（会计学专业论文）经理报酬激励强度评价的研究.pdf

。 q k q r e s e a r c ho ne v a l u a t i o no fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v e b y c h e n g r u i j u a n b m ( h u n a nu n i v e r s i t y ) 2 0 0 7 at h e s i ss u b m i t t e di np a r t i a ls a t i s f a c t i o no ft h e r e q u i r e m e n t sf o rt h ed e g r e eo f m a s t e ro fm a n a g e m e n t i n a c c o u m i n g i n t h e g r a d u a t es c h o o l h u n a nu n i v e r s i t y s u p e r v i s o r p r o f e s s o rx u l i p i n g o c t o b e r ，2 0 0 9 一 ， 一 气 ” 胁 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所 取得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任 何其他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡 献的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的 法律后果由本人承担。 作者签名： 毋蝴 日期冲年2 月7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意 学校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文 被查阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编 入有关数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇 编本学位论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“4 ) 储签名：档# - 瓶- i 甬日期：溉i 湖7 日 翩毵：吻_ 蹴冲俭 p 一 i 穆 经理报酬激励强度评价的研究 摘要 在金融危机的大背景下，2 0 0 8 年深沪两市净利润均值都下降，但高管薪酬不 降反而增加，限薪的呼声日益高涨。政府颁布了多项法规调控经理报酬，但都没 有量化经理报酬的范围，缺乏操作性。本文分别从理论和实证的角度研究经理报 酬激励强度的评价指标，为政府制定调控经理报酬的标准提供思路。 首先本文在分析影响经理报酬激励强度因素的基础上，构建了经理报酬激励 强度的评价指标体系。评价体系从效率指标和公平指标两个维度展开，具体包括 了报酬绩效比、经理报酬企业规模比、经理职工薪酬比、报酬地区比和报酬行业 比五个指标；然后选取2 0 0 3 2 0 0 7 年上市公司为样本，具体应用经理报酬激励强 度评价指标，评价我国经理报酬激励强度的现状；之后，根据评价结果把经理报 酬激励强度分为激励不足、适中、过度，并分别检验三类企业经理报酬激励强度 影响因素的异同，发现大股东的持股显著抑制了激励不足企业的经理报酬，而对 激励过度企业的经理报酬作用不显著；激励不足企业的经理报酬与公司绩效强相 关、与公司规模弱相关，激励过度企业的经理报酬与公司绩效弱相关，与公司规 模强相关；董事会的规模和构成对经理报酬的影响没因企业不同而有差异。最后， 针对经理报酬激励不足和过度企业的经理报酬改革，从市场、政府和企业三个层 面提供了政策建议。 关键诃：经理报酬激励强度；评价指标体系；效率指标；公平指标 u - j - _ ， 硕士学位论文 a b s t r a c t u n d e rt h ef i n a n c i a lc r i s i s ，a v e r a g en e tp r o f i to fa l ll i s t e dc o m p a n i e sh a sf a l l e n ，b u t e x e c u t i v ep a yd i dn o tf a l lb u ta c t u a l l yi n c r e a s e d s op a y d i s t a n c eb e t w e e ne x e c u t i v ea n d w o r k e r sb e c o m em u c h l a r g e r t h eg o v e r n m e n