（会计学专业论文）经理人股票期权会计确认及计量问题探讨.pdf

摘要 股票期权一直被一些理论界人士认为是解决委托代理问题的有效激励措施。 这种激励机制通过让经营者分享剩余收益，协调经营者和所有者之间的矛盾，使 二者利益趋向一致，从而激励经营者创造优秀业绩，达到企业或股东财富最大化 的目标。股票期权作为一种新的激励方式，改变了我国企业长期以来的单一现金 薪酬体系，使经营者、员工与企业的利益联系更加紧密，有效地降低了企业的委 托代理成本。 目前，社会各方对已建立股票期权激励制度的公司大胆创新的做法是否合理、 合规褒贬不一。尚未建立此项制度的企业既怕落后于竞争者，又怕贸然行事会留 下后遗症。因此，如何评价当前企业的股票期权激励实践，如何从政策层面规范 和推进这项事关企业发展质量的战略性制度建设，创造出实施股票期权所必需的 制度环境，己成为政府、企业有待解决的重大问题。 股票期权制度牵涉多方面的内容，其中股票期权会计是股票期权制度的核心 内容之一。在理论界，自1 9 9 9 年以来，发表了不少股票期权会计方面的论文，其 中有不少真知灼见。股票期权会计处理是否科学、合理，直接关系到股票期权制 度的推行和规范，影响着这一制度激励功能的发挥。因此，如何制定出一套科学 的股票期权会计制度或准则，是摆在我们会计理论和实务工作者面前的一项紧迫 任务。 本文以现代会计理论为指导，结合我国及世界各国在股票期权会计理论研究 的现有成果，充分吸收现代公司治理理论、激励理论和公司财务理论的相关研究 成果，从确认、计量等环节入手，研究股票期权的会计理论体系，在把握现状、 剖析成因的基础上，对我国股票期权会计提出若干政策建议。 本文共三章。具体内容安排如下： 第一章“经理人股票期权概述”，主要介绍经理人股票期权产生的理论基础， 认为经理人股票期权作为有效的激励机制可以有效的解决经理阶层和股东之间的 代理问题。并对经理人股票期权制度优缺点进行了深入比较分析。指出当前美国 股票期权所出现的问题是由于美国公司滥用股票期权、违背股票期权原理的计划 设计、股票期权的会计处理的漏洞所造成的，介绍了美国对经理人股票期权的处 瑚。 第二章“我国实行经理人股票期权的会计确认与计量问题研究”是本文的重 点，指出经理人股票期权的关键在于会计确认，在对权益定义分析的基础上，认 为经理人股票期权使经营者成为非股东所有者、经理人股票期权是经理人享有其 知识权益资本的一种形式，所以经理人股票期权应当确认为一项权益；同时认为 经理人股票期权引起了报酬费用的确认，理由如下：股票期权属于酬劳性支出、 股票期权是一种真实的经济成本、股票期权是有价值的。对于经理人股票期 权应在何时确认的问题，笔者认为从赠予e l 起，经理人员就获得了行使期权的权 利，相对应的这部分股票，企业是不能随意处置的，而且经理人也因为这个权利 开始为公司提供劳务；在赠予日，作为经理人股票期权计划的股票的成本和在市 场上公开销售的股票价格可以联系起来；在赠予日入账，符合信息披露的公正、 平等和及时原则，可以使利益各方清楚地了解和评价公司；在赠予日入账，能帮 助股东了解经理层的报酬状况以及与之密切相关的管理成本。对于计量问题，笔 者结合计量基础理论，对b s 模型、二项树模型及最小价值法进行了深入分析。 在本章的最后一节，笔者就经理人股票期权在我国的实践概况进行了简要概括， 并对实践中所存在的问题及成因加以分析，最后对我国的几种会计处理方法进行 了评析。 第三章“我国实行经理人股票期权制度的建议”，主要是针对中国实行股票期 权的会计核算和报告的建议，提出：股票期权目前暂时在行权时入帐，条件成熟 后在赠予同入帐：期权费用一般情况下企业采用内在价值法，条件允许的企业可 以使用公允价值法，并就目前可选的公允价值法( 随行就市法) 的理论给予数学 推导；同时对规范报告制度提出了几点建议。本文的结论是：经理人股票期权应 当确认为一项权益，同时导致费用的确认：目前暂时在行权时入帐，条件成熟后 在赠予同入帐；一般情况下企业采用内在价值法，条件允许的企业可以使用公允 价值法。 关键词：经理人股票期权 补偿成本时间价值 a b s t r a c t a l lt h ew i l e ，s t o c ko p t i o ni sc o n s i d e r e db ye x p e a so fc o r p o r a t eg o v e m a n c ea st h e e f f e c t i v ei n c e n t i v es c h e m et os o l v ep r i n c i p a l a g e n tp r o b l e m s t h i si n c e n t i v em e c h a n i s m h a r m o n i z e st h ec o n t r a d i c t i o nb e t w e e nm a n a g e r sa n ds h a r e h o l d e r st h r o u g hs h a r i n g r e s i d u a l c l a i m ，a n di m p e l sb o t ht os e e kt h ei d e n t i c a lb e n e f i t ，t h e