（工商管理专业论文）浙江伟明环保股份有限公司人力资源管理体系研究.pdf

伟明环保公司人力资源管理体系的研究 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的 指导下，独立进行研究所取得的成果。除文中已经注明引用 的内容外，本论文不包含任何其他个人或集体已经发表或撰 写过的科研成果。对本文的研究在做出重要贡献的个人和集 体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律责任由本人承担。 论文作者签名：墨叠整 日 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解贵州大学有关保留、使用学位论文的规定，同 意学校保留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅；本人授权贵州大学可以将本学位 论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影 印、缩印或其他复制手段保存论文并口汇编本学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) ：哔雌经仟 霉芝温州市伟明环保- r 程有限公司 瀵羹蓬鬣w e ，n z h o uw e i m i n g ! ! ! ? 竺型i p r o t e c t i o ne n g i n e r f f 4 g 兰竺 证明 同意本公司员工吴接群同志着手诊断绩效考核体系，敬 请相关部门给予配合，并准许其将诊断报告作为毕业论文发 表。 特此证明l 浙江伟明环保股份有限公司 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 摘要 市场经济最基本的规则是公平竞争，优胜劣汰，实现资源在全社会 的最优配置。在所有的资源中，人力资源是最重要和最特殊的，它是唯 一具有创造力的资源，决定着市场经济的一切资源配置。人力资源是企 业生存与发展中关键的资源，因此，对人力资源进行合理的配置、准确 评估、适当的激励，充分发挥人的主观能动性，已成为当今管理学的重 要课题。 以高新技术产业为主的浙江伟明环保股份有限公司，为改变快速发 展的同时伴随着管理相对滞后的现状，提出规范内部治理和实施人才战 略的发展思路。本文通过对公司人力资源管理的现状进行s w o t 分析，针 对公司当前人力资源管理工作的薄弱环节，运用现代人力资源管理理论， 就人力资源规划、绩效管理和薪酬管理提出建设性意见，建立以激励为 核心，以提高员工忠诚度和企业绩效为主题的人力资源管理体系。 关键词：人力资源管理，薪酬管理，绩效考核 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 7 1 a b s tr a c t t h em o s tf u n d a m e n t a lr u l ef o rm a r k e te c o n o m y i sf a i r c o m p e t i t i o n ，s u r v i v a lo ft h ef i t t e s t ，a n dt h er e a l i z a t i o no fb e s t a r r a n g e m e n tf o rr e s o u r c e s ，h u m a nr e s o u r c eist h em o s ti m p o r t a n t a n ds p e c i a lo n e i ti st h eo n l yr e s o u r c et h a th a sc r e a t i v ep o w e r a n dd e t e r m i n e sa l lo t h e rr e s o u r c ea r r a n g e m e n t t h e r e f o r e ，t 0 r e a s o n a b l ya r r a n g e ，a c c u r a t e l ye v a l u a t ea n dp r o p e r l ye n c o u r a g e h u m a nr e s o u r c ea n dg i v ef u l lp l a yt 0p e o p l e s i n i t i a t i v eh a sa l r e a d yb e c o m ea ni m p o r t a n ts u b j e c t m a n a g e m e n ts t u d y s u b j e c t i v e o ft o d a y s i no r d e rt og oo u to ft h ee o n d i t i o no fr a p i dd e v e l o p m e n ta s w e l la s r e l a t i r e l y s l o w m a n a g e m e n t z h e j i a n gw e i m i n g e n v i r o n m e n t a l l yf r i e n d l y1 i m i t e dc o m p a n yw h i c h d o m i n a t e s i n h i t e c hi n d u s t r yp