（公共管理专业论文）辽宁省事业单位收入分配制度改革研究.pdf

东北大学船a 专业学位论文摘要 辽宁省事业单位收入分配制度改革研究 摘要 随着社会主义市场经济的发展，事业单位收入分配呈现多元化、市场化趋势。 重构事业单位收入分配的激励机制、调节机制、监控机制、保障机制，改革计划 经济以行政指令为主的工资分配管理，制定适应市场经济发展要求的收入分配机 制，既是市场经济的客观要求，也是事业单位人事制度改革的现实选择。 本文以辽宁省事业单位作为研究对象，介绍了改革背景和我省指导事业单位 收入分配制度改革的指导思想和有关政策，总结了辽宁省事业单位收入分配制度 改革的主要形式，对比了教育、科技、医疗等行业事业单位收入分配的特点。同 时，系统分析了改革中存在的问题，从宏观管理体制和事业单位内部分配搞活两 个方面提出了建议和对策。 在宏观管理体制方面，提出了改革现行事业单位管理体制；改革国家对事业 单位的财政拨款制度；建立分类管理的收入分配机制：建立健全宏观调控体系， 规范分配秩序和行为：完善配套改革，建立完善事业单位社会保障制度五项政策 建议。在事业单位内部分配搞活方面，提出了事业单位搞活内部分配，应把岗位 设置、绩效考核、分配方案设计有机结合，并阐述了事业单位内部分配实行岗位 绩效工资制的初步构想。 关键词：事业单位；收入分配制度；改革 查坐查兰竺! 主些兰堡堕查竺! ! ! ! ! ! r e s e a r c ho nt h ea l l o c a t i o np o l i c yo fp u b l i c i n s t i t u t i o n si nl i a o n i n gp r o v i n c e a b s t r a c t w i t ht h ed e v e l o p m e n to fs o c i a l i s t i cm a r k e te c o n o m y , t h ea l l o c a t i o nm e t h o d so fp u b l i c i n s t i t u t i o n sa p p e a r sam u l t i f o r ma n dm a r k e t a b l et e n d e n c y r e b u i l d i n gt h ei n s p i r i t i n g s y s t e m ，t h ea d j u s t m e n ts y s t e m ，t h ec o n t r o ls y s t e ma n dt h ee n s u r i n gs y s t e m ，r e f o r m i n g t h es a l a r ys y s t e mo ft h ea d m i n i s t r a t i v ep l a n n e de c o n o m y , m a k i n gan e wa l l o c a t i o n s y s t e m i sn e e d e d b y m a r k e te c o n o m ya n dt h e p e r s o n n e lr e f o r m o ft h e p u b l i c i n s t i t u t i o n s t h et a r g e to ft h et h e s i si st h ei n s t i t u t i o n so fl i a o n i n gp r o v i n c e t h em a i nc o n t e n to f t h e s i si si n t r o d u c i n gt h ep r i n c i p l e sa n dm e t h o d sa b o u tt h e a l l o c a t i o np o l i c yr e f o r mo f p u b l i ci n s t i t u t i o n si nl i a o n i n gp r o v i n c e ，c o m p a r i n ga n da n a l y z i n gt h ed i f f e r e n c eo ft h e a l l o c a t i o nm e t h o d sb e t w e e nt h ep u b l i ci n s t i t u t i o n so fe d u c a t i o nb r a n c h ，s c i e n c ea n d t e c h n o l o g yb r a n c ha n dm e d i c a lt r e a t m e n tb r a n c h a tt h es a m et i m e ，t h et h e s i ss u m su p t h ei m p o r t a n tc o n t r a d i c t i o n sa n dp r o b l e m si nt h er e f o r ma n dg i v e st h ec o u n t e r m e a s u r e a n da d v i c eb o t ho nm a