（工商管理专业论文）湖南旺旺医院人力资源配置设计研究 (2).pdf

l 。商静理硕t 。傅论文 摘要 随着市场经济崴革的进一步深入和医疗体制改革的避行，中溺的医疗卫生事 业有了进一步的发展。2 0 0 0 年，国务院发行文件，允许包括外资柱内的私人资本 进入溪疗行业，医疗市场这块巨大豹蛋糕吸引了广大投资糟的兴趣。 湖南旺眨医院证是在这种背景下由旺匪集团于湖南省省会长沙投资建立的。 面对函肉医疗行业以及湖南省长沙市各大联院韵激烈竞争和国雨溪疗服务酮益恶 化的现状，眨旺医院在长沙市建设和发展耐临机遇和挑战。湖南峨旺医院只有具 备良好静竞争力，矛能在湖南的医疗市场立足和发展。 医院作为人才和资金密集的服务机构，要提升医院的竞争力，人才的竞争力 是关键因素。人力资源配餮是医院管理的蒸本条锌和重要环节，疑旺医院作为医 疗领域的新生力量，如何进行合理硒科学的人力资源配置以更大限度发挥旺旺医 院的体制帝梳裁优势和提升疑鹾凌院的运鬻效率帮竞争力，对于箕生存和发展有 着举足轻重的作用。现阶段由于受历史和现实的影响，国内医院在人力资源配置 方萄都存在赣或多或少静阏遂，丽代表了先进医院镑理发髓方向静荚酸譬瑷模式， 限于国内的种种现实，又不能照搬照用，所以设计一套适合湖南旺旺医院的人力 资源鬣置方案显得尤为重要。 本文通过介绍我国医院人力资源配制体制的历史和沿苯，借攫国外和台湾地 区医院先遂警理模式和入力资源醚稍体翻，应用入力资漂配置理论，分季厅国内尤 其是湖南省综合性医院人力资源配鬻中的问题，设计了展现旺旺医院特色和适合 琏程医院发耀的入力资源酝霞方案，并置针对灞南篷篷e 篷院天力滚源配餮支撵镪 度与机制进行了研究。 关键词：人力资源配置；综食性医院；湖南旺旺医院 湖南旺旺医院人力资源配置设计研究 a b s t r a c t w i t ht h ed e e p e ro fm a r k e te c o n o m ya n dt h em e d i c a ls y s t e mr e f o r m ，t h eh e a l t h c a r ei n d u s t r yo fc h i n ah a sg o tf u r t h e rd e v e l o p m e n t i n2 0 0 0 ，t h es t a t ec o u n c i li s s u e d t h ef i l e ，w h i c ha l l o w e dp r i v a t ee n t e r p r i s e si n c l u d i n gf o r e i g nc o m p a n i e st oi n v e s ti nt h e a r e ao fm e d i c a li n d u s t r y t h i se n o r n l o u sc a k eo fm e d i c a lm a r k e th a sa t t r a c t e d i n v e s t o r s g r e a ti n t e r e s t h u n a nw a n tw a n th o s p i t a l ，i n v e s t e db yw a n tw a n tg r o u ps i n g a p o r e ，l o c a t i n ga t c h a n g s h a ，h u n a n ，w a sj u s te s t a b l i s h e di ns u c hk i n do fb a c k g r o u n d f a c i n gt h ef i e r c ec o m p e t i t i o nc o m e sf r o mt h ed o m e s t i cm e d i c a li n d u s t r y , e s p e c i a l l y t h o s eg e n e r a lh o s p i t a l so fc h a n g s h ac i t y ，a n dt h es i t u a t i o nt h a td o m e s t i cm e d i c a lc a r e w o r s e n sd a yb yd a y , w a n tw a n th o s p i t a li si nas i t u a t i o nf u l lo fp r e c i o u so p p o r t u n i t i e s a sw e l la sg r e a tc h a l l e n g e s w a n tw a n th o s p i t a ls h o u l dp o s s e s sg o o dc o m p e t i t i v e n e s s t os u r v i v ea n dd e v e l o pi nh u n a nm e d i c a lm a r k e t a sh i g h l yi n t e n s i v et a l e n ta n df u n di sam a i nc h a r a c t e r i s t i