u tf o r w a r das t r a i no ft h o u g h tf o rd e v e l o p m e n t w h i c hs a y st os t a n d a r d i z ei n t e r i o rg o v e r n a n c ea n dc a r r yo u tt h e s t c u 1 n r a t e g r r e n t yo fp r o m o t i n gt a l e n t e dp e o p l e t h r o u g ha n a l y z i n g t h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n tc o n d i t i o no ft h ec o m p a n ya n d a c c o r d a n c ew i t ht h ew e a ks e g m e n to fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t w i t ha na i mo fe n c o u r a g e m e n t ，as u b j e c t0 fp r o m o t i n gt h e o fw o r k e r sa n da c h i e v e m e n ta n dp e r f o r m a n c eo fab u s i n e s s w i t ham o d e r nt h e o r yo fh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，t h e 1 0 y a l t y c o m b i d e d a r t i c l e b r i n g su pc o n s t r u c t i v es u g g e s t i o n si nt e r m so ft h ea r r a n g e m e n to f s t a f f ，t h ec o n c e p to fe m p l o y m e n t ， a c h i e v e m e n to fp e r f o r m a n c e m a n a g e m e n ta n ds a l a r ym a n a g e m e n t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，s a l a r ym a n a g e m e n t ， p e r f o r m a n c em a n a g e m e n t d 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 1 绪论 1 1 公司概况 1 1 1 公司情况介绍 浙江伟明环保股份有限公司( 以下简称“伟明环保公司”) 为专业从事生活垃圾焚 烧发电的拟上市公司，公司计划于2 0 0 7 年底上市，现正处为上市辅导期，公司股本 1 0 8 8 0 万元，员t 5 0 0 多人。公司发展目标是：遵循现代企业管理理念，建立股权结构 适当、运作规范、管理科学、技术领先的国内一流生活垃圾焚烧处理投资、建设、运 营企业，最终发展成为管理、技术居世界前列的以固体废弃物处理为主业的大型环保 企业。 从2 0 0 0 年开始，伟明环保公司采用b o x 方式，相继投资建设温州东庄、临江、永 强、苍南、江苏昆山等垃圾发电厂，开创了国内垃圾焚烧发电项目由民营企业投资、 建设、运行的先河。截止2 0 0 6 年，伟明环保公司已投产运营4 座垃圾发电厂，日处理 垃圾能力达n 3 0 0 0 余吨。在建项目和已立项的垃圾发电厂3 座，己投产项目中，东庄 垃圾发电厂是国内首家全部采用国产化设备、由民营企业投资建设、使用自主开发炉 排和烟气处理系统的焚烧厂；临江垃圾发电厂为国家科技部“8 6 3 计划”示范工程； 永强垃圾发电厂为国家发改委“重点技术改造国债专项资金”项目；江苏昆山垃圾发 电厂是“江苏省资源循环综合利用精品工程”。 伟明环保公司为浙江省高新技术企业，公司借鉴国外先进的焚烧工艺，结合我 国城市生活垃圾的特点，研制开发拥有自主知识产权的“h w m 二段往复式炉排”与居 国内同类产品领先水平的“垃圾焚烧烟气处理设备”，并形成系列化的产品生产能力。 2 0 0 5 年初，经国家环保总局认定，伟明环保公司成为全国首家获生活垃圾运营甲级资 质的企业。公司在垃圾无害化、减量化和资源化处理方面取得了公认的业绩，得到国 家环保总局、国家建设部等领导的肯定。 伟明环保公司以垃圾发电为主要业务，垃圾焚烧发电是指使用特殊的垃圾焚烧 设备，以城市工业和生活垃圾为燃烧介质，在对垃圾进行焚烧处理的同时，利用其产生 的能量发电的一种新型发电方式，这种处理方式具有环境与经济双重效益。垃圾焚烧 发电厂的服务期限一般为2 5 年左右，这意味者它的稳定收益期将长达2 5 年。垃圾焚烧 发电厂的收益稳定、运营成本低廉并享有一定的税收优惠政策，能给投资者带来稳定 高额的回报。 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 b o t 方式即由政府授予企业基础设施特许经营权、企业进行投资、建设、经营、 运行一定年限后将项目整体移交给政府的一种投资方式。