c r o m a n a g e m e n ts y s t e ma n dt h ei n t e r n a la l l o c a t i o nm e t h o d o nt h ef i e l do fm a c r o m a n a g e m e n ts y s t e m ，t h et h e s i sb r i n g sf o r w a r df v ea d v i c e s ， i n c l u d i n gr e f o r m i n ga d m i n i s t r a t i o ns y s t e m ，r e f o r m i n gf i n a n c i a lm a n a g e m e n ts y s t e m ， b u i l d i n gm a c r o a d j u s t m e n ts y s t e m ，m a n a g i n gt h eo r d e ro fa l l o c a t i o n ，i m p r o v i n gs o c i a l s e c u r i t ys y s t e m o nt h ef i e l do ft h ei n t e m a la l l o c a t i o n ，t h et h e s i sp o i n t so u tm a k i n gas c i e n t i f i ca l l o c a t i o n m e t h o ds h o u l dc o m b i n et h r e ef a c t o r s ：p o s i t i o ne v a l u a t i o n ，a c h i e v e m e n te v a l u a t i o na n d s a l a r yd e s i g n i n g ，a n db r i n g sf o r w a r dp o s i t i o n a c h i e v e m e n ts a l a r ys y s t e ma sas o l u t i o n k e y w o r d s ：p u b l i ci n s t i t u t i o n ；a l l o c a t i o np o l i c y ；r e f o r m i 一 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是在导师的指导下完成的。论文中 取得的研究成果除加以标注和致谢的地方外，不包含其他人己经发 表或撰写过的研究成果也不包括本人为获得其他学位而使用过的 材料。与我。同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中 作了明确的说明并表示谢意。 学位论文作者签名：阁火玩 日期： d 2 0 0 j 8 弦 学位论文版权使用授权书 本学位论丈作者和指导教师完全了解东北大学有关保留、使用 学位论文的规定：即学校有权保留并向国家有关部门或机构送交论 文的复印件和磁盘，允许论文被查阅和借阅。本人同意东北大学可 以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索、交流。 学位论文作者签名：叼火魄 日 期： & ，歇f f 另外，如作者和导师不同意网上交流，请在下方签名；否则视 为同意。 学位论文作者签名：鳏差绝， 签字日期：& o o j ，吕f r 导师签名： 签字日期： 东北大学m p a 专业学位论文引言 引 言 当前，事业单位人事制度改革正在逐步推进，事业单位将全面推行岗位聘用 制度，引入竞争机制。事业单位人事制度改革的主要内容是“建立以聘用制为基础 的用人制度”和“建立形式多样、自主灵活的分配激励机制”【l 】，形成一个人员能进 能出，职务能上能下，待遇能升能降，优秀人才能够脱颖而出，充满生机与活力 的用人机制，实现事业单位人事管理的法制化、科学化。 事业单位收入分配制度改革是事业单位人事制度改革的重要组成部分，也是 事业单位人事制度改革能否成功的关键之一。科学合理的分配激励机制有助于事 业单位发挥其人才优势，促进事业单位的发展，增进事业单位的活力。我省自九 十年代以来，从政府管理部门到一些基层单位都在收入分配制度改革方面进行了 积极探索，积累了一定经验，取得了较好的成效，但受制于多方面因素，改革中 出现了一些突出问题和矛盾，亟需研究解决。因此，对事业单位收入分配制度中 存在的突出问题及对策的研究有着重要的理论和现实意义。 事业单位收入分配制度作为一个完整的体系，呈现出多主体、多层次、多环 节的特点，总体上应从宏观调控和微观搞活两方面着手，抓住改革分配管理体制 和搞活单位内部分配两个主要环节。宏观调控的实现途径，首先是分类管理、放 权搞活；其次是以市场为基础，逐步建立适应市场经济的激励和约束机制；第三 是以改革完善分配机制为前提，政府从微观的直接管理向宏观的间接管理方向转 变。微观搞活的关键环节，一是扩大事业单位分配自主权；二是研究制定科学的 分配办法：三是与事业单位其他各项改革相配套。这三个相互衔接、紧密关联的 环节，是微观搞活的条件，也是其实现的基本途径。 