co fh o s p i t a l ，h o wt o p r o m o t et h ec o m p i t i v e n e s so fh u m a n r e s o u r c eb e c o m ev e r yi m p o r t a n t h u m a nr e s o u r c e p o s i t i o n i n gi sr e g a r d e da st h ep r i m a r yf a c t o ra n dk e yp o i n to ft h em a n a g e m e n to f h o s p i t a l c a r r y i n go nr e a s o n a b l ea n ds c i e n t i f i ch u m a nr e s o u r c ep o s i t i o n i n gc a nf u l l p l a yt h em e c h a n i s ma d v a n t a g eo fw a n tw a n th o s p i t a lt op r o m o t et h ee f f i c i e n c yo fi t i t p l a y sv e r yi m p o r t a n tf u n c t i o nt o t h ee x i s t e n c ea n dd e v e l o p m e n to fw a n tw a n t h o s p i t a l b e c a u s eo fa f f e c t i n gb yh i s t o r ya n dr e a l i t y , s t a t e o w n e dh o s p i t a l sh a v ep r o b l e m s i nh u m a nr e s o u r c ep o s i t i o n i n ga tp r e s e n ts t a g e ，b u tw ea l s oc o u l d n tc o p yt h ea d v a n c e d m o d eo ft h ed e v e l o p e dc o u n t r i e sl i m i t e db yt h er e a l i t yo fc h i n a sa c t u a ls i t u a t i o n t h r o u g hi n t r o d u c i n gt h eh i s t o r ya n de v o l u t i o no fh u m a nr e s o u r c e sp o s i t i o n i n go f g e n e r a lh o s p i t a l so fc h i n a ，l e a r n i n gf r o mt h ea d v a n c e dm o d eo fh u m a nr e s o u r c e s p o s i t i o n i n go fh o s p i t a l sa b r o a da n di nt a i w a nd i s t r i c t ，u s i n gt h et h e o r yo fh u m a n r e s o u r c e p o s i t i o n i n g ，a n a l y z i n gp r o b l e m s o fh u m a nr e s o u r c e p o s i t i o n i n g i n s t a t e o w n e dg e n e r a lh o s p i t a l so fh u n a np r o v i n c e ，id e s i g n e dan e w , i m p r o v e d ，a n d e x e c u t a b l eh u m a nr e s o u r c ep o s i t i o n i n gm o d eo fw a n tw a n th o s p i t a la n ds t u d i e dt h e s y s t e ma n dr e g u l a t i o nw h i c hs u p p o r ti t k e yw o r d s ：h u m a nr e s o u r c ep o s i t i o n i n g ；g e n e r a lh o s p i t a l ；h u n a nw a n tw a n t h o s p i t a l j 。商管理硕+ 学位论文 图1 1 逻辑框架图 图6 1 人员招聘基本流程图 插图索弓 u i 1 4 4 3 湖南旺旺医院人力资源配益改计研究 表2 + i 表2 2 表2 3 表2 4 表2 5 表2 ，6 表2 7 表2 8 表2 9 表2 1 0 表2 。