（会计学专业论文）职业经理人业绩评价研究.pdf

论文摘要 一、选题背景 论文摘要 当前，以信息技术、生物技术、海洋技术、新材料等为代表的知识经济 迅猛发展，日渐取代了过去工业经济的发展形态，成为主导2 1 世纪世界经济 发展的一种新型经济形式，并对人类社会经济发展产生了空前的影响。 与此同时，现代企业制度的建立，促成了企业所有权与经营权的分离。 为了能够很好地促进这种两权分离体制的发展，市场需要一批独立于企业所 有者的经营者代替所有者来进行企业的日常生产运营。于是，职业经理人应 运而生了。 虽然，目前我国已初步建立了职业经理人c c m c ( c h i l l e s ec a r e e rm a n a g e r c e r t i f i c a t i o n ) 资格评价体系。然而作者认为，c c m c 体系的建立，只是为职业 经理人的准入设置了一个门槛，而在业界却无法找到一个统一的业绩评价标 准来衡量职业经理人的业绩，相关的理论研究也是少之甚少。于是，作者将 毕业论文的研究方向定于这一领域，希望做出的研究能有所贡献。 二、思路和结构 基于上述背景，作者试图从业绩评价的现有研究成果出发，结合职业经 理人这一特色群体，从一些新的角度，来考察职业经理人的业绩评价问题。 作者将文章分为以下四个部分： 第一部分，是文章的绪论部分。 在这一部分里，作者以职业经理人队伍中存在的较为严重的问题出发， 提出建立一套系统的职业经理人业绩评价体系是势在必行的。同时，作者指 出，职业经理人的业绩评价与企业的业绩评价是两个不同的概念，两者既有 职业经理人业绩评价研究 区别又有联系。鉴于企业业绩评价的相关研究已经较为成熟，在职业经理人 的业绩评价研究中，可以适当地借鉴这些较为成熟的研究成果。 第二部分，可以说是本文的文献综述部分。 在这一部分里，作者以广义的业绩评价为综述对象。首先，从委托代理 理论谈起，因为委托代理理论的产生是人们开始关注业绩评价的必要前提。 在委托代理理论阐明问题的基础上，我们知道为了防范在经营者身上可能出 现的道德风险，所有者有必要建立一套规范的制衡机制来规范和约束经营者 的行为，使双方的目标趋向一致，从而减少代理风险，提高企业经营效率和 投资回报。 随后，作者分析了三种主流业绩评价方法的优缺点。先是杜邦财务分析 体系。它是一种比较实用的财务比率分析体系，虽然它能较好的帮助管理者 发现企业财务和经营管理中存在的问题，能够为改善企业经营管理提供十分 有价值的信息，但是，却只能单独反映各指标的变动情况，不能将各指标联 系起来分析它们对总指标的影响程度，并不能满足企业加强内部管理的需要。 接着是经济增加值( e v a ) 。它被称为当今最热门的财务创意。e v a 起源于 剩余收益，在斯特恩斯图尔特财务咨询公司的注册下，得到了无数的学者的 重视。e v a 同时考虑了债务资本成本和权益资本成本，可以避免高估企业利润， 真实反映股东财富的增加。它不受公认会计原则的约束，不会扭曲利润与资 本的会计数据。但e v a 指标同样也是财务指标，并且无法实现企业的长远战 略行为。 于是，平衡计分卡( b s c ) 应运而生了。它的出现，突破了过去以单一财务 指标进行事后控制的局面，将财务指标和非财务指标结合起来，实现了短期 业绩评价和长期业绩评价相结合，不仅能够对企业经营的战术成果进行反馈， 更能反映出企业的长期战略目标。当然，平衡计分卡也有其自身的缺陷，今 后的深入研究是必不可免的。 第三部分，作者对职业经理人评价体系的基本框架进行了研究。首先就 是职业经理人业绩评价体系的构成要素，它包括评价主体、评价客体、评价 目标、评价指标、评价标准、评价报告。 在对几个构成要素进行一番探讨之后，作者突然意识到，目前，国内大 部分的企业对于职业经理人或是经营者的评价，是由其人事部门或人力资源 2 论文摘要 部门来完成韵。这样得出的评价结果，让入不得不质疑其公允性。 作者首先根据利益相关者理论，指出一个企业不仅仅是它的所有者、它 的股东需要了解他们所雇用的职业经理人的业绩成果，作为这个企业广大的 其他利益相关者，同样需要了解这个企业在这位职业经理人的经营下是否具 有可持续发展的潜力。 接着，是从独立性的本质阐明了现有的评价主体与评价客体一职业经 理人之间不能保证应有的独立性。就在这时，早先研究过的经济责任审计给 作者带来了一些灵感，同样是对人的评价，它们之间应该有共通之处。果然， 在经过作者对注册会计师与职业经理人之间是否存在损害独立性的利害关系 以及对注册会计师来进行职业经理人业绩评价进行可行性分析后，得出了一 个令人欣喜的结果对职业经理人的业绩评价，可以让注册会计师参与进 来，这既是对审计职能的一种拓展，也是对职业经理人评价体系的一种操作 层面的完善。 第四部分，作者构建了职业经理人业绩评价体系。这是文章的重点部分。 在这一部分里，作者从评价指标、权重确定及评价标准三个方面展开了研究。 职业经理人业绩评价，当然是立足于职业经理人这一领域，在这一特定 的领域一定有其自身的特点。于是在选择评价指标时，作者是在平衡计分卡 研究成果的基础上，结合了职业经理人自身的特点，得出了一系列的指标。 随后的权重确定问题，作者在归纳了现有的几种常用的确认方法后，提 出了应该站在企业的不同生命阶段来考虑权重的确定。