（会计学专业论文）国有控股与非国有控股上市公司高管薪酬的差异性分析.pdf

摘要 【l t l l l l l t t t l l q l l l l l l l l l t t l l e l l l l t l l l li i m i y 2 13 3118 高管薪酬是公司治理研究中的一个重要课题。高管薪酬问题的研究，有助于公司 治理理论和实践的完善。随着现代企业制度的建立以及高管薪酬的披露，管理层薪酬 一直是社会各方关注的话题，尤其近年来中国上市公司高管薪酬数字的不断飙升，引 发了社会各界的争议。薪酬作为劳动报酬也是一种重要的激励手段，特别是在两权分 离的情况下，薪酬的设置更是搭建了所有者与经营者合作的桥梁。 从代理理论角度来看，对于作为委托人的公司股东而言，设计管理人员薪酬就是 为了解决代理问题，激励管理者努力提高公司的绩效和价值。高管薪酬一直以来被认 为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键。薪酬的标准设计的得当，能够降低 股东与管理层之间的委托代理成本，高管也有动力通过努力提高公司的价值，增加股 东的财富，若设计不当，便会导致对高管的激励作用失效，进而引发高管只为追求个 人利益而牺牲股东的利益。 合理的高管薪酬是建立有效的公司治理的核心内容，也是我国企业改革和发展成 败的关键问题，因此高管薪酬的研究不仅具有理论意义也有很强的现实意义。目前对 于高管层薪酬的研究主要存在的焦点问题主要有：薪酬水平和薪酬结构。中国对于高 管薪酬水平进行了大量的研究，比如高管薪酬和公司业绩的相关研究，高管层持股与 公司绩效的研究等等。并在此基础上取得了一定的研究成果。但是对于另一个焦点问 题薪酬结构研究的相对不是太多。高管薪酬的差距是高管人员薪酬设计中非常重 要的部分，产权基础不同、行业不同、区域不同等都会造成高管薪酬的巨大差距。因 此结构不同造成的差距有待于我们做更多的研究。本文立足产权基础不同这一研究视 角把研究对象分为国有控股上市公司和非国有控股上市公司，研究其薪酬的差异性， 为我国企业进一步改革和健康发展做出贡献，同时推动公司治理课题的研究，也为我 们今后的薪酬制度改革朝着更加合理，更加公平的方向去发展提供可借鉴的思路。 关键词：高管薪酬；产权基础；薪酬差异 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第i 章绪论1 1 1 选题背景1 1 2 研究意义2 1 2 1 理论意义2 1 2 2 实践意义2 1 3 研究目标2 1 4 研究内容2 1 4 研究方法3 1 5 技术路线3 1 6 研究创新点4 第2 章文献综述与相关理论依据5 2 1 国内外文献综述5 2 1 1 高管薪酬与政府管制的关系5 2 1 2 高管薪酬与公司业绩的关系6 2 2 理论依据7 2 2 1 产权假说7 2 2 2 公司治理理论8 2 2 3 委托代理理论1 0 第3 章国有与非国有控股公司高管薪酬差异对比1 1 3 1 高管薪酬制定标准1 1 3 1 1 国有控股上市公司高管薪酬制定标准1 1 3 1 2 非国有控股上市公司薪酬制定标准1 3 3 2 高管薪酬差异的评价体系1 3 3 2 1 国有控股上市公司高管薪酬评价体系1 4 3 2 2 非国有控股上市公司高管薪酬评价体系1 5 3 3 高管薪酬差异的影响因素1 6 第4 章实证研究1 8 4 1 研究假设1 8 4 2 研究设计与样本选择1 9 4 2 1 模型设计与变量界定1 9 4 2 2 数据的来源和样本的选择2 1 4 2 3 描述性统计2 1 4 3 实证结果2 2 4 3 1 政府管制和高管薪酬分析2 2 4 3 2 货币薪酬和持股比例与企业经营业绩的相关性2 3 第5 章结论与对策2 5 5 1 结论2 5 5 2 建议2 5 5 2 1 设计科学的薪酬评价体系2 5 5 2 2 加强公司治理结构建设2 6 5 2 3 高管队伍市场化2 6 5 2 4 建立企业高管收入增长与职工收入增长挂钩的约束制度2 7 5 3 研究的局限性2 7 主要参考文献书目2 8 附录a 攻读学位期间所发表的学术论文目录3 1 致谢3 2 重庆工商大学硕士学位论文 摘要 高管薪酬是公司治理研究中的一个重要课题。