1 l 表5 1 表5 2 表5 ，3 表5 4 表5 5 表6 5 附表索号| 2 0 0 2 年各个调查医院规模与效率情况一 、- 2 0 0 2 年湖南综合性联院机构设置情况 2 0 0 2 年不同级剐综合医院梳构设置情况 2 0 0 2 年湖南器级综合性医院人员构成情况 一一 2 0 0 2 年湖南综合牲激院卫垒菠术入爨专业构成情况 一 2 0 0 2 年湖南综合性鼷院卫生技术人员年龄构成。一 2 0 0 2 年湖南综合萑藩院卫生技术入员学历榆成 “ 2 0 0 2 年湖南省综合暇院卫生技术人员职称构成 2 0 0 2 年溺奄鬻各级练合医院管理人员年龄构成一t 2 0 0 2 年湖南省各级综合医院管理人员学历构成一 2 0 0 2 年湖南省各级综合翟院管理入英职称梅成一 湖南旺旺医院各类人员数量袭， + ，” 潮南疆鞋医院与灞蔼省现有公立医院各类汔铡眈较袭 湖南旺旺医院医、药、护、技、行败各学历人员数景分布 潮南旺鞋医院久员年龄分_ 蠢 “ 人力资源部缀理职务说明书 ， 主治簇簿职务说臻书一 1 6 1 7 1 7 18 i 9 2 0 2 0 2 l 2 2 2 2 2 3 3 8 3 8 3 9 3 9 4 0 4 l 湖南大学 学位论文原创性声明 本入郑重声明；所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 褥的研究成果。除了文书特别加以标注霉| 用鲍杰窭终，零论文苓包含经姆其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作娲。对本文的研究做出道要贡献的个 人朝集薅，均己袭文孛疆甥凑方式标暖。本又宠全意识翔本声臻靛法律磊暴 由本人承掇。 作者签名： 孑、一 日期：觯，月。曩 学位论文版权使用授权书 本学霞论文俸者完全了解学校有关缣密、使用学使论文的旒定，闷意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数撰痒进镗检索，霹熬采羽影印、缩印或羟接等复剑手段像存粒汇编零学位 论文。 本学使论文藩予 i 、像密口。在年解销后适用本授权书。 2 、不保密翻。 ( 请农以上棚应方樵内打“4 ”) 侔者签名：、舅沁一 导师签名：7 ， 曩裴：掰晦 网期：州嶙 ，秀触鑫 j 月，t 日 镏 壹 【：商管理硕士举位论文 1 1 选题背景 第1 章绪论 1 1 1 我国医院人力资源配置体制的历史和沿革 筏篷医麓久力燹源配鬟俸裁经历三个发震霹嬲：1 9 4 9 年建毽籍，医靛入力资 源配鼹体制童要套用美英德簿国的体制，特别是教会医院，类似创办医院的教会 餮家瓣钵裁；建莺鬣，我晷全委学习苏联，完全实葶亍诗矧经济麴久力姿滚瓤萋钵 制，盎要特点是：党的锁导在医院中具有最高的地位，院长在党组织领导下具 体分繁疰院鼗务工佟；经济上实露全颧秘韵，实褥低嚣疗牧费繇准、低蓊晶徐 格和低职工工资的“兰低”政策；哟于国家经济发展程度较低，联院经费豳难， 医院条传较麓；爨人中公费、劳像病人蠢大多数f ”。党瓣+ 一矮曼中全会鞋寒， 在改革开放政策的指引下，医院的定位与性质发生了很大变化，如；逐步从计划 经济起亵晶缀济又良毒场经游体剑过渡，健医院歇鲢福裂溅转变必馋理政府福裂 性质的公益性事业单位；从政府唯一拨款转变为多渠道多彤式办暇院；从全部为 公立戏集体臁院转变为多种所有制形式医院；从单纯医疗服务机构转变为熏视扩 大预防和区域卫生规划；孤单纯的凝本医疗服务转变为在保证基本医疗的前提下 出现多种形式的特嚣服务；从不重视经营管理转变为重视医院的生产性、经营性 帮效髓性；从蓬院单纯完成医疗服努转变为同对兴办第三产业以糖高医院静自我 补偿能力。同时，伴随着这魑变化，医院在人力资源配置方面也在不断的变化， 就是麸党政不分的领导转交为接芎亍院长负费翩或竞组织颁导下的院长受爨稍；弑 不重视职工的责权利转交为备种形式的责任制和激励措施；从单一办院体制和安 于“铁饭碗”、“夭锅饭”转交麸多种办虢俸裁并存竞争增效。总之，透过改革使医 院得到显著成效和较大发展。 1 1 2 我国医院入力资源配置体制的现获及发展趋势 现除段，我国的医院特别是匿蠢医院的人力资源配曼体裁还燃有缀羹憋计划 经济痕迹，还处于传统的基于人事筲理的入力资源配置阶段，在这种体制下，医 院人枣部门仅仅是一个行政服务部门，没裔自己的职能，这很大程度上影响了医 院的发展和羧个医疗卫生驮伍素质番尊提高，客观土制约了暇学事搬的发展和人民 群众对优质鼷疗服务的需求。而且，二十多年的医疗体制改革并没有使我国人力 资源配置体铡有弱确的改观，现行越院入力资深配麓体系遥停留程上个世纪。1 9 7 8 年卫嫩部颁布的县及县以一b 综合饿医院缎织编制原则( 试行草案) 施行，综合 性医院按照菇院组织结构、体裁、任务和职能分工以及蓬院现代纯静要求分为里 湖南旺旺医院人力资源配置设计研究 生技术人员、工程技术人员、医院管理人员和工勤人员四大类；人力资源配置按 医院的规模和承担的任务分为三类：3 0 0 张床位以下的医院病床数：职工人数按1 ： 1 3 - 1 ：1 4 计算；3 0 0 5 0 0 张床位的医院按1 ：1 4 - 1 ：1 5 计算；5 0 0 张床位以上的 医院按1 ：1 6 1 ：1 7 计算【2 】。该条例自颁布实旄后便执行至今，其间医院的职能、 管理模式等都发生了很大的变化，因此这一条例己严重与现有医疗体制改革脱节， 已不适合作为医院人力资源配置的指导性原则。 