b o t 模式的特点是所涉及的 标的一般为大型的公共基础设施建设，这些基础设施项目规模大，投融资风险高，收 入来源稳定，建设周期漫长，技术含量高，且通常为东道国政府垄断经营，在国民经 济中具有举足轻重的地位。垃圾发电正是符合这种标准的项目，因而更加容易采取b o t 的融资模式。采用b o t 的运作模式决定着行业的运作的特点是不以市场为导向，采用 公司的核心技术建设的垃圾发电厂的运营成本低廉，且没有原材料采购成本及销售费 用，直接的成本支出为人工及运营维修费用，主要费用是折旧和财务费用。向内部管 理要效益是企业的根本特性。 垃圾发电厂是资金密集型企业，伟明环保公司目前投资一座垃圾日处置能力为 7 5 0 吨、上网电量为1 5 万度的三炉两机规模的垃圾发电厂需要1 6 个亿的资金，行业 进入门槛很高。政府环卫部门支付给垃圾发电厂垃圾处置费为7 8 元每吨计算，同时电 力局支付上网电量按0 5 元每度的保护价。伟明环保公司管理重点是提高有效运行时 间和成本控制，实际运行中的主要难点是设备的维护和运行技术的提高。 1 1 2 公司所属行业与竞争状况 目前伟明环保公司所投资的项目主要集中在垃圾焚烧发电领域，具有投资额 高，回收周期长，收益比较稳定的特点。从行业发展周期的角度来分析，公司投资垃 圾焚烧发电项目已经度过了初刨期的高风险阶段，步入了风险相对较小的成长阶段， 市场机会很多。波特的竞争力模型从行业中的五方面因素，包括买方的侃价能力、卖 方的侃价能力、行业内的竞争程度，替代品的威胁和新进入者威胁等五个方面对于行 业内的竞争状态进行分析。以下依此理论框架对垃圾焚烧发电行业进行分析，以便对 伟明环保公司所处的行业与竞争状况有一个明确清晰的认识。 垃圾焚烧业务的买方为电网公司和政府，耳前我国将以生活垃圾为原料生产电力 的企业经评定后可认定为资源综合利用企业，所发电力上网的价格基本上是确定的， 比一般火力上网电价要高，且对于该部分收入予以增值税即征即退的税收优惠政策， 因此电力买方对于企业不具备侃价能力。另一方面，生活垃圾焚烧处理企业要与政府 就垃圾处理费进行谈判，在特许经营合同中约定每吨生活垃圾的处理费，往往还要在 合同中带有一些未来企业生产成本变化达到一定幅度时，垃圾处理费相应调整的条 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 款，以此保证项目未来的垃圾处理费收入能够弥补运营成本，降低投资风险，获取适 当的投资回报。但根据现在政府与企业的关系来看，在特许经营合同中垃圾处理费的 确定和电厂投产后外部条件变化时的价格调整，政府均有较强的侃价能力。 垃圾焚烧业务的卖方主要是电厂建设过程中的设备和服务供应商。目前国内的 炉排式垃圾焚烧炉主要来自国外进口和国内研发生产两种。电厂的主要投资包括土 建、汽轮机、锅炉、焚烧炉排、烟气处理系统等。国内在土建方面竞争充分，卖方的 侃价能力一般，而汽轮机、锅炉、烟气处理系统也是竞争比较充分的行业，但受行业 周期的影响，在电力设施投资建设的高峰期，市场对于汽轮机、锅炉、烟气处理系统 等电厂设备需求旺盛，从而使卖方有较强的侃价能力，尤其对于垃圾焚烧用锅炉，国 内有实力生产的锅炉厂更少，供应商的侃价能力更高一些。而焚烧炉排技术主要引自 国外，国内能掌握的也只有很少几家厂商，从而该部分设备的成本对于电厂的投资成 本影响较大，卖方有很强的侃价能力。而伟明环保公司集团公司自身拥有了焚烧炉排 制造技术，对于从事投资垃圾焚烧项目带来了很大的便利。 目前行业内专业从事项目投资，并有成功项目运营经验企业较少，投资运营模 式主要有几类：政府投资政府运营，政府投资企业运营，企业投资企业运营等几类。 近年来各城市发展垃圾焚烧项目主要采用b o t 方式由企业投资企业运营。从近期的统 计数据看，目前国内已投产的炉排式垃圾焚烧项耳不超过1 5 座，有成功投资经验的企 业也就1 0 来家左右。但由于垃圾焚烧项目作为城市市政项目，具有特殊性，一般由政 府以招投标方式确定项目投资方，再由企业采用b o t 等方式来投资建设和运营。在招 投标过程中，企业的资金、技术方面的综合实力，垃圾处理费报价，对政府的公关能 力等因素对于项目的获取影响很大。在某些情况下，企业对于政府的公关能力在项目 的获取方面起关键作用，在此方面，国有企业、项目招标地企业有比较大的优势。由 于垃圾焚烧项目投资是完全开放的领域，并不对企业进入该领域投资进行限制，因此 在新项目的争取方面，竞争充分且激烈。 垃圾焚烧发电是城市生活垃圾处理的一种方式，实现了垃圾处理的“资源化、 减量化和无害化”，主要的替代处理方式目前有卫生填埋、堆肥处理等。卫生填埋需 要占用大量的土地资源，日常维护成本也高；堆肥处理对生活垃圾进行分检，对分检 出的有机成份制成肥料，但目前所生产的肥料还比较难被市场接受。三种处理方式都 存在发展的空间，但与国外发达国家相比，国内垃圾焚烧处理比例还很低，不到5 ， 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 而国外一些国家可以达n 5 0 比例。目前国内城市垃圾处理发展方向主要还是以垃圾 焚烧发电方式来取代其他的方式。在垃圾焚烧发电处理实现的技术方式上来看，有炉 排炉、流化床、高温气解炉、旋转窑等炉型。