（工商管理专业论文）济民药业员工工作满意度研究.pdf

题目：济民药业员工工作满意度研究 专业：工商管理 学员姓名：贾军喜 导师姓名：陈希敏 学员签名： 导师签名： 摘要 员工满意度是诊断企业人力资源管理现状的主要依据，是企业发展的基石。 员工工作满意度也可作为一个企业人力资源管理健全与否的早期警戒指标，从而 及早发现企业的问题所在，进而采取适当的措施加以完善和改进，它对降低员工 离职率和提高工作绩效起着十分重要的作用。 本文以济民药业员工为研究对象，采取问卷调查的方法进行满意度测评，利 用e x c e l 和s p s s l 2 0 对数据进行测评分析，在数据分析上采用了描述性统计分 析、因素分析、信度分析、单因子方差分析、相关分析等方法。本文首先通过对 国内外员工满意度相关理论如工作满意度定义、工作满意度的测量方法和工具进 行研究，在此基础上完成了济民药业员工满意度问卷设计；其次，对样本在问卷 各题得分情况进行描述，重点对各纬度员工满意度和不同个人属性员工满意度进 行分析，并用相关分析的方法分析济民药业员工满意度的决定因素：最后，通过 对济民药业员工满意度的分析得到以下结论：( 一) 济民药业员工的整体工作满意 度一般，对其影响最大的因素为工作回报，即薪酬、激励、培训和晋升等。( 二) 不同个人属性下的员工工作满意度呈现明显的不同。 根据研究结果，本文对济民药业提出如下建议：重新构建公平合理的薪酬制 度；完善培训制度与员工职业生涯管理；建立公平竞争的晋升机制；激励措施多 样化。 【关键词】工作满意度个人属性建议 【研究类型】应用研究 喜驭 冢之1 秀食 t i t l e ：t h er e s e a r c ho njo bs a t i s f a c t i o no fj i m i np h a r m a c y c o m p a n ye m p l o y e e s s p e c i a l t y ：b u s i n e s sa d m i n i s t r a t i o n n a m e ：j i aj u n x i t u t o r ：c h e nx i m i n a b s t r a c t s i g n a t u r e ：函小够1j 蚓u 够1 s i g n a t u r e 伙缈匠- t h es a t i s f a c t i o no fe m p l o y e ei st h em a i nd i a g n o s i sc o n d i t i o n st o e n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n d t h ec o r n e r s t o n eo fe n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t e m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o n c a na l s ob eu s e da st h ee a r l y w a r n i n g i n d i c a t o r so fa ne n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t s o u n d n e s so rn o t ，t h u se a r l yd e t e c tw h e r et h eb u s i n e s sp r o b l e ml i e s a c c o r d i n gt oi t ，a n dt h e nt a k ea p p r o p r i a t em e a s u r e st or e f i n ea n di m p r o v e e n t e r p r i s e t h es a t i s f a c t i o no fe m p l o y e ep l a y sav e r yi m p o r t a n tr o l ei n r e d u c es t a f ft u r n o v e rr a t ea n di m p r o v ew o r ke f f i c i e n c y i nt h i sp a p e r , j i m i np h a r m a c e u t i c a l se m p l o y e e si s t h er e s e a r c h o b j e c t i nt h i ss t u d y , t h es a t i s f a c t i o ns u r v e yc a nb eg o tb ym e t h o d so ft h e q u e s t i o n n a i r es u r v e y , t h ed a t aa n a l y s i sc a nb eg o to nu s eo fe x c e l a n d s p s s12 0 ，d a t aa n a l y s i so nt h eu s eo ft h ed e s c r i p t i