np r o m o t e st h e m a n a g e r st oc r e a t et h eo u t s t a n d i n gp e r f o r m a n c e ，t om e e tt h eo b j e c t i v eo fm a x i m i z i n g t h es h a r e h o l d e r s v a l u e t h ea p p e a r a n c eo f n e wi n c e n t i v em e t h o d s ，s u c ha ss t o c ko p t i o n ， c h a n g e dt h es i n g l ea w a r ds y s t e mu s e df o ral o n gt i m e si no u re n t e r p r i s e s ，a n di tm a d e t h eb e n e f i tr e l a t i o n sb e t w e e nm a n a g e r s ，e m p l o y e e sa n de n t e r p r i s e sc l o s e gi ta l s oc u t d o w nt h ec o s to f p r i n c i p a l a g e n t a tp r e s e n t ，t h ed i f f e r e n tp a r t i e so fo u rs o c i e t yh a v et h e i ro w n o p i n i o n sa b o u tt h e r e a s o n a b l e n e s sa n dl e g i t i m a t eo fs t o c k o p t i o n i n c e n t i v es y s t e me s t a b l i s h e d b y c o r p o r a t i o n sw h i c hh a v i n gn o tr e l a t e ds y s t e m sf e a r st od r o pb e h i n dt h e i rc o m p e t i t i o n s ， b u ta l s ow o r r i e sa b o u tt h ea f t e r e f f e c t t h e r e f o r e ，h o wt or u l ea n dp u s ht h i ss t r a t e g i c s y s t e mc o n s t r u c t i o ni np o l i c e sw h i c hi sv e r yi m p o r t a n tt ot h eq u a l i t yo ft h ee n t i t i e s d e v e l o p m e n t ，h o wt oc r e a t et h es y s t e me n v i r o n m e n tt op r a c t i c es t o c ko p t i o np l a n ，h a s b e c o m et h eu r g e n tm i s s i o nw h i c ht h eg o v e r n m e n ta n dt h ee n t i t i e sh a v et of a c e s t o c ko p t i o ns y s t e mi n v o l v e se x t e n s i v em a t t e r s ，b u tt h ea c c o u n t i n gf o rs t o c ko p t i o n i st h ec o r ec o n t e n to ft h e m i na c c o u n t i n gt h e o r y , t h e r ea r em a n yp a p e r sa b o u t a c c o u n t i n gf o rs t o c ko p t i o nh a v ep u b l i s h e ds i n c e1 9 9 9 t h e r ea r es o m en e wi d e a si n t h o s ep a p e r s t h es c i e n t i f i ca n dr e a s o n a b l ea c c o u n t i n gp r o c e s so fs t o c ko p t i o nr e l a t e w i t hd e v e l o p m e n ta n dc r i t e r i o no fs t o c ko p t i o ns y s t e md i r e c t l y , w h i c hw i l li n f l u e n c et h e i n c e n t i v ef u n c t i o n t h e r e f o r e ，h o wt oe s t a b l i s has e to fa