炉排炉在国际上也是一种成熟、主流的 处理方式，具有单炉处理规模大、垃圾不需预处理、不需添加任何辅助燃料等特点； 流化床方式处理生活垃圾一般要添加煤来辅助燃烧，且垃圾还需要先进行预处理，产 生的灰渣也较多，环保达标上难度加大，但相对投资成本低，且由于项目发电量高， 电力上网收入大，从而对于政府的垃圾处理费要求较低，这对中小城市发展生活垃圾 焚烧项目有较大吸引力，但长期来看，政策风险很大；目前，高温气解炉单炉处理规 模相对较小，对于在大型城市建设生活垃圾焚烧处理设施方面竞争力较弱；其余的处 理方式都还处在发展的初期。 垃圾焚烧处理项目具有自然垄断的特性，投资回报稳定，对于投资者来说具有 比较大的吸引力。很多企业都想进入垃圾焚烧发电领域发展，但进入垃圾焚烧处理行 业具有较高的行业壁垒。首先是资金壁垒，城市生活垃圾处理项目单体规模越大，经 济可行性越强，但投资额也会越大，以每吨投资成本3 5 万元计，则日处理1 0 0 0 吨项目 投资总额将达到3 5 亿元，若项目自有资金需求为总投资的3 0 ，则需要准备1 亿左右 的自有资本金；其次是技术壁垒，垃圾焚烧发电项目是涉及电力、机械、自控、化学、 环保等多学科领域的投资项目，不具备一定的技术和运营管理方面的积累，进入后项 目建设和运营风险很大，从而对于新进入的企业来说，进入垃圾焚烧行业学习成本很 高。因此，新进入者对于行业内的现有企业威胁较小。 综上所述，对于垃圾焚烧行业内的企业来说，面临着一个比较良好的竞争局面， 伟明环保公司目前在垃圾焚烧行业内积累了六七年的技术开发、投资、建设和运营管 理方面的经验，竞争力强。目前国家的宏观政策对于环保、资源节约型企业扶持力度 还将加强，行业内企业将面临着十分难得的发展机遇。 i 2 研究背景及意义 i 2 1 研究的背景 伟明环保公司快速发展的背后是管理的相对滞后，集中表现在；业务流程不明晰、 岗位职责不明确、总公司与下属电厂权限划分不合理，制度的执行力不强，重生产轻 管理的思想在公司上下根深蒂固等。在人力资源管理上缺乏有效的激励与约束机制， 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 导致员工工作怠慢，工作效率低下，员工缺乏责任感和紧迫感，部门之间工作缺乏有 力的配合。 为了适应形式的发展，公司于2 0 0 5 年提出走规范化管理道路，加强内部治理成 为现阶段主要工作重心。公司首先进行组织变革，将人事行政部拆分为行政部和人力 资源部两个独立的职能部门，并将人力资源管理提升到公司发展的战略地位。 人力资源部的成立对规范人力资源管理起到积极的作用，经过近一年的努力， 对公司各岗位进性了工作分析，完成了公司的职位管理体系，为以后人事管理工作提 供了基础信息，同时规范了人员招聘、入职培训等工作流程。但人力资源管理起步毕 竟较晚，管理的内容仍停留在事务性管理上，还没有充当起企业战略伙伴和咨询者的 角色，对人力资源管理中涉及绩效管理、薪酬管理等具有挑战性工作没有实质性的改 变，人力资源管理中存在的问题没有得到很好的解决。 1 2 2 研究的意义 通过对伟明环保公司人力资源管理体系的研究，本着“诚信、敬业、创新、进取” 的企业文化，树立公司坚持“人才是企业的第一资源”的人才理念，通过管理规范化、 员工职业化进程建设，实现员工和企业的共同发展。为公司营造一个自我学习、自我 激励的团队合作环境，让每个员工能与企业共同奋斗，共同成长，共创成功事业。 2 1 世纪的竞争是对人才的竞争，杰出的人才是杰出企业的基础。人才是企业经 营与发展的灵魂。通过对公司人力资源管理体系的研究，为公司在人力资源开发方 面，运用现代人力资源管理方法挖掘员工潜能、提升员工素质、优化人才结构，以 提升企业的竞争优势，抢占未来发展制高点。 通过对公司人力资源管理体系的研究，为公司建立起规范的人力资源管理平台 提供依据，包括：人力资源规划体系、薪酬福利体系、绩效激励体系；为公司营造 一种公开、公平、公正的环境，建立一套充分发挥个人潜能的机制，给员工提供充 分实现自我价值的发展空间。 2 公司人力资源管理现状及分析 2 1 公司组织结构的设置介绍 伟明环保公司下属电厂不具有法人资格，电厂的规模一般较小，以临江垃圾发电 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 厂为例，正式员工定编6 5 人，生产辅助1 2 0 多人。组织结构为：在经理室领导下的四个 运行值、生产技术科、办公室。各部门行政关系相对独立，每个运行值包括锅炉、汽 机、电气、吊车、化水五个班组。生产技术科有以上专业的专职和检修人员组成。组 织结构是传统的直线型结构，各部门领导的宽度和整个电厂组织的层次都比较符合公 司管理的要求。 经理室 - 圉 i 生技科l办公室l 甲值 l 乙值 l 丙值 i 丁值 l 。“8 8 日_ 8 日目 - 1 技术专k刮综合管一锅炉班一锅炉班_ 一锅炉班k一锅炉班l _ 一检修b一驾驶员- 一汽机班b一汽机班一汽机班k一汽机班l 1 资料档b r1 电气班- 1 电气班1 电气班k爿电气班l 一一化水班一化水班- 一化水班k一化水班l 一吊车班l 一吊车班l 一吊车班k叫吊车班l ( 伟明环保公司下属电厂组织结构图) 浙江伟明环保股份有限公司是伟明集团下的一个具有独立法人资格的下属公司， 也是伟明集团的重要组成部分和业务重点发展公司。集团公司组织结构图如下： 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 ( 伟明集团组织结构图) 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 2 2 公司人力资源规划分析 2 2 1 公司人力资源需求分析 伟明环保公司在快速发展的过程中，对人才的需求量很大。