现有医院在人力资源配置上还有一个比较突出的问题就是作为医院直接领导 者的管理干部还没有完全从传统的医院管理模式中转变过来，还不能适应新时代 医院管理改革发展的要求，具体有以下几点： ( 1 ) 医院管理干部的结构以业务型为主，专业型为辅。目前医院管理干部主要 从医务人员选拔，特别是县级以下基层医院更是如此。由于业务型干部即要抓行 政管理，又要钻研临床医学技术，难免有顾此失彼，很难有充足的时间和精力来 系统学习、研究和运用现代医院管理知识。我国自8 0 年代以来，逐步建立并完善 了卫生管理专业教育体系，一大批有志于从事医院管理事业的年青人走上了工作 岗位，他们虽不存在管理、业务一肩挑问题，能专心从事管理工作，但这批人数 量少，资历浅，实践经验不足，目前还只能担负一些初级管理职责，这就形成了 我国医院管理以业务型干部为主专业型管理干部为辅的局面。 f 2 ) 医院管理干部能力素质考核的方法缺乏统一的标准，且与任用脱节。目前， 卫生技术人员的考核己步入正轨，多以定量考核为主，直接与晋升职称挂钩，提 高了技术人员的工作积极性，而管理人员的考核方法较抽象，缺乏统一的标准， 很难客观准确地反映其实际能力，并且其考核结果未能与职务晋升、职称晋级相 联系。 ( 3 ) 医院管理干部待遇较差，队伍不稳定。我国目前管理专业未形成独立的职 称系列，在医院这样专业技术职称密集的单位，职务与职称不能挂钩，就失去了 管理岗位应有的吸引力，特别是工资套改与职称挂钩后，这一矛盾更加突出。这 也是一部分专业技术人员不愿意从事管理工作的重要原因之一；另一个原因就是 大多数业务型管理干部都普遍存在认为从事管理工作是暂时的，是靠不住的，最 终还要暂时专业技术工作中来，这就造成了对管理学的研究、学习缺乏兴趣，日 常工作只是应付，而把大量的精力用于钻研业务技术，这种观念不改变，对提高 我国的医院管理水平是极为不利的。 1 1 3 国外及台湾地区医院人力资源配置体制现状分析 1 1 3 1 部分国家医院人力资源配置体制 1 美国医院人力资源配置体制 美国实行的是当代最典型的市场经济模式，就是以私有制为基础( 占国民生 工丽管理硕士学位论文 产总值的8 8 1 ) ，以经济决策高度分散为特征，完全实行自由经济、自由经营、 自由竞争，政府对经济的干预十分有限。美国医院的人力资源配置随医院的建筑、 装备和管理的现代化，特别是服务内容，而呈现较大的差别，其病床与人员平均 比较偏高，约为1 ：2 5 。在医院管理上也基本上套用企业人力资源配置体制和方 法，在组织管理体制上大多数实行董事会。董事会是医院的最高权力机构，董事 会的主要职责是：聘任和考评医院的主要行政负责人( 尤其是院长) ；评价 和监控医院提供的全部医疗服务质量；保证医院在财务上的足够充足；保证 医院遵循所有适合于医院的法律、法规和规章条例；任命医师和各类医务人员 3 1 。 医院院长由董事会任命，通常院长也是董事会成员。凡不设董事会的医院，院长 直接由医院职工民主选举产生【4 】。对院长的资格要求是：大学本科毕业并取得 m b a ，或m h a ，或m p a 的学位；在担任大医院院长的职务前，一般应至少有 l 1 5 年的管理经验；参加继续教育计划，对于经济学、市场学、人力资源管 理学、商业法学、信息技术学、市场策略学、组织行为学等课程接受过强化教学。 医院院长全面主持医院的各项管理工作并对董事会负责。下设2 4 名资深副院 长，分别主持医疗业务和行政财务管理工作。下设的2 名副院长属医疗技术资深 副院长领导，分别分管护理和医技服务( 例如病理、放射、放疗、生物医学工程、 物资、设备管理等) ：下设2 名院长助理属行政管理资深副院长领导，分别分管 如人力资源、职工保健、环境卫生、总务、安全、合同管理等。上述院长、资深 副院长、副院长和院长助理组成医院的院务委员会，讨论决定医院重大的行政事 宜。医院设立管理委员会，有两个执行委员会：医疗执委会下设诸如：内科、 外科、急诊委员会、药事委员会、感染控制委员会、质量控制委员会、医疗资格 委员会、教育委员会等；行政执行委员会下设诸如空间委员会、采购委员会等。 医院各方面的问题一般不是先由院务会讨论，而是必须先向相关委员会反映，由 各委员会接受、整理、讨论、提出建议上报院务会审议通过。医院人事制度全部 实行公开招聘、逐级雇佣办法。除一些政府医院外，医师通常不是医院的雇员， 医院各医疗部门的负责人必须由全体医务人员选举从医师中产生，医师在医疗工 作中具有的职权范围由院务会提出提交董事会批准。美国的医院都设有护理副院 长，属于医疗资源副院长领导，相当于我国的护理部主任。担任护理副院长的资 格要求是：取得注册护士资格证书；取得学士学位：事实上几乎都为取得护 理硕士或管理专业硕士学位：具有5 年以上护理管理经验；具有下列管理能 力：包括在护理学院、卅【和国家护理组织任职等；能胜任下列管理工作，包括： 病房护理活动、手术室、质量控制计划、急诊室、护理继续教育、医院护理研究 等【5 1 。 湖南旺旺隰院人力资源配置设计研究 2 嚣零医院夭宠资源凝置蒋潮 日本在经济体制上实行的是以市场为藻础的“政府导向型市场经济”，推行财 产私骞、契约证帮羝险垂攘静覆裂，致疼逡嚣骞效翡宏联调控，大力发撵跫闻鬃 体的领导作用，并实行终舟雇佣、终身教肖、职工参与、年功列序和提倡企业精 裤繁激藏辊露l ，这黧藤爨纛穰裁都疲委鬟驻院警壤之中。