高管薪酬问题的研究，有助于 公司治理理论和实践的完善。随着现代企业制度的建立以及高管薪酬的披露，管 理层薪酬一直是社会各方关注的话题，尤其近年来中国上市公司高管薪酬数字的 不断飙升，引发了社会各界的争议。薪酬作为劳动报酬也是一种重要的激励手段， 特别是在两权分离的情况下，薪酬的设置更是搭建了所有者与经营者合作的桥梁。 从代理理论角度来看，对于作为委托人的公司股东而言，设计管理人员薪酬 就是为了解决代理问题，激励管理者努力提高公司的绩效和价值。高管薪酬一直 以来被认为是解决股东与管理层之间委托代理问题的关键。薪酬的标准设计的得 当，能够降低股东与管理层之间的委托代理成本，高管也有动力通过努力提高公 司的价值，增加股东的财富，若设计不当，便会导致对高管的激励作用失效，进 而引发高管只为追求个人利益而牺牲股东的利益。 合理的高管薪酬是建立有效的公司治理的核心内容，也是我国企业改革和发 展成败的关键问题，因此高管薪酬的研究不仅具有理论意义也有很强的现实意义。 目前对于高管层薪酬的研究主要存在的焦点问题主要有：薪酬水平和薪酬结构。 中国对于高管薪酬水平进行了大量的研究，比如高管薪酬和公司业绩的相关研究， 高管层持股与公司绩效的研究等等。并在此基础上取得了一定的研究成果。但是 对于另一个焦点问题薪酬结构研究的相对不是太多。高管薪酬的差距是高管 人员薪酬设计中非常重要的部分，产权基础不同、行业不同、区域不同等都会造 成高管薪酬的巨大差距。因此结构不同造成的差距有待于我们做更多的研究。 本文立足产权基础不同这一研究视角把研究对象分为国有控股上市公司和非 国有控股上市公司，研究其薪酬的差异性，为我国企业进一步改革和健康发展做 出贡献，同时推动公司治理课题的研究，也为我们今后的薪酬制度改革朝着更加 合理，更加公平的方向去发展提供可借鉴的思路。 关键词：高管薪酬；产权基础；薪酬差异 重庆工商大学硕士学位论文 a b s t r a c t e x e c u t i v ep a yi sa ni m p o r t a n ti s s u ei nt h ec o r p o r a t eg o v e m a n c er e s e a r c h t h e r e s e a r c ha b o u te x e c u t i v ep a ym a yi h e l pt h ec o m p a n ym a n a g e m e n tt h e o r ya n dp r a c t i c e p e r f e c t w i t ht h ee s t a b l i s h m e n to fam o d e me n t e r p r i s es y s t e ma n dt h ed i s c l o s u r eo f e x e c u t i v ep a y , t h em a n a g e m e n t sc o m p e n s a t i o nh a sb e e ns o c i a li s s u ec o n c e m e db y p a r t i e s ，e s p e c i a l l yc h i n e s el i s t e dc o m p a n ye x e c u t i v ep a yh a v es o a r e di nr e c e n ty e a r s t h i sp h e n o m e n o nh a ss e r i o u sc o n t r o v e r s yf r o ma l lw a l k so fl i f e s a l a r yi sak i n do f i m p o r t a n tm e a n so fi n c e n t i v ea sl a b o rc o m p e n s a t i o n e s p e c i a l l yi nt h es e p a r a t i o no ft h e t w o r i g h t ，s e t t i n gu pac o m p e n s a t i o ni sb r