根据公司发展战略 规划，j ! t j 2 0 1 0 年要发展到具有1 3 座垃圾发电厂的规模，按这种发展要求和实际发展速 度，公司在五年之内平均每年要增加l 座垃圾发电厂，每年净增员工近8 0 人，加之弥补 因员工辞职造成的岗位空缺，公司每年应招聘员工人数超过1 5 0 人，其中9 0 以上为 专业技术人员。 公司虽然定位在环保行业，但垃圾发电的运作模式和火力发电是相同的，对员 工技能要求和技术人员结构也完全一致。因为国家电力行业具有一定的垄断性和国有 电力企业员工享有健全的福利待遇，决定了目前电力行业技术人员的流动性不很活 跃，熟练技术人员市场供应紧缺。 随着公司业务的不断发展，各大项目不断上马，对人才的需求也日趋迫切，人 员的配备是人力资源工作的重点和难点，人才的紧缺成为制约公司发展的重要瓶颈。 2 2 2 公司人才储备策略分析 目前伟明环保公司人力资源战略实施的是人才储备战略。为了解决人员紧缺的矛 盾，公司人力资源部把目光集中在大专院校，仅在2 0 0 6 年上半年公司从大专院校毕业 生中储备人才5 4 人，公司还与江西电力职业学院联合办班，一改过去被动的等人才上 门为主动出击，此举标志着公司在人才培养模式上的创新，也是公司强占人才高地的 一项重要战略举措。 公司走与高校合作办定向班定向培养毕业生是符合现实要求的，其优点在于招 聘相对集中，可以降低招聘成本。但是必须认识到招聘成本降低的同时培训成本相应 提高，事实上没有工作经验的新员工要经过一年的见习期才能基本了解电力行业生产 系统和本岗位的基本操作，要达到对设备故障有一定的分析判断能力则时间更长。可 以这么认为，在员工不能单独顶岗过程中，支付的工资都是培训费用，按公司目前工 资水平计算，新学员每年培训直接费用约1 万元左右。在这个意义上来讲，熟练员工 的离职都是公司的重大损失。 公司人才的流失率是非常高的，以下属电厂临江垃圾发电厂为例，平均每年辞 职员工人数近2 5 人左右，员工流失高率达3 0 ，公司每年人员流失员工接近1 2 0 人， 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 占总员工的2 5 ，其中大部份为熟练技术人员和管理骨干。仅临江电厂每年人才流失 的直接经济成本接近4 0 万，公司每年的直接损失达1 0 0 万。目前岗位缺编严重，人力 资源部一边忙于人员招聘一边受理员工辞职事务。企业如果缺乏吸引人才、留住人才 的机制，为员工提供培训是最大的风险。伟明环保公司人力资源工作重点是提高员工 的满意度和忠诚度。 一个企业的人才储备计划影响着企业的长远发展，特别是未来的企业，它们的 竞争实质就是人才的竞争，没有大量的人才就会没有一切。人才储备以企业战略为指 导，并构成企业战略的重要组成部分，人才储备应建立在公司发展战略的基础上。战 略主要涉及组织的远期发展方向和范围。理想情况下，它应使资源与变化的环境，尤 其是它的市场相匹配，以达到所有者的预期。在对未来发展预期的基础上，就可以确 定与这一特定战略相对应的人力资源需求，包括人员数量、结构，人员所拥有的知识、 能力和水平等。同时战略性人才储备也构成了公司发展战略的重要组成部分。 2 3 公司薪酬管理体系分析 2 3 1 公司薪酬管理体系的构成 伟明环保公司薪酬体系的特点是定岗定薪，薪酬内容包括基本工资、奖金和福 利。 基本工资是公司薪酬体系的主要内容，公司根据岗位的技能要求、劳动强度和 责任的大小把岗位分成十个等级，并编写出职位评估等级表，根据等级表确定岗位 工资的等级，将基本工资分成十岗，每个等级有正副岗之分： 十岗：适用岗位为：驾驶员、资料档案员； 十岗副岗基本工资为1 5 2 0 元，十岗正岗基本工资为1 5 7 0 元。 九岗：适用岗位为：吊车值班员、电气值班员、汽机值班员、化水值班员； 九岗副岗基本工资为1 7 7 0 元，九岗正岗基本工资为1 8 2 0 元。 八岗：适用岗位为：化水专职、锅炉值班员、电气检修员； 八岗副岗基本工资为1 8 7 0 元，八岗正岗基本工资为1 9 2 0 元。 七岗：使用岗位为：吊车专职、环保专职、机械检修员、汽机班长、电气班长、办 公室综合管理员； 七岗副岗基本工资为1 9 7 0 元，七岗正岗基本工资为2 0 2 0 元。 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 六岗：适用岗位为：自动化专职、汽机专职、锅炉班长： 六岗副岗基本工资为2 2 3 0 元，六岗正岗基本工资为2 2 8 0 元。 五岗：适用岗位为：锅炉专职、值长助理、办公室副主任； 五岗副岗基本工资为2 3 8 0 元，五岗正岗基本工资为2 4 8 0 元。 四岗：适用岗位为：副科长、值长、办公室主任； 四岗副岗基本工资为2 9 0 0 元，四岗正岗基本工资为3 1 - 0 0 元。 三岗：适用岗位为：生技科科长、总公司部门科长； 三岗副岗基本工资为3 1 0 0 元，三岗正岗基本工资为3 3 0 0 元。 二岗：电厂副经理，总公司部门副主任； 二岗副岗基本工资为4 5 0 0 元，二岗正岗基本工资为5 0 0 0 元。 一岗：电厂经理、总公司部门主任； 一岗副岗基本工资6 0 0 0 元，一岗正岗基本工资为7 5 0 0 元。 ( 公司职位评估等级排序表) ； 职位 职级 一4 一级 总经理 常务副总经 理 二级副总经理 总经理助理 l 三级 l 生技科科长 办公室主任 ；翻级 “值长 生技科副科 长 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 公司奖金的发放根据下属电厂的业绩和部门考核结果而定，公司为每个岗位核 定了奖金发放的点数，将电厂和部门总奖金额除以该电厂或部门总点数计算出每点 的奖金额，每点奖金额与岗位点数的积则为该岗位奖金，岗位的点数与岗级成正相 关，公司并于每月按岗位基本工资的2 0 预支。 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 公司的福利主要有各种法定保险，具体包括养老保险、医疗保险、失业保险和 工伤保险。 伟明环保公司正式员工月平均工资水平为约2 5 0 0 元，工资水平在当地相对较高， 具有一定的竞争性，公司人工费用占运营总成本的3 5 左右，相比同行业，工资成 本控制在合理的范围。 2 3 2 公司薪酬管理体系分析 公司定岗定薪的新酬管理模式，其特点是具有很大的稳定性和刚性，员工的薪 酬与个人的业绩关系不大。 高稳定的薪酬模式优点是员工对新酬具有很强的安全感。 高稳定性和高刚性的薪酬缺点是缺乏公平性和激励作用，而且公司人工成本增 长较快，企业的负担比较大。在一个企业内部，各级不同的职务之间的薪酬水平应当 有一定的差距，从而不断地激励员工掌握新知识，提高业务能力，创造出更佳的业 绩。因为当员工因业绩突出而被提升的同时，将获得高出现在职位很多的薪酬水平。 另外同一岗位的不同员工的薪酬也应存在一定的差距，因为统一岗位的不同员工的 劳动技能，工作态度会是不一样的，员工对公司作出的贡献不可避免的存在差异， 这必然要求薪酬存在合理的差异性。 2 4 公司绩效考核体系分析 2 4 1 公司绩效考核体系的构成 伟明环保公司考核监督的重点是对下属电厂，考核的思想是承包责任制，总公 司每年与下属电厂签定承包协议书，内容主要包括年垃圾处置量、上网电量和成本控 制。以伟明环保公司下属电厂温州l 临江垃圾发电厂为例，考核指标中年垃圾处置量为 2 2 万吨，月处置量为1 8 3 吨；年上网电量为4 1 0 0 0 万千瓦时，月上网电量为3 5 0 万千瓦 时；成本费用主要包括工资总额、外购水电费用、三废治理费、维修费用管理费用等 项目，合计5 0 3 8 1 万元年。重大费用为工资和维修费用，其中工资总额为1 5 0 9 1 万 元年，维修费用1 5 0 万元年。 总公司对电厂奖金发放来自超产和节支，在垃圾处置上每超计划1 吨，奖励5 元 吨；上网电量超计划1 度，奖励0 0 5 元度；节支奖励按计划节支的2 0 发放；如未达 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 标按同样的方案扣除。对其他电厂的考核模式完全一致，只是因电厂的规模不同在考 核指标的量上存在差异。 对总公司内部的行政文职人员采用的是量表评定的方式，考核的内容主要是工 作能力、工作态度和价值观念。考核人员包括被考核人的直接上级主管、同事和相关 业务部门主管。 2 4 2 公司绩效考核体系分析 伟明环保公司考核思想有很多可取的一面，超产节支的考核思想从宏观上加以控 制，既节约了管理监督成本，又给予下属电厂很大的管理发挥空间。从总体上看，公 司的考核实质是目标管理，而同时在很大程度上体现了关键业绩指标的考核思想。就 财务指标来看，总公司根据电厂运作过程中的实际，将收入和支出的主要项目纳入监 督考核范围。 公司考核体系存在很大的弊端，在实际操作上也以体现出来了。首先部分指标 具有不可控因素，垃圾的处置量很大程度上取决于垃圾的入库量，在垃圾入库不足的 情况下同时会影响发电量，而垃圾的入库量不是由电厂的努力能够实现的，事实上 2 0 0 6 年上半年曾一直出现垃圾入库量不足的情况，导致生产能力过剩。考核指标的设 立不符合s m a r t 的原则。 其次，考核关注的是结果，缺乏对过程的监督。当结果未达到预期目标时，对 公司造成的损失己无法弥补。 另外，考核多采用财务指标，忽略了其他加强内部治理的考核内容，结果导致 公司上下产生重生产轻管理的思想意识。更为严重的是管理人员重视短期利润，不顾 及企业的长远发展，几个电厂在生产过程中拼设备的现象很普遍。 公司对先进的管理理念都比较推崇，但由于企业在管理机制上所独有的特性， 使得这些先进的管理理念很少能很好地存活，最终不免陷入自然终止的命运，绩效管 理也是如此。 绩效考评的前提是要有一个可衡量的标准，伟明环保公司未能有效地将部门目标 推进到员工个体。无法科学地评判工作质量的好坏，只能凭考核人员的感觉作判断。 管理职能缺位是最大的问题。公司人力资源部人员编制3 人，下属电厂办公室人 员辅助人事工作，组织成员是些非专业的人员，他们自己都还没有完全理解绩效管理 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 的实质，自然也就无法承担推行重任，人力资源部既无设计薪酬、奖金制度与激励制 度的决策权。 考评结果没有被充分应用是导致人们对考评不以为然的直接原因。考评是促进工 具，只有与加薪、晋升、轮岗、培训、淘汰等挂钩才能让人们看到希望，但事实相反， 因为管理上的不规范，没有建立正常的评价机制，对人的评价都是来自感性的认识上， 导致与员工切身利益相关的事项也很少与考评联系起来。 业绩和激励驱动乏力。由于企业的管理制度不规范、且没有正常的评价机制，使 人们的工作不全是以业绩为导向的，没有形成以业绩为驱动力的良性发展模式， 公司要想成功实施绩效管理就必须重视以下工作： 1 完善考评标准。在工作分析的基础上完善岗位考评模式，建立各大系列考评体 系。 