ti s s u e da n u m b e ro f l a w sa n dr e g u l a t i o n s t or e g u l a t ee x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n , b u ti td i dn o t q u a n t i f yt h es c o p eo fe x e c u t i v e c o m p e n s a t i o n ，a n dt h er u l e sa r el a c ko fm a n e u v e r a b i l i t y i nt h i sp a p e r , w eb u i l da e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e mo fe x e c u t i v ep a y , s oi th e l pt h eg o v e r n m e n tt of o r m u l a t et h e s t a n d a r d sr e g u l a t i n ge x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n f i r s t ，w ea n a l y s i z e st h ef a c t o r st h a ta f f e c tt h es t r e n g t ho fm a n a g e rc o m p e n s a t i o n s oa st ob u i l dt h es y s t e mo fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ei n d e x w eb u i l dt h e e v a l u a t i o n s y s t e mf r o mt w oa s p e c t s ：e f f i c i e n c ya n de q u i t y t h ee f f i c i e n c yi n d e x i n c l u d e s p e r f o r m a n c es e n s i t i v i t yo fe x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ，f i r ms i z es e n s i t i v i t yo f e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n t h ee q u i t yi n d e xi n c l u d et h er a t i oo fm a n a g e r sa n dw o r k e r s c o m p e n s a t i o n , t h er a t i oo f & l e aa v e r a g ep a ya n de x e c u t i v ec o m p e n s a t i o n ，t h er a t i oo f i n d u s t r ya v e r a g ep a ya n dm a n a g e rc o m p e n s a t i o n s e c o n d l y , w ea n a l y s i s c h i n a s m a n a g e r sc o m p e n s a t i o nb yt h ee v a l u a t i o ni n d e x ，t h er e s u l t si st h a tw ed i v i d e di n c e n t i v e c o m p e n s a t i o ni n t ot h r e ep a r t s ：l i t t l e ，m o d e r a t ea n de x c e s s i v ew e r et e s t e dt h er e a s o n so f t h es i m i l a r i t i e sa n dd i f f e r e n c e s w ef i n dt h a tt h em a j o rs h a r e h o l d i n gs i g n i f i c a n t l yi n h i b i t t h el a c ko fc o r p o r a t em a n a g e r si n c e n t i v ep a y , w h i l et h em a n a g e rs t i m u l a t ee x c e s s i v e c o r p o r a t ec o m p e n s a t i