c c o u n t i n gs y s t e m so rr u l e so f s t o c ko p t i o ni st h ep r e s s i n g j o bw h i c ht h es t a f f o f a c c o u n t i n gt h e o r y t h ea u t h o re x p e c t st od r a wt h eo u t l i n eac o m p l e t et h e o r ya n dm e t h o d i c a ls y s t e m a b o u ts t o c k o p t i o na c c o u n t i n gt h r o u g ht h es y s t e m a t i cr e s e a r c ho fr e c o g n i t i o n ， m e a s u r e m e n ta n dd i s c l o s u r e m e a n w h i l e ，t h ea u t h o rt i r e st h ed e v e l o p m e n ts k e l e t o no f a c c o u n t i n g f o rs t o c k o p t i o n i nw e s t e r nc o u n t r i e s ，i n c l u d i n gt h eu n i t e ds t a t e s ， s y s t e m a t i c a l l y , d e r i v e st h e o r e t i c a ld i s t i l l a t i o n ，f o l l o w st h ed e v e l o p m e n tt r e n do ft h e s t a n d a r d s ，a n du s e st h ee x p e r i e n c eo ft h e mf o rr e f e r e n c e b a s e do ns u c hr e f e r e n c e ，t h e a u t h o rt r i e st os u m m a r i z ee s s e n c ea p p r o a c h e so fa c c o u n t i n gf o rs t o c ko p t i o ni nt h e e x p e r i m e n t a l e n t i t i e s i no u rc o u n t r y , a n de x p e c t st op r o v i d et h e o r e t i c a lb a s i sa n d c o u n t e r m e a s u r ef o rc o n s t r u c t i n go u rs t o c ko p t i o np l a n t h e r ea r et h r e ep a r t si nt h i sp a p e r s c h a p t e r1 ：“s u m m a r i z a t i o no ne x e c u t i v es t o c ko p t i o n m a i n l ys t o c ko p t i o ni s c o n s i d e r e db ye x p e r t so fc o r p o r a t eg o v e r n a n c ea st h ee f f e c t i v ei n c e n t i v es c h e m et o s o l v ep r i n c i p a l a g e n tp r o b l e m s a d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so fe x e c u t i v es t o c k o p t i o na n de x p e r i e n c ea n dl e s s o n s c h a p t e r2 ：“s t u d yo na c c o u n t i n gr e c o g n i z i n ga n dm e a s u r i n go fo u re x e c u t i v e s t o c ko p t i o n ”i n t r o d u c ea c c o u n t i n gp r o c e s so fe x e c u t i v es t o c ko p t i o ni na m e r i c aa n d a c c o u n t i n gp r o c e s so fe x e c u t i v es t o c ko p t i o ni no b rc o u n t r y t h ea u t h o rr e a l i z e st h a t s t o c ko p t i o ns h o u l db er e c o g n i z e da sa l le q u i t yf