本文力求通过对辽宁省事业单位收入分配制度改革的背景和现状进行分析， 总结改革中存在的突出问题，从宏观政策和微观搞活两个方面提出进一步深化改 革的对策和建议。本文中主要采用了系统分析、比较分析等研究办法。 业型：些兰丝圭箜垒兰塑圭些丝坠塑壁坚墨塑墼璺璺丝 第一章辽宁省事业单位收入分配制度改革 的背景与现状 1 1 事业单位及其分配制度 1 1 1 事业单位与事业单位改革 事业单位是从事科技、教育、文化、卫生、体育等公益性事业，需要国家财 政全部或部分供养的公共组织【甜。我国的事业单位是在计划经济条件下建立起来 的，长期以来，事业单位为我国科技、教育、文化、卫生、体育等各项事业的发 展做出了巨大贡献，对改革和发展起到了积极的推进作用，在一定程度上弥补了 政府机关职能的空白，为人民群众提供了大量而必需的公共产品和服务。 但是，随着我国社会主义市场经济的建立和完善，事业单位逐步暴露出重复 设置、布局不合理、政事不分、事企合一、机构臃肿、效率不高等突出问题。人 力、物力和技术资源得不到优化配置，分配制度不灵活，激励机制不足，人才效 力得不到充分发挥，亟需进行深层次的改革。 事业单位改革是一项庞大的系统工程，包括人事制度改革、财政管理体制改 革、社会保险制度改革等多方面内容。事业单位改革核心问题之一是拨款机制， 或者说财政问题；另一个核心问题是薪酬制度和与之相关的激励机制。 目前，事业单位人事制度改革以教育、卫生、文化、科技等行业为先导，正 在全国范围内逐步推进，主要内容包括科学界定事业单位性质、职能和分类，实 行岗位管理和全员聘用制，深化收入分配制度改革，建立健全收入分配激励机制 等方面。 1 1 2 事业单位现行分配制度 我国事业单位现行收入分配制度是在1 9 9 3 年工资制度改革中建立起来的，这 次改革使事业单位的分配制度和工资标准独立于政府机关之外，形成了以职务工 资和活的津贴部分为主体的工资制度，并建立了一套正常增资机制i j j 。 从管理体制看，事业单位收入分配实行了分类调控的工资管理体制。政府对 全额拨款事业单位，实行直接管理，严格控制工资总额，执行国家统的工资制 查! ! 苎兰竺! 主些鲎些塑查 第二幸辽宁省事业单位收八分配中存在的主要问题厦原固分析 第一章辽宁省事业单位收入分配制度改革 的背景与现状 1 1 事业单位及其分配制度 1 1 1 事业单位与事业单位改革 事业单位是从事科技、教育、文化、卫生，体育等公益性事业，需要国家财 政全部或部分供养的公共组织i “。我国的事、单位是在计划经济条件下建立起来 的，长期以来，事业单位为我国科技、教育、文化、卫生、体育等各项事业的发 展做出了巨大贡献，对改革和发展起到了积极的推进作用，在一定程度上弥补了 政府机关职能的空白，为人民群众提供了大量而必需的公共产品和服务。 但是，随着我国社会主义市场经济的建立和完善，事业单位逐步暴露出重复 设置、布局不合理、政事不分、事企台一、机构臃肿、效率不高等突出问题。人 力、物力和技术资源得不到优化配置，分配制度不灵活，激励机制不足，人才效 力得不到充分发挥，亟需进行深层次的改革。 事业单位改革是一项庞大的系统工程，包括人事制度改革、财政管理体制改 革、社会保险制度改革等多方面内容。事业单位改革核心问题之是拨款机制， 或者说财政问题 另一个核心问题是薪酬制度和与之相关的激励机制。 目前，事业单位人事制度改革以教育、卫生、文化、科技等行业为先导，正 在全国范围内逐步推进，主要内容包括科学界定事业单位性质、职能和分类，实 行岗位管理和全员聘用制，深化收入分配制度改革，建立健全收入分配激励机制 等方面。 1 1 2 事业单位现行分配制度 我国事业单位现行收入分配制度是在1 9 9 3 年工资制度改革中建立起来的，这 次改革使事业单位的分配制度和工资标准独立于政府机关之外，形成了以职务工 资和活的津贴部分为主体的工资制度，井建立了一套j 下常增资机制p j 。 从管理体制看，事业单位收入分配实行了分类调控的工资管理体制。政府对 全额拨款事业单位，实行直接管理，严格控制工资总额，执行国家统的工资制 全额拨款事业单位，实行直接管理，严格控制丁资总额，执行国家统一的工资制 东北大学m p a 专业学位论文 第二章辽宁省事业单位收八绷6 中存在的主要问题墨原因分析 度与工资标准。对部分差额拨款和自收自支事业单位，实行工资总额包干和工效 挂钩等形式，将其部分创收收入核增进入工资总额，允许搞活内部分配；对企业 化管理的事业单位，赋予其内部分配自主权，允许其自主进行内部分配。 从收入结构看，事业单位工作人员收入由四部分构成：一是国家规定工资构 成中的固定部分( 职务工资、技术等级工资) ；二是国家规定工资构成中活的部分 ( 津贴) ；三是各级政府规定的津贴补贴；四是单位创收的内部分配。不同类型事 业单位工资构成中活的部分与固定部分的比例并不相同，编制部门核定的差额拨 款和自收自支事业单位工资构成中活的部分的比例要高于全额拨款事业单位。 1 2 辽宁省事业单位收入分配制度改革的主要形式和特点 1 2 1 辽宁省事业单位及收入分配制度改革概况 我省现有各类事业单位近4 万个，工作人员1 2 0 余万人【4 】。这些事业单位分布 在全省教育、文化、经济、科技等各个领域，集中了大量的专业技术和管理人才， 拥有大量先进的设备、设施，是推动我省经济建设和社会发展的重要力量，为我 省经济和各项事业的发展发挥了重要贡献。 