o n h a dn os i g n i f i c a n t e f f e c t ；e n t e r p r i s e s w i t hi n s u f f i c i e n t i n c e n t i v e sf o rm a n a g e r sr e l a t e dt os t r o n gc o r p o r a t ep e r f o r m a n c e ，a n dc o m p a n ys i z e w e a k l yr e l a t e d ；c o r p o r a t ew i t he x c e s s i v ee x e c u t i v e h a saw e a kc o r r e l a t i o nt o p e r f o r m a n c e ，s t r o n g l yc o r r e l a t e dw i t hc o m p a n ys i z e ；b o a r ds i z ea n dc o m p o s i t i o nh a dn o i m p a c to ne x e c u t i v ep a yi n a l l c o m p a n i e s f i n a l l y , a c c o r d i n gt op r e v i o u sr e s e a r c h f i n d i n g s ，f r o mt h em a r k e t ，g o v e r n m e n ta n de n t e r p r i s ep e r s p e c t i v e s ，w em a k ean u m b e r o fr e c o m m e n d a t i o n st oi m p r o v et h es y s t e mo fe x e c u t i v ep a y k e yw o r d s ：e x e c u t i v ec o m p e n s a t i o ni n c e n t i v ei n t e n s i t y ；e v a l u a t i o ni n d e xs y s t e m ； e f f i c i e n c yi n d e x ；e q u i t yi n d e x - 经理报酬激励强度评价的研究 目录 学位论文原创性声明和学位论文版权使用授权书i 摘要i i a b s t r a c t i i i 插图索弓i 附表索引i 第1 章绪论1 1 1 研究背景及研究意义1 1 1 1 研究背景1 1 2 1 研究意义2 1 2 文献综述3 1 2 1 经理报酬激励强度的国外研究综述3 1 2 2 经理报酬激励强度的国内研究综述5 1 2 3 经理报酬激励强度的研究评价7 1 3 本文的主要研究内容及创新一7 1 3 1 主要内容7 1 3 2 主要创新8 第2 章经理报酬激励强度评价的理论基础9 2 1 企业理论9 2 1 1 代理理论9 2 1 2 交易成本理论一1 0 2 2 公平理论1 1 2 2 1 社会公平理论1 1 2 2 2 企业公平理论1 l 2 - 3 人力资本理论和激励理论1 2 2 3 1 人力资本理论一1 2 2 - 3 2 激励理论1 3 第3 章经理报酬激励强度评价指标体系的构建一1 6 3 1 经理报酬激励强度评价指标的设计原财1 6 3 2 构建效率维度的评价指标1 6 3 2 1 报酬绩效比一1 6 3 2 2 报酬企业规模比一1 8 3 3 构建公平维度的评价指标2 0 1 v _ 硕士学位论文 3 3 1 经理职工薪酬比一2 0 3 3 2 经理报酬行业比2 2 3 3 3 经理报酬地区比2 2 3 4 效率指标与公平指标的权重2 2 3 5 经理报酬激励强度评价指标体系的框架2 4 第4 章实证分析2 5 4 1 经理报酬激励强度评价指标体系的运用2 5 4 1 1 样本及数据2 5 4 1 2 我国经理报酬激励强度的现状2 5 4 2 经理报酬激励强度差异的实证检验2 8 4 2 1 公司治理对经理报酬的影响2 8 4 2 2 变量定义与模型设计一3 0 4 2 3 实证结果分析一3l 第5 章政策建议3 4 5 1 完善经理报酬机制的市场环境3 4 5 1 1 建立健全经理人市场一3 4 5 1 2 加强薪酬激励的信息披露3 4 5 2 完善政府对经理报酬的宏观调控3 4 5 3 改善企业内部的治理环境3 5 结论3 7 参考文献3 9 致谢4 2 v ， 经理报酬激励强度评价的研究 插图索引 图3 1 经理报酬激励强度评价指标体系2 4 v i _ ， ， 硕士学位论文 m1mimm! 