i d g eb e t w e e no w n e ra n do p e r a t o rc o o p e r a t i o n f r o mt h ea g e n c yt h e o r yp e r s p e c t i v e ，a sac l i e n tc o m p a n ys h a r e h o l d e r sf o rc h a r a c t e r , d e s i g n i n gt h ep a yo fm a n a g e m e n ts t a f fi sh e l p f u lt os o l v et h ep r o b l e mo fa g e n c ye f f o r t s a n dt oi m p r o v et h em a n a g e r s i n c e n t i v ep e r f o r m a n c ea n dv a l u e e x e c u t i v ep a yi s c o n s i d e r e dt ob et h ek e ys o l v i n ga g e n c yi s s u e sb e t w e e ns h a r e h o l d e r sa n dm a n a g e m e n t t h es a l a r ys t a n d a r dd e s i g n e dp r o p e r l yc a nr e d u c et h ep r i n c i p a l a g e n tc o s tb e t w e e n s h a r e h o l d e r sa n dm a n a g e m e n ta n de n c o u r a g et h ee x e c u t i v e si nt o i m p r o v i n gt h ev a l u e o ft h ec o m p a n yt oi n c r e a s es h a r e h o l d e r s w e a l t h b u ti ft h ei m p r o p e rd e s i g nw i l ll e a dt o t h ei n c e n t i v ee f f e c to nt h ef a i l u r eo fe x e c u t i v e s ，c a u s i n ge x e c u t i v e so n l yf o rt h ep u r s u i t o fp r i v a t ei n t e r e s t sa n ds a c r i f i c eo ft h ei n t e r e s t so ft h es h a r e h o l d e r s r e a s o n a b l ee x e c u t i v ep a yi st oe s t a b l i s ha ne f f e c t i v ec o r eo fc o m p a n yg o v e r n a n c e c o n t e n ta n dt h ek e yo fs u c c e s so rf a i l u r eo ft h ee n t e r p r i s er e f o r ma n dd e v e l o p m e n ti n c h i n a ，s oe x e c u t i v ep a yi sn o to n l yo ft h e o r e t i c a ls i g n i f i c a n c eo fr e s e a r c hb u ta l s oa r e a l i s t i cs i g n i f i c a n c e t h em a i nf o c u so ft h ec u r r e n ts a l a r yr e s e a r c ho fe x e c u t i v e sl a y e r i s ：t h el e v e lo fs a l a r ya n