2 丰富考评的方式。年薪制人员可引入不定期或定期述职报告、问责制等方式进 行工作评定及约束( 以目标责任制考核为基础) ，不纳入员工月度绩效考评中，对于 述职报告被评定为不合格的人员应坚决予以处理。对长期存在的得不到很好解决的问 题应以问责的形式督促其在限定的时间内解决，否则，以述职不合格处理。 3 充分利用考评结果。可结合文化宣传的手段加大考评的影响力度，使员工有荣 誉感、成就感及归属感，真正地将任免、职务升降、调薪、培训等与考评结合起来。 4 重视绩效沟通。绩效沟通是绩效考评的重要环节，但企业实践现状并不理想， 原因是部分主管人员认为那样做太浪费时间，又起不到作用。问题还是没有找到沟通 的方法，应就绩效沟通进行培训并使之制度化。 3 公司人力资源管理体系建立的原则和方法 3 1 公司人力资源规划的方法 3 l1 制定人力资源规划的切入点 公司在制定人力资源规划时，必须思考三个层次的问题：第一层次，公司的发 展目标是什么? 为实现这一目标，人力资源如何进行代谢和替换? 组织结构如何变 化? 第二层次，公司的人力资源现状如何? 在人力资源方面有何需求? 如果存在用 人短缺如何补足? 第三层次，公司是否有足够的员工? 公司是否合理利用了现有的 员1 7 公司是否需要开发现有员工的技能? 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 人力资源规划编制具体有以下几个步骤：制定职务编写计划，根据公司发展规 划，综合职务分析报告的内容，制定职务编写计划，编写计划要说明组织结构、职 务设置、职位描述和职务资格要求等内容；根据公司发展规划，结合公司人力资源 制定人员配置计划，人员配置计划应说明公司每个职务的人员数量，人员的职务变 动，职务空缺数量等，制定配置计划的目的是描述公司未来的人员数量和素质构成； 预测人员需求，根据职务编制计划和人员配置计划来预测人员需求；确定员工供给 计划，人员供给计划是人员需求的对策性计划，主要陈述人员供给的方式，人员内 外部流动政策、人员获取途径和获取实施计划等，并通过对劳动力的人数、组织结 构和构成以及人员流动、年龄变化和录用等资料的分析，预测未来某个特定时刻的 供给情况；制定培训计划，为了提升公司现有员工的素质，适应公司发展的需要， 对员工进行培训是非常重要的；制定人力资源管理政策调整计划，计划中应明确计 划内的人力资源政策的调整原因、调整步骤和调整范围等；编写人力资源部费用预 算，其中主要包括招聘费用、培训费用、福利费用等方面的预算；关键任务的风险 分析及对策，每个公司在人力资源管理中都可能遇到风险，如招聘失败、新政策引 起员工不满等，这些事件很可能会影响公司的正常运转，甚至会对公司造成致命的 打击。风险分析就是通过风险识别、风险估计、风险驾驭、风险控制等一系列活动 来防范风险的发生。 最后需要强调的是，企业在制定人力资源规划之前，需要重新审视企业的战略、 流程和组织结构的设置，梳理岗位信息。制定规划时，必须结合业务发展计划和工 作分析结果，即职位说明书及组织操作手册进行。最后，还应在科学的人力资源规 划方案基础上，进行相应的员工职业生涯规划和培训规划，设计客观的薪酬体系和 绩效考核体系，为企业的持续性发展提供有价值的人力资源开发系统。 3 1 2 人力资源需求分析的核心 人力资源需求分析的核心是确定需要支持经营活动需要的能力总量和拥有这种 能力的雇员人数的总需求后，比较现状的能力盘点结果，根据差额，制定人力资源能 力需求表，制定计划，招聘、调配、培养满足需求。需求分析详细描述了对未来人力 资源的需求情况。实际的需求不会试图将对未来的人力资源需求具体到某个雇员、竞 争力或劳动力成本上，而会将各种需求归结到关键雇员群体、战略需求或核心竞争力 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 上。也就是把注意力集中在关键问题上，通过对关键结果领域的分析，得出对关键能 力的分解。 对于伟明环保公司，人力资源分析目前只能是停留在人员配置计划上，还是侧 重于考虑现有承担某类职业或任务的雇员数量是否与需要的数量相符。 3 2 公司薪酬体系建立的原则 3 2 1 薪酬体系建立的原则 薪酬体系的建立要符合五大基本原则，即竞争性原则、激励性原则、经济性原则、 公平性原则和合法性原则。 竞争性原则是指企业在设计薪酬时必须考虑到同行业薪酬市场的薪酬水平和竞 争对手的薪酬水平，保证企业的薪酬水平在市场上具有一定的竞争力，能充分地吸引 和留住企业发展所需的战略、关键性人才。现代企业劳动力成本一般在3 0 甚至更多， 劳动力密集型企业的劳动力成本有的可高达6 0 。 激励作用原则就是强调企业在设计薪酬时必须充分考虑薪酬的激励作用，即薪 酬的激励效果。这里涉及到企业薪酬( 人力资源投入) 与激励效果( 产出) 之间的比 例代数关系，企业在设计薪酬策略时要充分考虑各种因素，使薪酬的支付获得最大的 激励效果。具有激励性的薪酬可以增强员工的责任岗，并调动他们的积极性和工作热 情，创造一种奋发向上、积极进取的企业文化氛围。 薪酬设计的经济性原则强调企业设计薪酬时必须充分考虑企业自身发展的特点 和支付能力。它包括两个方面的含义，短期来看，企业的收入扣除各项非人工( 人力 资源) 费用和成本后，要能够支付起企业所有员工的薪酬；从长期来看，企业在支付 所有员工的薪酬，及补偿所用非人工费用和成本后，要有盈余，这样才能支撑企业追 加和扩大投资，获得企业的可持续发展。 