不同的生命阶段，企 业的特点不同，职业经理人最应该具备的素质也不同，当然。这个权重的确 认也不能相同。 在文章的最后，是对评价标准进行研究，主要的几种方法是预算标准法、 同业标准法、时间序列标准法、标杆瞄准法、经验标准法。作者认为，如果 能以两种标准的结合来确定经理人业绩评价标准，那将能更准确地反映剔出 不可控因素后的职业经理人对企业业绩所作的贡献。 三、创新与贡献 在上文介绍的文章的结构与思路中。作者已经对文章的内容进行了比较 3 职业经理人业绩评价研究 详细的说明，在这里作者再将本文的创新之处拿出来作一介绍。 由于目前国内针对职业经理人业绩评价的研究还比较落后，大部分的业 绩评价研究还是以针对企业为主。在研究了现有的文献资料后，作者从以下 两个方面对原有的研究进行了突破。 l 、评价主体 根据利益相关者理论，职业经理人业绩评价的结果受到各方利益相关者 的关注。那么，这一评价结果已经不在是只给股东过目的了，它会像审计报 告一样，受到各方主体的关注。它的评价结果也被赋予了公允性的要求，当 然，它的评价主体怎么还能处于非独立的状态呢? 要改! 但是怎么改昵? 作者在文章里借鉴了经济责任审计的一些具体情 况，提出了要改评价主体的观点。并且在经过了可行性分析后。得出，注册 会计师独立于职业经理人，他们可以在职业经理人的业绩评价中担任评价主 体这一角色。 2 、权重确定 尽管现有的研究成果显示，我们已经拥有了许多权重确定的方法，有依 靠数学工具的，也有根据主观判断得出的。但是企业也像人一样，存在者它 自己的生命周期。企业生命周期的存在会对指标的权重确定产生影响吗? 答案是肯定的。当企业处于不同生命阶段时，它所反映出来的特点、它 所要求职业经理人必须具备的素质都是不一样的。那么，作者认为，在确定 权重的时候应该考虑企业的生命周期，不同的阶段，侧重点不同。 当然，提出考虑企业生命周期，并不是抛弃已有的权重确定方法，作者 的观点是，在已有的确定方法下考虑指标权重的确定，将使权重的确定更科 学。 此外，本文也存在着一定的不足之处。由于作者的这篇文章主要是利用 了规范研究的方法来进行分析研究，因此，可能会缺乏具体数据的支持，而 显得精确性不足。由于篇幅有限，无法在业绩评价的指标设计上作进一步的 深入剖析，只能停留在一般情况下的指标设计。作者认为，由于行业不同， 职业经理人的业绩评价需要的指标也应该是有所区别的。这方面的研究，作 者将会在今后的研究阶段来对其进行深一度的研究。 4 关键词：职业经理人评价主体独立性权重企业生命周期 a b s t r a c t a b s t r a c t 1 、b a c k g r o u n d n o w a d a y s ，t h ek n o w l e d g eb a s e de c o n o m yr e p r e s e n t e db yi n f o r m a t i o n t e c h n o l o g y , b i o t e e h n o l o g y , m a r i n et e c h n o l o g y , n e wm a t e r i a lc t c i sd e v e l o p i n g r a p i d l yi t h a sr e p l a c e dt h et r a d i t i o n a li n d u s t r i a l e c o n o m y , i th a sb e c o m et h e n e w - t y p ee c o n o m i cf o r ml e a d i n gt h ew o r l de c o n o m i cd e v e l o p m e n ti nt h e2 1 s t c e n t u r y , a n d “b r i n g sau n p r e c e d e n t e di m p a c to ne c o n o m i cd e v e l o p m e n to fh u m a n s o c i e t y m e a n w h i l e ，t h es e t t i n g - u po ft h em o d e me n t e r p r i s es y s t e m ，h a v ef a c i l i t a t e d e n t e r p r i s e so w n e r s h i pt os e p a r a t ef r o mp o w e ro fm a n a g e m e n t i no r d e rt od e v e l o p t h i sk i n do ft w o 五g h t s e p a r a t e ds y s t e m s ，t h em a r k e tn e e d san u m b e ro f p r o f e s s i o n a lm a n a g e r s t h o u g h , o u rc o u n t r yh a sa l r e a d ys e tu pc h i n e s ec a r e e rm a n a g e rc e r t i f