v es t a t i s t i c a la n a l y s i s ， f a c t o ra n a l y s i s ，r e l i a b i l i t ya n a l y s i s ，s i n g l e - f a c t o ra n a l y s i so fv a r i a n c e ， c o r r e l a t i o n a n a l y s i s a n do t h e rm e t h o d s i nt h i s p a p e r , t h e j i m i n p h a r m a c e u t i c a le m p l o y e es a t i s f a c t i o nq u e s t i o n n a i r ew a sf i n i s h e do nt h i s b a s i so fs t u d yt h ee m p l o y e es a t i s f a c t i o nt h e o r ya th o m ea n da b r o a ds u c h t h ed e f i n i t i o no fj o bs a t i s f a c t i o n ，o bs a t i s f a c t i o n s u r e m e n tmethodsas t h ed e f i n i t i o n l s t a c t i o nj o os a t l s t a c t l o nm e a s u r e m e n tm e m o a so t1 0 b ， a n dt o o l s s e c o n d l y , d e s c r i b et h es a m p l eo ft h eq u e s t i o n n a i r eo nt h et i t l e o ft h es i t u a t i o ni ns c o r i n g ，w i t haf o c u so nt h ea n a l y s i so fd i f f e r e n t l a t i t u d e se m p l o y e es a t i s f a c t i o na n de m p l o y e es a t i s f a c t i o ni n d i v i d u a l p r o p e r t y , a n da n a l y s i sj i m i np h a r m a c e u t i c a ld e t e r m i n a n t so fe m p l o y e e s a t i s f a c t i o nt h r o u g ht h em e t h o do fc o r r e l a t i o na n a l y s i s ；f i n a l l y , t h e f o l l o w i n gc o n c l u s i o n sw e r eg o tb yt h ea n a l y s i so fj i m i np h a r m a c e u t i c a l s t a f f s a t i s f a c t i o n ：( 1 ) t h e o v e r a l l j o b s a t i s f a c t i o no fj i m i no f p h a r m a c e u t i c a le m p l o y e e sa r eg e n e r a l ，i t sb i g g e s tf a c t o r sa r et h ew o r ko f r e t u r n ，n a m e l y , s a l a r y , i n c e n t i v e s ，t r a i n i n g a n dp r o m o t i o n s ( 2 ) t h e e m p l o y e ej o bs a t i s f a c t i o ni sd i f f e r e n ts i g n i f i c a n t l ya c c o r d i n gt od i f f e r e n t p e r s o n a lp r o p e r t y b a s e do nt h ef i n d i n g s ，t h i sp a p e rg i v es o m es u g g e s t i o nt oj i m i n p h a r m a c e u t i c a l ：r e b u i l daf a i ra n dr e a s o n a b l er e m u n e r a t i o ns y s t e m ；a w e l l e s t a b l i s h e ds y s t e mo ft r a i n i n ga n dc a r e e rm a n a g e m e n t ；s e tu p m e c h a n i s m sf o rp r o m o t