9 0 年代以来，我省在事业单位人事制度改革方面进行了积极探索，取得了一 定成效，尤其在事业单位收入分配制度改革方面取得了一定进展。部分事业单位 通过改革收入分配制度，提高了工作效率，留住了人才。发展了事业。这些事业 单位在政府宏观政策的指导下，根据本单位实际情况，制定了多种分配形式，为 我省事业单位收入分配制度改革提供了宝贵经验，也为其他事业单位树立了成功 模式。 1 2 2 辽宁省事业单位收入分配的主要形式 我省事业单位在进行收入分配改革的过程中，不断探索，总结出一些有代表 性的分配形式： 1 2 2 1 结构工资制 实行结构工资制的，大多是经济效益比较好、创收收入较多的单位。 中科院沈阳金属研究所是差额预算科研事业单位，是从事材料科学领域基础 查苎堑竺竺主些茎堂! ! 主 苎三主垩主堂皇些堑竺全坌坠童查塑圭墨塑整墨壁旦塑 研究、应用基础研究和开发研究的综合性科研机构，是中科院知识创新工程试点 单位，中科院给予一定的知识创新工程经费支持。该单位在搞活内部分配方面， 实行了三元结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资三部分组成。其中， 基本工资由国家规定的职务工资、津贴和地方补贴构成；岗位津贴按其职责进行 分配，最多每月为2 0 0 0 元，最少每月为4 5 0 元；绩效工资由资源奖、科研成果奖 ( 包括论文奖、特邀报告奖、学术专著和译著奖、专利奖、自然科学奖、发明奖、 科技进步奖) 、综合绩效津贴组成。三元结构工资制实施以来，取得了可喜的效果， 金属所综合竞争实力明显加强。仅1 9 9 9 年和2 0 0 0 年这两年中，就获得科技成果 4 8 项。在s c i 收录的刊物上发表以金属研究所为第一署名单位的论文共3 2 9 篇， 在s c i 收录的刊物上发表的论文总数，列全国科研机构前5 名；共申请专利1 6 8 件，授权专利9 4 件；获国家级科技奖3 项，院部级科技奖1 2 项。 沈阳二中是我省重点高中。1 9 9 3 年，该校实行了校内结构工资制。至目前为 止，其实行的“校内结构工资制”方案已修改了1 8 稿。所谓“校内结构工资制”，即 实行岗位工资+ 兼职工资+ 奖励效益工资。岗位工资即全校职工按不同岗位分为 1 1 个系列，设定不同的岗位工资标准，岗变薪变；兼职工资是根据兼职工作量确 定兼职工资标准，如工作需要，干部可义务兼课或代课；效益工资是每年从校内 结构工资总额中预留一部分奖金，根据教职工的授课情况及对工作业绩的全面考 核，根据有关政策( 学校经过多年积累形成了较完善的奖励效益工资政策) ，由校 务委员会研究分配。自从其建立起“工资和责任、工作量及工作质量直接挂钩”的新 分配制度后，班主任不愿当、缺课无人代等教学管理上的难题都迎刃而解，教学 质量空前提高，学校和教职职工成为分配制度改革的最大受益者，2 0 0 1 年高考， 升入本科院校率达1 0 0 ，升入重点院校率达8 5 。 1 - 2 2 2 岗位工资制 许多事业单位在实行内部分配改革时，都实行了以岗定薪，岗变薪变的分配 方式。 铁岭市体校为了保证学校健康发展，切实有效地搞好训练工作，多出成绩、 出人才，他们从八十年代末到现在，坚持实行教练员聘任制，既可高职低聘，也 可低职高聘，按岗位进行分配。该校把省运会、全运会等大型赛事的名次定成具 查些垄兰竺! 主些茎竺堡查 苎：兰翌! 垄烹! 坚坠型墨垒坌坠生生塑垫塑! 翌坠垦里丛 体指标，落实到人，教练员与学校签定聘约，对每位教练实行“风险金，抵押制度， 即以下届大型运动会为一个周期( 一般为四年) 签定合同，到期达到指标，“风险 金”返还本人，学校还给一定额度奖励：完不成任务，“风险金，归学校所有。这项 分配改革措旖，把教练员的工作业绩同本人职务聘任及报酬紧密联系起来，引导 教练员把精力集中到工作上来，激励教练员勇挑重担，多出成绩，多育人才。从 两个周期分配制度改革的运行情况看，大部分签约教练经过努力拼搏完成或超额 完成了任务，其中有6 人还获得了学校给予的特殊奖金。两个聘任周期中，学校 运动成绩大面积丰收，共获全国冠军1 3 人，省冠军6 9 人，先后为国家输送了以 阎红、吕刚、陈跃玲、刘宏宇、孙福明五位世界冠军为代表的近百名优秀体育后 备人才。 1 2 2 3 搞活津贴工资制 1 9 9 3 年工资改革，事业单位实行职务工资和津贴制。“国家对津贴实行总额控 制并制定指导性意见。各单位在核定的津贴总额内，可按照国家的指导性意见， 根据本单位的实际情况，具体制定津贴项目、津贴档次、津贴标准和发放办法等”【4 】。 部分没有创收的单位，将工资中的津贴部分拿出来，用于单位内部分配制度改革。 铁岭市第二高级中学是一所全日制普通高级中学，自1 9 9 9 年3 月起，分三步 进行了五项内部管理体制改革。一是管理机构的改革，即改教研组实体制为年部 实体制。年部人员组成方式为双向选择聘任制。这一改革为实现全方位整体优化 组合提供了前提条件；二是干部任用制度改革，即改中层干部任命制为竞聘任期 制，竞聘上岗，聘期三年。这项改革解决了干部终身制问题，建立了优胜劣汰的 竞争机制；三是人事制度改革，即全员选聘制：校长聘年部主任，年部主任聘班 主任，班主任聘任课教师，处室主任聘职员工人。