附表索引 表4 2 经理报酬激励强度评价指标的描述性统计2 6 表4 3 地区报酬比的描述性统计2 7 表4 4 经理报酬激励强度评价指标的界限2 7 表4 5 三种经理报酬激励强度不同企业的样本数2 8 表4 7 公司治理特征变量的均值检验3l 表4 8 各变量相关性分析3 2 表4 9 三种类型企业经理报酬与公司治理特征的回归结果分析3 3 v ， 硕士学位论文 第l 章绪论 1 1 研究背景及研究意义 1 1 1 研究背景 国际舞台上，高管高薪被认为是引发金融危机的罪魁祸首之一，正在激起众 怒，限薪、退薪的呼声日益高涨。美国经济学家、2 0 0 1 年度诺贝尔经济学奖得主 约瑟夫斯蒂格利茨认为，目前全球性金融危机与金融业高管巨额奖金有关，因为 奖金“刺激高风险行为 。世界银行主计官兼副行长法耶泽尔乔杜里表示，有些 公司高管的薪酬水平已到了不道德的程度。欧盟官员更是言辞激烈地将之斥为“社 会祸患”，包括德国、瑞典和英国在内的不少国家都表示将通过立法向高管高薪开 刀。美国两会所通过的救市计划，其中之一即取消被救助公司高管获得“黄金降 落伞的资格。 国内舞台上，自中国平安2 0 0 7 年年报公布了董事长马明哲逾6 0 0 0 万的年薪 后，高管薪酬就处于舆论风暴的中心。( 2 0 0 9 年中国上市公司1 0 0 强公司治理评价 报告中指出中国百强上市公司高管报酬2 0 0 7 2 0 0 8 年度进一步呈现了超大幅度的 跃升趋势。在全体高管人数增长1 8 6 3 的情况下，全体高管成员( 包括董事和监事) 的报酬总额增长幅度却高达1 1 1 2 3 。从人均报酬水平来看，该年度全体高管成员 的人均报酬水平为5 8 3 9 万元，比上年度的3 6 0 8 万元增长了6 i 8 3 。全体董事会 成员的平均报酬水平为4 6 9 2 万元，比上一年度的2 7 0 3 万元增长了7 3 5 8 t 1 1 。伴 随着高管薪酬的节节攀升，企业的盈利能力缺稳步下降。相关统计显示，沪深两 市披露2 0 0 8 年年报的1 6 2 4 家上市公司，整体盈利能力下降，披露年报的1 6 2 4 家 公司共实现净利润总额8 2 0 9 1 4 亿元，同比下降1 6 8 8 ，每股收益为o 3 3 8 1 元， 同比下降2 1 7 1 1 2 | 。 面对日益膨胀的高管高薪，政府连连采取了一系列措施限制高管薪酬：2 0 0 9 年4 月，财政部为规范金融机构薪酬管理，规范国有金融机构高管人员薪酬分配 秩序，明确国有金融机构在清算2 0 0 8 年度高管人员薪酬时，按不高于2 0 0 7 年度 薪酬9 0 的原则确定【3 l ；2 0 0 9 年9 月1 6 日，人力资源和社会保障部等六部门联合 出台关于进步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见规定。国企高管的 基本年薪与上年度中央企业在岗职工平均工资“相联系 ，绩效年薪根据年度经营 。金色降落伞( g o l d e np a r a c h u t e ，又译黄金降落伞) ，是按照聘用合同中公司控制权变动条款对高层管理人员 进行补偿的规定，最早产生在美国。“金色”意指补偿丰厚，“降落伞”意指高管可规避公司控制权变动带来 的冲击而实现平稳过渡。这种让收购者“大出血”的策略，属于反收购的“毒丸计划”之一。其原理可扩大 适用到经营者各种原因的退职补偿。 o 本文以后提到该文件，简称指导意见 经理报酬激励强度评价的研究 业绩考核结果确定。这也是中国政府首次对所有行业央企发出高管“限薪令 1 4 j 。 国家在先后一年中出台了两部规范，可见高管薪酬已经到了不可不管的地步，高 管薪酬不只是一个公司的“家务事”，而且与社会息息相关，特别地，当我国国情 贫富差距依然悬殊，一个高管尤其是国企高管的高薪超出普通入的接受程度时， 势必引起社会心理的失衡，刺痛社会公平的神经。 指导意见中高管薪酬与职工平均工资挂钩，约束高管薪酬；同时和绩效 年薪相联系，激励高管，体现了激励和约束的统一。但指导意见的可行性值 得怀疑，国企高管基本年薪与职工工资的具体比例并没有明确，l o 倍还是1 0 0 倍 是合理的；国企高管绩效工资的考核标准如何确定，绝大多数国企大都处于独占 地位，从事垄断经营，企业业绩有多大比例来源于国企高管的付出实在难以考量； 限薪令的效力只及于中石油、中石化这样的国有独资、国家控股企业，而对于中 国平安这样的国家参股企业和民营企业却无能为力。学术界对高管薪酬给予了广 泛的关注，但大家主要关注薪酬绩效的敏感性、薪酬报酬的影响因素，很少研究 如何评价经理报酬激励强度。 所以，如何评价经理报酬的激励强度、构建什么样的评价指标评价、怎么量 化这些评价指标，是现实和理论上都亟待解决的基本问题。 1 2 1 研究意义 论文根植于前述研究背景，引出了本文所要研究的问题。在当前研究经理报 酬激励强度的评价具有重要的现实和理论意义，具体体现在以下两个方面。 ( 1 ) 建立完善的经理报酬激励强度评价体系，合理确定经理报酬激励强度的边 界，实质上为高管薪酬政策的制定提供了标准。标准可以激励报酬低的经理，也 可以约束报酬高的经理。