d c o m p e n s a t i o ns t r u c t u r e t h e r ea r eal o to fr e s e a r c hf o rl e v e lo f e x e c u t i v ep a y , s u c ha se x e c u t i v ec o m p e n s a t i o na n dc o r p o r a t ep e r f o r m a n c eo f t h er e l a t e d r e s e a r c h ，e x e c u t i v e sl a y e rh o l d i n g sa n dp e r f o r m a n c eo ft h ec o m p a n yr e s e a r c ha n ds oo n b a s e do nt h i s ，i tm a d es o m ea c h i e v e m e n t s b u tf o ra n o t h e rp r o b l e m t h er e l a t i v e r e s e a r c ho ft h es t r u c t u r eo fs a l a r yi sn o tt o om u c h t h eg a po fe x e c u t i v ep a yb e t w e e n t h ee x e c u t i v e si sv e r yi m p o r t a n tp a r to fp a yd e s i g n d i f f e r e n tp r o p e r t yr i g h t s ，d i f f e r e n t p r o f e s s i o n ，d i f f e r e n ta r e a sa n ds oo nc a nc r e a t et h eb i gd i f f e r e n c eo fe x e c u t i v ep a y s o t h eg a pb e t w e e nt h ed i f f e r e n ts t r u c t u r ei sw o r t h yt h a tw ed om o r er e s e a r c h t h i sa r t i c l eb a s e do nt h ed i f f e r e n tp r o p e r t yo ft h er e s e a r c hs e p a r a t e st h er e s e a r c h o b j e c t si n t os t a t e - o w n e dh o l d i n gl i s t e dc o m p a n i e sa n dn o n - s t a t e o w n e dh o l d i n gl i s t e d c o m p a n i e s ，a n d s t u d i e st h ed i f f e r e n c e so ft h e i r s a l a r yp r o m o t i n gr e f o r ma n d i i 重庆工商大学硕士学位论文 d e v e l o p m e n to fh e a l t ho fo u rc o u n t r ye n t e r p r i s e t h er e s e a r c ho fp r o m o t i n gc o r p o r a t e g o v e r n a n c er e s e a r c hp r o je c tm a k e st h es a l a r ys y s t e mr e f o r mm o r er e a s o n a b l ea n d p r o v i d e sr e f e r e n t i a li d e a sm o r ef a i r l yi nt h ed i r e c t i o no ft h ed e v e l o p m e n t k e y w o r