i c a t i o n a tp r e s e n t b u t , a u t h o rt h i n k , r e l e v a n tt h e o r e t i c a lr e s e a r c h e sa r el e s sa n d m u c hl e s s t h e n , a u t h o rw a n t st om a k ec o n t r i b u t i o n st ot h er e s e a r c h 2 、a d sa n ds t r u c t u r e b e t t ：a n s eo ft h ea b o v eb a c k g r o u n d , a u t h o rd i v i d e st h et h e s i si n t of o u r f o l l o w i n gp a r t s ： f i r s tp a r t ，i ti sai n t r o d u c t i o np a r to ft h et h e s i s i nt h i sp a r t , a u t h o rp r o p o s e s t h a ts e t t i n gu pt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fp r o f e s s i o n a lm a n a g e ri s i m p e r a t i v e m e a n w h i l e ，a u t h o rp o i n t so u t , i nt h ep e r f o r m a n c ee v a l u a t i o no fp r o f e s s i o n a l m a n a g e r , w ec a nd r a wl e s s o n sf r o mt h er e s e a r c hw h i c hi sp e r f e c t i o n s e c o n dp a r t , c a nb es a i dt ob et h ed o c u m e n ts u r v e yp a r to ft h i st h e s i s i nt h i s p a r t , a u t h o r , f i r s to fa l l ，t a l kf r o mt h et h e o r yo fe n t r u s t e da n dr e p r e s e n t a t i o n o n t h eb a s i so ft h et h e o r yo fe n t r u s ta n dt h ea g e n t ，w ek n o wt h a ti ti s n e c e s s a r yf o r o w n e rt os e tu pac o n t r o ls y s t e m ，i no r d e rt or e d u c et h er i s ko fr e p r e s e n t a t i o n a f t e r w a r d s ，a u t h o ra n a l y s e st h r e ek i n d so fm a j o ra p p r a i s i n gm e t h o d s f i r s t ， d up o u f sf i n a n c i a la n a l y z i n gs y s t e m t h e nt h ee c o n o m i cv a l u ea d d e d ( e v a ) n c l a s ti st h eb a l a n c e ds c o r e c a r d t h e ya uh a v et h e i ra d v a n t a g e sa n d d i s a d v a n t a g e s n ct h i r dp a r t a u t h o rd o e st h er e s e a r c ho nt h eb a s i cf r a m eo ft h ee v a l u a t i o n s y s t e m a f t e rc a r r y i n go ns o m ed i s c u s s i o n st ot h ek e ye l e m e n t s ，a u t h o rs u d d e n l y r e a l i z e dh o wa b o u tt h ee v e n h a n d e d a f t e rr e s e a r c h i n g ，w eg e tap l e a s a n tr e s u l t w ec a nl e tt h ec e r t i f i e da c c o u n t a n t p a r t i c i p a t e n ef o u r t hp a r t 。a u t h o rt a l k , a b o u tt h ep r o f e s s i o n a lm a n a g e r 。