（工商管理专业论文）淄博职业学院师资队伍建设对策研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 师资队伍建设水平直接影响所培养人才的质量，决定教育目标的实现程度二十世 纪八十年代以来，我国的高等职业教育有了长足的发展，师资队伍建设取得了很大的成 就，在数量上基本满足了教学的需要。但对职业教育认识不够，总体结构不尽合理、实 践能力偏弱、培养渠道相对贫乏等情况尚未从根本上改观。研究高等职业教育院校的师 资队伍建设基本情况，分析其特点并提出加强师资队伍建设的建议，对于推动高等职业 教育的发展具有重要意义。 本文对淄博职业学院师资队伍现状进行了深入的分析研究，认为该校需要加强师资 培训来提高教师队伍的质量；多方并举来提高“双师”教师的实践能力：着力建设一支 稳定、实践能力强、教学水平高的兼职教师队伍。从而得出结论：各高等职业学院师资 建设应该立足自主培养、加强引进以改善师资队伍的学历结构；专兼结合，提高“双师” 素质以改善教师队伍能力结构。同时，国家应加强高等职业教育重要意义的舆论宣传， 制定高等职业教育教师资格标准，并提供职称、待遇和人才流动等方面必要的政策支持。 只有这样，才能建设一支“师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和 较强实践能力的、专兼结合的教师队伍”。 关键词：高等职业教育；师资队伍建设；对策研究 淄博职业学院师资队伍建设对策研究 t h es t u d yo nt e a c h i n gs t a f fc o n s t r u c t i o n i nz i b ov o c a t i o n a li n s t i t u t e a b s t r a c t t h el e v e lo ft h ec o n s t r u c t i o no ft h er a n k so ft e a c h e r sh a sad i r e c te f f e c to n 也eq u a l i t yo f t h et a l e n t sa n dd e c i d e sh o wt h ee d u c a t i o n a lt a r g e tj sa c h i e v e d s i n c et h e1 9 8 0 s h i g h e r p r o f e s s i o n a le d u c a t i o ni no u rc o u n t r yh a sd e v e l o p e dg r e a t l y 皿ec o n s t r u c t i o no ft h er a n k so f t e a c h e r sh a sm a d eg r e a tp r o g r e s sa n dm e tt h eb a s i ct e a c h i n gd e m a n di na m o u n t h o w e v e r , t h e p o o ru n d e r s t a n d i n go fp r o f e s s i o n a le d u c a t i o n ，t h eu n r e a s o n a b l es t r u c t u r e , c o m p a r a t i v e l yp o o r p r a c t i c a la b i l i t ya n dt h el a c ko ft r a i n i n gw a y sf o rt e a c h e r sh a v en o tb e e nt h o r o u g h l yc h a n g e d i no r d e rt op r o m o t et h ed e v e l o p m e n to f h i g h e rp r o f e s s i o n a le d u c a t i o n , i ti sv e r yi m p o r t a n tt o s t u d yt h eb a s i cs i t u a t i o no ft h ec o n s t r u c t i o no ft h el - a n k so ft e a c h e r s ，a n a l y z ei t sc h a r a c t e r i s t i c s a n d p u tf o r w a r dp r o p o s a l st os t r e n g t h e nt h ec o n s t r u c t i o n t h i st e x tp r o c e e d e dt oz i b ov o c a t i o n a li n s t i t u t et e a c h e r st r o o p sp r e s e n tc o n d i t i o nt h e t h o r o u g ha n a l y s i ss t u d i e s ，t h i n k i n gt h a tt h a ts c h o o ld e m a n de a h a n c et h et e a c h e r st r a i n i n gt