r o mt h ev i e wo ft h ec r e d i ts i d ei nt h e t r a n s a c t i o na n dc a u s ea ne x p e n s ef r o mt h ed e b rs i d eo f t h et t a n s a c t i o nb e c a u s ei tm e a n s t h ea w a r d sp a i do f ff o rs e r v i c e sr e c e i v e db yt h ee n t i t y , i th a se c o n o m i cc o s t s ，a n di th a s v a l u et i m e t h ea u t h o ra s s u m e st h ee x e c u t i v es t o c ko p t i o ns h o u l db er e c o g n i z e da tg r a n t d a yb e c a u s et h ee x e c u t i v e sh a v eo p t i o na n dt h ee n t e r p r i s ec a n n o td e a lw i mt h e s es t o c k s a tg r a n td a y , t h ec o s to fe x e c u t i v es t o c ko p t i o ni sr e l a t e dt ot h es t o c kp r i c ei nm a r k e t a t g r a n td a y ，t h ea c c o u n t i n gp r i n c i p a li sc o m p l i e dw i t ha n dt h ee n t e r p r i s ec a nb e a p p r e c i a t e da n de v a l u a t e d a tg r a n td a y , t h es t o c k h o l d e rc a l lk n o wr e w a r d sa n dc o s t s a s t om e a s u r i n g ，t h ea u t h o ra l s or e a l i z e st h a te v e nt h es t o c ko p t i o ni sm e a s u r e da tt h ef a i r v a l u e ，i ts t i l li nk e e p i n gw i t ht h er e c o g n i t i o ns t a n d a r do f m e a s u r a b l e c h a p t e r3 ：“s u g g e s t i o no ne x e c u t i v es t o c ko p t i o ni no u rc o u n t r y ”i sa b o u t s u g g e s t i o na b o u ta c c o u n t i n gp r o c e s sa n dd i s c l o s u r eo fo u re x e c u t i v es t o c ko p t i o na n d o t h e rp o l i t i c a l s u g g e s t i o n a c c o u n t i n ge x e c u t i v es t o c ko p t i o ni ne x e r c i s ed a y t e m p o r a r i l ya n di ng r a n td a yi nm a t u r i t y i n t r i n s i cv a l u ec o m m o n l ya n df a i rv a l u ei f p r o p e r l ya n dd i s c l o s u r ei nr e p o r tf o r m sa n da n n o t a t i o n s o t h e rp o l i t i c a ls u g g e s t i o ni so n p e r f e c t i n ge n t e r p r i s em a n a g es t r u c t u r ea n de n t e r p r i s el a w sa n dt a xl a w sa n di m p r o v i n g m a r k e ta n dc r e a t eb e a e re x t e r i o re n v i r o n m e n t c o n c l u s i o n ：t h ee x e c u t i v es t o c ko p t i o ns h o u l db er e c o g n i z e da se q u i t ya n di tc a u s e c o m p e n s a t o r y c o s th a p p e n a c