sp e r f o r m a n c e e v a l u a t i o ns y s t e m t h i si sak e yp a r to ft h i st h e s i s a u t h o rr e s e a r c h e so nt h ei n d e x t h ew e i g h ta n dt h ef r a m eo fr e f e r e n c e 3 、i n n o v a t i o na n dc o n t r i b u t i o n n ed o m e s t i cr e s e a r c hi ss t i l lr e l a t i v e l yb a c k w a r da tp r e s e n t a f t e rs t u d y i n g t h ee x i s t i n gd o c u m e n t sa n dm a t e r i a l s ，a u t h o rh a ss o m eb r o k e ni d e a s f i r s t l y , m a k eac h a n g e ! a u t h o rh a sd r a w nl e s s o n sf r o ms o m ec o n c r e t e c o n d i t i o n so ft h ef m a n c i a lr e s p o n s i b i l i t ya u d i t i n g a n da f t e rt h ef e a s i b i l i t ys t u d y , a u t h o rt h i n k st h a tt h ec e r t i f i e dp u b l i ca c c o u n t a n t sc a nb et h es u b j e c to f e v a l u a t i o n t h e n , a u t h o rt h i n k s ，w h e nw ec o i l 右a l mt h ew e i g h t , w es h o u l dc o n s i d e rt h ef i f e c y c l e so fe n t e r p r i s e s d i f f e r e n ts t a g e s ，d i f f e r e n te m p h a s i sp o i n t s c o n s i d e r i n g t h el i f ec y c l e so fe n t e r p r i s e su n d e rt h ee x i s t i n gm e t h o d s ，w ec a n m a k et h ew e i g h tm u c hm o r ec r e d i b l e k e y w o r d s ：p r o f e s s i o n a lm a n a g e r ，s u b j e c to fe v a l u a t i o n ，i n d e p e n d e n c e ， w e i g h t t h el i f ec y c l e so fe n t e r p r i s e 2 西南财经大学 学位论文原创性及知识产权声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外， 本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成果。对 本文的研究做出重要贡献的个人和集体，均已在文中以明确方式标 明。因本学位论文引起的法律结果完全由本人承担。 本学位论文成果归西南财经大学所有。 特此声明 学位申请人：叶蚣 2 0 0 7 年4 月2 0 日 1 绪论 1 绪论 随着改革开放的不断深化，我国的经济得到了飞速的发展。与此同时， 现代企业制度的建立，也进一步促成了企业所有权与经营权的分离。为了能 够很好地促进这种两权分离体制的发展，市场需要一批独立于企业所有者的 经营者代替所有者来进行企业的日常生产运营。于是，一支崭新的队伍 职业经理人，应运而生了。 职业经理人( m a n a g e r ) 是一个训练有素、具有职业道德和身怀管理绝技的 群体( 企业经营者) 。他们在企业或组织中通过利用企业内部或外部的有效资 源( 人力、资本、技术或其他) ，并使其自身所特有的各种领导艺术、管理技 巧和激励技能，为企业或组织的息息相关者( s t a k e h o l d e r s ) ( 股东、客户、员工、 供应商、政府、社会等) 利益而从事经营企业的活动，并在特定时期内完成股 东赋予的特定使命和目标。 由于职业经理人这支队伍最早出现在西方，是西方“经理革命”的产物 因此，相对而言，西方的这支队伍已经较为成熟。而在中国，职业经理人尚 处于培养过程之中。为了适应我国加入w t o 后的新形势，为了适应今后激烈 的市场竞争，我们必须加快脚步，培养一批职业化、现代化、国际化的优秀 职业经理人，建立一支高素质的职业经理人队伍。 