i o no ff a i rc o m p e t i t i o n ；d i v e r s i f yo fi n c e n t i v e m e a s u r e s keywo rds 】j o bs a t i s f a c t i o n p e r s o n a lt r a i t ss u g g e s t i o n r e s e a r c ht y p e a p p f i c a t i o nr e s e a r c h 西北大学学位论文知识产权声明书 本人完全了解学校有关保护知识产权的规定，即：研究生在校攻 读学位期间论文工作的知识产权单位属于西北大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版。本人允许论文被 查阅和借阅。学校可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关数据 库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学 位论文。同时，本人保证，毕业后结合学位论文研究课题再撰写的文 章一律注明作者单位为西北大学。 保密论文待解密后适用本声明。 学位论文作者签名： 劢7 年岁月叼日沙7 年岁月衫日 西北大学学位论文独创性声明 本人声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。据我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地 方外，本论文不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含 为获得西北大学或其它教育机构的学位或证书而使用过的材料。与我 一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均己在论文中作了明确的 说明并表示谢意。 学位论文作者签名：亥猫 矽7 年岁月绍日 1 导论 本文旨在运用员工工作满意度相关理论对济民药业员工满意度进行研究，并 根据研究结果对济民药业提高员工满意度提出了一些建设性建议。本导论共分四 部分。 1 1 选题背景及意义 员工满意度可作为一个企业人力资源管理健全与否的早期警戒指标，从而及 早发现企业的问题所在，进而采取适当的措施加以完善和改进，它对降低员工离 职率和提高工作绩效起着十分重要的作用。 1 1 1 选题背景 在2 1 世纪的今天，特别是随着知识经济时代的到来，作为知识载体的“人 ， 成为影响企业生存发展最为重要的一种资源。因而，各类企业对人力资源竞争也 越来越激烈，那么摆在公司人力资源部门面前最重要的一个问题就是如何提高员 工的满意度，从而留住优秀的员工，提升公司的核心竞争力。 济民药业有限公司( 以下简称济民药业) 创建于1 9 9 7 年3 月，是一家集生产、 研发、销售于一体的民营制药企业。济民药业起初凭借锐利的目光和巨大的市场 商机，在改革开放的浪潮中发展起来，曾一度创造了不菲的业绩，但它在管理上 采取以利益为中心，人情为主导的管理模式，整个管理活动呈现出决策独裁化、 管理非制度化和执行力不强的特点。济民药业虽然在很多方面已经摆脱了“小家 子”的局面，但随着中国加入w t o 和各项市场经济法规的逐步完善，济民药业管 理上的缺陷逐渐成为制约其发展的瓶颈，员工满意度不断下降，主要表现在以下 三个方面： 首先是员工工作积极性逐渐降低。如在公司有员工“小改小革奖”，从2 0 0 1 年开始执行，最初4 年内获奖人数持续上升，第5 年开始逐渐减少，由2 0 0 1 年 最多2 0 人获奖到2 0 0 6 年的5 个人获奖。主要原因是在最初几年里，公司高层和 员工都比较重视，员工参与的积极性很高，后来随着实时间的推移，这项“小改 小革奖 开始流于形式，每年的奖励大同小异，缺乏新意，员工的参与性逐渐降 低，在近来一段时间，几乎没有任何人参与，更谈不上员工的获奖了。 其次是员工离职率不断上升。济民药业在成立最初3 年里离职率平均只有 6 ，随后几年平均离职率在1 1 ，而且呈逐年上升的趋势。员工特别是核心员工 1 的离职给企业造成的损失是不可估计的。直接损失主要有招聘和培训成本，这些 成本主要包括新职位的广告、甄选费用、体检费用以及在招聘和培训中需要花费 的大量精力和时间成本。间接损失主要指的是这些流失的特别是掌握公司核心技 术的优秀员工会到同行业中去，从而给公司造成巨大的竞争，显然这个间接损失 会比直接损失要大得多。 最后是顾客满意度降低。一方面，济民药业最近两年来受到顾客投诉的越来 越多，另一方面，济民药业2 0 0 8 年受到经销商退货的药品数量是2 0 0 3 年的2 倍， 随着公司品牌的提升和技术的创新，产品的质量应该越来越好，服务也应该越来 完善，然而济民药业却出现了截然相反的情况，究其原因，主要是员工工作积极 性不高，工作满意度下降，带来的是产品质量和服务的下降，从而导致顾客满意 度降低。有研究表明，如果员工工作满意度每提高3 个百分点，那么企业的顾客 满意度将提高5 个百分点；员工工作满意度达到8 0 的公司，平均利润率增长要 高出同行业2 0 左右。