河南食府薪酬设计