d s ：e x e c u t i v ep a y ；p r o p e r t yb a s i s ；s a l a r yd i f f e r e n c e i i i 重庆工商大学硕士学位论文 第1 章绪论 1 1 选题背景 近年来，中国企业高管越来越高的酬劳数字，让公众对其有了极大的关注度， 2 0 0 7 年中国平安董事长兼c e o 的薪酬总额高达6 6 0 0 万元人民币，伊利股份2 0 0 7 年股权激励措施则在使得公司管理层获得巨额股权激励的同时，直接导致了公司 亏损2 1 0 0 万元，2 0 0 8 年中石油在净利润减少3 0 0 亿的情况下高管普遍加薪，因此 时至当下，企业高管薪酬是一个更为敏感、更为值得关注的话题。 目前，对上市公司高级管理人员的薪酬主要关注焦点集中有以下几个方面： 高管薪酬是否过高，在处理所有权与管理权分离的代理问题上高管薪酬是否真正 的起到了对管理者的激励作用，高管薪酬的制定受哪些因素影响，如何利用这些 因素来进行薪酬制度的改革，如何做好短期激励和长期激励的有效结合等等。2 b 0 5 年年报首次要求有关薪酬的披露进一步细化到上市公司高管个人，信息披露的相 关规定有了进一步的完善，极大了推动了上市公司高管人员薪酬激励制度的完善， 也为进一步研究高管薪酬问题提供了动力。近两年年度薪酬数字不断飙升，特别 是公众媒体对上市公司高管薪酬的热衷程度，对管理者也有一定的约束作用，同 时也无形中增加了高管人员决策的透明度，为更好解决股东与管理层之间委托代 理问题提供研究的依据。薪酬的标准设计的得当，能够降低股东与管理层之间的 委托代理成本，高管也有动力通过努力提高公司的价值，增加股东的财富，若设 计不当，便会导致对高管的激励作用失效，进而引发高管只为追求个人利益而牺 牲股东的利益。 目前对于高管层薪酬的研究主要存在的焦点问题主要有：薪酬水平和薪酬结 构。中国目前对于高管薪酬水平进行了大量的研究，比如高管薪酬和公司业绩的 相关研究，高管层持股与公司绩效的研究等等。并在此基础上取得了一定的研究 成果。但是对于另一个焦点问题薪酬结构研究的相对不是太多。高管薪酬的 差距是高管人员薪酬设计中非常重要的部分，产权基础不同、行业不同、区域不 同等等都会造成高管薪酬的巨大差距。据2 0 1 0 年上市公司高管薪酬榜显示数据， 上榜的高管多数来自于非国有控股上市公司，其中金融、地产行业比重最高，中 国平安、深发展、民生银行等在薪酬排行榜上名列前茅，而四大国有银行并没有 进入薪酬榜的前1 0 位，据统计，2 0 1 0 年工行、中行、建行和农行的高管年度薪酬 总额远远低于民生银行的6 8 2 8 6 万元，从已公布的年报的情况来看，四大行年度 薪酬甚至低于金融业的平均水平。这其中的差距我们认为受到了相关业务部门的 “指导”，当然也不排除企业主动相应减薪号召和改善分配格局的因素。本文立足 重庆工商大学硕士学位论文 产权基础不同这一研究视角对高管薪酬进行研究。从目前的研究现状来看，结构 不同造成的差距有待于我们做更多的研究，为使得我们今后的薪酬制度改革朝着 更加合理，更加公平的方向去发展。 1 2 研究意义 1 2 1 理论意义 ( 1 ) 针对高管薪酬结构的差异分析这一视角目前少有人对其进行研究，本文 以此为切入点研究能够丰富高管薪酬结构方面的相关文献。因此，在理论上有研 究意义。 ( 2 ) 了解国有与非国有控股的上市公司薪酬差异的原因，有助于相关的理论 如公司治理结构的完善和委托代理等的进一步深化。对于代理人的有效激励和约 束，要通过委托人提供的激励性薪酬来完成，进而实现委托人自身的效用最大化。 1 2 2 实践意义 ( 1 ) 宏观角度对不同产权性质的上市公司高管薪酬进行对比研究，这可能为 今后完善企业体制改革，促进资源的优化配置，提高市场效率，使企业更好的发 展提供一定的经验数据。 ( 2 ) 有利于企业从实际出发，全面考虑国情情况来制定高管薪酬，进一步完 善公司治理结构，完善高管薪酬确定的机制和流程，增强高管回报水平和真实绩 效的匹配度，一定程度上制约腐败现象，帮助国有企业摆脱目前遇到的一些困境， 具有一定的现实意义。 