我国目前已初步建立了职业经理人c c m c ( c h i n e s ec a r e e rm a n a g e r c e r t i f i c a t i o n ) 资格评价体系。该体系中包含了知识考评体系、管理领导能力测 评体系以及连续三年的经营管理绩效评价体系。可以说，c c m c 体系在我国 乃至世界都具有广泛的代表性和权威性，在社会各界也得到了广泛的认可。 然而作者认为，c c m c 体系的建立，只是为职业经理人的准入设置了一 个门槛。尽管其中包含了连续三年的经营管理绩效评价，但这也只是一个在 区分职业经理人级别时需要应用的标准。倘若职业经理人不想得到升级，又 1 杨大跃职业经理人：企业领袖与管理精英【m 】北京：中国发展出版社，2 0 0 3 8 p 8 职业经理人业绩评价研究 或者是他已经达到了最高的级别特级c c m c ( 中国经营管理大师) ，那么 他今后的经营成效就处于无人对其评价的状态，即使所有者想对其进行评价， 也无法找到一个统一的业绩评价标准来衡量这位职业经理人的业绩。于是， 职业经理人的业绩评价问题也开始成为了众人关注的焦点。 1 1 研究的出发点及研究方法 1 1 1 职业经理人队伍仍存在着较为严重的问题 经过了近3 0 年的改革开放，我国原有的经济管理体制、企业的基本性质 和企业经营者的职能都发生了很大的变化，这些变化使得职业经理人的产生 成为生产力发展的必然产物，成为市场经济发展的必然要求，成为建立现代 企业制度的本质需要。 然而，由于缺乏完善的职业约束及规范，目前我国职业经理人队伍仍然 存在着较为严重的问题： 1 、综合执业能力参差不齐 在我国，无论是企业的高层领导者还是职业经理人，都具有综合执业能 力参差不齐的情况。这在国有企业与民营企业中尤为突出。一些职业经理人 存在着企业主人翁意识上的错位，固守计划经济时期的思维方式，思路短浅、 观念陈旧。有的习惯按政治的或人事的方式经营管理企业，有的习惯以非经 济的指标评价考核企业营运状况及其发展。由这样的职业经理人来经营管理 企业，必然会导致企业的迅速灭亡。职业经理人综合执业能力不高的原因是 多方面的，其中一个根本原因就出在体制问题上。有些职业经理人的个人能 力不差，就是因为没有业绩评价制度的约束以及配套激励机制的不健全，导 致了最初的激情与干劲越减越少，取而代之的是得过且过的心理。既然干的 好干的差都是一样的待遇，为什么还要为这个企业花费这许多的精力? 2 、缺乏必要的团队协作精神 职业经理人总是给人一种高高在上的感觉，事实上，一些职业经理人也 确实是一味突出个人的表现。我们经常可以看到，在许多传媒介绍一些比较 成功的企业时，往往会着重突出表现该企业领导的个人业绩，而不是强调该 1 绪论 企业的产品如何、企业内部在日常经营过程中的协调如何。一味的赞美经理 人，使得他们的名声与企业并驾齐驱甚至是远高于企业的名声。而在国外， 他们的一些知名企业与我们恰恰相反，不管是汽车、家电产品的生产企业， 还是那些洋快餐的经营者，突出的都是其品牌，而非经理个人。国际上成功 企业的经理人往往都具备较高的眼光和视野，有沟通能力和团队精神，能够 准确把握民主和集中的尺度。 3 、职业道德有待提高 一个优秀的职业经理人，不仅需要敏锐的判断能力，同样也需要良好的 职业道德。在国外，经理人无论在什么时候，对部下、对同事的态度，以及 对周围的人和事的态度都应该有一个基本的素养。而在我国，许多经理人喜 欢摆一摆架子，视自己为企业的“家长”，他们虽然有较强的经营管理能力， 但是缺少必要的自律，拒绝接受任何规章制度的约束和监督。在这一点上， 他们与西方发达国家的职业经理人相差太远。 对于以上三个问题，作者认为这既与“激励不足、缺乏约束”有关，也 同“职业经理人自身存在的问题”存在一定的联系。为了顺应趋势，当务之 急，应该是使职业经理人能够自觉地提高其自身素质以及职业道德。但是， 光靠自律是无法达到约束效果的，因此，构建一套职业经理人的业绩评价体 系也就成了一种必要的制约手段。从战略层次看，对经理人实施业绩评价可 以方便企业做出人事决策；从经营层次看，对经理人的业绩评价是为了考察 经理人完成受托经济责任的情况与能力，并以之结果来影响经理人激励收益。 1 1 2 职业经理人业绩评价与企业业绩评价是两个不同的概念 经理人的业绩评价和企业整体的业绩评价是业绩评价的两个不同方向， 但在理论研究和实践中往往容易将两者混淆，削弱了业绩评价的效用。因而， 在对职业经理人业绩评价体系进行一番探讨之前，有必要将其与企业业绩评 价作出区分。应该说这两者既有联系，又有区别。 首先，是两者之间存在一定的联系。 既然两者都是业绩评价，那么，定有一些评价方法是可以通用。更重要 的是，职业经理人经营的正是企业，经理人的价值也会随着企业价值的增长 3 职业经理人业绩评价研究 而增长。撇开企业，职业经理人的业绩也就无从谈起了。而且，无论是经理 人还是企业，他们的目标都应是一样的，就是股东利益的最大化。 其次，两者既是业绩评价的不同方面，也就一定存在着区别。 从起源来看，企业的业绩评价是远远早于经理人的业绩评价。可以这么 说，从企业成立的那一刻开始，就注定了要对企业的业绩进行分阶段的评价， 因为企业的各方投资者需要知道对企业的投资是否能够得到相应的回报。