o t h eq u a n t i t yt h a ti n c r e a s e st e a c h e r st r o o p s ；c o m b i n et or a i s ei nm a n yw a y st ot h ef i t l f f l l m e n t a b i l i t yt h a ti n c r e a s e s “d o u b l em a s t e r s ；p u tf o r t he f f o r td e v e l o p m e n t sas t a b i l i t ya n dp r a c t i c e t h ea b i l i t ys t r o n g , h i e , ha n dp a r t - t i m et e a c h e r st r o o p si nl e v e li n t e a c h i n g t h e ng e ta c o n c l u s i o n ：a l lt h eh i g h e rp r o f e s s i o n a lc o l l e g e sa n di n s t i t u t e ss h o u l d ，b a s e do ns e l ft r a i n i n g , i n t r o d u c em o r et e a c h e r st oi m p r o v et h ed e g r e es t r u c t u r eo ft e a c h e r s ；e n h a n c et h eq u a l i t yo f “d o u b l em a s t e r s ”t oi m p r o v et h ea b i l i t ys t r u c t u r eo ft e a c h e r sb ye m p l o y i n gb o t hf u i i t i m ea n d p a r t t i m eh a n d s ；a n da tt h es a m et i m e ，t h eg o v e r n m e n ts h o u l ds t r e n g t h e nt h ep r o p a g a n d af o r t h ei m p o r t a n c eo fh i g h e rp r o f e s s i o n a le d u c a t i o n , m a k eq u a l i f i c a t i o n sf o rt e a c h e r so fh i g h e r p r o f e s s i o n a le d u c a t i o na n do f f e rp o l i c ys u p p o r t sa b o u tt h ep r o f e s s i o n a lt i t l e ，p a y m e n t , e t c o n l yi n t h i sw a y c a l lw eh a v e “i n l l - t i m ea n dp a r t t i m et e a c h e r so fn o b l ee t h i c , n e wt e a c h i n g i d e a ，s t r o n gr e f o r m i n gc o n s c i o u s n e s s ，h i g ht e a c h i n gl e v e la n dg r e a tp m c t i c a la b i l i t y k e yw o r d s ：h i g h e rv o c a t i o n a le d u c a t i o n ；t e a c h i n gs t a f fd e v e l o p m e n t ；c o u n t e r p l a n r e s e a r c h 独创性说明 佑者郑重声明：本硕士学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工 作及取得研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外， 论文中不包含其他人已经发表或撰写的研究成果，也不包含为获得大连理 工大学或者其他单位的学位或证书所使用过的材料。与我一同工作的同志 对本研究所做的贡献均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 作者签名： 蛆日期：j 竺址碍 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本学位论文作者及指导教师完全了解“大连理工大学硕士、博士学位论文版权使用 规定”，同意大连理工大学保留并向国家有关部门或机构送交学位论文的复印件和电子 版，允许论文被查阅和借阅。本人授权大连理工大学可以将本学位论文的全部或部分内 容编入有关数据库进行检索，也可采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编学位论 文。 