溷建，疆本基貔虽然瑷 代化程度也比较高，但病床与人员比例一般在1 ：1 2 。日本医院在领导体制上实 行鼗l 院长、嗣貔长镁导下豹诊疗嫠妖、事务零长、护理帮长组残懿嚣院镁导残员。 也有院长领导下，设诊疗部长、助理医疗部长、事务部长、护理部长、研究部长、 药裁都长、营养部长七个部长豹管理髂翱。貔长必须是嚣簿，豫从事本专业铃， 主持医院全面工作，决定隧院大政方针，掌握医院发展方向；副院长也成由专家 担殛，貉勘羧长工终或蓑经诊疗部长，在渡务土蠢投藏蠼，受摆捱疗、教学、科 研工作，诊疗部下设若干个诊疗科；护理部长负责全院护理工作，护理部长一科 护士长一护士一准护( 又稼蒙答护) 一护圭动手塞或攫挥系绫，呈囊袁领导， 其职责为当好医师助手、瘸人生活护理、专科技术护理、病房管理四大功能，全 瑟攘学分级分段护理捌疫( p p c ) ；丈孛凝综合嚣貌一般辫设护士学校( 翔中毕 业2 3 年，再经大专2 年，毕业厩经国泳考试合格注册才有护士资格) 。在人事 制度上实露经专业技术考试_ 穰学历资历事焱蜃择仗漾曩，经半年试爝絮e 6 。医院执 行斟家颁布的工资法，按职位定工资，一年奖励3 次，每次3 0 人员，分a 、 b 、c 三级，一年书连获3 次a 级鹭舞工次1 级。国家鼓擞城市黩生去农村工馋， 工资明显高于城市。高校隰学生毕业后要作为研究生( 称研修生) 或医师助手临 庆壤训5 每，经医院评议衾评审会接才能港正式鼷熙，独立从事诊疗工作。 3 新加坡医院人力资源配置体制 薪加坡接行豹是政府宏观调控的市场经济模式，在文化价值观上一方面接受 市场经济价值观的冲击，茹一方面又竭力保持东方文化即华人儒文化的价值观。 尤其通过两个五年计划( 1 9 6 l 1 9 6 5 ) 、( 1 9 6 6 1 9 7 0 ) ，一个十年经游发展计 划( 1 9 7 1 1 9 8 0 ) 和一个缀济重缀计戈( 1 9 8 0 1 9 9 0 ) ，经济发展迅速。新加坡 医院分为国家津贴医院和私立医院。新加坡医院，尤其是私立医院以提供离水平 的医疗护理服务和一流酒腐式的舒适休养环境及餐饮服务，默突出这两大服务为 特点，以借鉴香格挺拉酒鹰和新加坡航空公司先进经验为目标要求，特别强调服 务素质和优质服务观念。私立医院必雇偶数量很少的住院医师和一定数惫的护理、 工勤人员，医疗服务都由私人专科医师提供，院内设立医疗中心大楼以供这些私 人专科医师使用。从1 9 8 5 年起，新加坡政府为了改善公立医院管理不如私立医院 的现状，实行“重缎计划”( r e s t r u c t u r ep r o g r a m ) ，将卫生郝直属公立医院转变为 私人有限公司管理体截，卫生部派员参加公司董攀会，骤股权由随家卫生保健丽 管理，但医院则全都按私人企业瞥理方式管理。聪院管理体制由蓬事会豢派行政 工商管理硕士学位论文 总监全权负责，行政总监一般由非医务人员的企业管理专家担任，下设医药委员 会、医院筹划委员会，分别由临床主管和行政主管负责，即分别负责医疗业务和 行政后勤事务。这种医院重组和企业人力资源配置体制有效她提高了服务水平和 服务效率，并有效地控制医院服务费用开支，这种模式就是医院所有权( 国家所 有) 和经营权( 私人有限公司) 分离的模式，可从中得到启迪 7 1 。1 9 9 3 年1 0 月新 加坡政府发表大众化医药保健白皮书，明确提出为人民提供基本有效和大众 化的医疗配套措施，让人民享有良好的现代化的基本医药保健服务，并将专科医 师规定为不超过医师总数的4 0 ，也就是6 0 医师将受训为全科医师，这项政策 将对医院管理带来一定影响。 1 1 3 2 台湾医院人力资源配置体制 相关资料显示，在台湾6 0 年代以前，医疗是公益事业，医院由政府依据各地 区的需要而设立。到了8 0 9 0 年代，民间财力渐渐进入医疗界，私立医院纷纷建 立，如长庚、国泰、彰基等大型私立医院在各地组建，规模和数量超过了公立医 院。2 0 0 1 年统计，公立医院的数量是9 4 家，占医院总数的1 5 ，而私立医院为 5 4 3 家，占总数的8 5 。 据悉，在8 0 年代以前，台湾主要是公立医院，还有少数教会医院和私人小医 院和诊所。由于7 0 年代经济快速发展，医疗需求暴增。设备完善的公立医院不能 满足人们的需求，加上美国医院大量招募国外医师，使台湾医师人才流失严重。 为此，在1 9 7 1 年台湾成立了卫生署，逐步建立了许多与医疗相关的新法律，规范 医院的行为、促进民营医院的发展。从1 9 7 5 年起，长庚、国泰、彰基等大型私立 医院在各地建立，改交了台湾公立医院一通天下的局面，医疗环境和效率大大提 高，同时私立医院的蓬勃发展也推动了公立医院的改进和发展，如荣总、台大等 公立医院也在大兴土木新建或扩建医引引。 台湾公立医院民营化是通过o t ( o p e r a t et r a n s f e r ) 和b o t ( b u i l do p e r a t e t r a n s f e r ) 两种方式进行的。所谓o t ( o p e r a t et r a n s f e r ) 的方式是由政府把医院 建好后再转交给民间经营，台湾的公立医院大多数通过这种方式实行公办民营。 