这项改革形成了教职工队伍的 优化组合，创造了人人都有紧迫感、压力感，工作积极性和进取性明显增强的竞 争环境；四是民主管理制度改革，即改教职工代表大会制度为教职工大会制度。 这项改革提高了管理的民主化程度，形成了人人参与学校管理和重大问题决策的 局面；五是进行分配制度改革。将工资构成中活的部分( 津贴) 拿出来，用于建 立津贴工资和奖励工资。津贴工资依据岗位不同划分为三类，即任课教师课时津 贴、职员工人的目标管理津贴和领导于部的职务津贴。奖励工资是对在教育、科 互! ! ! 壁竺生主兰兰堡! 篁主 苎三主垩主生妻些兰垡些：釜! 坌墨! 童堡堕圭墨塑! ! ! 塑里坌堑 研工作中有特殊贡献的教职工进行奖励的奖金。分配制度改革方案的制定，充分 体现了向中层干部和一线教师倾斜的原则，干多干少、教育科研成果质量高低都 与工资收入挂钩。这些改革，特别是分配制度改革的实施，极大地调动了教职工 的积极性，使教职工真正成为学校的主人，同时也提高了学校的管理水平，推动 了教师队伍的建设。 1 2 2 4 浮动工资制 部分事业单位在实行内部分配改革时，对职工按其岗位、所创效益实行浮动 工资。 昌图县第三人民医院前身是宝力地区中心医院，随着计划经济向市场经济过 渡，社会上多形式、多渠道、多层次办医的出现，打破了公办医疗的独家经营格 局，激烈的竞争威胁到该院的生存和发展，单位面临倒闭关门的严峻局面。该院 领导班子不等不靠，发奋进取，从1 9 8 5 年开始，大胆地在全院推行了“工资全额 浮动”，以每个职工本人工资总额为基数，按个人工作量的多少、质量好坏和卫材 消耗等方面的情况确定其实得报酬。通过定编、定岗、定员、优化组合、定额承 包及病人选医生等具体措旌确定分配办法，使职工的劳动数量、质量尽可能与劳 动报酬贴近，调动了职工的工作热情。这样一来，医院不但解决了生存问题，而 且在改革中求得了发展。近年来医院花了1 8 0 万元新建了综合楼，改善了医疗环 境i 添置了c t 、进口彩超等主要医疗设备，增强了医疗诊断能力。2 0 0 0 年医院收 入4 5 6 万元，2 0 0 1 年收入达到5 0 0 万元。现在，该院不仅能做一般手术，也能做 较复杂的胸、脑外科手术。医疗区域覆盖整个宝力地区，还辐射到吉林、内蒙的 一些地方，许多外地患者纷纷慕名前来就医。在多数乡镇医院面临激烈的医疗市 场竞争陷入困境的情况下，今年4 月，昌图第三人民医院以其扎实的业绩，被铁 岭市政府评为先进集体，院长杨中举被国家卫生部授予“全国乡镇卫生院百名优秀 院长”称号。 1 2 2 5 效益工资制 在制定内部分配改革方案时，采取类似工效挂钩的办法，划小核算单位，视 完成任务和所创效益情况进行分配。 沈阳市儿童医院是市属专科医院，改革前其门诊率、床位率均很低，而且葡 - - 6 - - 东北大学m p a 专业学位论文 第二章辽宁省事业单位收入分配中存在的主要问题及原因分析 临着与医疗水平、医疗设备均占优势的中国医科大学、陆军总院、二0 二医院和 省人民医院等大型综合性医院的竞争和挑战。医院领导充分认识到要想在强手林 立的环境中生存，没有自己的特色不行；要创出特色就必须发挥人才的积极性， 而人才积极性的调动，工资分配是关键。他们根据本院的实际，在人事用工制度 上，实行全员聘用合同制。在分配制度上实行院、科两级核算和各科室全成本独 立核算，封存原档案工资，实行效益工资制。将年收入的近4 0 部分用于二次分 配，并将效益工资的分配权交由科室“二级法人代表”进行分配，通过责任制和分配 自主权的下放，档案工资与实际工资相分离，以岗定薪，岗变薪变等具体措施和 办法，使全院的医疗质量和服务水平有了明显的提高，受到各界人士的普遍赞扬， 不仅赢得了群众的信任和偏爱，也扩大了他们的市场份额，带来了可观的经济效 益。该院1 9 9 3 年工改前同2 0 0 1 年相比，床位由5 0 张增加到1 5 0 张，增长了2 0 0 ；日门诊量由2 3 2 人次增加到4 7 3 人次，增长了1 0 4 ；年收入由4 4 6 万元增长 至1 6 0 0 万元，增长了2 5 8 ；固定资产由1 2 0 0 万元增加到3 3 4 0 万元，增长了1 7 8 。职工个人收入与工作业绩挂钩，真正做到了干与不干不一样、干好干坏不一 样。2 0 0 1 年全院职工平均月奖金2 3 9 元，最高为1 2 0 0 元，最低奖金倒扣3 3 7 元。 1 8 名中层干部中6 名中层干部因业绩不佳，就地免职，扣掉了风险抵押金；对于 1 2 名工作业绩突出的中层干部年终实行双倍奖励并浮动工资一年。 1 2 2 6 经营承包制 在有明确工作指标的单位，大多实行了经营承包制或计件工资制。 铁岭县公路段是在面临市场不景气、单位累计挂帐达3 0 0 万元、人心浮动的 混乱局面下，从1 9 9 4 年开始进行分配制度改革的。单位领导班子在危机中清醒认 识到，与其坐以待毙，不如通过改革从困境中走出活棋，在激烈的市场竞争中求 得生存与发展。他们研究制定了切实可行的承包责任制方案，确定了按劳分配、 多劳多得、少劳少得、不劳不得、奖罚分明、及时兑现的分配原则，在生产部门 实行了企业化管理、单独核算、自负盈亏的分配办法。通过几年的艰苦努力，一 线职工收入明显增加，单位的经济效益和实力大大提高，不仅还清了3 0 0 多万元 旧债，而且还添置了2 0 0 多万元的设备。