（工商管理专业论文）海辉科技公司研发人员激励体系的研究.pdf

河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 i 海辉科技公司研发人员激励体系的研究海辉科技公司研发人员激励体系的研究 摘摘 要要 本论文是以我曾经工作过的单位大连海辉科技公司为背景来写的，海辉科技公司位于 大连市高新技术园区，她的前身是大连海辉科技开发有限公司，成立于 1996 年 11 月 11 日，由大连海事大学和香港景辉公司共同投资建立， 2001 年 9 月 29 日，经大连市政府和 体改委批准，公司改制为股份制， 2003 年 3 月份公司顺利通过 cmm5 的正式认证。公司分 为三大事业部：国内开发事业部，日本开发事业部和欧美开发事业部。公司是大连市政府 重点扶持的高新技术生产型企业，由大连市信息产业局和大连市科委同时认证的大连重要 的软件生产企业。 本论文主要对公司研发人员的激励体系进行了研究，通过调查分析海辉科技公司现有 的激励体系，找出公司对研发人员的激励存在的问题，分析问题出现的原因，通过学习研 究激励理论，结合国内外大型软件企业的激励体系，并根据海辉科技公司的实际，找出海 辉科技公司对研发人员的激励存在问题的解决途径，同时，对公司研发人员的激励体系做 出了合理化建议和具体的设计。在对海辉科技公司研发人员激励体系具体设计时采用了多 角度多方位的激励方法，有薪酬激励，福利激励，股权激励，培训激励，沟通激励，多重 晋升激励，企业文化激励，还有对研发人员的职业生涯的分段激励，即根据研发人员不同 的成长阶段采用不同的激励方法。希望通过对公司研发人员激励体系的完善与设计能对研 发人员起到一定的激励作用，充分发挥研发人员的工作积极性，做到合理的使用人才，有 效的留住人才，并且希望能达到个人，公司，社会多赢的理想状态。 同时希望本论文能对软件行业研发人员激励体系的建立和完善起到一定的作用。 关键词：关键词：软件企业，激励体系，研发人员，激励策略 海辉科技公司研发人员激励体系的研究 ii the motivation system aganist senior staff of hi-soft abatract the background of this disquisition is hi-soft which i worked in before. hi-soft is located in dalian high-tech zone, founded on nov 11 1996, invested by dalian maritime university and hong kong jinghui company. on sep 29 2001, approved by dalian government and state commission for restructuring economy, the company became a joint-stock company. march 2003, the company authorized cmm5. it has 3 main divisions: domestic development division, japanese division and e 也可采取“旁线”晋升或平级流动方式, 转换到其它 系列继续发展 30。多重生涯发展路线可以让研发人员选择最符合自己兴趣和技能的发展方 向, 为他们提供了“选择”的乐趣, 拓展了他们的发展空间。 20 世纪 90 年代后期，美国有 61%企业（主要是高新技术企业）采用了多重晋升机制， 如英特尔、微软、惠普等公司都采用了这种激励机制，国内的华为、用友等公司也应用了 多重晋升机制 31。如图 5.3 所示。图中实线箭头表示“直线”晋升方式，虚线箭头表示“旁 线”晋升方式。 初来者 有经验者 专家 一般管理者 高级管理者 高级专家 领导者 资深专家 管理类 专业技能类、市场营销 图 5.3 多重晋升制度示意图 fig.5.3 multiplex promotion-system map 39 海辉科技公司研发人员激励体系的研究 40 5-2-4 企业文化激励 5-2-4 企业文化激励 企业文化是员工关系管理的最高境界。 