合理的标准有效平衡不同企业高管、企业内部高管与职 工、高管与社会全体职工间薪酬差异，促进社会的和谐公平。 ( 2 ) 当前的各种薪酬激励理论对高管薪酬的研究，笼统的认为激励不足或激励 过度。这种判断也只是定性的判断，没有严格意义的数字区分边界。因此，这在 客观上造成了薪酬激励理论的真空地带，对高管人员的研究可以极大的丰富薪酬 激励理论。 总之，通过实证研究的结论，本文提出相关的政策与建议有助于提高我国公 司经济效益，充分发挥高管的主动性和创造性，实现微观经济效益的提高，深化 我国公司治理理论的研究。 。经理是指公司业务执行的最高负责人。本文所提到的总经理、经营者、c e o 是同一个概念 2 硕士学位论文 1 2 文献综述 1 2 1 经理报酬激励强度的国外研究综述 1 激励强度与企业价值 在阿罗德布鲁的传统模型里，企业被看成是一个“黑匣子 ，它吸收各种要素 投入，并在预算约束下采取利润最大化行为。它忽略了企业内部信息不对称和激 励问题，无法解决现代企业的很多行为。从2 0 世纪7 0 年代开始，一批经济学家 从这两方面入手，深入到企业内部关系中，期望得到关于企业这种经济组织的更 多的理解。r o s s ( 1 9 7 3 ) 最初提出了基于公司经理的委托代理问题，确立了委托人在 代理人参与约束与激励相容约束下最大化其效用的基本框架。之后，h o l m s t r o m 和 m i l g r o m ( 1 9 8 7 ) 给出了一个简单的模型，指出在指数效用函数，误差服从正态分布 假设下，最优合同中补偿与信号的关系是线性的，换句话说，企业经理人的报酬 应当与企业业绩呈现出某种程度的线性关系【5 l 。这一模型由于贴近现实而具有强大 的解释能力，成为经理人薪酬设计的理论基石，也为代理理论的实证检验提供了 便利条件。 2 0 世纪9 0 年代初，基于代理理论的实证研究开始大量出现。实证研究的核心 是契约的有效性问题。如果经理人的激励契约是有效的，那么经理人的薪酬波动 应该与公司绩效相关。做出开创性贡献的是m u r p h y 等( 1 9 9 0 ) ，他们利用1 9 6 9 年 1 9 8 3 年美国上市公司c e o 的报酬数，估计出高管报酬对业绩极低的敏感度，企 业价值每增长1 0 0 0 美元，经理的收入仅增长3 2 5 美元【引。对于这一结果，最初普 遍的反映是高管薪酬对其努力的激励偏低( r o s e l l ，1 9 9 2 ) ，但h a u b r i c h ( 1 9 9 4 ) 的工作 显示出即使是具有极低的风险规避度的经理人其表现也与此结果一致，其背后的 原因在于大企业的价值是如此之大，以至于即使在极低的敏感度之下，仍会造成 c e o 收入随业绩的巨大波动。b r i a n g m ma i n ，a l i s t a i rb r u c e 和t r e v o rb u c k ( 1 9 9 6 ) 研究发现，股票期权使管理层收入和公司业绩之间具有统计和经验上的显著关系。 k a t o 和l o n g ( 2 0 0 5 ) 研究了中国上海、深圳上市公司高管薪酬与股东财富之间的关 系，他们发现中国上市公司的高管薪酬与企业绩效存在显著正相关关系。然而， 也有文献研究证明c e o 报酬和业绩弱相关或者不相关1 7 1 。j e n s o n 和m u r p h y ( 2 0 0 4 ) 研究c e o 各种形式( 薪酬变化、股票和股票期权的价值变化、以及差的绩效导致的 被解雇的威胁) 的激励与企业绩效的关系时，发现薪酬对业绩的敏感性非常小【s l 。 t o s i 等最近采用m e a t 分析方法，发现企业经营者报酬只有5 的成分可以用公司 经营绩效来解释【9 j 。 2 激励强度与企业规模 鉴于经理报酬和公司业绩之间难以捉摸关系的研究，学者开始思考企业绩效 经理报酬激励强度评价的研究 以外对经理报酬报酬的影响因素。b a u m o l ( 1 9 5 9 ) 提出的企业最大化的是规模而不是 利润的假说1 1 0 j ；b a s us h a r m a 和a n t h o n y ( 2 0 0 0 ) 对加拿大和澳大利亚的公司进行研 究，发现管理人员的薪酬更多的决定于公司收入增长而不是利润增长【l 。另外， 薪酬分配也会对企业绩效产生影响：d e u t s c h ( 1 9 8 5 ) 的研究发现过大的薪酬差距会 不利于组织合作，影响组织业绩；a k e r l o f 和y e l l e n ( 1 9 9 8 、1 9 9 0 ) 、c a p p o l i 和 s h e r e r ( 1 9 9 0 ) 、c o w h e r e d 和l e v i n e ( 1 9 9 2 ) 的研究发现，过大的薪酬差距往往与更大 的不满情绪和更差的工作质量相联系。