几年来增加收入累计达2 0 0 0 多万元，2 0 0 0 年年收入已突破5 0 0 万元。通过改革实践，他们带出了一支名冠辽北、设备先进、 东北大学m p 童些! 堡丝查第二章豆宁省事业单位收八分配中存在的主要问题及原因分析 技能过硬的筑路队伍。 1 2 2 7 生产要素参与收益分配 生产要素参与收益分配是按市场机制推进分配领域改革的新突破。我省在这 方面作了一些积极探索。 第一种方式，技术要素与管理要素参与收益分配，对有突出贡献的拔尖人才 和经营者实行年薪制。 沈阳材料科学国家( 联合) 实验室经社会公开招聘，聘任著名纳米专家卢柯 为实验室主任。为留住优秀人才，实验室理事会决定对卢柯研究员实行年薪制， 年薪2 5 万元人民币，以主任津贴的形式发放，有效期5 年。该实验室迈出了我省 事业单位优秀人才实行年薪制的第一步，为以后实行年薪制进行了有益的探索。 抚顺市友谊宾馆是自收自支的事业单位，市政府对宾馆总经理、副总经理高 层管理人员实行了年薪制，通过制定各项经济指标和其他相关目标，进行科学周 密的考核，使年薪制真正起到激励人们奋发向上的动力作用。 第二种方式，资金入股参与收益分配 根据社会事业投资体制改革的要求，大连市体育馆在实行岗位工资和效益工 资的基础上，组织职工以集资入股的方式筹措发展基金，拓展新的经营项目，全 馆2 9 名职工出资，集体承包了轮滑项目经营，每人出资3 5 0 0 元，共1 0 1 ，5 0 0 元， 参与资本运营算成股，每股3 5 元，每人1 0 0 0 殷，共2 9 0 0 0 殷。经过一年运营， 产生了很大的经济效益和社会效益，有近1 0 万人次参加轮滑运动，年收入5 4 万 元。扣除成本，净利润1 0 万元。在国有资产保值、增值的前提下，单位拿出5 0 的利润按股分红，使职工得到了实惠。这一典型为资本要素参与收益分配提供了 新的模式。 1 2 3 辽宁省事业单位收入分配制度改革的基本特点 1 2 3 1 提高可分配工资总量，扩大事业单位分配自主权 事业单位内部分配改革首先是从事业单位工资总量分配改革开始。政府改革 对事业单位工资总量的调控办法，将竞争机制引入事业单位，在不增加财政负担 的前提下、根据单位的人员结构和承担工作任务的多少，以及经济效益和社会效 查苎查芏坐竺立堂堡垒查 堡：三童兰主塑烹兰i 丝圭坚：塑! 查垒塑塑坚! 竺坠垦璺塑 益情况，来调控工资总量。主要形式有：工效挂钩、工资总额包干、允许单位提 取一定比例的科研成果转化收益或技术服务收益纳入工资总量用于内部分配等。 1 2 3 2 内部分配形式多样化 事业单位采取根据自身特点，发展了多种分配模式，包括高等院校的“校内津 贴制”、科研机构的“三元工资制”、医疗机构的“效益工资制”等等。 1 2 3 3 行业改革为主导 现有的事业单位分配制度改革基本上是以行业系统为主体分别进行的，教育、 医疗、科研三大系统走在改革的前面，各系统分配制度改革也呈现不同的形式。 1 3 辽宁省事业单位收入分配制度改革指导思想和相关政策 1 3 1 指导思想 党的十五大提出：“要坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，把按 劳分配和按生产要素分配结合起来”，“允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益 分配”。十六大又提出在深化分配制度改革中要“坚持效率优先，兼顾公平”，关于 分配制度改革的这一系列新观点，是党对社会主义初级阶段和市场经济条件下， 如何进行分配制度改革的理论探索，也是对我国现行分配理论和分配制度的重大 突破，反映了社会主义市场经济体制建设的客观要求，对促进分配制度的改革有 极其重大的意义1 5 1 。2 0 0 0 年7 月，中组部、人事部颁布的关于加快推进事业单 位人事制度改革的意见指出：“建立形式多样、自主灵活的分配激励机制。在效 率优先、兼顾公平的分配原则下，扩大事业单位内部分配自主权，逐步建立重实 绩、重贡献，向优秀人才和关键岗位倾斜。实行一流人才、一流管理、一流业绩、 一流报酬”1 6 j 。 1 3 2 相关政策 我省根据中央精神，经过大量细致的调查研究，在总结成功经验的基础上， 先后出台了关于技术要素参与收益分配的意见( 辽人发【2 0 0 0 】2 号) 和辽宁省 深化事业单位内部分配制度改革指导意见( 辽人发【2 0 0 3 】1 8g - ) ，提出了指导辽宁 省事业单位分配制度改革的基本原则和十五种主要的分配形式，促进了我省事业 查! ! 叁堂! ! 主些兰堡垒苎堡垒粤宁省事业靴收入棚冲存在的主要问题丑原因分析 单位分配制度改革的进程。 1 3 2 1 事业单位收入分配制度改革的基本原则 第一，坚持实行工资总量宏观调控与单位自主分配相结合的原则。政府根据 单位的人员结构、承担工作量的大小、财政支持程度以及单位的经济效益情况： 动态核定单位的工资总额。事业单位在核定的工资总额内；享有充分的内部分配 自主权，可自行决定分配方式和分配水平。 第二，坚持正确处理国家、单位、个人三者利益关系的原则。调整规范国家、 单位和个人的分配关系，兼顾当前利益和长远利益，兼顾经济效益和社会效益； 工资总量的增长幅度要低于经济效益的增长幅度，职工实际平均工资的增长幅度 要低于单位劳动生产率的增长幅度：单位在收入分配上要留有节余，以便以丰补 歉。 