而 职业经理人的业绩评价是建立在两权分离的基础之上，也就是说，在所有权 与经营权分离之后，在职业经理人出现在这个市场上之后，企业的所有者才 有了要对自己聘用的经理人的经营业绩进行评价的想法，他们想知道经理人 是否按照股东利益最大化的原则在行事。 从评价周期来看，企业的业绩评价往往是以一个营业周期为起止点，目 的在于反映资产的运营结果和当期资产的价值。而职业经理人的业绩评价一 般是以任期为起止点，按照劳动合同的约定，可以是一年，可以是三年，也 可以是五年，主要是评价经理人在任期内的经营成果。 从组成要素来看，两者又有以下四方面的区别： l 、评价主体不同。企业业绩评价的主体是和企业存在直接或间接利益关 系的单位和个人，而职业经理人业绩评价的主体只是提供价值增值资源、委 托经理人进行经营和管理的委托人，即企业资源的所有者。 2 、评价客体不同。这点显而易见，企业业绩评价的客体是整个企业，而 职业经理人业绩评价的客体就是职业经理人本身。 3 、评价目的不同。企业业绩评价的目的会因评价主体的不同而不同，比 如债权人关注的是企业的偿债能力，而股东关注的则是企业的盈利能力等： 而职业经理人业绩评价的目的就在于检查经理人是否完成受托责任，实现企 业资产的保值增值。 4 、评价指标不同。企业业绩评价的指标会侧重于时点和存量，而职业经 理人业绩评价的指标应侧重于时期和增量。 从业绩的影响因素来看，职业经理人业绩评价考核的是经理人在特定期 间的工作业绩，从理论上说，它应该只与经理人的能力水平和努力程度相关， 而不受其他经理人不可控因素的影响。而企业业绩评价则会受到企业内部因 素及企业外部因素的影响。比如在宏观经济普遍衰退时，企业的经济效益会 4 1 绪论 受到影响，进而企业的价值也会普遍的降低。但在这种情况下，就不意味着 职业经理人的经营业绩很差。相反，在这种逆境的情况下，能够使得企业的 经济效益减退较少的，也应该认为经理人的经营是成功的。 1 1 3 本文采用的研究方法 通过以上分析，作者认为，尽管职业经理人业绩评价与企业业绩评价存 在着客观差异，但由于针对企业业绩评价的研究已较为成熟，因此，可以借 鉴企业业绩评价的研究成果，并结合职业经理人自身的特点，在规范研究的 基础上，来建立一套特有的评价体系。 1 2 研究的意义 对职业经理人业绩评价的研究在当前具有重要的理论意义和现实意义。 l 、对职业经理人的业绩评价进行研究，可以促进现代企业制度的完善。 加入w t o 后，我国企业所面临的一大问题就是建立和完善现代企业制 度，而这一制度的显著特点就是企业的经营权与所有权相分离。在这前提 下，职业经理人就成为了企业的经营者。如果没有外在的约束，很多时候他 们会为了追逐自己的即得利益而与企业所有者的目标相背离。为了解决这一 问题，就必须建立一套行之有效的职业经理人业绩评价体系，使得现代企业 制度既能实现两权分离，又能让分离后双方的目标基本一致。也只有在这一 基础上建立起的现代企业制度才是健康的，今后才能在正常的轨道上发展。 2 、对职业经理人的业绩评价进行研究，可以完善和发展委托代理机制。 企业并非是一个独立存在的主体，而是一个由若干契约结合而成的主体。 正是由于现代企业制度要求的两权分离，使得所有者与经营者之间形成了一 种新的契约关系，这就是委托代理关系。在这层关系成立之后，企业所有者 开始从其所具有的所有权演变成了对企业资产及收益的剩余求偿权。所有者 不可能知道经营者的一举一动，即使在签订合约时已经明确了权利及义务， 但是信息不对称的情况是客观存在的。没有一定的外部约束机制，经营者很 有可能趁着职务之便，通过牺牲所有者的资产来谋取私利。那么，作为企业 职业经理人业绩评价研究 同时也是所有者目标的企业价值最大化又何以实现呢? 可见，为了解决委托 代理契约关系中存在的问题，建立一套职业经理人业绩评价体系是非常必要 的。 3 、对职业经理人的业绩评价进行研究，可以提高资源利用效率。 任何企业的生产经营都有可能存在巨大的风险，为了能够将这种风险降 到最低，企业的所有者会希望自己聘用的职业经理人具备较高的经营管理能 力，以此带来较大的收益。然而，站在所有者的角度来看，他们虽然希望找 到一位能干的职业经理人，但又担心这位经理人能干过了头，瞒着自己采取 一些投机行为损害了自己的利益。这时，所有者就会对经理人留一手，这一 手可能就是自己控制一部分的资源。而这样做的结果是，所有者的担心会减 少，同时，经营利润也会有一定的降低。这是因为企业的资源不能充分集中 在最有效率使用它们的人的手上，从而整个社会的资源利用效率也会因此而 降低。为了提高整个社会的资源利用效率，建立一套行而有效的信号传递机 制职业经理人业绩评价体系，来反映职业经理人在一定时期内的行为是 否可以实现企业价值的最大化，就因此而显得格外重要。 4 、对职业经理人的业绩评价进行研究，可以提高企业的生产效率。 企业的生产是一种团队生产，这一生产形式下的产出是一种联合产出， 而团队成员生产的边际产品是无法直接观察到的。倘若作为团队核心的职业 经理人，会因此而产生一种惰性的话，那将对企业的生产效率造成重大影响， 甚至直接导致企业走向死亡。同样，如果职业经理人业绩评价体系存在，并 且可以因此而做出奖惩，那么就能够减少或消除经理人这种机会主义倾向的 消极影响，进而提高企业的生产效率。 