由此可见，员工满意度直接影响着顾客满意度，从而影响 着公司的经营业绩。 1 1 2 选题意义 本文将针对以上的问题，通过对国内外员工工作满意度理论的分析和总结， 重点来讨论济民药业员工工作满意度影响因素和现状，并提出相应的对策和建 议。通过对济民药业员工工作满意度的调查与分析，能使公司各级管理人员对员 工有更深入的了解，找出公司在管理上的存在的问题，同时调查结果可作为人力 资源部门制定相关政策的重要参考依据，从而提高济民药业的核心竞争能力。 1 2 研究对象与方法 本文的研究对象是济民药业员工满意度，在研究方法上采取了到企业实地调 研，并在对员工满意度相关理论的研读基础上完成了员工满意度问卷。具体内容 如下： 1 。2 1 研究对象 本文以济民药业员工满意度为研究对象，把员工满意度分成了五个不同的纬 度：工作回报、工作本身、工作群体、工作成就和工作环境，对各纬度员工满意 度进行研究分析，并且对不同个人属性如岗位、学历、性别、婚否、年龄等员工 满意度进行了比较分析。济民药业员工满意度分析结果可以为济民药业企业管理 2 和人力资源管理提供一定的参考依据。 1 2 2 研究方法 本文在研究过程中主要采用了以下研究方法： 第一，文献探讨法。通过查阅国内外员工工作满意度的相关文献，总结国内 外有关员工工作满意度的最新研究成果，从而提出了自己的研究思路，并进行相 关研究。第二，问卷调查法。本文采用问卷调查的方法收集和整理济民药业员工 满意度的资料。第三，统计分析法。采用的主要统计分析方法有描述性统计分析、 因素分析、单因子方差分析、信度分析和相关分析等。 1 3 研究思路与框架 本文按照提出问题一分析问题一解决问题的思路进行研究，文章的框架结 构主要包括七个部分。 1 3 1 研究思路 本文的研究思路是首先对国内外员工满意度的相关理论进行概括，特别是对 工作满意度的定义、影响因素、测量方法和工具进行了详细的概括，在这些理论 基础上对济民药业员工满意度调查问卷进行设计。然后根据统计数据，对济民药 业员工满意度在不同纬度和不同个人属性上进行分析。最后根据员工满意度的分 析结果，对济民药业提高员工工作满意度提出了一些建议。 1 3 2 框架结构 本论文包括以下七部分： 第一部分：导论，介绍论文的研究背景、意义及其研究思路和方法等。第二 部分：工作满意度的相关理论综述，对已有的员工工作满意度研究进行综合评述， 着重讨论了员工满意度的定义和影响因素并对其测量方法与工具进行了总结。第 三部分：济民药业员工满意度调查方案设计。第四部分：不同纬度下员工满意度 分析。主要包括员工整体工作满意度水平和各纬度员工工作满意度水平分析以及 对员工满意度各因素与整体满意度的相关分析。第五部分：不同个人属性下员工 满意度分析。包括对不同岗位、学历、性别、年龄、婚姻等员工工作满意度比较 分析，并讨论了上述因素对员工工作满意度是否有显著性影响。第六部分：通过 对前面的员工满意度调查和分析，对济民药业员工满意度的提高提出了一些参考 建议和措施。第七部分：结论及有待进一步研究的问题，作为正文最后部分对本 3 篇论文进行了总结，并提出了有待进一步研究的问题。本文的框架结构如图1 - 1 所示 导轮 上 相关理论综述 1r 济民药业员工满意度调 查方案设计 1 l上 i 不同纬度募嘉工满意度 不同个人属性下员工满 意度分析 土 结论及建议 图l - l ：本文框架结构 1 4 本文的主要贡献 本文在对国内外已有的工作满意度研究成果的分析基础上，结合济民药业自 身特点，通过对济民药业员工工作满意度的调查和分析，找出了影响济民药业员 工工作满意度的决定性因素，从而为济民药业提高员工满意度，改善公司各方面 的管理尤其是人力资源管理方面提供了重要的参考。同时，本文对类似企业的管 理者提高员工工作满意度有一定的帮助作用。 4 2 相关理论综述 员工满意度的理论依据主要有需要层次理论、公平理论、双因素理论和期望 理论等，另外在本部分还对员工满意度的定义、影响因素、测量方法和测量工具 进行了概括。 2 1 工作满意度的定义 国内专家的观点：2 0 0 2 年，白芙蓉等认为员工工作满意度是相对于个体的 总体满意度和生活满意度而言的，是员工比较薪酬福利、工作本身等方面组合的 期望水平与薪酬福利、工作本身等方面实际水平之后得出的评价。2 0 0 4 年， 刘云认为员工工作满意度指的是企业员工感觉到工作本身能满足或者有助于满 足自己的工作价值观需要，从而产生的一种心理愉悦程度“1 。2 0 0 5 年，李成文 认为员工工作满意度是员工生理和心理需求满足的程度1 。 国外专家的观点：1 9 1 1 年泰勒提出的“高报酬能提高满意度”是对员工工 作满意度最早的研究，基本同时起步的研究理论还有1 9 1 2 年的霍桑实验4 1 。另 外h o p p o c k 在1 9 3 5 年发表了关于员工满意度的研究报告，被称为员工工作满意 度研究的里程碑1 。而s c h a f f e ( 1 9 5 3 ) 认为员工个体需要被满足的结果才叫员工 满意1 。1 9 6 1 年，l y m a nw p o r t e r 提出了员工满意来源于员工在其工作中实际 感知所得与其期望所得的比较结果的观点川。1 9 6 9 年，l o c k e 提出了员工满意 来源于其工作价值被他人肯定的看法。