b o t ( b u i l do p e r a t et r a n s f e r ) 的方式是空地租给民间组建医院再转交给民间经 营。除了公办民营以外，公私合营也是一种台湾公立医院改革的尝试，据悉，台 湾署立屏东医院就采用了这种方式。据台北荣民总医院的李安仁副院长介绍，台 湾公立医院民营化减少了政府的财政负担、改善了医院的经营状况，同时仍保有 公立医院公共卫生和对社会的责任。 1 1 4 我国外资医院设立韵现有政策 为进一步适应中国改革开放的需要， 家决定规范的、有限制的开放医疗市场。 促进我国医院的科学化管理的进程，国 2 0 0 0 年7 月1 日，国家卫生部和外经贸 - 上商管理硕士学位论文 总监全权负责，行政总监一般由非医务人员的企业管理专家担任，f 设医药委员 会、医院筹划委员会，分别由临床主管和行政主管负责，即分别负责医疗业务和 行政后勤事务。这种医院重组和企业入力资源配置体制有效她提高了服务水平和 服务效率，并有效地控制医院服务费用开支，这种模式就是医腕所有权( 国家所 有) 和经营权( 私人有限公司) 分离的模式可从中得到启迪”。1 9 9 3 年1 0 月新 加坡政府发表大众化医药保健自皮书，明确提出为人民提供基本有效和大众 化的医疗配套措施，让人民享有良好的现代化的基本医药保健服务，并将专科医 师规定为不超过医师总数的4 0 ，也就是6 0 医师将受训为全科医师，这项政黄 将对医院管理带来一定影响。 1 ，l32 台湾医院人力资源配置体制 相关资料显示，在台湾6 0 年代以前医疗是公益事业，医院由政府依据各地 区的需要而设立。到了8 0 9 0 年代，民间财力渐渐进入医疗界。私立医院纷纷建 立，如长庚、国泰、彰基等大型私立医院在各地组建，规模和数量超过了公立医 院。2 0 0 1 年统计，公立医院的数量是9 4 家，占医院总数的i 5 ，而私立医院为 5 4 3 家，占总数的8 5 。 据悉，在s 0 年代以前，台湾主要是公立医院，还有少数教会医院和私大小医 院和诊所。由于7 0 年代经济快速发展，医疗需求暴增。设备完善的公立医院不能 满足人们的需求，加上美国医院大量招募国外医师。使台湾医师人才流失严重。 为此，在1 9 7 1 年台湾成立了卫生署，逐步建立了许多与医疗相关的新法律，规范 医院的行为、促进民营医院的发展。从1 9 7 5 年起，长庚、国泰、彰基等大型私立 医院在各地建立，改变了台湾公立医院一通天下的局面，医疗环境和效率大大提 高，同时私立医院的蓬勃发展也推动了公立医院的改进和发展，如荣总、台大等 公立医院也在大兴土木新建或扩建医院 目。 台湾公立医院民营化是通过o t ( o p e r a t et r a n s f e r ) 和b o t ( b u i l do p e r a t e t r a n s f e r ) 两种方式进行的。所谓o t ( o p e r a t e t r a n s f e r ) 的方式是由政府把医院 建好后再转交给民间经营，台湾的公立医院大多数通过这种方式实行公办民营。 b o t ( b u i l d o p e r a t et r a n s f e r ) 的方式是空地租给民间组建医院再转交给民间经 营。除了公办民营以外，公私合营也是一种台湾公立医院改革的尝试，据悉，台 湾署立屏东医院就采用了这种方式，据台北荣民总医院的李安仁副院长介绍，台 湾公立医院民营化减少了政府的财政负担、改善了医院的经营状况，同时仍保有 公立医院公共卫生和对社会的责任。 1 1 4 我国外赍医院设立的觋有政策 为进一步适应中国改革开放的需要，促进我国医院的科学化管理的进程，国 家决定规范的、有限制的开放医疗市场。2 0 0 0 年7 月1 日，国家卫生部和外经贸 家决定规范的、有限制的开放医疗市场。2 0 0 0 年7 月1 日，国家卫生部和外经贸 湖南旺旺医院人力资源配置没计研究 部( 现商务部) 共同颁布中外合资、合作医疗机构管理暂行办法，规定外国医 疗机构、公司、企业和其他经济组织，按照平等互利的原则，经中国政府主管部 门批准，在中国境内( 香港、澳门及台湾地区除外) 与中国的医疗机构、公司、 企业和其他经济组织以合资或者合作形式设立医疗机构。 对于投资者的基本条件有以下三点： ( 1 ) 投资总额不得低于2 0 0 0 万人民币； ( 2 ) 合资、合作医疗机构中，中方所占的股权比例或权益不得低于3 0 ； ( 3 ) 合资、合作期限不超过2 0 年。 此外，中外合资、合作医疗结构管理暂行办法还规定：合资、合作的中外双方 应当具有直接或间接从事医疗卫生投资与管理经验，并符合下列要求之一： ( 1 ) 能够提供先进的医疗机构管理经验、管理模式和服务模式； ( 2 ) 能够提供具有国际领先水平的医学技术和设备； ( 3 ) 可以补充或改善当地在医疗服务能力、医疗技术、资金和医疗设施方面 的不足一1 。 1 1 5 问题的提出 我国目前医院的人力资源管理还处在最基本的人事管理阶段，人力资源配置 的问题比较突出，主要表现在以下几个方面： ( 1 )医院各类人员配置比例不舍理。如人床比例偏高、医护比例偏低、后 勤行政体系人员比例偏高。 ( 2 ) 医院行政管理人员水平偏低。