行业的相对业绩对经理报酬的影响相关性 不大；a n t l e 和s m i t h ( 1 9 8 6 ) 在薪酬研究中引入了相对绩效的度量，发现c e o 薪酬 的变化与相同行业中的其他公司资产收益的变化不相关；g i b b o n s 和m u r p h y ( 1 9 9 0 ) 发现c e o 薪酬的变化与行业或市场绩效明显负相关1 1 2 l ； 3 激励强度与公司治理 按照s h l e i f e 和v i s h n y ( 2 0 0 4 ) 的观点，公司治理就是一套能搞有效地确保投资 者保证其投资安全并得到回报的经济和法律制度安排，主要从公司内部治理结构 和外部治理环境两个方面展开的。内部公司治理结构对经理报酬激励强度的约束 主要表现在股东大会、董事会、监事会和薪酬委员会。股东大会选举出董事会， 董事会再选聘管理层并确定其薪酬，被认为是现代企业管理层激励机制运行的基 j 本模式。在这一模式下，董事会完全控制和决定高管的薪酬契约，由此可能制定 出符合股东利益最大化的最优薪酬契约( 詹森和麦克林，1 9 7 6 ；h o l m s t r o m ，1 9 7 9 ) 。 但是，伴随着公司治理结构的失效，高管在很大程度上影响甚至决定自己的薪酬， b e b c h u k ，f r i e da n dw a l k e r ( 2 0 0 2 ) 与b e b c h u ka n df r i e d ( 2 0 0 3 ) 认为经理人对自身报酬 的制定有着相当的影响力，这些影响力可能来自较弱的董事会、市场监管、分散 的股权结构、对股票及股票的相机处理。也就是说，在较弱的监管程度下，经理 人可能利用其权利获得较高的收益，或者说利用管理权力获取更高的租金，混乱 的治理结构只会导致高报酬低业绩【b d 4 i 。这一理论被称作管理权力模式，对经理 人薪酬，尤其是对偏高的薪酬结构，具有相当强的解释力。 大量的学者投入到激励强度与公司治理之间关系的研究。c o n y o n ( 1 9 9 7 ) 研究了 1 9 8 8 年 1 9 9 3 年间公司治理结构变动对2 1 3 家英联邦公司的影响，发现设立薪酬 委员会的公司其c e o 的薪酬增长低于其他公司，但董事长职务分离没有显著影响 【1 5 l 。c o r e ，h o l t h a u s e na n dl a r c k e r ( 1 9 9 9 ) 以董事会以及股权结构来解释c e o 薪酬， 在消除其他经济变量影响之后，发现董事会以及股权结构对于c e o 薪酬截面数据 的变动具有很强的解释力，过高的c e o 薪酬和c e o 的牢固地位与较差的治理结， 构相联系，而此时往往伴随着较差的业绩1 1 6 1 。c y e r t ( 2 0 0 2 ) 等发现，在存在“强首 席执行官的条件下，首席执行官的薪酬般要高出2 0 4 0 ；而在强董事会的 条件下，董事会成员持股比例与首席执行官的薪酬呈现显著的负相关关系，董事 4 硕士学位论文 会成员每增加一倍，会相应导致c e o 的薪酬降低4 5 1 1 7 1 。k h a n ，d h a r w a d k a r 和b r a n d e s ( 2 0 0 4 ) 研究了c e o 股权结构对其薪酬的影响，他们认为股权的增加会给 c e o 提供获得更高报酬的有利条件，c e o 们会寻求更高的薪酬水平和高水平的股 票期权，因此他们会在增强薪酬组合确定能力的基础上攫取更高的总报酬，使得 c e o 股权集中度和激励薪酬的使用负相关。 外部治理环境对经理报酬激励强度的约束主要体现在政府行业监管、职业经 理市场、资本市场和媒体监督。政府监管是决定c e o 薪酬的一个重要因素。政府 为了政治和社会因素经常干预大公司c e o 收入的政策，例如1 9 9 2 年美国众议院 立法要求c e o 工资最高不超过最低工人工资的2 5 倍。j o s k o w 和n a n c y 等( 1 9 9 3 ) 在对c e o 的薪酬与政府管制关系的研究中指出，在被管制的7 个行业中，c e o 的 薪酬普遍要比未被管制行业的c e o 的薪酬要低。如果以制造业的c e o 薪酬为标 准，被管制行业的c e o 的薪酬要低1 0 至7 1 1 1 8 l 。m a i n e t a l 等人( 1 9 9 4 ) 及 b a r k e m a e t a l 等人( 1 9 9 4 ) 研究证实，在英美两国经理可自由流动的情况下，税收制 度、外部控制制度等明显的国别差异导致了两国c e o 的收入差距很大，全球范围 内这种制度差异更明显；如果存在发达的职业经理市场，公司高管薪酬自动会受 到职业经理市场价格的约束；资本市场监管也是影响高管薪酬的重要因素【1 9 1 。比 如，欧盟2 0 0 4 年1 2 月1 4 日通过的培育上市公司适当的董事薪酬制度，明确 强调董事薪酬要自动成为股东大会例会的议程，董事的股权激励方案需经股东大 会批准才能实施；媒体的监督作用对高管薪酬的影响也受到关注。