第三，坚持实行以岗定薪的原则。事业单位实行聘任制；将按身份管理变为 按岗位管理。与此相适应；要建立以岗定薪的基本工资制度。各事业单位要按照 岗位性质，责任大小，难易程度，工作环境等因素，确定各个岗位的工资报酬。 做到在什么岗位拿什么报酬，岗变薪变。 第四，坚持按劳分配与按生产要素分配相结合的原则。承认劳动。资本、技 术、管理等生产要素在生产过程中的消耗和作用；确立各生产要素按贡献大小 参与分配，完善按劳分配为主体，多种分配形式并存的分配制度。 第五，坚持效率优先、兼顾公平的原则。打破平均主义的分配模式和习惯， 按能力、贡献实施分配，在分配上拉开档次，建立重实际贡献，向优秀人才和关 键岗位倾斜的内部分配机制，允许一部分人通过劳动、技术、管理和其他投入取 得丰厚报酬。同时又要规范分配秩序，对实际分配实施必要调控，防止收入差距 过大。 1 3 2 2 事业单位收入分配可采取的主要形式 在总结事业单位收入分配制度改革成功经验的基础上，辽宁省提出了指导事 业单位分配的十五种形式，主要形式有： 岗位工资 岗位工资是指根据工作岗位计发报酬。这是事业单位内部分配的主要形式， 一1 0 - - 查些垄鲎竺! 主兰兰竺笙圭 堑三主垩! 鱼主些堂! 型竺塑! 主：堡垒竺圭墨塑塑! 墨要璺坌塑 其标准可按各个岗位的责任、工作量、风险程度、技术含量、管理质量等因素来 确定。工作人员无论原来何种身份，聘用到什么岗位，即可得到该岗位报酬工资。 具体操作时，可以首先确定某一岗位的工资为基数，再采取比例系数法或定档增 减法等确定其它岗位的工资标准。岗位发生变化，工资报酬即随之发生变化。 技术要素参与分配 技术要素参与分配是指对技术要素在发明创造、技术成果开发及经营活动中 所产生的经济效益按一定的数额、比例支付技术要素所有者相应报酬。 为落实党中央、国务院关于加强技术创新，发展高科技，实现产业化的决定， 发挥分配的杠杆作用，充分调动广大科技人员的积极性，使科技成果迅速转化为 现实生产力，促进辽宁经济发展，依据中华人民共和国科学技术进步法、中 华人民共和国促进科技成果转化法等有关法规，省人事厅、财政厅、科技厅等 六个部门对技术要素参与收益分配提出了指导性意见。 资本( 信息、土地、自然资源、资产) 参与分配 资本参与分配是指有形资本或无形资本( 生产要素) 直接参与产品形成或经 营活动，一般包括投资入股、提供场地、设备等固定资产入股、科技成果作价入 股等。单位可根据资本持有人投入资本的数量、质量和稀有程度，确定分配比例。 津贴部分统筹使用 津贴部分是指现行事业单位工资制度构成中的活的部分。根据现行工资制度， 津贴实行总额控制，宏观管理。单位可在总额内；根据实际情况统筹使用，既可 重新确定津贴项目、津贴档次，也可与其他工资性分配捆起来用。 结构工资 具有一定创收能力的事业单位，可将工作人员的收入分为固定工资和效益工 资两部分。固定工资主要用以维持职工的基本生活费用；效益工资则根据职工的 实际工作业绩和创造的效益而确定，上不封项，下不保底。 绩效工资 绩效工资是指职工收入完全靠其工作业绩和刨造的效益获得。绩效工资一般 不超过纯收益的5 0 实行绩效工资，单位既可以对职工个人，也可以对班组或科 室，实行多级核算。 年薪工资 查! ! 查芏塑! 主兰兰垡笙墨堑三兰兰主堂皇些兰堡些兰生塑! 主生垄竺圭墨旦塑壁堕生壹 年薪工资以年为周期，以年初确定的经营目标或经济指标为依据确定年度收 入报酬，按年终考核结果兑现。年薪工资标准一般可为单位职工年平均工资的3 - 5 倍，最高不应超过8 倍。年薪工资般适用于单位法人代表或承担专项工作的主 要专业技术人员。 承包工资 承包工资是指将单位的全部或部分经营管理权以承包协议的方式委托给承包 人行使的同时确定的工资报酬。 计件工资 计件工资是将劳动成本在产品中量化，按完成产品的数量和质量( 或出售的 产品量) 计付报酬。计件工资一般适用于以生产产品为主的事业单位。 项目( 课题) 工资 项目( 课题) 工资是指完成某一科研课题从项目( 课题) 费中获得报酬。项 目( 课题) 费中扣除材料消耗、设备磨损、咨询服务、差旅费等必要支出；单位 提取一定的管理费( 一般不超过项目( 课题经费的1 5 ) ：作为参与项目( 课题) 研究人员的报酬。 课时工资 课时工资是指按授课时数计算报酬。将授课的时间、讲授的质量量化成计酬 标准。课时工资主要适用于各级各类学校的教学人员。 兼职工资 兼职工资是指职工利用业余时间或完成本职工作以外到外单位从事业务咨 询、讲课、技术攻关等领取的兼职报酬。兼职工资一般适用于科技人员和管理人 员。兼职工资可以通过本单位向兼职单位收取的管理费中获得；也可以由兼职者 个人从兼职单位直接获得。 租赁工资 租赁工资是指单位将暂时闲置的人员在不改变所属关系的情况下，通过完全 租赁、项目租赁、短期租赁等方式，租赁给用人单位，单位获得租赁收入，个人 获得租赁工资。 技术津贴 技术津贴是岗位工资的补充形式，主要用于对有特殊专业或技术特长的人的 东北大学m p a 专业学位论文第二章辽宁省事业单位收 分配中存在的主要问题晨原因分析 一种补充性报酬，如“院士津贴”、“博士生导师津贴”、“科技带头人津贴”等。 奖励工资 奖励工资是指单位在工资总额中留出一定额度的资金；作为院( 所、校) 长 奖励基金，用于奖励做出突出贡献的人员。