c o u n tf o re x e c u t i v es t o c ko p t i o ni ne x e r c i s e d a y t e m p o r a r i l ya n di ng r a n td a yi nm a t u r i t y u s ei n t r i n s i cv a l u ec o m m o n l ya n d f a i rv a l u ei f p r o p e r l y k e yw o r d s ：e x e c u t i v es t o c k s c o m p e n s a t o r yc o s t t i m ev a l u e 4 独创性声明 6 6 7 1 5 2 本人郑重声明：所呈交的论文是我个人在导师指导0 ：进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的 地方j , f 、，论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含 为获得江西财经大学或其他教育机构的学位或证书所使用过的材料。 与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中作了明确 的说明并表示了谢意。 签名：刻主i 日期：星竺丝丝矽 关于论文使用授权的说明 本人完全了解江西财经大学有关保留、使用学位论文的规定，即： 学校有权保留送交沦文的复印件，允许沦文被查阅和借阅；学校可以 公布沦文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其他复制手段保 存论文。 ( 保密的论文在解密后遵守此规定) 签各姐必雌名锄琵纸日期：2 一。钐彩汐 1 经理人股票期权制度概述 1 经理人股票期权制度概述 1 1经理人股票期权制度产生的理论基础 1 1 1 现代企业的代理阃题和股票期权激励机制的产生 1 1 1 1 经理阶层和股东之间存在利益冲突 在现代企业中，公司实行的是纵向授权的法人治理结构，公司的最高权力机 关是股东大会，股东大会选举产生董事会和监事会并向他们授权：董事会选举产 生董事长和总经理并向他们授权。也就是说，经理要向董事会负责，董事会、监 事会要向股东大会负责。所有权和控制权的分离，要求将重要的决策权委托给管 理者，这导致管理者有可能以牺牲股东臼勺利益为代价，而做出对其有利的决策。 显而易见，所有者和经营者有着完全不同的“效用函数”。所有者希望经营者朝着 公司价值最大化的方向努力，而经营者却以自己所获得薪水、办公环境、付出努 力程度等作为自身效用的“自变量”。传统的“支薪经理”享受固定的或者是与当 期财务报表业绩挂钩的薪水，而他们常需要就公司的经营管理以及战略发展等问 题进行决策，诸如公司购并、公司重组以及长期投资等。这些给公司带来的影响 往往是长期的，效果要在三五年、甚至上十年后才会体现在公司钓财务报表上， 出于对个人私利的考虑，高级管理人员可能会倾向于放弃那些短期内会给公司财 务状况带来不利影响，但是有利于公司长期发展的计划。这种由于资金代理关系 而引发的经理阶层和股东之间的利益冲突即是所谓的“代理问题”，由代理问题造 成的价值损失即为“代理成本”。 1 1 1 2 经理阶层和股东之间的代理问题 一般而言。代理问题可分为四类。：( 1 ) 效率问题。经理阶层付出努力提高 效率的动机往往低于股东的意愿，从而使股东资产价值存在潜在损失的可能。以 代理理论来分析现代企业，股东和经理层之间存在着道德风险，其道德风险主要 表现在两个方面：一是偷懒行为，即经营者所付出的努力小于其获得的报酬：二 是机会主义，即经营者付出的努力是为了增加自己( 而不是所有者) 的利益，也就 是说其努力是负方向的。之所以产生咀上道德风险，是由于信息不对称，即所有 者无法象经营者本人一样了解经营者所采取的行动；换言之，经营者可以利用其 李健：公司治理论经济科学出版社，1 9 9 9 年。 经理人股票期权会计确认及计量问题研究 信息优势来逃避监督，追求自身利益的最大化目标。( 2 ) 时期偏好问题。经理阶层 与股东的时间偏好是不同的。股东关心的是源源不断的未来现金流的价值。相反， 经理阶层主要关注任职期间的现金流，而不注重公司未来的发展。例如研究和开 发费用在会计指标上表现为企业经营成果的减项，因而在短期内一般会减少经理 阶层的报酬，对于即将离任的经理入员非但不能获得收益反而要负担投资费用。 当资本市场需要花较长的时间来证明新的投资项目的真正价值时，时期偏好问题 会显得尤为突出。产品发展周期长的产业更易受这种时期偏好问题的影响。( 3 ) 风险偏好闷题。当经理阶层的报酬主要由固定的薪金构成，且其人力资本的投入 很难转移到其他公司时，则经理阶层更趋向于债权人而非股东的风险偏好。由于 经理阶层在公司处于危机时，所遭受的损失要比在公司处于良好发展势头时所获 收益要大的多。因此，他们更像是债券持有者，比股东有更小的风险偏好。这也 就是造成经理阶层与股东有着不同的风险偏好的原因所在。为实现其风险偏好， 经理阶层会采用一系列投资和财务政策来减少公司的总风险。例如，经理阶层可 能不会之丌发具有潜力的新的产品、技术和市场，而选择发展和利用现有的产品、 技术和市场。