5 、对职业经理人的业绩评价进行研究，可以促进职业经理人市场的建立。 职业经理人业绩评价体系的建立，对于职业经理人本身能力和素质的透 明化，以及在信息完善性等方面，都有很大的促进作用。因此，职业经理人 业绩评价体系，既能避免职业经理人的个人“寻租行为”，又能保护和提高职 业经理人的价值和地位，进而促进职业经理人市场的建立，完善职业经理人 生存的大环境。 6 1 绪论 1 3 本文的基本思路 对于职业经理人的业绩评价问题，作者首先从业绩评价的理论基础以及 研究成果入手，分析各自的优缺点。此举的目的有二，一来是取其可用之处， 为下文构建评价体系时提供一定的思路，二来是针对其缺点及不适用的地方， 来考虑下文构建评价体系时应重点予以解决的问题。 在对现有研究成果进行评价之后，就该进入主题了。作者在第三章里， 将主要分析职业经理人业绩评价体系中包含的几个要素。并对作为重要要素 之一的评价主体提出作者自己的看法。 第四章，可以说是这篇论文的重点所在，在这一章里，作者要对业绩评 价体系中最重要的评价指标、权重的确定以及评价标准作一番深入的分析。 1 4 本文的贡献之处 根据国内外的研究成果显示，针对职业经理人业绩评价的研究基本上是 理论研究落后于实践的发展和需要，大部分的业绩评价研究还是以针对企业 为主。本文作者则将专门针对职业经理人的业绩评价问题展开讨论，研究的 基本目的在于从企业生命周期这一角度来探讨职业经理人业绩评价体系的指 标权重如何侧重问题。 当然，在构建评价体系之前，本文作者还将对职业经理人的评价主体进 行一番探讨，重点将放在现有的评价是否能够做到公允。我们都知道独立性 是审计工作中的灵魂所在，如果缺乏独立性，无论注册会计师采取了什么样 的审计方法和程序，都有可能影响最终发表的意见是否公允。对于职业经理 人的评价来说，如果选择本公司人事部门来作为评价的主体，很明显，会让 人怀疑其评价的公正性。那么，职业经理人的业绩评价问题，同样存在一个 评价主体是否独立于评价客体的问题。 因此，本文作者在论文的撰写过程中，将着重从上述两个方面来探讨职 业经理人业绩评价体系中的问题。 7 职业经理人业绩评价研究 1 5 本文的不足之处 由于作者的这篇文章主要是利用了规范研究的方法来进行分析研究，因 此，可能会缺乏具体数据的支持，而显得精确性不足。 此外，由于篇幅有限，无法在业绩评价的指标设计上作进一步的深入剖 析，只能停留在一般情况下的指标设计。作者认为，由于行业不同，职业经 理人的业绩评价需要的指标也应该是有所区别的。这方面的研究，作者将会 在今后的研究阶段来对其进行深一度的研究。 8 2 业绩评价研究的现状 2 业绩评价研究的现状 可以说，现阶段，专门针对职业经理人业绩评价的研究是少之又少。在 所有针对人的业绩评价中，大部分都是对我国现任的一些经营者的业绩评价 进行研究。因此，本文作者在这章将重点分析一下在业绩评价这一领域中极 具代表性的几项研究成果。 2 1 委托代理理论 委托代理理论的产生，是人们开始关注业绩评价的必要前提。因此，在 谈论业绩评价的研究成果之前，不得不提一提它。 委托代理理论是在现代公司制条件下产生的，揭示企业委托代理关系的 形成、发展和协调机制及其有效性的理论2 。根据委托代理理论，在企业所有 者和经营者之间存在着信息不对称。经营者可能为了突出自己的业绩，而一 味追求短期经营业绩，这很有可能是以牺牲企业的长远利益和持续发展潜力 为代价的。他们可以利用所掌握的信息，人为地提高眼前的资本回报水平， 通过掠夺式的经营方法将年度利润“做大”，或者采取各种手段“粉饰”收益。 这些背后的隐情是企业所有者无法得知的，他们很可能被眼前的假象所蒙蔽， 认为自己聘请的这位经营者能力非凡，可以在这么短的时间内令企业有如此 大的发展，殊不知，这样的经营可以已经将企业推向了死亡的边缘。针对这 一可能发生的事，倘若我们有一个来自外部的约束机制来对企业的发展能力 进行评价的话，那么就可以在一定程度上防范经营者的短期行为，从而促进 企业长期、稳定和健康的发展。 在委托代理理论阐明问题的基础上，我们知道为了防范在经营者身上可 能出现的道德风险，所有者有必要建立一套规范的制衡机制来规范和约束经 2 张蕊企业战略经营业绩评价指标体系研究【m 1 北京：中国财政经济出版社，2 0 0 2 4 ，p 2 4 9 职业经理人业绩评价研究 营者的行为，使双方的目标趋向一致，从而减少代理风险，提高企业经营效 率和投资回报。一般而言，所有者对经营者的管理主要通过选聘机制、激励 机制和约束机制来实现。选聘机制，即按规定程序挑选和聘任经营者；激励 机制，往往包括高报酬和高质量的物质待遇及权利配置激励：约束机制，则 主要体现为对经营者决策行为的控制和经营过程的监督。当然，以上三种机 制想要充分发挥自身的作用，还是需要评价机制的从旁协助。 因此，加强企业经营者业绩评价，成为了鼓励经营者既为自己也为所有 者谋取最大利益的重要途径。于是，关于如何评价的研究也开始慢慢浮出了 水面。 2 2 三类具有代表性的业绩评价方法 2 2 1 杜邦财务分析体系( t h ed up o n ts y s t e m ) 杜邦财务分析体系，亦称杜邦财务分析法，是一种比较实用的财务比率 分析体系，它是根据各主要财务比率指标之间的内在联系，建立财务分析指 标体系，综合分析企业财务状况和财务综合能力的方法。