公平性原则是斯密公平理论在薪酬设计中的运用，它强调企业在设计薪酬时要 “一碗水端平”。内部公平性原则包含几个方面。一是横向公平，即企业所有员工之 间的薪酬标准、尺度应该是一致的；二是纵向公平，即企业设计薪酬时必须考虑到历 史的延续性，一个员工过去的投入产出比和现在乃至将来都应该基本上是一致的，而 且还应该是有所增长的。最后就是外部公平，即企业的薪酬设计与同行业的同类人才 相比具有一致性。 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 依据j s a d a m s 的“公平理论”，公平感是员工是否对奖励感到满意的一个中介因 素，只有当人们认为奖励是公平的，才会产生满意感，激发动机。a d a m s 研究发现， 公平感来自比较，引起员工心理反应的并不是奖酬的绝对值，而是可资比较的相对值。 只有在等式“收入( a ) 投入( a ) = 收入( b ) 投入( b ) ”成立时，a 和b 才会感到 公平。每个人都对自己的工作绩效在组织中的相对位置有个估计，对周围员工的能力 水平也有一个大致的评价，因而形成员工公平感产生的基础。因此，薪酬的发放方式 对员工的激励有很大的影响。在同一岗位上，熟练员工与新员工在对企业作出的贡献 因该是有差别的，员工的工作能力和工作态度一不可能一样，定岗定薪没有体现个体 的差异性，薪酬一旦没有体现这种差别，必然产生内部的不公平。结果导致熟练员工 流失，留下的是业绩平平的员工。 合法性原则是指企业的薪酬制度必须符合现行的政策和法律，否则将难以胜利 地推行。 3 2 2 薪酬体系调整方法 l 、薪酬水平的调整 薪酬水平的调整，是指薪酬结构、等级要素、构成要素等不变，调整薪酬结构 上每一等级或每一要素的数额。在薪酬水平的调整中，除了贯彻薪酬调整指导思想 之外，还要处理好以下关系： 选择调整战略和新的政策。企业总体薪酬水平的主要作用是处理与外部市场的 关系，实现一种能够保持外部竞争力的薪酬水平。为了贯彻新的薪酬政策而进行的薪 酬调整，反映了企业决策层是否将薪酬作为与外部竞争和内部激励的一个有效手段。 公司可实行领先薪酬水平对策，将薪酬水平提高到同行业或同地区市场上整个 薪酬调整期内都可以维持的优势水平。在制定领先的薪酬水平政策时，可以暂时不考 虑企业当前的财务状况，不要单纯把薪酬作为一种人工成本投入，而要作为一种战略 投资或者说风险投资进行设计。具体为，如果企业调薪的期限是每隔一年；预计当前 市场薪酬年增长率为1 0 ；那么企业薪酬增长率就必须高于1 0 ，在下一个调整期到 来之前，薪酬水平仍然不落后于市场水平。 重视经验曲线规律。对不同岗位和员工进行有区别的调整政策。经验曲线是指 随着时间的增加，某个人对某个岗位、某项工作的熟悉程度、经验积累乃至感情会越 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 来越深，从而有利于员工改进工作方法，提高工作效率，更好、更合理地完成本职工 作。但是这种经验不是永远增加的，随着时间推移，经验的积累也将越来越慢，直至 停止。经验曲线在不同性质的工作之间的作用程度和积累效应是不同的，一般而言， 技术含量高的工作经验曲线的积累效应大，反之n 4 , 。例如，从事技术工作的员工， 随着年限的延长和经验的积累，其研究和开发能力会逐步提高。因此，越是简单、易 做的工作，其经验积累得越快，并且这种经验也将很快达到顶峰，不再继续增加。但 如果工作本身难度很高，需要较强的创新精神，那么这种经验的积累速度将是十分缓 慢并且是长期的，这种经验只要稍微增加就可以促进员工能力和工作效率的大幅度提 高。 因此，薪酬增加应该尊重经验曲线规律的作用，主要体现在经验曲线效应较强 的工作，随时间的推移，从事这些工作的人员的薪酬需要上涨，而且在曲线上升期间， 薪酬不仅应该增加，而且应该按照递增的比例增加；到经验曲线下降或者不起作用之 时，可以适当地降低薪酬增长幅度或者采取其它激励方式。对于经验曲线效应不强的 简单工作，例如，熟练工和后勤人员等，其技能与工作经验之间的相关性不强，薪酬 调整可以不过多考虑经验与增资之间的关系。 2 、薪酬结构的调整 薪酬结构的调整包括纵向结构和横向结构两个领域。纵向结构是指薪酬的等级 结构；横向结构是指各薪酬要素的组合。 纵向等级结构常用的调整方法为： 增加薪酬等级：增加薪酬等级的主要目的是为了将岗位之间的差别细化，从而 更加明确按岗位付薪的原则。等级薪酬制是与以岗位为基础的管理制度相联的，是一 种比较传统和正规的管理模式。薪酬等级增加的方法很多，关键是选择在哪个层次上 或哪类岗位上增加等级，例如，是增加高层次，还是中、低层次的岗位，是增加管理 人员的等级层次，还是一般员工层次，增加以后，各层次、各类岗位之间还需要重新 匹配，调整薪酬结构关系等，这些都要慎重考虑。 减少薪酬等级；减少薪酬等级就是将等级结构“矮化”，是薪酬管理的一种流行 趋势。目前倾向于将薪酬等级线延长；将薪酬类别减少，由原有的十几个减少至三、 五个；在每种类别，包含着更多的薪酬等级和薪酬标准；各类别之间薪酬标准交叉。 薪酬等级减少的直接结果是薪酬等级“矮化”，即合并和压缩等级结构，其的优点在 伟明环保公司人力资源管理体系的研究 于：第一，使企业在员工薪酬管理上具有更大的灵活性；第二，适用于一些非专业化 的、无明显专业区域的工作岗位和组织的需要；第三，有利于增强员工的创造性和全 面发展，抑制员工仅为获取高一等级的薪酬而努力工作的倾向。 调整不同等级的人员规模和薪酬比例。公司可以在薪酬等级结构不变动的前提 下，定期对每个等