作者签名： 导师签名 纽：刍 觯坠 吐毕月蚴 大连理工大学专业学位硕士学位论文 1 绪论 1 1 问题的提出 职业教育与一般教育不同，是教育事业中与经济社会发展联系最直接、最密切的部 分，担负着培养高素质劳动者和各类具有专门技能的人才，为城乡新增劳动力、下岗失 业人员、在职人员、农村劳动力和其他社会成员提供多种形式、多种层次的职业培训的 繁重任务。加快职业教育的改革和发展，最有利于促进教育与经济社会发展的密切结合。 这对于全面实施科教兴国战略，实现经济和社会可持续发展，提高劳动者素质，拓宽就 业渠道，促进劳动就业和再就业都具有极为重要的意义。 国际经验和世界发展趋势也要求我们切实加强职业教育世界上许多国家特别是发 达国家都非常重视职业教育，制定了明确具体的目标和措施。进入2 l 世纪，世界各国 普遍认识，没有强有力的、适应需要的职业教育和培训，就没有经济的增长，也难以增 强国际竞争力。只有显著地提高劳动者素质和技能，生产出高质量、低成本的产品，才 是根本之计， 自二十一世纪八十年代初我国首创1 3 所职业大学之后，截止2 0 0 5 年底，全国共有、 1 0 9 1 所独立举办高等职业教育的院校，占全国高等学校总数的4 8 。0 1 由于不少高职院 校在原来的中等专业学校基础上升格而来，或是普通高校、成人高校、高等专科学校与 普通中等专业学校联合举办，因此高职院校教师整体水平不高。2 0 0 2 年。教育部高教厅 在关于加强高职( 高专) 院校师资队伍建设的意见中提出了高职高专师资队伍建设的 目标：“建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、具有较高教学水平和较强实践 能力的、专兼结合的教师队伍”，是保证高等职业教育质量、实现高等职业教育可持 续发展的关键之一，也是高等职业技术院校的一项战略任务，决定了高等职业教育培养 目标的实现程度。 从现实来看，我国高等职业教育师资队伍经过近二十年的建设，在规模、结构和整 体水平上己有很大的提升。首先，教师总量基本能满足现有规模的高等职业教育发展需 求；其次，教师的素质和教学科研水平已有了明显的改善和提高，学科带头人和学术骨 干力量正在形成过程中；再次，教师队伍的结构正在逐步优化，兼职教师队伍建设已经 取得一定成效。 然而，我国高等职业教育师资队伍还存在较为严重的数量和质量问题，且已成为制 约我国高等职业教育人才培养水平的关键因素，师资队伍现状明显不适应高等职业教育 淄博职业学院师资队伍建设对策研究 的要求。因此，研究高职师资队伍的现状，选择适合高职教育需要的师资队伍建设对策， 对高等职业教育的发展将起到重要的作用。 淄博职业学院2 0 0 2 年7 月经山东省人民政府批准建立，由原淄博商校、淄博化工 学校、淄博工贸中专、淄博公用事业技校合并而成，是淄博市政府主管的专科层次的全 日制普通商校。学校从“中职”升“高职”后，师资队伍一度严重影响到学校发展。几 年来，学院通过内培外引初步解决了师资队伍的数量、学历结构等问题。但是师资队伍 的质量仍然成为制约学院跨越式发展的瓶颈。 1 2 研究方法和主要内容 本论文主要采用文献研究和调查研究相结合的方法，定性与定量相结合，宏观与微 观相结合，在此基础上构成研究的基本框架。 ( 1 ) 文献资料的阅读和分析。本文首先查阅了大量国外职业教育师资队伍建设的 资料，并研究了国内相关文件、文章。通过梳理，发现目前文献研究的意义和不足。 ( 2 ) 调查研究法。通过运用访谈、调查等方法采集信息，深入分析了淄博职业学 院师资队伍建设的制约因素，在此基础上有针对性地提出了对策和方案。 1 3 研究的意义 借鉴国内外师资队伍建设的经验，基于激励理论，围绕如何提高淄博职业学院师资 队伍整体水平，本文从学院近年来师资队伍建设的情况入手，深入分析学院师资队伍现 状，对师资队伍建设面临的制约因素迸行剖析，提出了以下对策：加强师资培训来提高 教师队伍的质量；多方并举来提高“双师”教师的实践能力；着力建设一支稳定、实践 能力强、教学水平高的兼职教师队伍。 本文的研究有助于淄博职业学院“建设一支师德高尚、教育观念新、改革意识强、 具有较高教学水平和较强实践能力的、专兼结合的教师队伍”，同时对国内蓬勃发展的 其他高职院校有较强的借鉴意义。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 2 激励理论及国内外经验借鉴 2 1 激励的有关理论 2 1 i 激励的内涵及理论阐释 激励是指组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作环境，以一定的行为规范和惩罚 性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持和规划组织成员的行为，以有效地实现组 织及其成员个人目标的系统活动。 激励实质上就是动机的激发过程，而动机是引起某种行为、维持该行为、并将其引 向一定目标的过程。动机是需要驱使、刺激强化和目标诱导三种因素互相作用的一种合 力。动机与实践活动有密切关系，人的一切活动，行为都是由某秽动机支配的，动机不 但能激起行为，而且能使行为朝着特定的方向、预期的目标进行。动机是种内在的心 理倾向，其变化过程是看不见的，通常只能从动机表现出来的行为来逆向分析动机本身 的大内涵和特征。激励就是要把内驱力、需要、目标三个相互影响、相互依存的要素衔 接起来构成动机激发的整个过程。 激励由以下5 个要素组成，即激励主体，指施加激励的组织和个人。