j o h ne c o r e 等 人( 2 0 0 8 ) 以1 9 9 4 - - 2 0 0 2 报刊杂志刊登关于高管薪酬的l1 0 0 0 篇文章为样本，分析 媒体对高管薪酬的影响，研究结果表明：高管负面报道会引起未来报酬下降，被 辞职的概率也大大提高【2 0 1 。 1 2 2 经理报酬激励强度的国内研究综述 1 激励强度与企业价值 近年来，国内关于高级管理层激励与企业业绩关系的研究也逐渐升温，但关 于其是否存在相关关系，目前主要存在两种观点。第一种观点认为高管报酬激励 和业绩不相关，如袁国良等( 2 0 0 2 ) 、魏区j i j ( 2 0 0 2 ) 、李增泉( 2 0 0 0 ) 、于东智等( 2 0 0 1 ) 、 周立等( 2 0 0 3 ) 、宋增基等( 2 0 0 5 ) 。具体来看，魏f l u ( 2 0 0 0 ) 以1 9 9 8 年沪深两市8 1 6 家 上市公司为研究样本，考察公司经营业绩与高管薪酬之间的关系，发现我国上市 公司高管年度报酬与公司经营业绩并不存在显著的正相关关系【2 1 1 。李增泉( 2 0 0 0 ) 通过实证分析发现：高管人员年薪与绩效不相关。宋增基等( 2 0 0 5 ) 也发现上市公司 经营业绩与管理层持股比例之间基本不相关。第二种观点认为管理层报酬与经营 业绩具有显著相关关系。陈志广( 2 0 0 2 ) 实证研究发现：企业绩效与高级管理人员报 酬和持股比例显著正相关。刘斌等( 2 0 0 3 ) 实证检验c e o 薪酬与企业业绩的互动效 经理报酬激励强度评价的研究 应，结果发现：决定c e o 薪酬增长的因素要是营业利润率的变动，决定c e o 薪 酬下降的要因素是总资产净利润率的变动；增加c e o 薪酬对提高企业的规模和股 东财富有一定的促进作用，而降低c e o 薪酬会产生一定负面影响1 22 。杜兴强、王 丽华( 2 0 0 7 ) 也发现，高层管理当局薪酬与公司以及股东财富前后两期的变化，均成 正相关关系。但也有学者认为两者的相关性取决于指标的选择和不同的产权性质。 张勇勤( 2 0 0 2 ) 指出我国上市公司业绩与高管人员报酬、高管人员持股比例之间不能 简单地得到有效描述；这些指标的选择取决于公司业绩指标的选择。f i r t h 等( 2 0 0 6 ) 发现国有资产管理机构控股的上市公司中，薪酬与业绩不相关；但在私有产权或 国有企业控制的上市公司中，管理层薪酬收到了股东财富或会计盈余的影啊玎j 。 2 激励强度与企业规模 国内学者也发现企业规模对经理报酬的决定有重要影响。堪新民、刘善敏( 2 0 0 3 ) 研究发现经营者年薪、持股比例与资产规模显著相关1 2 刖。周立、贺颖奇( 2 0 0 3 ) 使用 1 9 9 8 年、1 9 9 9 年的数据分析发现，经理人报酬与公司规模显著正相关。周伯成、 王北星( 2 0 0 7 ) 得出高管薪酬更多的是由公司规模而不是公司绩效决定的结论。 另外，由于我国经济发展不平衡，地区不同、行业不问，经理报酬差异悬殊。 堪新民、刘善敏( 2 0 0 3 ) 发现不同区域的经营者年薪、持股比例有较大的差异，不伺 行业经营者年薪、持股比例与经营业绩具有不同的相关关系。北大光华管理学院 的李琦( 2 0 0 3 ) 从公司业绩、公司规模、公司增长性、公司治理结构以及其他影响薪 酬决定的诸多因素方面提出了假设并作出检验。公司规模、国家股比例、地区特 征因素对薪酬水平有明显一致的作用【2 5 1 。杜胜利、翟艳玲( 2 0 0 5 ) 对可能影响总经理 年度报酬的不同变量所做的研究发现，报酬具有显著影响的变量为公司规模、国 有股比例、无形资产比例和绩效。 3 激励强度与公司治理 国内很少有单独关注高管薪酬与公司治理，但相当多的注意到了公司治理结 构对高管薪酬的影响。周建波、孙菊生( 2 0 0 3 ) 发现公司治理机制弱化的公司，经营 者存在利用股权激励机制为自己牟利掠夺股东利益的行为【2 引。林俊清等( 2 0 0 3 ) 研究 高管团队薪酬差距时发现，内部董事比例大小和薪酬差距成正比，从而得出c e o 存在“专断薪酬”的现象【2 7 】。张必武、石金涛( 2 0 0 5 ) 以引入独立董事制度的2 0 0 1 年作为数据来源，实证研究发现：独立董事制度的引入、董事长总经理两职兼任 以及薪酬委员会的设立均显著提高了高管薪酬和薪酬敏感度。然而，独立董事制 度的引入不仅没有很好的解决代理问题，反而成了代理问题的一部分( 谢德仁， 2 0 0 5 ) 。朱弈锟( 2 0 0 5 ) 调查发现，薪酬委员会流于形式，上市公司薪酬委员会实际 听从高管的摆布，并分析得出大量灰色董事充斥于独立董事队伍是影响董事会独 立性的主要原因【2 8 l 。我国的监事会制度也存在缺陷。在多数上市公司中，党委书 6 硕士学位论文 记被任命为监事会主席，工会代表在监事中占很小的比例。监事会并没有普遍的 成立财务与审计委员会，监事会更多的起到“粉饰”作用( 坦尼夫等，2 0 0 2 ) 。