1 3 研究目标 高层管理者对企业来说起着至关重要的作用，本研究主要目标主要有以下： ( 1 ) 分析我国国有控股企业和非国有控股企业的高层管理者的薪酬制定标 准、薪酬结构和对高管的评价体系等方面进行研究对比，对国有控股与非国有控 股高管薪酬的差异进行分析，归纳出影响差异的主要因素。 ( 2 ) 经理论分析，找到高管薪酬的差距的原因，并对有相关的因素进行实证 研究，利用国泰安数据库的相关数据对国有控股和非国有控股的高管薪酬的差异 进行定量分析，并假设条件进行验证。 ( 3 ) 结合定性和定量分析的结论，并根据相关的理论，得出结论并提出政策 性的建议。 1 4 研究内容 2 重庆工商大学硕士学位论文 基于薪酬结构的角度作为研究的出发点，主要的研究内容是：不同产权基础 条件下，国有控股上市公司与非国有上市公司在高管薪酬的分配上有何差异，差 异程度有多大；以及有造成其薪酬差异的影响因素是什么，最后对其差异的因素 进行实证研究，得出结论。全文共分五章： 第1 章绪论。介绍本文的研究背景、研究意义、研究目标、研究的基本框架、 研究方法； 第2 章文献综述和相关理论研究。对国内外关于高管薪酬的研究现状进行综 述，具体表现为：高管薪酬和政府管制的关系、高管薪酬和公司业绩的关系进行 文献资料的梳理。理论研究主要是从产权假说、公司治理理论和委托代理理论与 高管薪酬的关系进行阐述，构建文章的理论基础以便为后续研究提供更充分的理 由； 第3 章国有控股与非国有控股高管薪酬差异分析。从高管薪酬的制定标准、 评价体系等方面进行分析，并找出影响高管薪酬差异的主要因素； 第4 章国有控股与非国有控股上市公司高管薪酬差异的实证研究。首先提出 有关假设，其次主要叙述有关变量指标、指标的设计和数据的筛选，根据所要研 究的目的选择实证分析的模型，最后对其变量指标进行描述性分析，相关性检验 等，实证结果与原假设进行对比分析； 第5 章结论和建议。首先对本文的主要研究结论进行总结，并据此提出相关 的政策性措施和建议。 1 4 研究方法 本文基于管理学角度，从高管薪酬的基本理论出发，以产权基础不同一国 有控股与非国有控股上市公司为突破口，通过对我国不同产权的上市公司的高级 管理者的薪酬制定标准、评价体系等方面进行分析，归纳出影响高管薪酬的重要 因素。 采用规范研究和实证研究相结合的方法对国有控股上市公司与非国有控股上 市公司的高管薪酬的差异进行研究。本文借助规范研究为实证研究提供理论支撑， 通过实证结果来修正和完善理论，力图实现两者的有机结合。规范研究中，从企 业的性质和管理行为的作用机理出发，考虑高管薪酬的制定标准、评价体系的不 同使得国有控股与非国有控股的企业高管薪酬会存在较大的差异；运用产权理论、 公司治理理论和委托代理理论对高管薪酬进行分析研究，并构建相关模型说明不 同产权下高管薪酬的差异性。 1 。5 技术路线 重庆工商大学硕士学位论文 本研究将综合运用上述研究方法，以不同产权的高管薪酬的差异为突破口， 在广泛挖掘和科学吸收、利用已有理论资源的基础上，本课题的研究工作将遵循 从理论一实证一对策的一般过程，其技术路线可以概括为下图( 图1 ) 。 一一一 i 一 图1 1 论文研究框架图 1 6 研究创新点 创新点l ：研究视角创新，产权基础不同、行业不同、区域不同等等都会造成 高管薪酬的巨大差距，本文选用产权基础不同这一视角进行分析，突出了本文的 选题的新颖之处。 创新点2 ：研究方法创新，本文采用对比法进行研究，锁定“高管薪酬”为核 心词，选择产权不同这一视角，即国有控股与非国有控股上司公司高管薪酬进行 对比分析是本文研究方法的创新之处。本文对国有与非国有高管人员薪酬激励模 式的差异性研究，主要包括国有与非国有控股企业薪酬现状、薪酬制定标准等方 面。 4 一；i一 广i；。- ；ll 重庆工商大学硕士学位论文 第2 章文献综述与相关理论依据 本文是对国有控股与非国有控股上市公司高管薪酬的差异性进行研究，根据近几 年公布的一些数据，我们得知在不同产权条件下我国上市公司的管理者的薪酬存 在着较大差异。本文在研究过程中参考了不少国内外学者的研究成果和文献资料， 现对这些研究成果和结论做一些简要回顾。 2 1 国内外文献综述 国有控股上市公司高管薪酬的现状：吴刚( 2 0 0 9 ) 在我国国有上市公司高层 管理者薪酬结构和激励机制研究一文中提到：我国国有上市公司的高管薪酬平均 水平呈现加速上升趋势，但较之国外其绝对水平还较低，且不同行业之间的高管 薪酬水平差异较大，薪酬在行业间分布的不均衡现象较为严重。