如对在高新技术研制、开发中取得重 大成果或产生重大经济效益和社会效益的人员，可实行重奖。奖励资金额度一般 不应超过单位工资总额的1 0 。 事业单位内部分配形式是多种多样的，随着社会的发展和科技的进步，参加 分配的生产要素的范围会不断扩大，内部分配形式也不断增多，各单位要解放思 想，从本单位实际出发，积极探索适合本单位特点的内部分配形式和办法。 1 3 2 3 事业单位收入分配改革的具体要求 第一，要制定好内部分配方案。单位内部分配方案要经过充分研究，科学论 证，使之公平合理科学规范，便于操作。最终方案须经职工大会或职工代表会 议讨论通过，并报主管部门审核备案。 第二，根据内部分配方案，单位在与职工签定聘用合同时，工资报酬和福利 待遇在合同中应予明确。实行年薪工资须经主管部门批准，并报同级政府人事部 门备案。1 1 第三，实行内部分配制度改革的事业单位，其工作人员的“档案工资”要按国家 现行政策记载并按有关政策相应调整，作为核定单位工资总额、职工调动、计发 退休费、参加各种社会保险等依据。 第四，实行内部分配制度改革的事业单位，要建立明确的岗位责任制和严格 的考核制度，健全财务管理制度，遵守各项财务制度和财经纪律。 第五，政府人事部门和主管部门要加强宏观管理，在对事业单位内部分配制 度改革进行业务指导的同时；重点抓好事业单位内部分配制度改革的试点工作， 及时掌握试点单位的分配动态，总结经验，完善制度，积极稳妥地扩大实施范围。 确保事业单位分配制度改革的顺利进行。 东北大学b l p a 专业学位论文 第二章辽宁省事业单位收入分配中存在的主要问题疆原因分析 第二章辽宁省事业单位收入分配中存在的 主要问题及原因分析 2 1 辽宁省事业单位收入分配中存在的主要问题 随着市场经济的建立与发展，事业单位收入分配制度的内部矛盾及与市场经 济的不相适应日益显露，其主要问题是： 2 1 1 分配关系不顺 主要表现为： 第一，职工收入增长落后于经济增长 随着经济的不断发展，职工收入也应相应提高。尽管1 9 9 3 年工资制度改革后， 事业单位建立了正常增资机制，工作人员每两年晋升一档职务工资，并先后5 次 调整了工资标准，但工作人员收入水平增幅明显低于同期经济发展水平，据统计， 我省“九五”期间年g d p 增长率平均在8 以上，但事业单位工作人员年平均工资 增长仅为4 5 【引。带有计划经济色彩的工资管理体制亟需改革和完善，与市场经 济体制相适应，使得事业单位职工收入与经济发展相协调。 第二，平均主义倾向比较严重，收入差距无法拉开 首先，国家政策内的工资部分级差小、交叉大，经过1 9 9 3 年工资制度改革后 的5 次工资标准调整，导致新的工资平台。事业单位最高工资与最低工资之比， 已经由1 9 8 5 年的5 1 ：1 ，缩小到今天的4 1 ：i ，不够合理。其次，事业单位内部 的分配关系也不尽合理，一些单位在进行内部分配改革中，求稳怕乱，不敢拉开 收入差距，基本上还是按职务、职称、学历定工资，凭资历、熬年头加工资，向 关键岗位、优秀人才的倾斜不够，贡献与报酬脱节现象比较普遍。 2 1 2 分配手段单一，激励机制不足 现行的事业单位收入分配制度中，分配手段比较单一，收入水平与工作难易 程度、工作业绩不挂钩。这种平均主义的分配方式难以形成效率优先的机制，进 而导致了三个突出问题： 第一，有能力职工的劳动和贡献得不到尊重，甚至劳动成果被部分剥削。这 查! ! 垄兰竺兰主些茎苎堡墨 苎三主兰主堂主些兰竺坚堂生垒竺塑塑! 翌兰垦里坌堑 可能促使这部分职：c 产生三种倾向：一是只付出能够在分配中得到回报的那部分 劳动，缺乏工作积极性：二是到外面兼职，影响在本单位工作效率：三是另谋高 就，人才流失。 第二，能力和才干一般的职工安于现状，不思进取。因为其付出与收益已经 达到了均衡点，加之有能力、贡献大职工的实际收入给了他们“启示”，进取和努力 得不到肯定，这就不可能在更高点上形成新的均衡。 第三，能力和才干低于平均水平的职工最满意。因为在不体现效率优先的分 配机制下，他们的收益超出了付出的劳动，实际上无偿占有了他人的一部分劳动 成果。将使部分事业单位的整体效益越来越低；同时低效率又影响到再分配中实 现公平的程度。 2 1 3 收入分配管理不规范 主要表现为： 第一，对事业单位工资总额缺乏有效的监督约束机制 目前，我省事业单位的工资总额均由政府人事部门核定，尽管事业单位的工 资基金管理已经形成了一套系统的办法，但由于事业单位情况比较复杂，仅靠人 事部门难以实现有效的监督约束，一些事业单位出现了隐性收入、暗箱操作、突 破工资总额等问题。 第二，创收管理不规范 事业单位面向市场，通过提供各种产品和服务获取收入的大方向是正确的， 但事业单位在创收中也出现了一些问题，比如全额拨款单位。本应全部吃“财政饭”， 但由于所拨经费不能满足实际需要，不得已也要搞创收，以弥补职工收入。而创 收的程序、手续管理缺乏相应制度规定，留下较多漏洞，有的单位已经出现了转 移创收、设立小金库、不入帐私分等问题。 2 1 4 收入分配有失公平 事业单位收入分配有失公平主要表现在以下三个方面： 第一，行业、单位间收入分配不公平 目前，事业单位工作人员收入水平的高低很大程度上取决于单位的创收能力， 但一些仅靠财政拨款发放工资的单位不具备这种条件，无法形成真正有效的激励 一】5 一 东北大学m p a 专业学位