当员工工作价值被肯定时，员工所体验到 的愉快的情感状态就叫员工满意度8 1 。1 9 7 6 年，g e n em i l b o u r n & 7 d d u n n 提出 了员工工作满意度是指员工对其工作本身、晋升机会、薪酬福利、领导及同事的 情感感知的观点 9 1 。1 9 9 9 年，h e l l r i e g e l 等提出了员工满意度是指员工从其工 作中得到的满足程度，员工工作满意度水平可以表明员工是否乐于工作，是否认 为他们的工作有意义，以及他们的工作对其身心是否具有负面影响的观点m 1 。 针对以上国内外专家观点，我们可以把员工工作满意度归结为以下三种定 义：( 1 ) 差距型定义( e x p e c t a t i o nd i s c r e p a n c y ) ，此定义的代表学者是p o r t e r l a w l a r ，他认为员工工作满意度指的是个人对工作持有的一般性态度，即员工认 为从工作中所得的实际报偿和应得报偿间的差距。( 2 ) 综合型定义( o v e r a l l s a t i s f a c t i o n ) ，此定义的代表学者是l o c k e ( 1 9 6 9 ) ，他认为员工满意度指的是 一种认知和情感的反应或态度，并认为它是“源自对个体的工作或工作经验评估 5 的一种积极或快乐的情绪状态 6 1 。也就是说员工工作满意度只是一个单一概 念，它并没阐述员工工作满意的构面、形成的原因和过程。( 3 ) 参考构架型定义 ( f r a m eo fr e f e r e n c e ) ，此定义的代表学者是s m i t h ，他认为影响员工工作满意 的因素是多方面的，它主要取决的是员工对其工作构成的各个方面的认知评价和 情感反应n 阳。根据上述各种定义，本文员工满意度研究所采用的是参考构架型 定义。此定义较其它定义更能从多个维度多个层面对员工工作满意度进行细化的 分析，有利于结合济民药业的实际情况，采取更有针对性和效果性的策略。 2 2 工作满意度的理论依据 与员工个体行为如何被激发、引发、维持与停滞这一过程相关的理论主要有： 需要层次理论、公平理论、双因素理论和期望理论等。 2 2 1 需要层次理论 需要层次理论是由马斯洛( m a s l o w ) 提出的，他认为人是有需求的动物，需求 必须加以满足，而没有获得满足的需求常会左右人们的行为，因此人们会为了追 求需求上的满足而采取行为，人的需求从低到高可分为五个层次n ：生理需求、 安全需求、社交需求、尊重需求和自我价值实现的需求等。另外马斯洛还将i 五种 需求划分为高和低两级。生理需求和安全需求成为较低级的需求，而社会需求、 尊重需求与自我价值实现需求成为较高级的需求。而且人们只有在较低需求获得 满足后才会发展到下一层次的需求，不过，高层次的需求发展后，低层次的需求 还是会继续存在的。 2 2 2 公平理论 公平理论是1 9 6 4 年亚当斯在奖励不公平时对工作质量的影响一书中提 出的1 4 1 ，他认为工作者不但会比较自己工作中所获得与所付出的情沉，而且还 会衡量刖人工作中所获得与所付出的情沉，因此，每个人的工作满意程度乃是取 决于“其工作所得和工作投入之比和“他人工作所得和工作投入之比”的比较 结果，两者比值越相等，则会觉得越公平，工作满意度就越高，若两者比值不相 等，则会觉得不公平，工作满意度就会降低。基于公平理论，当员工感到不公平 时，常采用以下做法：( 1 ) 曲解自己或他人的付出和所得；( 2 ) 采取行为改变 自己或他人的付出或所得；( 3 ) 选择其它的参照对象进行比较；( 4 ) 离职。 2 2 3 双因素理论 6 双因素理论是赫茨伯格( f r e d e r i c kh e r z b e r g ) 在1 9 5 9 年提出来的，又称 激励一保健理论“钉。他认为影响工作满足与否的因素可以分为激励因素和保健 因素，但是二者的本质是不同的。工作者的满足程度主要是来自激励因素，由工 作中的内在因素如成就、重视、升迁、责任、工作本身和成长可能性等构成，它 与工作满意有关。而保健因素则是由工作中的外在因素如公司政策及行政、技术 监督、与上司、同事和部属的人际关系、薪资、工作保障、工作环境和地位等构 成，它与工作不满意有关。 2 2 4 期望理论 期望理论是1 9 6 4 年弗鲁姆工作与激励一书中提出来的。该理论认 为个体以某种特定方式采取活动地强度，取决于个体对该行为能给自己带来某种 结果的期望强度，以及这种结果对个体的吸引力。根据该理论，员工在工作中的 积极性是期望值、效价和关联性的乘积，即：m ( 激发力量) = e ( 期望值) i ( 关联性) xv ( 效价) 。该理论表明，当员工认为某项活动和结果效价很高并且估计自己获 得这种结果的可能性很大时，领导者用这项活动和结果来激励员工就可能会收到 比较好的效果u “。当然，只要组织真正根据绩效，而不是根据资历、努力、技 能水平和工作难度等标准来进行奖励，那么，给理论的效度就会大大提高。 2 3 工作满意度的影响因素 在国外方面，1 9 3 5 年，h o p p o c k 认为影响工作满意度的因素主要包括领导方 式、工作条件和疲劳等三个因素1 8 1 。1 9 5 9 年，赫兹伯格在他的双因素理论中认 为影响工作满意度的因素包括激励因素和保健因素，其中激励因素和工作满意有 关，而保健因素和工作不满意有关。