( 4 ) 财产使用问题。代理成本会导致经理阶层对公司财产的个人消 费和滥用。配备专车、提供优越的工作环境等，无疑能吸引优秀的管理人才，但 过分提供这些优惠待遇会使股东的财产从生产领域流入非生产领域，损害股东的 利益。由于经理阶层只负担个人消费支出中的极小一部分因而他们有极强的带 有个人目的的消费动机，而以牺牲股东的利益为代价。 1 1 1 3 经理人股票期权制度是激励机制方面的创新 显然，激励机制是现代企业首先要解决的问题，也是投资者( 资本所有者) 最 关心的问题。激励机制一般包括精神满足和物质利益两个方面。经营者作为职业 企业家，当然关心名誉、职务、社会地位等精神方面的满足，但更重要更直接关 心的是物质利益即报酬的多少。传统上，经营者从企业获得的报酬一般由合同薪 水、奖金、利润分成等部分组成。许多国家大公司的高层经理人员实行的是年薪 制，薪金标准由不同的方法确定；除薪水外，各种各样的奖金也是企业家收入的 重要组成部分，有的按照企业经营状况发放季度奖或年度奖，有的只有年度奖； 一些企业还采取利润分成的方式作为企业家收入的一种方式，即把奖金与业务成 效挂起钩柬，按照业绩分享企业利润。总之，薪水、奖金、利润分成等合同收入 构成了对企业家努力的报酬。是企业激励机制的基本实现形式。但是，这种形式 1 经理人股票期权制度概述 的激励有一个缺陷：容易导致企业家的短期行为。企业家出于个人利益的考虑， 为了多获得报酬，在任期内可能倾向于放弃那些短期内会给公司财务状况带来有 利影响但是不利于公司长期发展的计划，从而给所有者利益造成损失，不利于公 司的长期发展。由于上述激励机制的缺陷，在八十年代，西方国家在激励机制方 面进行了创新，经理股票期权制度就是在这种情况下应运而生的。 1 1 2 经理人股票期权的概念、特点及分类 1 1 2 1 经理人股票期权的概念 经理人股票期权与证券交易中的期权交易是两个概念，证券交易中的股票期 权是一种选择权，指买卖双方在支付一定权利金后，按约定的价格，在特定的时 问买进或卖出一定数量的某种股票的权利。买方可以行使权利，也可以放弃权利， 当买方放弃权利时，应当失去其权利金。而经理人股票期权则是将股票期权这一 概念借用到企业管理中而形成的一种制度，是指经营者在与企业所有者约定的期 限内享有以某一预先确定的价格购买一定数量本企业股票的权利。在已经实行的 经理股票期权中，经营者通过奖励的形式，以约定的较优惠价格购买企业的股份， 获得企业的股权。经营者购买本企业股票的过程叫行权，约定的购买价格叫行权 价格。 1 1 2 2 经理人股票期权的特点 经理人股票期权具有风险大、约束力强、回报具有吸引力的特点。风险性大 表现在行权过程中，经营者要以个人资产作抵押，贷款购买股票，用期权所获红 利偿还贷款，如果企业经营不善，无利或亏损，股票价格下跌或无红利偿还贷款， 经营者将承受很大风险。这也将迫使经营者加强自我约束，对自己的经营行为负 责，以减少因疏忽和过失带来的损失。约束力强表现在经理人员出售股票的权利 受到一定的限制。回报具有吸引力表现在经营者在行权过程中，以较优惠的价格 购买股票，而一旦企业经营成功，有较高的分红或股价飚升，都会给经营者带来 丰厚的回报。所以，期权制在国外一直被叫做经理人的金手铐，就是因为它能很 好地体现激励与约束并重的特点。 1 1 2 3 经理人股票期权分类 经理人股票期权一般包括授予对象、授予的股票数量、授予日、执行价格、 权力获得期、执行曰和执行方式等要素。经理人股票期权按照其在授权日执行价 格和授予数量是否固定分为固定型股票期权和可变动股票期权。凡是在授权日就 3 经理人股票期权会计确认及计量问题研究 明确执行价格和授予数量的属于固定型股票期权；两在授权目不明确执行价格或 授予数量的，或两者都不明确的为可变动股票期权。按照其形式不同可分为三种： 现金行权、无现金行权、无现金行权并出售。所谓现金行权是指个人以执行价格 向公司支付行权费用，从而获得股票、以后再伺机出售变现获利。无现金行权是 指个人不需要现金支付行权费用，而是公司将市价与执行价之间的差额折合为公 司的股票交给期权持有者。无现金行权并出售也叫股票溢价权，是指公司直接将 股票市价与执行价之间的差额支付给期权持有者。 1 2 经理人股票期权激励制度的优缺点及现实意义 1 。2 。1 经理人股票期权的优点 1 2 1 1 经理人股票期权激励有利于稳定管理层并与公司形成利益共同体 激励的结果是企业的部分权益由原有股东移向高级管理层，其最终的结果是 将管理层置于企业部分所有者的地位。这样管理层酌个人昂j 益与公司利益休戚与 共，一荣俱荣，一损俱损，因此可以有效弱化“委托代理”矛盾，降低代理 成本。不仅如此，由于管理人员的职位越高，其所持股份的数额也越大，他的个 人收益和风险也越大，相应的责任心也会越强。这种魁度对管理层既是动力，又 是压力，可促使其对企业更加尽心尽责。实现了经营者与公司利益和股东利益的 统一，强化了公司价值的最大化与股东价值的最大化。对股权与企业业绩之间的 实证检验表明。股票期权激励与公司业绩及股东价值最大化正相关。 1 2 1 2经理人股票期权激励有利于提高管理层的决策水平和管理效率 为了增大公司的利益和使其个人利益最大化，经营管理层会反复斟酌、权衡 以选择最佳和最实际可行的决策，这在某种程度上有利于减少轻率的、盲目的或 武断的决策。