3 它采用杜邦分析图 将有关分析指标按内在联系加以排列，从而直观地反映出企业的财务状况和 经营成果的总体面貌。这种分析方法首先由美国杜邦公司的经理创造出来， 故称之为杜邦财务分析体系。 如图l 可知，杜邦财务分析体系以最具综合性和代表性的指标权益 净利率( r o e ) 为主线，从影响权益净利率的三大因素销售净利率、资产周 转率、资产负债率着手，将盈利能力、资产营运能力和偿债能力有机地结合 起来，层层分解，逐步深入，从而构建起一个企业业绩考核评价指标体系。 它能较好的帮助管理者发现企业财务和经营管理中存在的问题，能够为改善 企业经营管理提供十分有价值的信息，因而得到普遍的认同并在实际工作中 得到广泛的应用。 3 张先治财务分析【m 】北京：中国财政经济出版社2 0 0 4 i ，p 2 6 9 1 0 2 业绩评价研究的现状 权益净利率 资产净利率l x i 权益乘数 销售净利率i xi 资产周转率i 1 一i 资产负债率 净利润i 剖销售净收入i + i 资产总额li 负债总额i+ i 资产总额 销售净收入 销售收入 销售折扣 所得税 流动资产i _ 非流动资产 流动负债1 1 长期负债 短期借 款、应付 票据、应 付账敢， 其他 长期借 款、应付 账款、长 期应付 款 货币 资金、 短期 投资、 应收 账款、 存货、 其他 长期 投资、 固定 资产、 无形 资产， 其他 图1 杜邦财务分析图 从现行杜邦财务分析体系所提供的财务信息可以看出，尽管杜邦财务分 析体系能够全面、系统、综合地反映企业的财务状况，是一种有效的财务综 合分析方法，但是，它只能单独反映各指标的变动情况，不能将各指标联系 起来分析它们对总指标的影响程度，并不能满足企业加强内部管理的需要： l 、在杜邦财务分析体系中，无法反映出公司股东权益股份化的问题，因 此它不适用于对上市公司进行业绩分析，而事实上，上市公司拥有一群数量 可观的利益相关者需要了解上市公司的业绩情况。 2 、杜邦财务分析体系的核心在于权益净利率，而根据现代财务管理的观 点，企业管理的目标就是股东财富最大化。在这一点上，杜邦财务分析体系 无法反映出企业经营的长期目标。 3 、在进行杜邦财务分析时所用到的资料数据全部来自资产负债表和利润 表，却对现金流量表中的资料数据毫不涉及。我们知道，现金流量表中的数 据对于企业的财务分析是非常重要的，通过对现金流量的分析，我们可以得 知企业现金流量的来源、结构、数量等信息，从而可以对企业经营资产的真 实效率，以及创造现金利润的真正能力作出评价。当然，在业绩评价中，现 l l 职业经理人业绩评价研究 金流量表的资料数据也是必不可少的。 4 、在经营者管理企业日常经营事务的过程中，需要作出许多重大决策。 在进行决策之前，经营者通常会权衡利弊、审时度势，在经过一定的分析研 究后，才会得出一个可行的方案。我们在事后对经营者进行业绩评价时，也 需要客观地评价决策的正确与否，风险测评会是一个较为有用的手段。而杜 邦财务分析体系中并没有涉及到对相关风险的测评，这会对业绩评价造成一 定的影响。 5 、杜邦财务分析体系无法反映企业的发展能力。在上文中，作者就提到 了，倘若我们能对企业的发展能力进行评价的话，就可以在一定程度上防范 经营者的短期行为，从而促进企业长期、稳定和健康的发展。 由此可见，虽然传统杜邦财务分析体系是一种有效的财务综合分析方法， 但由于其存在着诸多缺陷与不足，因而需要加以改进和完善。倘若杜邦财务 分析体系可以与其他分析方法结合，不仅可以弥补自身的缺陷和不足，而且 也可以弥补其他方法的缺点，使得分析结果更完整、更科学。 2 2 2 经济增加值( e v a ) 近年来，经济增加值( e v a ，e c o n o m i cv a l u ea d d e d ) 被称为当今最热门的 财务创意，在欧美国家和地区，e v a 方法被大力的推广，现已成为世界资本市 场和许多大的跨国企业的业绩评价指标。因此，在进行职业经理人业绩评价 研究的时候，就一定要对e v a 指标进行综合的客观的评价，这样，对业绩评 价指标体系的建立会有很大的借鉴意义。 经济增加值( e v a ) 是美国纽约的斯特恩斯图尔特财务咨询公司岱t e r n s t e w a r t & c o ) 建立的一种公司业绩评价方法。可以说，e v a 起源于剩余收益 ( r i ) 。剩余收益的基本思想起源于亚当斯密的国富论，该理论认为只 有当投资回报大于投资成本时，企业经营才创造价值，即产生剩余收入；当 经营利润刚好等于为补偿投资风险的必要回报，公司的剩余收入就是零；当 经营收益尚无法弥补资本成本时，该投资就带来了负剩余收入，即损害了价 值。r i 作为一个业绩评价的指标，最早应用于通用汽车公司，此后，松下电 器、通用电气也将r i 引入了业绩评价。尽管如此，r i 在实际中的应用可谓是 2 业绩评价研究的现状 远远谈不上普及。造成这结果的一个重要原因就是无法合理地确定资本成 本。当然，之后产生的资本资产定价模型( c a p m 模型) 已经很好地解决了这 一问题。起初，斯特恩斯图尔特财务咨询公司注册这一业绩评价指标时，e v a 的构成与计算几乎与r j 是一样的，最大的区别就在于他们针对通用