1、员工关系管理的起点是让员工认同企业的愿景。 企业所有利益相关者的利益都是通过企业共同愿景的实现来达成的。因此，员工关系 管理的起点是让员工认同企业的愿景。没有共同的愿景，缺乏共同的信念，就没有利益相 关的前提。但凡优秀的企业，都是通过确立共同的愿景，整合各类资源，当然包括人力资 源，牵引整个组织不断发展和壮大，牵引成员通过组织目标的实现，实现个体的目标。 企业的价值观规定了人们的基本思维模式和行为模式，或者说是习以为常的东西，是 一种不需要思考就能够表现出来的东西，是一旦违背了它就感到不舒服的东西。因此，可 以说是企业的价值观是企业的伦理基准，是企业成员对事物共同的判定标准和共同的行为 准则，是组织规范的基础 32。有了共同价值观，对某种行为或结果，组织成员都能够站在 组织的立场做出一致的评价。这种一致的价值观既是组织特色，也是组织成员相互区分的 思想和行为标识。 所以，认同共同的企业愿景和价值观，是建设和完善企业员工关系管理体系的前提和 基础。 2、完善激励约束机制是员工关系管理的根本。 企业有多种利益相关者，但其创立和存在的核心目标在于追求经济价值，而不是为了 单纯满足员工个体利益需求。因此，企业组织的目标和其所处的竞争状况，并建立企业与 员工同生存、共发展的命运共同体，是处理员工关系的根本出发点。如何完善激励约束机 制，建立科学合理的薪酬制度包括晋升机制等，合理利用利益关系就成了员工关系管理的 根本。 3、心理契约是员工关系管理的核心部分。 上个世纪 70 年代，美国心理学家施恩提出了心理契约的概念。虽然心理契约不是有 形的，但却发挥着有形契约的作用 33。企业清楚地了解每个员工的需求和发展愿望，并尽 量予以满足；而员工也为企业的发展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求与愿 望。心理契约是由员工需求、企业激励方式、员工自我定位以及相应的工作行为四个方面 的循环来构建而成的，并且这四个方面有着理性的决定关系。心理契约给我们员工关系管 理带来的思考是： 企业在构建心理契约时，要以自身的人力资源和个人需求结构为基础，用一定的激励 方法和管理手段来满足、对应和引导员工的心理需求，促动员工以相应的工作行为作为回 报，并根据员工的反应在激励上做出适当的调整；员工则依据个人期望和企业的愿景目标 调整自己的心理需求，确定自己对企业的关系定位，结合企业发展目标和自身特点设定自 己的职业生涯规划，并因此决定自己的工作绩效和达成与企业的共识：个人成长必须依附 企业平台，离开企业这个平台谈员工个人目标的实现只能是一句空话，这好比大海与溪水 的关系，企业是海，个人是水，离开大海，溪水是会干枯的。这就是现代人力资源管理的 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 41 心理契约循环过程。 5-3 不同职业生涯阶段的激励 5-3 不同职业生涯阶段的激励 5-3-1 研发人员职业生涯的阶段划分 5-3-1 研发人员职业生涯的阶段划分 美国心理学家马斯洛将人类的需要由低到高划分为五个层次：生理需要，安全需要， 情感需要，尊重需要，自我实现需要。并且人类这五个层次的需要具有以下特征： （1）需 要的多样性。人类的需要是多种多样的，一个人在不同时期可有多种不同的需要，即使在 同一时期，也存在着程度、作用不同的需要。 （2）需要的层次性。马斯洛认为，支配人们 行为的需要是由低级向高级发展的，当低层次的需要得到满足以后就会产生高层次的需 要。马斯洛的需要层次理论对研究软件企业研发人员激励机制很有指导意义，软件企业研 发人员不仅存在多种需要，而且在个人职业生涯不同阶段其需要也存在差异，表现在不同 阶段的多种需要中总有一种或几种需要占支配或主导地位。鉴于此，本文针对软件企业研 发人员在其职业生涯不同阶段的需要状况展开实证调研。通过对公司的 200 多名研发人员 进行了调研和统计性分析，获得了研发人员职业生涯阶段划分的实证结果以及研发人员激 励要素变量的聚类分析结果。研发人员职业生涯的阶段划分为： 1、实现期。对激励和报酬感到满意，对目前的工作产生很高的满足感，可能发生在 大学刚毕业，初选研发人员。