管理层在这种预期收益或预期损失的导向下努力工作，有助于企业 良性循环，大幅度提高管理效率。 1 2 1 3经理人股票期权激励有利干减少管理层的短期行为并防止腐败 实行股权激励制度后。要求根据公司业绩进行综合考评，不仅关注公司本年 度实现的财务指标，而且关注公司将来的价值体现。这种评价体系促使管理层兼 顾公司短期和长期目标，追求企业的可持续发展，同时。由于风险与利益对称 管理层也有一定的风险取向，敢于承担必要的风险，能够致力于提高公司的未来 价值。而且作为一种长期动态的奖惩制度将部分奖励延期实现，管理人员在卸任 4 1 经理人股票期权制度概述 后一段时闯仍可能因为自己为公司所做的贡献雨得到回报，这可以进一步弱化经 营决策的短期化，因此是一种有效的长期激励机制。正因如此，管理者就会对一 些腐败做法主动抵制，因为腐败损害公司利益就意昧着损害管理人个人利益。 1 2 1 ，4经理人股票期权激励有 l j 于公司人力资源的优化 股权激励制度使公司建立起比较完善的业绩评价体系，在这种以工作业绩决 定其个人收益的评价体系中，会形成适者生存的局面，最终能留在公司的必然是 有能力获得可观收益的管理人员，而这种管理人员恰恰是公司需要的真正人才。 股权激励制度保证了有才能和有贡献的员工可以获得相应的报酬，因此，可以有 效地防止人才因企业回报不对称而流失。而且为公司将来吸纳管理人员和技术力 量预留了同样的激励空间，从而为公司的人力资源结构优化创造了制度条件。 1 2 1 5 经理人股票期权激励制度促使企业业绩上升 从美国近十多年来的发展来看，实行股票期权激励制度的企业利润和股价基 本上是一路攀升，与1 9 9 0 年相比，1 9 9 8 年标准普尔5 0 0 股指中的企业利润翻了一 倍，该指数几乎相当于十年以前初创之时的4 倍。上市公司管理层持股的情况每 年应在公司披露重大事项的文件中予以披露。当股民看到高级管理人员持股，而 且某些高级管理人员持股的数量较多时，会增强对该公司股票的信心，股民会觉 得公司的高级管理人员与自己共同分担着公司在未来经营中可能遇到的风险。特 别是在公司遇到了某种市场压力、公众对公司的前途各执一词的时候，如果高级 管理人员能在允许认购的额度内尽量认购本公司的股份，这对稳定股民对本公司 股票的信心有极大的作用。 1 2 2 经理人股票期权的缺点 出以上分析可知，经理股票期权作为一种有效的激励机制，其出发点是激励 经理人员追求企业利润最大化，以达到所有者和经营者“双赢”的目标。但是很 多实证研究也都表明，对于非上市公司，期权的激励作用很不显著，即便对上市 公司，股票期权也存在一些局限性，主要表现在： 1 2 2 1 经理人股票期权在公司管理上存在的缺陷 ( 1 ) 未来收益的不确定性。资本市场越有效，股价作为公司价值的信号就越 准确。在一定的时限内，市场的理性可以为公司构造出相对平稳的市场环境，市 场基本能够正常反映公司的经营业绩。这样，股价的高低基本能够由公司的努力 所控制。这是实行股票期权的市场基础。然而市场的非理性无处不在，按照行为 5 经理人股票期权会计确认及计量问题研究 金融学极端的看法，市场就是相对无效的。市场的相对无效使锝股价对公司业绩 发生扭曲，期权的未来收益也就存在很大的不确定性。特别是在新兴的市场经济 国家更是如此。 ( 2 ) 员工努力程度与收益的不对称性。实行期权，根本目的是要员工努力工 作。但对一般的员工个人而言，期权奖励不但是将来的，而且与自身的努力不具 有直接的相关性。尽管个人非常努力，但可能受制于公司的总体状况而无法增进 个人的福利。这种不对称导致对一般员工期权激励的意义不大，只能作为辅助的 手段。对管理层而言，如果自身的努力与期权的关系也比较间接，期权也会失效。 这种不对称性在某种程度上导致股票期权维系雇佣关系比促进员工努力的作用 大。 ( 3 ) 不能制止管理层的寻租行为。即便是代理人到位、委托关系非常明确， 如果内控机制不健全，代理人可以安全地“寻租”，且租金大到超过一定的临界 点的时候，公司是不是实行期权奖励都没有差别。在形成内部人控制时，管理层 通过有损公司的关联交易、关系交易、低价处置公司资产等，直接或间接收取报 酬，租源丰厚。尽管管理层作为股东在寻租行为中受到损害，与一般的股东不同 的是，管理层的损失完全可以用租金进行弥补。其他条件不变的情况下，租金所 得大于损失时，寻租行为就会发生。 ( 4 ) 助长公司内外信息的不对称。优质公司有扩大期权发放范围、对董事会 夸大发放必要性的倾向，一般的公司为了增加员工福利而夸大利润甚至制造虚假 报表等。如在美国，按照其现行的会计规则，公司可以不将期权计入经营成本， 因此发放期权的多少实际并不影响公司的经营业绩。所以，很多公司有发放期权 的冲动，当公司面临市场环境不佳，公司的经营业绩滑坡的时候。出于维护公司 的信誉，甚至高层管理入员的私利的需要，公司高层有很强的违规冲动，依靠虚 增利润、制造利好假消息等方式抬高股价。这种不对称性导致了已经在美国普遍 存在的诸如刻意缩短股票期权的执行期、操纵信息披露等“道德风险”问题。 ( 5 ) 普遍采用时会降低激励作用。股票期权的激励效果在少数公司采用时最 为明显，普遍采用蕴涵着对这种制度的否定。由于公司间比较优势的存在，会对 紧俏人才及其他资源产生积聚效应。