激励客体， 指激励的对象。目标，指激励主体期望激励客体的行为所实现的成果。激励因素， 又称激励手段，或激励诱导物，指那些能导致激励客体去进行工作的东西。可以是物质 的，也可以是精神的。激励环境。指激励过程所处的环境因素，它会影响激励的效果。 激励是组织行为科学中调动、启发工作人员积极性的一种方法，是激发人的动机、 加强人的意志、使人产生一种内在的精神动力，朝其所期望的目标前进的种心理活动 过程。激励的实质就是通过影喻入的需求或动机达到引导入的行为的目的，是一种对人 的行为的强化过程。 自2 0 世纪初以来，管理学家、社会学家和心理学家从不同角度研究了怎样激励人 的问题，并提出了许多激励理论。按照研究激励问题的侧重面的不同以及其与行为的关 系的不同，可以把各种激励理论归纳和划分为内容型激励理论、过程型激励理论和行为 矫正型激励理论三大类。 ( 1 ) 内容型激励理论 内容鍪! 激励理论是从激发行为动机的因素这个角度来研究激励问题的。这类激励理 论认为，人的积极性和受激励的程度主要取决于需要的满足程度。 需求层次理论 淄博职业学院师资队伍建设对策研究 马斯洛认为人类的需要是多种多样的，不同的个人其需求模式或结构也不尽相同。 他认为人类有五种最基本的需要，即：生理的需要和安全或保障的需要、归属和获取别 人认可的需要、尊重的需要、自我实现的需要。这些需要相互联系，并按重要性和先后 次序排列成一个需要层系。马斯洛设计了需求层次模型，他认为在低层次需要得到满足 之后，人才能产生更高一级的需要，即：人按上述五个层次由低到高逐步追求需要的满 足；人的行为是由其当时的主导需要决定的。 研究表明，马斯洛的需求层次理论，在一定程度上反映了人类行为和心理活动的共 同规律，但是，马斯洛的需求层次理论存在不足：其对需要的五个层次的划分过于机械， 而且，需要并不一定依循等级递增。许多行为的后果可能与满足种以上的需要有关； 一个人的自我感官会影响需要层次体系对个人动机的激励力。 赫兹伯格的双因素理论 赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代后期提出了双因素理论，即激励和保健因素理论。 激励因素是使员工感到满意的因素，指与工作本身的性质有关，多与工作内容联系 在一起的因素，激励因素的改善，往往能给员工以很大程度的激励。保健因素是指防止 人们产生不满的因素，多与工作环境和工作条件相关，这类因素若不改善，就会导致员 工不满。但是若满足了员工这方面的需要，就会消除不满。 阿尔德弗的e r g 理论 e r g 理论是阿尔德弗于1 9 6 9 年提出的一种与马斯洛需求层次理论密切相关但有些 不同的理论。他把人的需要分为三类，即存在需要、关系需要和成长需要。 存在需要，这类需要关系到机体的存在或生存。它包括衣、食，住以及工作组织为 使其得到这些因素而提供的手段，如报酬、福利和安全条件等。 关系需要，这是指发展人际关系的需要。这种需要通过工作中或工作以外与其他人 的接触和交往得到满足。 成长需要，这是个人自我发展和自我完善的需要。这种需要通过发展个人的潜力和 才能，得到满足。 e r g 理论的特点有：首先，e r g 理论并不强调需求层次的顺序，认为某种需要在一 定时间内对行为起作用，而当这种需要得到满足后，人们可能去追求更高层次的需要， 也可能没有这种上升趋势。其次，职g 理论认为，当较高级需要受到挫折时，人们可能 会退而求其次。另外，e r g 理论还认为，某种需要( 特别是成长需要) 在得到基本满足以 后，其强烈程度不仅不会减弱，还可能会增强，这就与马斯洛的观点不一样。 ( 2 ) 过程型激励理论 一4 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 过程型激励理论是从连接需要和行为结果的中间心理过程这个角度来研究激励问 题的。这类理论试图弄清楚员工面对奖酬怎样决定付出努力的程度，它涉及员工如何对 奖酬进行评估、如何选择自己的行为、如何决定自己的行为方向等。过程型激励理论包 括弗洛姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设置理论、凯利和魏纳的归因理 论等。 弗洛姆的期望理论 期望理论是弗洛姆于1 9 6 4 年在工作与激励一书中提出的。弗洛姆认为，人们 能够决定自己所喜爱的成果，并能现实地估计取得成果的机会。期望理论的用意是要解 释人们的激励力量和个人的目标选择以及达到目标的期望之间的关系。期望理论可以用 以下的公式表示： 动力( 激励力量) = 效价宰期望值 这里的动力表示激励力量，指的是一个人受激励的程度。效价是个人对于某一成果 的价值估计，或指一个人对某一成果的偏好程度及达到目标对满足个人需要的价值。期 望值指的是通过某种行为会导致一个预期成果的概率和可能性，或是指一定行为能满足 需要的概率，它是一种感性认识。在上述公式中，当个人对某目标的达成毫无兴趣时， 其效价为零；当他不希望此目标实现时，效价为负数，这样不仅没有动力，还有反作用， 当期望值很小或为零时，人们对目标的达成同样不会有什么积极性。高度的激励取决于 高的效价和高的期望值这两个因素。 亚当斯的公平理论 亚当斯于2 0 世纪6 0 年代提出公平理论，公平理论又叫等价理论。2 0 世纪6 0 年代 亚当斯把它作为工作激励理论提了出来。 公平理论主要讨论报酬的公平性对人们工作积极性的影响。 