但这时可能会导致向过渡期转化。 2、过渡期。处于事业和个人发展的十字路口，并对未来职业发展方向正进行合适定 位。例如，是继续从事研发工作，还是从事市场销售或公司行政工作。这可能发生在任何 一个年龄阶段，可能导致向发展期或稳定期转化。 3、发展期。已经明确选择了今后的职业发展方向，处于个人事业的发展初期，正在 寻求和实现自我理想目标。 4、稳定期。基本确定和实现了想要达到的成就水平，激励和报酬需要与个体成长保 持一致，不再需要新的挑战。 5-3-2 第一阶段（实现期）的激励策略 5-3-2 第一阶段（实现期）的激励策略 在研发人员实现期采用的激励策略为：首选策略是薪酬激励，次选策略是个人成长与 发展，备选策略按重要程度由高到低分别为环境激励、决策参与、产权激励 34。公司处于 实现期的研发人员绝大多数是刚毕业的大学生，他们往往偏重于以货币性薪酬的高低来衡 量自身的价值与实力，并以此作为与其他同学攀比的惟一标尺。除了薪酬激励作为首选激 励策略之外，公司还可以为处在实现期的研发人员提供有助于个人成长与发展的广泛的培 训计划，以便为他们潜力的发挥作铺垫。 5-3-3 第二阶段（过渡期）的激励策略 5-3-3 第二阶段（过渡期）的激励策略 公司在研发人员过渡期采用的激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低可排序 海辉科技公司研发人员激励体系的研究 42 为：个人成长与发展、薪酬激励、环境激励、决策参与激励、产权激励。 公司处于过渡期阶段的研发人员一般正在考虑自身未来的发展方向，对于今后几年究 竟是从事代码编写工作、安全测试、结构分析，还是从事系统设计、公司行政管理或市场 开发与售后技术服务等工作，必须做出一个明确选择，并且接受相应的专业培训与指导。 鉴于此，公司首选能够大力推动员工个人快速成长与发展的培训激励策略，派驻研发人员 进行学习和培训，而且还要建立完善的认证培训体系。同时，还可采用带薪学习的激励策 略，从而调动处在过渡期阶段研发人员的工作积极性与学习动力。 5-3-4 第三阶段（发展期）的激励策略 5-3-4 第三阶段（发展期）的激励策略 公司在研发人员发展期可采用的激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低排序 为：环境激励、个人成长与发展、决策参与策略、薪酬激励、产权激励。 公司处在发展期阶段的研发人员基本上已经接受了相当完善的职业技术培训，他们具 备完善的知识结构，掌握着企业当前的前沿性技术，但需要完善与之相配套的科研设备与 条件，并且渴望公司能够鼓励他们开展风险型研发工作，并能容忍他们的失败，他们也希 望通过职位晋升以求更大的个人成长与发展空间。公司可首选能够快速孵化创新成果的环 境设施激励策略，大力鼓励和引导发展期阶段的研发人员开展创业活动，可成立技术等级 晋升制度，保证处于“发展期”阶段的研发人员随着自身经验的增加，而不断地获得地位提 升，并增配和优化工作设施与条件，从而不断拓展处于发展期阶段研发人员的个人成长与 发展空间。公司可通过创业与晋升激励这条“金枷锁”牢牢地锁定大量优秀人才不外流。 5-3-5 第四阶段（稳定期）的激励策略 5-3-5 第四阶段（稳定期）的激励策略 公司在研发人员稳定期阶段可采用的激励策略按重要程度和被采用的频次由高到低 排序为：决策参与、环境激励、薪酬激励、个人成长与发展、产权激励。 公司处在稳定期阶段的绝大多数研发人员已经晋升到了自己理想的岗位，基本上都承 担着研发管理任务，如担任着研发部门经理、项目总监、技术总监、区域总裁、副总裁、 首席指导师等职务。他们希望获得公司的尊重，同时他们不想受到过多的约束，凭一种原 有的工作惯性去工作，喜欢弹性工作制以及工作自主。鉴于此，公司首先创造条件积极引 导这些研发人员参与公司决策。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 43 第六章 海辉科技公司激励体系实施的建议 第六章 海辉科技公司激励体系实施的建议 6-1 加强人力资源管理的职能 6-1 加强人力资源管理的职能 1、开展员工职业生涯规划 （1）完善公司职业计划体系 人力资源部门要帮助员工进行在公司中的合理的职业发展规划，使员工有一个明确的发展 方向和计划，让员工的职业发展计划实际上更多地站在公司发展的立场上。 （2）营造公平竞争的人才流动环境 为营造公平竞争的人才流动环境，制定公平竞争的人才选拔机制，可以在公司内部建 立“人才交流中心” ，实行人才公示，让有活力能力强的员工有一个公开展示自己的机会， 同时增加了各部门选择优秀人才的机会，另外通过定期在企业内部公开招聘、竞争上岗的 方式来选择补充人员，能够为有志于在新岗位上发展的员工提供更多平等参与竞争的机 会，得到公正的评价，在竞争中了解自己完善自，成为优秀人才。 （3）与员工共同制定个人职业发展目标 在完成企业职业计划体系与人才竞争选拔机制后，着手收集员工方面的信息，包括员 工的能力、爱好、潜能等，帮助员工了解熟悉自我，确认其个人的能力与爱好所在。计划 采用聘请外部咨询公司的相关专家，和直接引进一些实用的测评量表与工具进行内部分 析；使得对员工的测评更加专业，更利于贴近员工，并开展后期的职业辅导工作。 根据员工目前表现出的爱好潜能，结合现有工作状况，评估与员工在企业内外可供选 择的职业路径，结合个人随着职业和生命阶段的变化在职业和目标方面的变化，在人力资 源部等相关人员的辅导下，员工将逐步明确个人的长短期生活目标和工作目标，并得到实 现职业生涯目标的策略性建议。 2、塑造 “学习型组织” 随着企业改革的深化，治理人员和员工们的观念随着也要有所转变。对员工进行现代 治理思想的培训，用培训推进建立现代企业制度观念的转变，让大家通过学习熟悉到企业 自身的不足和差距。同时，对员工的培训不仅站在对基层以技术为主的层面，更要上升到 为全面贯彻企业理念与共识的层面 35。以增强员工业务能力、提高综合素质水平、保证各 项工作协调推进为中心，加强员工教育培训，通过完善教育培训治理体系，坚持培训与考 核相结合、培训与使用相结合，提高员工参与培训的积极性、主动性与实效性，加强员工 岗位适应性培训。 由于很多员工对公司激励体系不很了解，人力资源部应该加强公司激励体系的培训， 让员工明确自己的需要和应得的激励。 3、科学进行绩效考核与评估 海辉科技公司研发人员激励体系的研究 44 在绩效治理体系中，首先是依据企业整体经营目标，进行目标分解，划分到各部门， 形成部门目标，然后根据研发人员的特点确定个人的绩效指标，从而将个人绩效同部门乃 至组织绩效挂钩，使员工利益与企业捆绑在一起。对研发部门根据员工的能力和工作贡献 拉开工资差距，按照向贡献倾斜，向突出能力倾斜的原则，使员工收入和企业效益、工作 业绩挂钩。 6-2 建立激励约束机制 6-2 建立激励约束机制 只谈激励不说约束是片面的。正如权利与义务如影随形，激励与约束也是相辅相成。 首先是权力约束。权力是可以相互制约的，应和责任义务紧密相连。对管理对象职务 的任免、权力的授予或剥夺，乃至岗位调迁，都可以使人看到自己的差距与不足。因此， 对权力的追求在某种程度上又限制了权力的滥用，起到了一定的约束作用 36。 其次是舆论约束。即管理对象的荣辱感通过社会的舆论发挥作用。尤其是在西方社会 信用制度发展相对齐全，无论是公司还是个人都比较重视自己的诚信度。一些经营者甚至 把声誉当作自己的第二生命。因为一时的权力放纵很可能付出的代价就是离开自己所从事 的领域。这也是舆论约束发挥的作用。 再次是物质约束。是利用人们趋利避害的心理，以扣罚奖金、罚款、没收非法所得等 警示，要求员工遵守规范。虽然这是一个比较古老的约束因素，但在市场经济的今天仍有 较强的生命力，将在现在及相当长的时期内发挥独特的作用。 另外还有教育约束。集中的教育培训，可以提高员工的业务素质，详细了解管理约束 目标及各种纪律，规范的目的；不定期的培训可使员工接受新的思维，了解最前沿的资讯， 有利于调整管理方法和经营策略，提高经营者的业绩。 总之，激励机制与约束机制应在理论上在实践中不断完善。国外的好多经验我们应积 极借鉴，不足之处我们及时总结，避免重复他们的误区。被称为新加坡经济起飞之父的吴 庆瑞说： “企业的真正控制权掌握在管理者手中。 ”对企业家的价值、地位和应得的酬金， 应到了正确定位、评估、兑现的时候了。