另外，高管薪酬 结构中的绩效薪酬( 短期激励薪酬所占的比重较大) ，而长期激励薪酬所占比重较 小，表现为长期激励不足，且长期激励工具较为单一。 非国有控股上市公司高管薪酬现状：吴育辉，吴世农( 2 0 1 0 ) 指出，非国有 上市公司高管薪酬标准更易受管理层所控制，在薪酬的制定过程中有更明显的自 利倾向。 国有控股上市公司和非国有上市公司最根本的区别：政府是否拥有所有权。 因此，高管薪酬的制定与政府的参与有直接关系是首先要明确的一个问题。另外， 两类性质不同的公司其薪酬的制定与公司的业绩的相关程度问题也是值得我们探 讨。 2 1 1 高管薪酬与政府管制的关系 ( 1 ) 国外研究现状：j o s k o w 等( 1 9 9 6 ) 研究了1 9 7 8 - 1 9 9 0 年8 7 个电力行业 公司的c e o 薪酬与公司特征，发现该行业c e o 的薪酬水平确实由于受到了政府的 管制而低于其他公司。 ( 2 ) 国内研究现状：政府管制在中国尤为突出，一方面，政府不断通过出台 各种政策措施来限制国有企业高管的薪酬水平，2 0 0 9 年9 月1 6 日，国家六部委联 合下发了关于进一步规范中央企业负责人的薪酬管理的指导意见，重新限制了 中央企业负责人的薪酬水平；另一方面，实证研究也证明政府管制对国有控股上 市公司高管薪酬确实具有影响。陈东华( 2 0 0 5 ) 就发现，中国国有企业高管薪酬 会在一定程度上受到政府管制。辛清泉等( 2 0 0 7 ) 也指出，地方政府控制的上市 公司存在薪酬激励扭曲的现象。 综上国内外现状，我们得出以下观点：对于产权基础不同的中国国有控股上 重庆工商大学硕士学位论文 市公司和非国有控股上市公司而言，政府管制在国有控股上市公司更易影响高管 薪酬；也就是说，相比较国有控股上市公司而言，非国有控股上市公司的高管能 够更容易地利用其对公司的控制权来提高自身的薪酬水平。 2 1 2 高管薪酬与公司业绩的关系 高管薪酬我们从货币薪酬和管理层持股比例两个方面分别考虑其在国有控股 与非国有控股上市公司企业业绩的相关性程度。 ( 1 ) 货币薪酬与企业业绩的关系 根据委托代理理论，当股东与公司管理层信息不对称时，股东为了减少 管理层由于道德风险和逆向选择带来的代理成本而与管理层签订报酬绩效契 约。在该契约的约束下，管理层的货币薪酬由企业业绩来决定，因此，对于管理 层来说，提高企业经营业绩是提升其货币薪酬的一种重要手段。 国外研究现状：t a u s s i n g sa n db a k e r ( 1 9 2 5 ) 的研究结果表明，管理层货币薪 酬与企业经营业绩的相关性较小；h a l la n dl i e b m a n ( 1 9 9 8 ) 、g i o r g i oa n d a r m a n ( 2 0 0 8 ) 则认为管理层货币薪酬与企业经营业绩之间存在显著的正相关关系。 k a t oa n dl o n g ( 2 0 0 6 ) 认为：相对于国有控股上市公司，非国有控股上市公司代理 人市场更加成熟，代理人面对更大的市场压力。f i r t he ta l ( 2 0 0 6 ) 等人采用 1 9 9 8 2 0 0 0 年中国上市公司数据研究不同性质的控股股东和c e o 薪酬设计机制的关 系，其研究表明“主要控股股东为国有的公司在薪酬设计中较少运用于公司业绩 相关的薪酬机制，而民营控股上市公司更倾向于将高管薪酬与企业业绩相挂钩。 国内研究现状：魏刚( 2 0 0 0 ) 、刘善敏( 2 0 0 3 ) 等认为，由于我国管理层货币 薪酬偏低，没有达到预期的激励效果，使得管理层货币薪酬水平与企业经营业绩 显著正相关；李增泉( 2 0 0 0 ) 对1 9 9 8 上市公司年报中具有高管人员薪酬数据的公 司进行了研究，他认为经理人员薪酬与公司业绩之间关系并不显著，而是与企业 规模密切相关，并表现出了明显的地区差异性，国有股对经营者报酬的影响为负， 而法人股对经营者保持的影响为正。而张俊瑞等( 2 0 0 3 ) 、杜兴强和王丽华( 2 0 0 7 ) 却发现管理层货币薪酬与企业经营业绩显著正相关。