归因理论 归因理论最早是由美国心理学家海德发展起来的，归因就是对某种行为的结果找出 原因。美国心理学家凯利在其归因模型中提出，人的行为可以归结为三方面的因素：知 觉者( 观察者) 本人的特点、知觉对象( 被观察者) 的特点和知觉者与知觉对象进行交往时 所处的情景。 魏纳提出成功和失败的归因模型，他认为：人们的行为获得成功或遭到失败主要归 因于四个方面的因素：努力，能力、任务难度和机遇。这四个因素可以按内外因、稳定 性和可控制性三个维度来划分。从内外原因方面来看，努力和能力属于内部因素，而任 务难度和机遇属于外部因素；从稳定性来看；能力和任务难度属于稳定因素，努力和机 遇属于不稳定因素：从可控性来看，努力是可控制的因素，任务难度和机遇则不以人的 淄博职业学院师资队伍建设对策研究 意志为转移。魏纳的研究表明：人们把成功和失败归因于何种因素，对以后工作积极性 有很大影响。 ( 3 ) 行为矫正型激励理论 行为矫正型激励理论是从当前的行为结果出发来研究行为是否受到激励，认为受到 激励的行为倾向于反复出现。 斯金纳倡导的强化理论是以学习的强化原则为基础，强化理论认为人类的行为可以 用过去的经验来解释，人们过去的行为结果对其行为有反作用。当行为的结果有利于个 体时，行为就可能重复出现，反之则会消退并终止。这种情形在心理学中被称为“强化”， 该理论也因此被称为强化理论。 强化激励模型从一个新的角度揭示了激励的过程。起点从刺激开始，这种激励可以 理解为激发行为的需要或动机。个人对刺激产生反应，这反应将使个人经历各种后果， 那些结果的价值又会影响未来的反应，如果结果是愉快的或是所希望的，个人下次遇到 同样的刺激就会选择相同的反应，但是，如果原先的结果是不愉快的，或是不想得到的， 则很可能会产生一种不同的反应。 2 1 2 激励机制在学院师资队伍建设中的运用 前面所述的各种激励理论都各有不同的侧重点和应用价值。事实上，在激励工作中， 需要将各种激励理论综合运用和融会贯通。可以看出，个人努力首先受到个人目标的影 响，这表明管理者需要帮助个体设置适当的目标来引导其行为。而个人的努力能否取得 预期的成绩并实现预期的目标，有赖于个人能力的培养和组织绩效评估系统的公正性和 客观性。 运用以上的这些理论，对教师会产生不同的激励效果。因此要一切从实现学院目标 出发，配套发挥各类措施的激励作用，充分调动人的积极性、创造性，挖掘人才资源的 潜能，在多种激励手段的有效运用上下功夫，在激励层面上有所侧重，在实践中不断总 结。这些具体做法大致可归纳为以下几点： ( 1 ) 积极引进激励竞争机制 积极而又全面地实行津贴与绩效挂钩的校内分配制度。在分配方面，要切实作好学 院内津贴的分配，充分体现优劳优酬的思想，有意拉开差距；在职称评定方面，把贡献 和水平放在第一位，年资只能作为参考因素；在出国选拔和进修( 包括学位、学历) 等机 会的安排上，要克服不注重工作表现和成绩的做法，按学校教师队伍建设规划，有计划 地在工作出色的教师中，选拔有前途、对学院长远发展有利的人员出国进修或深造；在 一6 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 科研、学科建设的投入方面，要改变过去低水平平均投资的作法，对有前途、干劲足、 势头好的学科群体加大投入力度，重点扶植，激励他们早出成果，快出成果。 ( 2 ) 有效运用各种激励手段 在激励内容的选择上，针对人才普遍需要层次较高，应将物质激励与精神激励相结 合；在激励时机的选择上，注重激励的阶段性和连续性，以事后激励为主，但应事先明 确目标和任务。经常性的措施有持续激励时间长的优点，但也容易成为惯例，淡化激励 作用，只有不断推陈出新，才能不断激励；激励强度的确定要考虑激励效应，关键要实 事求是。 ( 3 ) 充分认识和使用考核手段 任何激励手段都必须以符合实际的考核评价、绩效分析为依据，而考核评价又必须 有统一的准则，所以学院必须建立一套科学严格的各级各类人员的考评体系。这种评价 体系必须易量化、易操作，较为明确，而且必须与办学目标有着最大可能的相关性。有 了统一科学的标准，还要注意规范操作，减少随意性和其他人为干扰，增强透明度并加 强反馈。总之，考核评价公正公平合理，激励措施才能真正有效。 2 2 国外高等职业教育师资队伍研究现状 2 2 1 日本高等职业技术教育师资队伍建设 日本自从1 9 世纪中期革新以来，国家就一直重视职业技术教育。哪日本高等职业技 术教育相当发达，其学校数占日本高等院校总数的8 6 3 ，其在校生总数占日本大学生 总人数的3 4 5 。高等职业技术教育机构主要包括短期大学、高等专门学校和专修学校 三类。日本政府1 9 6 1 年颁布的高等专门学校设置基础、1 9 7 5 年颁布的短期大学 设置基准和1 9 7 6 年颁布的专修学校设置基准成为对高等职业技术院校进行合格 评价的统一标准。其中对教师的任职资格和聘任办法都有详细的规定。 如1 9 7 5 年日本政府颁布的短期大学设置基准的第九章是“教员的资格”，它 具体地规定了短期大学教师的资格标准。例如： 基准规定，短期大学的教授必须具备下列条件之一：博士学位获得者；被 认定为具有与博士相当的研究业绩者；在其他大学或短期大学担任过教授职务者； 在其他大学担任过副教授而且教育及研究业绩突出者；在其他高等专门学校担任过教 授职务而且教育及研究业绩突出者；在研究所、实验所、医院任职1 0 年以上而且研 究业绩突出者；被认定在艺术方面、技术方面有优秀业绩而且有过教育经验者； 在 特殊专业领域有特别优秀的业绩及经验者。 