激励因素主要包括成就、重视、升迁、责任、 工作本身和成长可能性等；而保健因素主要包括薪酬福利、工作环境和公司政策 等1 9 1 。1 9 6 9 年，l o c k e 认为影响员工工作满意度的因素主要包括工作本身、报 酬、提升、福利、工作环境、人际关系、个体变量等因素“9 1 。1 9 7 5 年，s e a s h o r e 等认为影响员工满意度的因素主要有人属性和、环境、人口统计、社会反应和组 织反应因素等伽1 。b r o w n ( 1 9 9 6 ) 等认为影响员工满意度的因素包括组织变项、个 体差异、工作结果和角色知觉等蚴1 。 在国内方面，2 0 0 0 年，俞文钊在对1 2 8 名合资企业员工满意度研究后认为 影响合资企业的员工满意度因素主要包括个人因素、领导水平、工作特征、工作 7 条件、福利待遇、工作报酬和同事关系“。卢嘉、时勘等在2 0 0 1 年提出了影 响员工满意度的五大纬度：企业形象、工作回报、领导行为、工作本身和工作协 作“。2 0 0 2 年，冉斌编著的员工满意度测量手册一书中将工作满意度划分 为五个方面：工作回报、工作背景、工作群体、企业管理和企业经营阳钉。2 0 0 3 年，胡蓓认为影响员工满意度的因素主要有：工作内容、自主权、与上司和同事 - 一- 关系、工作条件、工作时间和管理政策等“”。 综合国内外关于员工满意度影响因素的研究，我们可以把员工满意度影响因 素归纳如下：( 1 ) 工作回报。主要包括薪酬福利、培训、晋升机会以及良好表 现的奖励等。( 2 ) 工作群体。主要包括与上司和同事关系以及信息的开放度。 ( 3 ) 工作环境。主要包括工作空间质量、工作休息制度和工作配备齐全度等。 ( 4 ) 企业背景。主要包括企业了解度、组织参与感和企业前景等。( 5 ) 工作本身。 主要包括做不同的事和用自己方法做事以及工作的忙碌程度等。 2 4 工作满意度的测量方法 工作满意度是一种只存在于个人的内心，不能被直接测量的情绪体验和感 受。目前，满意度量表调查多采用两种评估方法：单一整体评估法( s i n g l eg l o b a l r a t i n g ) 和工作要素总和评分法( s u m m a t i o ns c o r e ) 比。单一整体评估法要求 被调查者只回答对工作的总体感受，如”就各方面而言，我对自己从事的工作满 意情况。”许多研究表明，这种方法比较简单明了，由于满意度的内涵太广，单 一整体评估法成了一种包容性更广的测量方法。不过，这种方法只有总体得分， 虽然可以知道企业员工的相对满意度水平，但无法针对企业存在的具体问题进行 诊断和分析，不利于企业管理者改进工作，提高经营绩效。工作要素总和评分法 强调的是用多种要素评价员工工作满意度。首先，需要确定影响员工工作满意度 的关键维度，然后编制调查问题，最后根据标准量表来评价这些维度。相比而言， 它比单一整体评估法操作起来更复杂一些，但能获得更精确的评价和诊断结果， 有利于企业根据存在的问题，制定相应的对策，从而提高员工的满意度。因此， 本论文研究采用了工作要素总和评分法。 2 5 工作满意度的测量工具 下面主要介绍三种工作满意度的测量工具： ( 1 ) 工作满意度量表( j s s ) ，1 9 9 7 年，s p e c t o r 开发了j s s 工作满意度量表2 7 1 。 它原本被用于评估人际服务、非赢利组织以及其他社会机构中的员工工作满意 度。j s s 通过3 6 道题描述了工作的九个方面( 每个方面包含4 道题) ，这九个 方面包括工作薪酬、与上司关系、晋升机会、福利待遇、认同感、管理制度、与 同事关系、工作本身和社会关系，被测者需要根据每一道题的描述来选择与自己 感受最一致的分值( i - 6 分) 。最后j s s 能够产生1 0 个满意度分值，分别是9 个 分量维度分值和1 个总体满意度分值。9 个分量维度分值我们可以把4 道问题分 值相加得出，然后将9 个分量维度分值进行相加就可以得出总体满意度分值。 ( 2 ) 工作描述指标( j d i ) ，工作描述指标是1 9 6 9 年由s m i t h ，k e n d a l l ，& h u l i n 等人编制而成，它共包含五个纬度，分别是：工作本身、薪水、晋升机会、同事、 直接主管等；其中工作本身、直属主管及同事三个方面各1 8 题，薪水及升迁方 面各9 题，合计7 2 道题，由被调查者依其是否适合其工作填答。每个题项包含 三个选项：“是 、“否和“不确定”，分别给予3 分、1 分、0 分。被调查 者在各方面的分量表得分之和即为整体工作满足程度，得分越高，满意程度就越 高。 ( 3 ) 明尼苏达满意度调查问卷( t h em i n n e s o t as a t i s f a c t i o n q u e s t i o r n n a i r e ，m s q ) ，1 9 6 7 年，明尼苏达大学工业关系中心的研究者 w e is s ，d a v is ，e n g l a n d ，& l o f q u is t 等人基于工作适应理论进行了一系列研究，编 制了明尼苏达满意度量表( m s q ) 。