监事 们既没有参与对董事和经理层的选任，也没有对他们进行约束的有效手段。监事 的低水平和较少的职业经历使得监事事实上没有能力监督董事和经理层。 我国外部治理环境对经理报酬激励强度的制约主要表现在政府管制、资本市 场和法律环境。我国最早意识到高管报酬激励强度失范问题是我国的政府部门。 2 0 0 4 年6 月，国资委在2 0 0 3 年底颁布中央企业负责人业绩考核暂行办法之后， 又出台了中央企业负责人薪酬管理暂行办法。办法规定了中央企业负责人的薪 酬由基薪、绩效薪金和中长期激励单元构成，提出了对企业负责人薪酬规范管理 和业绩挂钩的具体措施。办法的出台的宗旨之一就是杜绝企业老总自定薪酬。资 本市场方面，证监会除了上市公司治理准则中提及薪酬的基本原则外，并无 其他进一步规范高管薪酬监管的意见。法律方面虽有约束，但难以操作。公司法 规定经营者的薪酬决定经股东大会审议通过，朱弈锟( 2 0 0 5 ) 发现实践中没有哪个公 司经营者的具体薪酬方案提交股东大会表决。我国经理人市场几乎无效，不能对 经理人起到监督作用。至于媒体监督，国内还没有学者研究其对高管报酬水平的 影响。 1 2 3 经理报酬激励强度的研究评价 委托代理理论认为现代企业中所有者和经营者之间构成委托代理关系。当代 理人的行为不可观察时，委托人为最大程度的降低代理成本，往往提高代理人报 酬，以保证委托代理人利益一致。但委托入对代理人的报酬激励是否过度? 经理 报酬是否存在合理的边界? 国内外都没有学者直接提出判断经理报酬激励强度的 方法。大多数遵循西方的研究思路，通常对经理报酬直接定性高或定性低，然后 探讨经理报酬激励强度和企业价值的关系和经理报酬的影响因素。 经理报酬激励强度的评价方法和经理报酬的影响因素实际上是一个问题的两 个方面，相互联系。本文通过综述影响经理报酬高低的因素，侧面提供了评价经 理报酬强度的依据。借鉴j e n s e n 和m e r p h y ( 1 9 9 0 ) 提出衡量经理报酬激励强度的标 准不是绝对报酬额，而是相对报酬的思想，我们提出用报酬绩效比( 经理报酬增长 率利润增长率) 、报酬企业规模比( 企业总资产经理报酬) 和职工薪酬倍数( 经理报酬 职工年均工资) 、经理报酬行业比( 经理报酬行业平均报酬) 和经理报酬地区比( ( 经 理报酬地区平均报酬) 来衡量经理报酬的激励强度。 1 3 本文的主要研究内容及创新 1 3 1 主要内容 本文以经济学、管理学以及统计学为理论基础和方法论指导及运用多门学科 7 经理报酬激励强度评价的研究 的知识，将定性研究与定量研究相结合，规范研究与实证研究相结合来进行研究。 具体为：第一，运用定性分析与定量分析方法把我国经理报酬激励强度分为经理 报酬激励强度不足、激励强度适中、激励强度过度。第二，利用统计技术对提出 的理论假设和回归模型进行分析判断以进行实证研究。第三，采用规范分析与实 证分析相结合，为我国公司治理机制和高管薪酬激励契约的完善提供有意义的政 策性建议。 本文详细介绍了衡量经理报酬激励强度的方法，并对经理报酬激励强度不同 的企业的经理报酬影响因素做了一个具体的分析和实证研究。全文共分为5 章。 第l 章为绪论，主要阐述选题的背景和意义，总结国内外相关经理报酬激励 强度的文献以及介绍全文研究的主要内容和主要创新点。 第2 章介绍经理薪酬激励强度评价的基础理论。全文的理论基础主要包括企 业理论、公平理论、人力资本理论和激励理论。 第3 章重点介绍经理报酬激励强度评价指标体系的构建。分别从效率和公平 两个维度构建经理报酬激励强度评价指标体系：效率指标包括经理报酬绩效比、 报酬企业规模比；公平指标包括经理职工薪酬比、报酬行业比和报酬地区比。 第4 章分为两部分，第一部分把经理报酬激励强度评价指标量化，进而把原 始数据划分为三类；第二部分实证分析经理报酬激励强度不足、适中、过度企业 的报酬的影响因素，结合多元回归的结果，证实了经理会利用公司治理的弱化提 高自身薪酬。 第5 章在实证分析的基础上提出了改善我国薪酬制度的一些政策建议。首先， 改善经理报酬机制的市场，从完善经理人市场和加强薪酬激励的信息披露入手； 然后，从政府宏观调控和企业内部治理两个层面提出薪酬管理的措施。 1 3 2 主要创新 与以前的研究相比，本文的创新之处主要体现在两个方面。第一，首次明确 提出了经理报酬激励应该有个评价标准，而且这个标准要具有可操作性、可量化 性；笔者尝试着从公平和效率维度构建评价经理报酬激励强度的指标体系，效率 指标主要包括经理报酬绩效比、报酬企业规模比；公平指标主要包括经理职工薪 酬比、报酬行业比和报酬地区比；效率指标和公平指标在不同时期的权重是不同 的。第二，在提出政策建议时，从市场、政府和企业三个层面出发。政府对于激 励过度的企业，可以采用“限薪 或者“职工工资一定倍数 的方式进行薪酬管 理；而对于激励不足的企业应以市场化、契约化的方式进行薪酬管理。就企业内 部的治理，经理报酬激励不足的企业侧重于股权结构和