淄博职业学院师资队伍建设对策研究 日本高等院校的教学与科研工作，不仅依靠专职教师，还要依靠兼职教师共同完成 任务。据统计，1 9 9 7 年日本的本科大学有专职教师1 2 6 6 4 5 人，有兼职教师9 4 8 6 6 人， 二者的比例为1 ：0 7 5 。而短期大学有专职教师2 0 9 3 3 人，有兼职教师3 5 5 6 8 人，二者 的比例为1 ：1 7 。从这里可以看出，普通高校的教学与科研工作主要靠专职教师来完成， 而职业技术高校的教学与科研工作对兼职教师的依赖要更多一些。造成这种情况的原 因，是因为日本的高等院校都允许教师到外校去兼课，他们认为本校教师到外校兼课的 越多越说明本校的师资力量强、教学水平高。因此，许多职业技术高校都热衷于聘请国 立大学的在职或退休的教师到自己学校兼课。这样一来，就造成了专职教师人数大大少 于兼职教师人数的局面。事实证明，这种做法对于高等职业技术院校提高教学水平、保 证教学质量是非常有益的。 2 2 2 德国高等职业技术教育的师资队伍建设 从当前国际范围来看，德国的职业教育远远走在世界各国的前列，德国推行的“双 元制”职业教育，曾对战后德国的经济腾飞做出巨大贡献，并被世人称为楷模。嘲6 0 年 代初德国接受过高等教育的人数远远落后于当时的美国、日本。自7 0 年代以来，德国 高等职业技术教育发展迅猛，受到了广大民众的极大欢迎。自5 0 年代以来，联邦政府 颁布了十多项有关职业教育的法令。其中，联邦政府1 9 6 9 年8 月通过了职业教育法， 对各级各类职业训练、制度、组织、考试制度等作了原则性规定，对职业教育研究工作 也作了要求，这是德国关于职业教育的最基本的法令。 要突出职业教育的特点，发挥职业教育的优势，教师是关键。德国对从事职业教育 的教师有严格的规定，文化理论课教师必须是大学毕业，且接受过一定的专业教育与师 范训练，掌握教育理论；担任实践课教学任务的教师必须是掌握教育理论的技术专家。 德国职教师资资格培养主要有两种模式：一种是普通采用的专业与师范教育叠加的模 式，我们称它为“物理型”培养模式，一种是专业与师范教育混合模式，我们称它为“化 学型”培养模式。所有教师必须通过规定的资格考试。 德国注重职教师资培养是通过严格的过程控制来达到其质量要求的。报考职教师资 专业，首先有一个入学资格要求，除了必须持有文理学校的毕业证书外，还至少要有一 年以上的企业实习等工作经历。其次是任职资格要求，学生完成九个学期的大学学业后， 要参a n - 次国家考试。第一次国家统考，是对学生知识与技能的鉴定。之后经过两年的 预备教师期或实习实践后，还要参加第二次国家考试，这是对学生经验与能力的验证。 通过了国家两次统一考试，才能获得职业教育教师的资格，其间各个教学环节，使一个 职教预备教师在此期间，既学到了专业知识、师范内容，又多次经历了实践和实习的锻 一8 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 炼，为今后的职教生涯奠定一个良好的基础，这是一个较为全面而富有特色的培养模式。 政府还制订了继续教育法规，要求在职教师在工作中不断地学习、进修。严格的教师资 格认定，及其教师地位的确立，加上继续教育法规，使得德国的职教师资质量和数量得 到充分保证，社会地位也得到了社会的认可。这保证了师资质量，从而保证了职业教育 的质量。 总之，德国的高等职业教育无论是招生、培养方式和就业，还是教育立法、课程设 置和师资，均形成一套完整的体系，且独具特色。 2 2 3 美国高等职业技术教育的师资队伍建设 美国职业技术教育层次和种类多种多样，对教师实践性和技术性的要求比普通课程 教师高得多。教师资格除了州政府颁布的有关颁发教师证书的规定外，特别强调职业技 术实践经验。嘲其基本要求有： ( 1 ) 教师应当胜任他们的教学工作，一般应在他们所教范围取得学士学位，并对所 教技术课程有1 年以上实际上作经验，在合适的技术领域有5 年以上经验的可以代替学 士学位要求。 ( 2 ) 负责安排和监督执行教育计划的人，必须有硕士学位或其它高等训练，并有相 应领域的工作经验。 ( 3 ) 教师要有工业、商业、销售方面的最新经验，或者有所讲授技术的有关专业的 实践经验，这些经验要包括一些团体的最新成果，还要有当顾问和单独判断与研究的能 力。 同时美国高等职业教育师资队伍中，社区学院的兼职教师占到教师总数的三分之 一。美国社区学院教师特别是专职教师当中硕士及以上学位占了8 0 0 o 多。在职称上，美 国社区学院专职教师中，助理教授以上所占的比例将近一半，而在兼职教师当中，讲师 所占比重达到三分之二以上。 与此同时，不少学者还对国外高校师资队伍建设的做法作了较全面的介绍，如皮江 红的论美国高校的师资竞争，m 刘剑虹等的美国高校如何开展师资培训与管理， 蜘詹妮特劳伦斯( 美) 的美国高等教师管理及相关问题研究等，对美国的师资队伍 建设问题从不同角度作了评析。删 淄博职业学院师资队伍建设对策研究 2 3 我国高等职业教育师资队伍建设研究现状 2 3 1 我国高等职业教育发展概述 我国的高职教育始于2 0 世纪8 0 年代建立的第一批职业大学，而真正的发展是在9 0 年代后期。