m s q 可分为嚣种型式：一种是长题本，包含二 十个分量表，每个量表各有五题，合计1 0 0 题；另一种则是短题本，由长题本的 每个分量表中选出相关性最高的一个题目，代表计分量表，合计2 0 题。该量表 将员工工作满意度分解为2 0 个维度：能力是否发挥、晋升空间、权力大小、企 业管理政策、薪酬水平、团队精神、主管的决策能力、工作的多样性、丰富性和 创造性、工作稳定程度、道德标准、企业对员工的奖惩、本人责任、社会服务性、 社会地位、领导对员工的态度、成就感、能动性、企业工作环境和条件。综上可 知，m s q 中所评价的方面比j s s 或j d i 更加具体和细致。 9 3 济民药业员工满意度调查方案设计 任何一个员工满意度调查方法都有优点和缺点，员工满意度调查关键是要和 企业的现状、特点和文化结合起来，从而采用适合的测量工具和方法。 3 1 公司简介 在不同企业以及同一企业的不同发展阶段，企业和员工关注的重点是不同 的，因此，我们要首先了解公司的基本状况和人力资源的现状以及公司现在存在 的问题才能采取更适当的方法进行员工满意度测评。 3 1 1 公司基本状况 济民药业有限公司( 以下简称济民药业) 创建于1 9 9 7 年3 月，位于河南省济源 市。主要生产经营片剂、蜜丸、冲剂、胶囊剂、浓缩丸、糖浆剂、保健食品等十 多个剂型的1 0 0 余个品种。济民药业在全国率先采用微波真空干燥技术，保证了 原药材的活性成份，并采甩超声波提取技术，最大限度地提取了原药材的有效成 份，提高了生物利用度。产品以工艺先进，品质优良而著称。 济民药业秉着“创造价值、追求卓越”的宗旨，始终坚持“以诚为本、质量 第一”的经营方针。生产的药品药材地道、质量上乘，被国家医药管理局评为“质 量效益型先进企业”，“啄木鸟”质量管理小组，多次荣获国家质量最高奖。公 司不断强化质量管理，注重人才的培养，走科技兴企之路，近年来创出了“济药 牌”三黄片，复方冬凌草含片，国家中药保护品种冬凌草片，健胃消食片等一批 名优产品。济民药业依托天然药库虬怀药之乡”和国家原产地保护产品济源冬凌 草的地产优势，建成了全国第一条浓缩丸生产线，研发和生产了冬凌草十余个系 列产品。目前生产的济药牌冬凌草糖衣片、薄膜衣片、复方冬凌草含片、冬凌草 糖浆、冬凌草胶囊、冬凌草冲剂、中国冬凌茶等系列产品，品质上乘、疗效显著 而深受广大患者的青睐，市场占有率极高。 3 1 2 公司组织结构及人力资源基本概况 济民药业的公司机构设置如下： 生产项目中心：包含综合办公室、财务部、工程部、技术部、生产部和质检 部。营销项目中心：包含综合办公室、财务部、销售部、医院部和5 t c 部。 l o 图3 一l 济民药业组织结构图 济民药业共有员工2 0 8 名，公司人员具体分布如下表： 表3 1 济民药业人员分布状况表 因素人数百分比 总人数 2 0 8 性别男9 0 4 3 2 7 女 1 1 85 6 7 3 管理人员 2 51 2 0 2 营销人员1 57 2 l 岗位生产人员 1 2 25 8 6 5 技术人员2 21 0 5 8 辅助人员 2 41 1 5 4 婚姻已婚 1 3 76 5 8 7 未婚7 13 4 1 3 初中 1 25 7 8 学历 高中( 含中专等) 1 0 85 1 9 2 大专 4 32 0 6 7 本科及以上 4 5 2 1 6 3 2 5 岁以下 3 21 5 3 8 年龄2 5 3 5 岁 1 2 45 9 6 2 3 6 4 5 岁3 51 6 8 3 4 5 岁以上 1 78 1 7 3 1 3 公司人力资源现状与其发展的矛盾 公司人力资源现状与其发展的矛盾具体如下：第一，公司没有专门的人力资 源部门，人力资源管理人员由营销中心和生产中心下设的综合管理办公室里的行 政人员担任，主要负责一般员工的招聘、入职培训、考勤以及人员的档案管理等 基本人事工作，根本谈不上专业的人力资源管理工作，而中层以上职位的人员招 聘由总经理直接招聘，随着公司规模的扩大，总经理开始感到自己工作有些吃力， 员工招聘的不规范和面试的随意性直接导致了员工离职率的提高，影响了公司的 正常经营业务，公司现阶段亟需设置专门的人力资源管理部门，真正发挥人力资 源管理部门的战略参谋作用，并降低员工离职率。实际上，如果一个员工离职， 企业从找新人到新人顺利上手，仅替换成本就高达离职员工薪水的1 5 2 5 倍， 尖子人才的替换成本则更大。另外，企业还要准备承担因尖子人才流失给企业带 来的技术泄密等项风险和损失“盯。 第二，2 1 世纪是一个终身学习的时代，对一个公司而言，建立学习型组织 是持续保持核心竞争力的关键所在，而培训是建立学习型组织的有效手段，是快 出人才、多出人才、出好人才的重要途径，它也是调动员工积极性的有效方法， 组织中人员虽然因学历、背景、个性的不同而有不同的主导需求，但就其大多数 而言，都渴求不断充实自己，完善自己，使自己的潜力充分发挥出来。根据马斯 洛的需要层次理论，人总是在低层次需要满足后去追求更高层次的需要，越是高 层次的人才，他们追求高层次需要动机越强，对培训的需求就越迫切。在组织中 得到锻炼和成长，已成为员工特别是8 0 后员工重要的择业标准。济民药业在培 训方面目前主要是新员工入职培训和技术人员的简单技术培训，而很多理工科出 身的管理人员亟需接受管理技能和技巧方面的培训要求得不到满足，特别是随着 公司8 0 后员工的逐渐增多，如何针对8 0 后员工进行管理，是摆在管理人员面前 的重要课题。 