我国大多数公立医院的管理水平仍停留 在传统的经验管理模式阶段，管理者基本是依照“医生护士一医护专家一院长管 理者”的成长模式，“双肩挑”导致一肩不挑或多肩不挑的结果，一些行政管理的 岗位很多时候成为安插关系户的安置地。 ( 3 ) 医务人员专业素质及综合素质有待提高。因为受医院管理体制的影响， 医务人员的流动率非常小，一般一个岗位辈子干到老，新鲜血液不能进入医院， 又加之目前利益至上的社会风气，很多医务人员业务荒于嬉，专业素质有下降趋 势。医护人员正在逐渐远离悬壶济世的行医宗旨，医药代表等新兴现象的出现使 得很多医护人员乱开药，医疗服务越来越不规范，导致医患关系紧张。 ( 4 )绩效考评制度不太合理，造成两种情况，一是干好干坏一个样，一是 完全以绩效为目标而损害病患的利益。 ( 5 ) 岗位设置僵化，岗位职责设置模糊。 ( 6 )医护人员服务意识淡薄，缺乏服务意识和行为规范的系统培训。 潮南旺旺医院作为一家新兴的中外合资民营综合医院，在抗风险能力、公共 关系资源、群众和医务人员接受程度等方面都存在很多劣势，因此，除了保证雄 6 l 两管理硕士学位论文 厚的资金来源、进行合理的医院设计等之外，如何招人、用人、育人和留人，如 何做好人力资源的配置对于医院能否生存和发展是一个至关重要的问题。本文将 针对目前国内人力资源配置中出现的问题做一定研究，参考国、内外先进的医院 人力资源配置体制，在设计时尽量规避以上问题，力图设计出一套合理、适合旺 旺医院发展、可行执性强并具市场竞争力的人力资源配置方案。 1 2 文献综述 1 2 1 人力资源配置理论综述 1 2 1 1 人力资源配置概述 企业人力资源的配置，就是通过考核、选拔、录用和培训，把符合企业发展需要 的各类人才及时、合理地安排在所需要的岗位上，使之与其他经济资源相结合，形成 现实的经济运动，使得人尽其才，提高人力资源生产率，最大限度地为企业创造更多 的经济效益与社会效益。人力资源配置既是人力资源管理的起点。又是人力资源管 理的终点，其最终目的是要达到个人一一岗位的匹配，提升组织的整体效能。人力资 源配置效益的高低直接影响企业其它资源的合理利用和整体配置效益，它是决定 企业能否持续、稳定、快速发展的关键因素【m l 。具体来讲，人力资源鬣置要的基 本要求是： ( 1 ) 全部人员的岗位总和应该能够覆盖组织的总任务，即组织运行所需的每一 项任务落实到具体的人员身上。 ( 2 ) 全部人员岗位构成的责任体系应该能够保证组织总目标的实现。即组织运 行所要达到的每一个结果，组织内的每一项资产的安全和有效运行都要落实到某 一岗位上，不能出现没有人负责的情况。 ( 3 ) 人力资源配置应该能够有助于发挥员工的个人能力提高组织的效率。要 在组织效率和员工能力之间找到最佳的平衡点，保证每个人满负荷她工作。 ( 4 ) 人力资源配置还应该考虑到现实的可能性。如果因为现实条件约束，一时 找不到合适的人选，则应该考虑适当修改岗位要求。 1 2 1 2 工作分析 工作分析又称职9 盼析，是指全面了解、获取与工作相关的详细信息的过程， 具体来说，是对组织中某个特定职务的工作内容和职务规范( 任职资格) 的描述 和研究过程，即制定职位说明书和职务规范的系统过程】。一般来讲，工作分析 的应用要符合以下条件：一是当新组织建立，工作分析被正式引进时；二是当新 的工作产生时；三是原有组织进行变革，需要重新进行工作分析时。本文满足第 一个条件，是新组织的建立和工作分析的首次应用【l ”。 一般来说，工作分析包含以下两个方面的内容：一是工作描述，明确工作的 湖南旺旺医院人力资源配置设计研究 名称、内容、条件、待遇、和社会环境等方面。二是工作要求，主要有一般要求、 生理要求、心理要求。从而为人员的招聘做一个好的前提。 从工作分析的目的及意义上看，工作分析提供了一个架构，去描述透过这样 的分析工作可以让人力资源管理人员得到许多的相关信息并将企业中各项工作之 内容、责任、性质与员工所应具备的基条件，包括知识、能力等加以研究分析的 过程。而有系统的工作分析必须依下列项目来进行，通常称为“工作分析公式” ( j o ba n a l y s i sf o r m u l a ) ，即：员工为什么要做? ( 目的，w h y ) ：员工要做什么? ( 内容， w h a t ) ；员工如何做? ( 方法，h o w ) ；所需技术如何? ( 程度，s k i l l ) 。换言之，工作 分析是一种在组织内所执行的管理活动，专注于收集、分析、整合工作相关信息， 以提供组织规划与设计、人力资源管理及其它管理机能的基础。 工作分析的主要目的有以下各项，分别简述如下： ( 1 ) 组织规划 人力资源规划者在动态的环境中分析组织的人力需求，所以必须要获得广泛 的信息。在组织内工作任务的分配状况可从工作分析中得到较详细的资料，根据 这些资料可以作为利润分配时的准绳。 ( 2 ) 工作评价 工作评价依赖工作分析以说明所有工作之需要条件与其职务，以说明工作何 之相互关系；并指出哪一部门应包含何种类型之工作。 ( 3 ) 召募征选 说明专业知识技能的标准，以及相关工作经验的要求，可以作为雇用该职位 新迸员工的考量标准。 ( 4 ) 员工任用 人力资源部门在选拔或任用员工时，需藉由工作分析之指导，才能了解那些 职位需要哪些知识或技术，以及如何将适当的人才安排于适当的职位上。 ( 5 ) 员工培训 工作分析之说明，列出所需职务、责任与资格，在指示培训工作上有相当的 价值。有效的培训计划需要有关工作的详细资料。 ( 6 ) 绩效评估 绩效评估指的是将员工的实际绩效与组织的期望做一比较。而透过工作分析 可以决定出绩效标准及来设定各项加权比重及绩效考核制度中的评量标准与公司 经营总目标、员工个人调薪标准结合。 ( 7 ) 其它 工作经过详细分析后，还有许多其它的效用，如有助于工作权责范围的划定； 改善劳资关系，避免员工双方无方因工作内容定义不清晰而产生的抱怨及争议。 此外，工作分析亦有助于人力资源研究与管理、工作环境不适、人事经费、转调 r 商管理硕士学位论文 与升迁等问题都有莫大的助益。 总之，工作分析作为人力资源配置的关键一环，决定着人力资源配置其他环 节的成败与否。 1 2 1 _ 3 员工招聘 人员招聘即组织通过劳动力或人才市场获取人力资源的活动。它是组织根据 自身发展的需要，依照市场规则和本组织人力资源规划的要求，通过各种可行的 手段及媒介，向目标公众发布招聘信息，并按照一定的标准来招募、聘用组织所 需人力资源的全过程。作为人力资源管理中的重要环节，人员招聘涉及规划、途 径、组织和实施等许多方面。它是组织获取人力资源的第一环节，也是人员选拔 的基础。员工招聘要遵循因事择人、公平公正、人事相宜、效率优先等原则 1 3 】。 招聘程序一般是指从企业出现人员空缺到合适的人才进入企业的过程，一般 包含招聘准备、招聘实旌和招聘评估。在招聘的准备阶段，公司应该首先根据人 力资源需求预测和现有的人力资源状况，分析人力资源的实际需求，其次，根据 工作分析，明确招聘工作的特征和要求，作到招牌工作的有的放矢。最后，要制 定招聘人员的计划和招聘策略，确定招聘工作的组织和执行顺利进行。在招聘的 实施阶段，企业要做好招募、选择、录用三个步骤，这是整个招聘工作的核心， 关系到招聘工作的成败。在招聘工作的评估阶段。企业应该对整个招聘过程进行 有效的评价，一是要对照招聘计划对实际招聘录用的结果进行总结；二是对招聘 工作的效率进行评估。以便发现其中的问题和差错，分析出现问题的原因，找出 对策，为下次的招聘傲准备。 人员招聘在人力资源管理中占据着极为重要的位置。它的意义可作如下概括： 是组织补充人力资源的基本途径；有助于创造组织的竞争优势；有助于组织形象 的传播；有助于组织文化的建设。 人员招聘应注意以下原则： ( 1 ) 成本效率原则。人员招聘作为组织的人力资源管理部门的管理项目，意 味着一项比较大的花费。成本效率目标的设计旨在完成有效招聘任务的同时努力 降低招聘成本，从而提高招聘效率。这就要求人力资源部门要经常研究招聘的方 法、开发招聘创意，设计创新性的招聘战略，选择更快速、更经济、更有效的方 法完成招聘项目。 ( 2 ) 提高和保持招聘成功率。在这里，招聘成功率是指应聘人员能够留在组 织中的比率。有三个主要因素会影响招聘成功率：一是通过招聘过程建立的心理 契约，一是同行业竞争，一是新员工的素质。 第一个原因来自组织，通常是组织的有关部门在招聘过程中做出了难以兑现 的承诺，因而，当应聘者来到组织之后产生“受骗感”，导致应聘者“流失”。第 湖南旺旺医院人力资源配置殴计研究 二个原因来自环境。当同行业对应聘人员提供了更优厚的条件时，有可能导致新 员工“跳槽”。第三个原因来自应聘者自身，如难以胜任岗位技术要求，难以适应 组织文化等。人力资源管理部门应了解这此情况，在设计招聘目标时充分考量这 些因素，从而提高招聘成功率。 1 2 1 4 员工培训 员工培训般是指各组织为适应业务及培育人才的需要，采用补习、进修、 考察等方式，进行有计划的培养和训练，使其适应新的要求，不断更新知识，更 能胜任现职工作及将来能担任更重要的职务，适应新技术革命所带来的知识结构、 技术结构、管理结构等方面的深刻变化。在具体工作中，应该遵循如下原则1 4 1 ： ( 1 ) 战略原则，培训的战略原则包括两层含义：一是人员培训要服从或服务与 组织的整体发展战略，最终目的是为了更好地实现组织的战略目标；二是培训本 身也要从战略的角度考虑，要以战略眼光去组织培训，避免发生为培训而培训的 短期行为。 ( 2 ) 长期性原则，员工培训需要组织投入较多的人力、物力和财力，会对组织 眼前的工作造成一定的影响，而培训的效果一般要在一段时间后才能反映到员工 的工作绩效的提高和企业效益的增加上。因此，应正确认识人力开发的长期性和 持续性。组织搞培训不是一时的冲动，也不能要求立竿见影。 ( 3 ) 多样化原则，在一个组织内，员工的培训应该针对不同层次的员工，采用 不同的培训方式，培训的内容要根据对象来定，而培训内容的不同，方式应该相 应调整。 ( 4 ) 学以致用的原则，培训的目的是让员工掌握必要的知识以完成规定的工作 任务。所以，培训的内容必须是工作岗位和员工发展需要的知识技能和态度，并 要使培训内容与培训后的使用衔接起来，以保证实现培训目标。 ( 5 ) 投入产出乎衡原则，作为人力资本的投资，员工培训应该进行成本收益 的核算，讲求经济效益，投入的成本包括会计成本与机会成本，而培训的产出也 不能单纯用传统的经济核算的方法来评价，还应考虑潜在的和非经济的收益。 1 2 1 5 绩效评