我国自1 9 8 5 年中共中央关于教育体制改革的决议中提出“积极发展高 等职业教育逐步建立起一个从初级到高级、行业配套、结构合理、又能与普通教育 相互沟通的职业技术教育体系”的指导方针以来，高等职业教育有了一定的发展。 1 9 9 6 年，我国正式颁布高等教育法和职业教育法，明确了高等教育及职业 教育的法律地位。 1 9 9 9 年，教育部面向二十一世纪教育振兴行动计划，再一次提出要发展高等职 业教育，并出台了一系列的方针政策。 2 0 0 0 年1 月，教育部下发了教高 2 0 0 0 1 2 号文件教育部关于加强高职高专教育人 才培养工作的意见。文件明确了高等职业教育的基本特征，制定了符合中国国情的发 展高等职业教育的方针，任务和工作思路，成为开创我国高等职业教育新局面的指导性 文件。 2 0 0 2 年，召开全国第四次职业教育工作会议。国务院下发 2 0 0 2 1 6 号文国务院 关于大力发展职业教育改革与发展的决定，确定了新世纪初职业教育改革与发展盼指 导思想、目标任务、工作思路和政策措施。 2 0 0 5 年，召开第五次全国职业教育工作会议。国务院下发 2 0 0 5 1 3 5 号文国务院 关于大力发展职业教育的决定，就大力发展职业教育作出决定；落实科学发展观，把 发展职业教育作为经济社会发展的重要基础和教育工作的战略重点，以服务社会主义现 代化建设为宗旨，培养数以亿计的高素质劳动者和数以千万计的高技能专门人才。 2 3 2 师资队伍发展现状及相关研究 ( 1 ) 师资队伍发展现状 2 0 0 5 年1 1 月，全国高职高专院校人才培养水平评估委员会秘书处通过统计经教育 部抽查认定的6 个省5 3 所院校的专家组评估结论，分析发现：在二级指标“师资队伍 结构”中有1 3 2 的院校处于合格等级，7 5 5 的院校处于良好等级，处于优秀等级的院 校仅占1 1 3 ，这是所有1 5 个二级指标中评估为a 级的最低比例；而在二级指标“师资 队伍质量与建设”中，尚有1 8 9 的院校不能达到合格水平，9 4 3 的院校仅处于合格水 平，4 3 4 的院校处于良好等级。这说明高职高专院校师资队伍，无论是数量、结构还 是质量都有待进一步加强、完善和提高。 高职高专人才培养工作水平评估师资有关指标标准： 大连理工大学专业学位硕士学位论文 二级指标“师资队伍结构”合格标准：生师比1 8 ：l ；优秀标准：生师比1 6 ：l 。 二级指标“师资队伍质量与建设”合格标准：重视提高教师质量和师德师风建设， 教师积极参与教学改革，不断提高教学水平，有适应教学的科研能力与成果。建立了提 高教师质量的机制与政策，制订了适应学校发展的教师队伍建设规划及相应的措施。优 秀标准：教师为人师表，从严治教，教学改革意识和质量意识强，教学水平普遍较高， 学生满意率高。有省级以上优秀教学成果或地市级以上鉴定的科技成果。有较高水平的 专业带头人，教学科研成果在同类院校或相关行业有定影响，并形成教学与科研骨干 队伍和梯队结构；建立了有利于提高教师质量的机制与政策，效果显著；师资队伍建设 规划行之有效，措施得力。 ( 2 ) 评估指标体系有关名词解释 青年教师：4 0 周岁以下的教师。 双师素质教师：具有讲师( 或以上) 教师职称，又具备下列条件之一的专任教师： 有本专业实际工作的中级( 或以上) 技术职称( 含行业特许的资格证书，及其有专业 资格或专业技能考评员资格) 者。近五年中有两年以上( 可累计计算) 在企业第一线 本专业实际工作经历，或参加教育部组织的教师专业技能培训获得合格证书，能全面指 导学生专业实践活动。近五年主持( 或主要参与) 两项应用技术研究，成果已被企业 使用，效益良好。近五年主持( 或主要参与) 两项校内实践教学设施建设或提升技术 水平的设计安装工作，使用效果好，在省内同类院校中居先进水平。 兼职教师：指学校正式聘任的，已独立承担某一门专业课教学或实践教学任务的校 外企业及社会中实践经验丰富的名师专家、高级技术人员或技师及能工巧匠。 ( 2 ) 相关研究 对于我国高等职业教育师资队伍建设问题，不少专家学者正在进行研究探讨。就所 收集到的有关师资队伍建设方面的文献资料来看，既有对某一区域高校师资队伍建设问 题的具体分析研究，如辽宁省教育研究院的辽宁省普通高等学校教师队伍建设现状分 析和山东省高校教师师资队伍建设调研组的山东省高等学校教师队伍建设的调研报 告均以本省的高校教师队伍建设作为研究对象，就其现状、问题作了分析，提出了对 策与建议；也有从不同角度论述高等学校师资队伍建设的理论和现实闯题的，如：牛维 麟在新世纪高校师资队伍建设的若于思考中，提出为适应新时期高等教育改革和发 展及人才培养的需要，必须进一步强化教师队伍建设，并应有全新的视点；“”李广达的 加入w t o 对高等学校师资队伍建设的影响与对策，则提出了“入世”后加强高校师 资队伍建设的具体对策：“”蓝邰勇在浅谈高等学校师资队伍建设中，对青年教师队 伍自身存在的问题作了分析，提出了关于师资队伍建设的若干思考；汪飞则在浅谈 淄博职业学院师资队伍建设对策研究 高等学校教师培养工作中存在的五个误区中，分析了当前高校教师培养存在重学历培 养而忽视非学历培养，重视专业能力培养而忽视教学能力培养等五个方面的误区；蚓 熊鹰在高等学校师资队伍改革的探讨中就师资管理改革的重要性，改革的核心，改 革的关键作了全面的论述：呻1 欧阳毛荣在论高等学校教师队伍的管理中就优化高等 学校教师的个体素质和群体结构，重视高等学校教师的使用以及严格高校教师的考核与 奖惩等方面作了阐述。