第三，缺乏完备的员工职业生涯规划和管理。济民药业没有专门的人力资源 管理部门，更谈不上员工的职业生涯规划和管理。完善的职业发展观有利于促进 员工的全面发展和增加员工的满意感，还有利于塑造优秀的企业文化，从而促进 企业更好的发展。 3 2 员工满意度测评方法 不同的员工满意度测评方法都有其自身的特点、优势和不足之处，下面介绍 1 2 了几种常用的员工满意度测评方法，并在此基础上，选择了一套适合济民药业的 员工满意度测评方法。 3 2 1 常用测评方法及特点 员工工作满意度是人们对工作环境的主观反应，故也是一种态度衡量的方 法，测评的方法有结构式问卷法、非结构式问卷法、观察印象法、指导式和非指 导式的面谈法。从事实际的调查研究时，由于问卷法是最易于施测与衡量的量化 工具，所以衡量工作满意度时大多数企业采用问卷方式进行，比较著名的有工作 描述指数问卷、洛克的工作满意度量表、明尼苏达工作满意调查表、彼得需求满 意调查表和工作说明量表等。 问卷调查法指的是设计出卷子后分发个别员工或集体。特点：范围广、结合 访谈效果会更佳。类型：有开放性问卷和封闭性问答两种，各自有优缺点，两者 结合会更好。问卷：需设计题目、说明、指导语、内容、动态问题、态度、编号 等。设计：对错选择、多项选择、排序选择、程度选择、对比选择、自由提问和 时间限制。缺点：一是回收率不容易保证；二是调查是否有效和样本的选择有关， 对样本选择的要求较高；三是，被调查者出于种种原因考虑，回答的问题有时候 并不是自己的真实想法，影响着调查结果的有效性。 访谈调查法是一种定性研究方法，主要通过对员工进行访谈，获得员工的深 切感受，找出企业中存在的问题。特点：优点是具有直接性；灵活性、适应性和 应变性；回答率高、效度高；但事先需对调查者培训：费用大、规模小、耗时多、 标准化程度低。类型：结构性访谈，需要事先设计和精心策划调查表；非结构性 访谈指的是无问题提纲，可自由发问。场所：适用于部门较分散的公司、公共场 所。人数：集体性和个别性访谈。时间：一次性或跟踪性访谈。 观察法，是一种单向的有针对性获取信息的采集方法，通过对被调查者的观 察研究来收集信息，做出判断。特点：优点是便捷、高效；缺点是信息的表象化 含量高，受调查者个人主观的影响，调查时间较长、费用大、标准化程度较低， 还需要对观察着进行预先培训。适用对象：小范围的重点调查。 3 2 2 测评方法的确定 通过对上述测评方法的分析，本次调查采用问卷调查法。为消除问卷调查法 本身具有的弱点，可采用以下方法：一是进入公司调查，以确保回收率。从2 0 0 6 1 3 年初至2 0 0 7 年上半年，我一直在济民药业工作，即使在2 0 0 7 年下半年离开公司， 也和公司保持着良好的联系。所以征得公司领导的同意后，进入公司现场发放问 卷并且回收是可以实现的。二是进行全员普查。济民药业是一个中小型的民营企 业，公司有员工2 0 8 人，完全可以采取全员普查来确保样本结果的有效性。三是 提前做好员工的思想工作，解除员工对于问题的顾虑，使员工尽可能表达出自己 的真实想法。 3 。3 统计方法 本研究利用统计软件s p s sf o rw i n d o w s1 2 0 对回收的问卷进行统计分析， 主要采用了以下统计分析方法 2 9 1 ： ( 1 ) 描述性统计，它主要是对平均值、标准差和百分比等原始资料进行直接 描述。其中，平均数主要是以变项或各因素的平均值作统计分析，以了解各构成 要素的满意度高低：百分比确可以准确了解样本的结构和构成。 ( 2 ) 因素分析，为方便进一步分析以及简化后续分析的复杂度，本研究针对 工作满意度问卷进行因素分析( f a c t o ra n a l y s i s ) ，采用主成份分析法，同时以 最大变异法进行正交转轴，抽取特征值大于l 的因素，并以因素负荷量0 4 为基 准，凡小于o 4 者予以剐除，以抽取工作满意度中共同的因素，从而找出符合济 民药业员工特性的工作满意度构成因素，并检查各个构成因素能够解释工作满意 度的能力。 ( 3 ) 信度分析，它是用来测量量表研究的结果是否具有一致性或稳定性的程 度。一个具有信度的量表，必须在不同的条件下，都能够获得稳定的测量结果； 通常利用内部一致性系数c r o n b a c h 的a 值来加以判别：q 值越高代表量表的信 度越高；q 值越低代表量表的信度越低。 ( 4 ) 相关分析，主要是利用相关分析检验工作满意构成因素与整体工作满意 度之间的相关程度。 ( 5 ) 单因子方差分析，它是用来同时检定两组以上样本之间是否存在显著差 异。本研究将以单因子方差分析检验不同个人属性在工作满意构成因素上是否有 显著性差异，以及不同的个人属性在整体工作满意上是否有显著性差异。 3 4 员工满意度问卷设计 员工满意度问卷设计一方面需要在员工不同个人属性的基础上来选择测量 1 4 问卷，另一方面为了研究问题方便，还需要对问卷中的因素进行相关分析。最后 需要对问卷进行信度和效度分析，以保证问卷的可信度和有效性。 3 4 1 界定相关变量 问卷变量的设计主要在员工个人属性变量的基础上，对各项满意度按照程度 进行评分：极不满意1 分、不满意2 分、很难说3 分，满意4 分、非常满意5 分， 并以此作为变量对数据