而当股票期权为大多数公司所采用，特别是 大多数公司是由于考虑到竞争的原因才建立了股票期权计划，在期权激励方面相 互锁定，期权的激励作用开始降低。广泛的股票期权助长了股市股价泡沫及未能 1 经理人股票期权制度概述 兑现期权的不断增加，本来成为公司发展助推剂的期权，反而会成为士气低落及 骨干跳槽的原因。 1 2 2 2 经理人股票期权在会计核算上存在的缺陷 ( l ) 经理人股票期权在现行会计模式下确认为何静要素存在困难。经理人股 票期权的思想源于衍生金融工具的股票期权，所以它具有衍生金融工具的一些特 征，也就决定了经理人股票期权会计确认的复杂性。 经理人股票期权属于资金的来源，如果不是负债即为权益。我们知道，判断 一项金融工具或衍生金融工具是否是负债，主要是看将来是否以资产和劳务来偿 付，即方是否有义务向另一方转交资产和劳务。负债含有这一特征，而权益工 具则没有。经理人股票期权的结算将导致股票的发行而股票是一种权益工具而 不是资产。因此，经理人股票期权不属于负债，而应属于权益。但是，在现行会 计模式下，经理人股票期权既不符合负债的定义，也不符合权益的定义。同时， 由于经理人行权以前，经理人一般不享有投票权、股利分享权、剩余财产分配权 等普通股股东所有者所享有的权利，这样按照传统的业主权益理论，经理人股 票期权也就不属于股东所有者的权益了。所以经理人股票期权的会计确认问题从 经理人股票期权诞生的时刻起，就成为争议的焦点。经理人股票期权的归属直接 决定了负债和权益的绝对数额，从而也影响了相关的财务比率( 如资产负债率、 负债对权益比率、净资产收益率等) ，影响了公司的财务杠杆和公司的筹资成本。 同时，也会对企业的经营成果产生极大的影响：作为净资产增加额的收益就会因 经理人股票期权的归属而变的无法客观计量。 但是，至今对于经理人股票期权的归属还无令人满意的结论，这也给经理人 股票期权的会计核算造成了诸多不便，使得无法对经理人股票期权提供可靠与相 关的会计信息。可以说，经理人股票期权的归属问题就是经理入股票期权会计核 算存在缺陷的根源。 c 2 ) 经理人股票期权的价值计量技术还不完善。从各国的衍生金融会计的实 践来讲，公允价值法是衍生金融工具会计的基础，随着金融工具刨新，会涌现出 越来越多的衍生金融工具，公允价值法必将在未来的衍生金融工具会计准则中大 量运用。与其他方法相比，公允价值法有其不可比拟的优越性，它提高了会计信 息的可靠性，并使会计处理程序更为简便。遗憾的是，我国目前还不具备使用公 允价值法的经济环境，无法采用b s 模型计算股票期权的公允价值。而且，期权 经理人股票期权会计确认及计量问题研究 估价模型本身也是在假定条件下完成期权定价的，这些假设是比较苛刻的，与资 本市场实际情况相脱节，本身并不完善，还有待于研究者们进一步考虑如何放松 这些假设限制。 正是由于公允价值的技术难度，才会出现一些其它的计量方法( 如内在价值 法) ，使会计信息不能公允地反映经济事实，为一些企业提供了利润操纵的空间。 经理人股票期权计量方面的问题如果不解决，会计核算将无法对经理人股票期权 予以客观的反映。 当然，经理人股票期权的会计核算目前还存在经理人股票期权因价值变动所 引起的后续计量、信息披露等方面的缺陷。这些缺陷严格地制约了会计信息的质 量，使得经理人股票期权的推行出现了许多困难。 1 2 3 实行经理人股票期权利大干弊 经理人股票期权作为一种深层次的、综合性激励机制通过共享企业剩余，有 机地整合了经理和企业物质资本所有者的风险和利益，在长期激励、降低代理成 本、提升公司业绩、提高投资者信心等方面的优势是其他传统激励机制难以替代 的。尽管经理人股票期权在公司治理与会计核算方面存在一些不足，但总体来说， 推行经理人股票期权利大于弊。在经理人股票期权执行当中可能存在的一些问题 往往并非经理人股票期权本身所造成的，而是由于相关配套措施及外部环境的不 完善所引发的。新事物的发展总是从不完善到逐步完善，从不健全到逐步健全， 作为一种制度安排也是如此，没有哪一种制度安排在诞生只时就是完美无缺的， 都可能存在这样或那样的不足，对于一种生命力较强的新事物，对其正反两方面 的效应进行深入分析可以扬长避短、增强可行性，发展有利的一面，逐步弥补不 利一面。这就要求我们健全经理和人才市场，健全公司治理，健全资本市场，加 强透明程度高的公司信息披露，完善公司法、证券法、税法、会计准则等基本法 律框架。由于事物发展过程中存在一些问题而抹杀它是不明智的。正如股份制在 起初也曾在经济上造成不小的负面影响一样，经理人股票期权的负面影响也会逐 步消除的，与其正面影响相比是次要的，属于矛盾的次要方面。经理人股票期权 的强大生命力必将得到实践的认同。 1 经理人股票期权制度概述 1 2 4 我国实行经理人股票期权激励制度的现实意义 我国的国有企业自改革以来，先后实行了承包制、租赁制，正在进行以股份 制为主体的现代企业制度改革，取得了有目共睹的成就。但是动力不足、约束 无效的弊端仍未从根本上解决，偷懒行为和机会主义广泛存在，尤其是经营者行 为短期化问题严重。在这种情况下，借鉴国外经验，引入经理人股票期权计划具 有重大的现实意义。 2 4 经理人股票期权有利于现代企业制度的建立和完善 我国大中型企业建立现代企业制度的基本原则是“除极少数必须由国家垄断 经营的企业外，要积极发展多元投