这样，优秀企业家才不会成为我们“后短缺经济 时代的一种短缺” 。 6-3 激励与组织战略相结合 6-3 激励与组织战略相结合 与组织战略相结合的激励对于有效激发员工的积极性，促进员工自身的成长和发展以 及组织战略的实现有着非常重要的意义 37。从组织的外部环境看，与组织战略相结合的激 励是组织适应社会经济发展的必然要求。竞争作为社会环境的一个重要变量，在当前社会 发生了变化，可以说现在以及未来组织之间甚至国家之间的竞争归根结底将是人力资源开 发及其潜能充分利用的竞争。随着全球经济一体化趋势的日益明显，组织所面临的竞争范 围也从国内竞争开始向国际竞争转移。全球化会在很大程度上更新人们的观念，改变人们 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 45 的行为，而所有这些都将对人力资源管理的传统理念和方法提出挑战。因此，组织要在不 断变化的竞争环境中生存、成长并取得长远的发展就必须制定组织长远发展战略，获取相 对于竞争者更为优越的稳定定位或发展潜能，即在市场上拥有其它组织难以复制和难以模 仿的竞争优势，而这只能通过对组织独有的人力资源的充分利用才能获得。 传统的激励条件下，组织没有把组织战略有效的传递给对员工，导致员工对组织战略 缺乏明确的认识，相应的，组织采取的激励措施就可能因为得不到员工的认同，达不到激 励的效果，同时也不利于员工个人的发展和对未来职业生涯的设计，而只能导致员工的短 期行为 38。激励是组织的发展与员工需求的联结点，它强调人在组织中的地位，认为人是 组织的核心，是组织的第一资源。激励的中心任务是对人力资源进行有效的开发和利用， 调动员工的积极性，从而充分激发员工的自我价值的实现和其潜能的发挥。组织战略是组 织在分析内外环境的情况下，为使自己保持或取得竞争优势而制定的战略。激励作为组织 的一项重要职能战略，以组织战略为依据，只有组织的激励和组织总体战略相一致时，才 能保证组织战略目标的实现。因此，作为组织激励重要组成部分的激励只有与组织战略相 契合，并得到组织相关利益者的认同，才能充分调动员工积极性，提高组织绩效，实现组 织的战略目标。 海辉科技公司的绝大多数研发人员，都会对自己未来的职业发展报有一定的愿望，并 为自己制定发展的最终目标和阶段性目标，同时会积极为实现自己的愿望和目标创造条 件。而他们的职业生涯目标能否实现，或者实现的程度有多大，不仅取决于员工自己的努 力程度，更多地还取决于员工为之工作地组织。组织是否为员工的职业生涯创造条件，是 否能将员工个人职业生涯的发展目标与组织的目标结合起来，对组织战略目标的实现是有 着很大影响的。这就要求组织必须制定有利于个人成长和员工职业生涯发展的、基于组织 总体战略的激励政策，从而形成员工个人与组织发展相互协调，共同推进的局面。 公司的管理者必须比任何时候都更加关注组织研发人员的思维、需求和期望，充分尊 重他们的价值观念、自主性、自我实现的愿望，创造激励员工全面发展的机制，帮助员工 实现自己的价值；另一方面，组织也要关注组织的战略目标以实现组织的可持续发展，这 两方面的内容就要求组织把组织成员的个人的全面发展与组织战略目标的实现放在同等 重要的地位上 39。 总之，激励与组织战略相结合是企业在发展与成长过程中的必要，在当前的外部环境 下是完全可行的，从战略的高度来思考企业的激励方式与方法，使企业的激励更有效地促 进企业的发展与成长。 海辉科技公司研发人员激励体系的研究 46 第七章 结论 第七章 结论 1、海辉科技公司研发人员激励体系的合理性 论文针对海辉科技公司研发人员的激励体系的具体设计，从研发人员的特征出发,研 究他们的需求，抓住他们的心理和行为特点，明确他们的激励因素,采取了相应的对策,对 有效地激励和管理研发人员，激发他们的工作热情和积极性，进一步推动企业的发展起到 了一定的作用。其中，对于研发人员职业生涯阶段的划分，和对于不同职业生涯阶段研发 人员的激励措施是具有很好的实用性的，是很多企业从没采用但可以借鉴的有效地激励方 法。希望本论文对于我国软件企业研发人员的激励体系的设计和完善能起到一定的帮助。 2、海辉科技公司研发人员激励体系的局限性 （1）职工稳定性。