“”这些研究成果为本文的研究提供了可资借鉴的思路与方法。 我国高等职业教育师资队伍存在结构失衡现象。不合理的师资引进方式是导致这种 现象发生的重要原因之一。合理调整教师来源渠道，有利于优化师资队伍结构。为此有 关学者提出了以下对策和建议：【l ” ( 1 ) 改革社会传统用人观念，建立多样化教师来源渠道。从生产、服务和管理的第 一线引进有丰富实践经验、有一定的教学能力且有相应学历的工程技术人员和管理人员 充实教师队伍，可能更有利于改善教师队伍专业和教学结构，发挥师资队伍整体功能。 ( 2 ) 制定高等职业教育教师职业标准( 资格) ，改革现有职教师资大学人才培养模式。 目前我国还缺乏高等职业教育教师职业标准，现有的职教师范大学在制定培养目标、规 格和培养标准对，以何为依据还有待斟酌。同时，建立高等职业教育教师职业资格制度， 可以使社会上有志于从事高等职业教育的人才多一份选择，也为高等职业学院多提供一 条师资来源渠道。 ( 3 ) 拓宽兼职教师来源渠道。关键是要提高对兼职教师的认识，一是要建立“二元” 师资管理模式，把兼职教师作为整个师资队伍结构的重要组成部分来建设和管理，而不 是将其视为一种补充力量或次要部分。二是通过控制兼职教师的来源渠道，改善和调整 现有教师队伍的结构，实现高等职业教育师资队伍整体功能优化。如从生产一线聘请有 丰富实践经验并能指导实践教学的工程技术人员做兼职教师，可以通过结构互补，形成 师资队伍整体结构上的“双师型”素质。 高职教育的培养目标及专业人才培养模式的基本特性决定了从事高职教育的教师 应具备以下基本要求：“” ( 1 ) 必须具有较高的政治素质和思想觉悟水平，有强烈的事业心，热爱高职教育事 业，热爱自己所教的专业。热爱学生，在道德修养等方面严以律己，为人师表。 ( 2 ) 必须具备探索创新能力。探索创新能力是观察，思维，想象、分析，研究以及 创造等多种能力的集中表现，探索创新素质的高低将直接影响教学的效果。 ( 3 ) 必须具备获取使用信息的能力。知识经济时代是瞬息万变的时代，网络化的普 及和知识的革命与更新加剧，信息获得、加工处理和应用是教师的基本功。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 ( 4 ) 必须具备专业实践的能力。高等职业教育是以培养学生职业能力的教育，必须 培养学生具有较强的实践技能。 ( 5 ) 必须具备合作共事能力。国际2 l 世纪教育委员会提出现代教育要教学生“学会 认识、学会做事、学会共同生活、学会生存”。为实现学生四个“学会”，教师应具备 合作共事能力，应善于与人合作，应在协调学校教学、参与学校专业开发、课程开发等 方面发挥更为积极更富创造性的作用。 ( 6 ) 必须具备较强的教学能力除了具有教育学、心理学方面的基本理论以外，还 要求教师掌握现代化的教学手段，能采用幻灯、投影、音像、多媒体设备以及计算机辅 助教学、仿真模拟等技术，有效地提高教学质量 高等职业教育教师队伍的建设应遵从以下思路：嘲 ( 1 ) 向“双师型”方向发展 所谓“双师型”是目前高等职业教育研究中的一种提法，意指个教师同时具备高 等学校教师任职资格和工程技术人员任职资格。能成为“双师型”教师，应该说要求是 比较高的。希望在教师队伍总体上要努力增加“双师型”教师的比例。个体上，每位教 师起码应具有“双师”性质。 ( 2 ) 鼓励教师参加高等职业教学研究和教学改革 高等职业教育在我国仍处起步阶段。没有现成的理论和经验，也没有形成一个由初 级到中级再到高级的成熟职教体系。对高等职业教育研究这一重大课题还没有非常系统 地专门研究。如何创出中国特色的高等职业教育，需要研究，更要实践。这一庞大工程 只靠少数研究人员是做不到的。特别是对于从培养模式到合格人才之间所涉及各教学环 节的微观层面研究，需要广大教师的积极参与，边研究，边实践，改革创新就在其中。 在理论与实践的结合上走出一条有中国特色高等职业教育发展之路，同时也能锻炼和造 就一支有中国特色的高等职业教育教师队伍。 ( 3 ) 加强教师队伍自身的思想、道德建设。根据高等职业教育特点，尤其应加强职 业道德的建设。 以上这些研究对于我国的高等职业教育发展具有积极的指导意义，但是，由于我国 高等职业教育发展时间比较短，这些研究多数只局限于探讨的层面，或只局限于某个方 面，还不是非常的深入和全面。笔者认为无论是全国高等职业教育的师资队伍建设，还 是一所高等职业技术院校的师资队伍建设，它们都是一个系统工程。建设一支高素质的 高等职业教育师资队伍，不仅需要现有教师提高思想认识，通过进修、参加社会实践提 高学历水平和实践技能，还需要学院通过引进兼职教师等措施以改变师资结构，同时也 需要国家在职业教师资格标准、职称评定等方面提供政策支持。只有多方并举，才能从 淄博职业学院师资队伍建设对策研究 根本上建设一支适合我国高等职业教育需要的师资队伍。所以本文立足于淄博职监学院 的实际情况，对此做了一些探讨。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 3 淄博职业学院师资队伍建设的现状 3 1 淄博职业学院概况 淄博职业学院是在原淄博商校、淄博化工学校、淄博市公用事业技校、淄博工贸中 专四所中专学校合并的基础上，于2 0 0 2 年7 月经山东省人民政府批准设立的一所全曰 制普通高等专科学校。学院成立后，通过对省内外高职教育发展情况调研，