海辉公司在人力资源管理方面的一个缺点在于职工队伍缺乏稳定 性，人员流动过快，这不仅造成了招聘成本和培训成本的浪费，给公司声誉带来不良影响， 而且技术和管理人员的流失在同业竞争和保守商业秘密上的损失都是不可估量的，职工本 身的不安全感也不利于提高工作效率，在这方面海辉公司还有很多事要做。这一缺点也导 致了员工队伍的过渡年轻化，年轻化未必是坏事，但也不一定是好事，年轻员工需要老员 工来帮带和引导，合理的员工年龄结构对企业的长远发展是有好处的。我建议他们采取更 公平的分配制度，让新员工得到与老员工相应的报酬，这将有利于保持员工的稳定性。 （2）其他激励。无可否认利益是一种有效的激励方法，但还有其他方法同样可以起 到激励作用，公司的高速发展给运用利益和升职激励提供了可能，但这种高速发展不可能 长期持续下去，当发展速度降下来之后还应该用什么方法激励员工呢？ （3）提高员工的生活质量。海辉的员工大都比较年轻，目前他们还能够承受大量的 加班，但就长期来说，他们如果不离开海辉就会不能承受这种加班，他们的生活质量就无 法保证。从员工的身心健康方面考虑，海辉应考虑减少职工的压力，而不是使员工更努力 的工作而损害健康。 河北工业大学工商管理硕士（mba）学位论文 47 参考文献 参考文献 1 高素梅.中国软件现状：平稳中增长调整中增效.中国信息化杂志，2006，11：15 2 谌新民.新人力资源管理 （第一版）.中央编译出版社，2004.1 3 王树生.中国激励 （第一版） 中国经济出版社，2006.2 4 郑国铎.企业激励论 （第一版） 经济管理出版社，2002.5 5 王刚.论人力资本主导下国企经营者的激励体系.财经研究，2000 年 4 月 6 侯光明管理激励与约束北京:北京理工大学出版社，1999.3 7 刘正周管理激励.(第一版).上海财经大学出版社，1998 8 r韦恩蒙迪人力资源管理.(第一版).经济科学出版社，1998 9 吴云西方激励理论的历史演进及其启示学习与探索，2005 10 陈愉企业职工激励与绩效评估方案设计重庆大学, 2003 11 张冬梅企业经营者人力资本与激励方式(第一版)中国经济出版社，2006.6 12 黄群慧、李春琦报酬、声誉与经营者长期化行为的激励，中国工业经济，2001.1 13 李玉霞高新技术企业人才激励机制研究长安大学2006 硕士论文 14 章凯科学管理研究2003 年第 21 卷第 2 期 15 马咏华信息激励与公司治理效率复旦大学 , 2004 16 林泽炎编著3p 模式：中国企业人力资源管理操作方案.(第一版).中信出版社，2001 17 郑文范、娄成武论科技型企业以知为本的发展模式(第一版).中国软科学, 1999 18 瓦茨s汉弗莱朱崇高 王新亭技术人员管理创新、协作和软件过程 （第一版） 清华大 学出版社，2002.9 19robert mcgarveyhuddle 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号国务院关于印发的通知（以下简称18 号文），明确提出了到 2010 年力争使我国软件产业研究 开发和生产能力达到或接近国际先进水平的发展目标，并从投融资、税收、技术、出口、收入分配、 人才、装备及采购、企业认定、知识产权保护、行业管理等方面为软件产业发展提供了强有力的政 策支持； 2002 年 7 月， 国务院颁布了国办发200247 号 振兴软件产业行动纲要 （2002 年2005 年） （以下简称47 号文），从提高我国软件产业的总体水平和国际竞争力出发，明确了振兴软件产业 的指导思想、发展目标、发展思路和工作重点。 2、在国务院 18 号文和 47 号文的基础上，国务院有关部门陆续出台了一系列配套措施，使软件 行业政策体系日趋完善，形成了目前我国软件行业的基本政策架构： （1） 在软件产业化方面， 信息产业部和原国家计委联合制定了 国家软件产业基地管理办法 ， 明确了国家软件产业基地的支持扶植措施；原国家计委、信息产业部、原外经贸部联合出台了关 于组织实施振兴软件产业行动计划的通知，通过建设软件出口基地、海外开拓体系和若干国家软 件工程研究中心来加强软件产业的基础建设。 （2）在税收优惠方面，财政部、国家税务总局、海关总署共同发布了关于鼓励软件产业和集 成电路产业发展有关税收政策问题的通知，规定软件企业销售其自产的软件产品，2010 年前可以 按 17%的法定税率征收增值税，并对其增值税实际税负超过 3%的部分即征即退，由公司用于研究开 发软件产品和扩大再生产。 （3）在扶持和培育骨干软件企业方面，信息产业部会同教育部、科技部和国家税务总局等有关 部门先后制定出台了软件企业认定标准及管理办法和软件产品管理办法，在全国 34 个省、 自治区、直辖市和计划单列市建立起了以软件行业协会为执行单位、信息产业主管部门和税务部门 为监督审批单位的双软认定机构，为软件企业按规定享受有关优惠政策创造了条件；信息产业部会 同发改委、商务部和国家税务总局共同制定了国家规划布局内重点软件企业认定管理办法，确 定了国家规划布局内的重点软件企业的认定标准；此外，信息产业部还制定了计算机信息系统集 成管理暂行规定和信息系统工程监理暂行规定，加强了对软件企业的规范管理。 此外，国务院有关部门还在资金保障、促进出口、技术创新、知识产权保护、软件人才培养等 方面出台了一系列优惠政策。上述政策的颁布和执行，将有效促进软件企业尽快度过成长期，走上 产业化、规模化的发展道路。 3、国民经济呈现持续稳定健康发展的良好态势。软件行业是为国民经济其它行业的信息化建设 提供服务的行业，它的发展一方面遵循行业本身的发展规律，另一方面受到国民经济其它行业发展 状况的影响。近年来，我国国民经济呈现持续稳定健康发展的良好态势，许多行业均得到快速发展， 尤其是医疗、电信、教育、金融、能源等行业于业务发展迅速，为抢占市场份额，行业内的企业纷 纷凭借雄厚的资金实力选择信息化手段来提高其管理水平、核心竞争力和经营效益，企业的信息化 建设投资不断增加，为软件行业的发展不断创造出新的市场空间。 海辉科技公司研发人员激励体系的研究 50 附录 b 附录 b 研发人员激励需求问卷调查表研发人员激励需求问卷调查表 （1）新酬待遇 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （2）职位升迁机会 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （3）培训学习新知识技术机会 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （4）个人能力的发挥 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （5）领导及同事的信任和对工作的认可 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （6）工作是否有挑战性 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （7）福利的好坏 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （8）和同事之间的关系 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （9）个人的发展 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （10）提供参与管理的机会 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （11）公司的发展前途 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （12）个人工作自主权 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （13）领导是否好相处 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （14）分红是否具有清晰的定义及实施 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （15）工作环境的好坏 非常重要 比较重要 重要 不那么重要 根本不重要 （16）是否有一个轻松自由合作团结的企业文化 非常重要 比较重要