刘斌等( 2 0 0 3 ) 对1 9 9 7 - - 2 0 0 0 年披露高管人员薪酬和相关业绩数据的上市公司进行分析，得出的结论是c e o 薪 酬的变动率与营业利润率变动比率、总资产净利率变动比率有显著的相关，且营 业利润率变动影响c e o 薪酬增长，总资产利润率变动影响c e o 薪酬下降。周建安 和唐楚生( 2 0 0 6 ) 表明，在非国有控股上市公司中，股东是资产的所有者，拥有 资产的自由转让权，同时能独享资产的收益，这使得非国有企业固定拥有更强的 内在动力激励约束代理人。苏琦( 2 0 0 7 ) 在国有控股上市公司中“所有者缺位”， 国有资产管理运营体制中的责任不明确，权责不对称，初始委托人无法拥有独享 6 重庆工商大学硕士学位论文 的收益权和自由的转让权，缺乏对管理层激励约束的内在动力，进一步加大了代 理风险。 ( 2 ) 持股比例与企业业绩的关系 多数西方学者认为管理层持股比例与企业经营业绩非单调线性相关，而是产 生两种不同的效应。j e n s e na n dm e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 、f r a n e i sa n ds m i t h ( 1 9 9 5 ) 、 p a l i aa n dl i c h t e n b e r g ( 1 9 9 0 ) 等认为管理层持股作为一种内在激励机制，汇聚了 管理者和股东的利益从而降低了代理成本，因此管理层持股比例应该与公司绩效 正相关。f a m aa n dv i s h n y ( 1 9 8 8 ) 、s h i v d a s a n i ( 1 9 9 3 ) 等的研究也发现当管理层持 股达到某一范围时，管理层持股比例与公司绩效负相关。 在我国，鉴于股权激励的时间比较短，激励机制尚处于完善之中，绝大多数 企业持股比例还处在“汇聚区间而远未达到“防御”范畴，因此国内多数学者 ( 魏刚，2 0 0 0 ；袁国良等，2 0 0 0 ) 认为管理层持股比例与企业经营业绩之间是单 调的线性关系，但在该线性关系下的研究结论尚缺乏一致性。不同产权性质的企 业在管理层持股比例与企业经营业绩之间的关系上可能存在差异，股权激励发挥 作用的前提之一是管理层主要追求经济利益目标。杨汉明( 2 0 0 4 ) 以2 0 0 2 年在深 圳证券交易所公布年报的上市公司为研究样本，剔除资料不全、业绩较差的s t 公 司以及一些新上市公司，对剩下的1 7 9 家上市公司的2 0 0 1 年业绩数据运用线性回 归方法进行研究，研究结果是，高管人员的平均薪酬与国有股持股比例呈显著的 负相关关系，高管人员的持股比例与高管年薪成正相关关系，但只在1 5 的显著性 水平下才通过检验。 2 2 理论依据 薪酬是企业对员工付出劳动的一种回报，现代企业管理理论认为，人作为资 本投资，其取得的薪酬是企业分红的一种形式，是促进员工与企业共同发展的手 段。薪酬的支付可以分为货币形式和非货币形式，也称为有形报酬( 物质性薪酬) 和无形报酬( 精神性薪酬) 。有形报酬主要有工资、奖金、福利计划以及长期激励 等，无形报酬包括对员工的尊重、发展计划和对员工做出贡献的承认，注重培养 员工的内在满足感。高管薪酬根植与代理理论，但是其薪酬体系与产权假说和公 司治理有着密不可分的联系，下面从产权假说、公司治理理论和委托代理理论阐 述其与高管薪酬之间的关系。 2 2 。1 产权假说 现代产权理论中的产权概念有两层含义，狭义的讲，指财产所有权，广义的 讲，是指在私人产权的基础上，由不同的产权主体进行产权交易而形成的更广泛 重庆工商大学硕士学位论文 的权利和义务的安排，最典型的两种产权安排是企业与市场中的所有权配置。财 产所有权是主体对既定财产排他性的占有权、使用权、收益权和转让权。产权既 是权利，又是义务。首先，产权是财产所有者对其行使财产权利的行为后果的一 种承担。当这种后果是一种利益与剩余时，即表现为财产主体的权利，当这种后 果是一种成本或损失时，即表现为财产主体的义务。因此，完全产权的基本特征 是财产权利和义务是统一的和不可分离的。其次，产权不仅是财产所有者对其行 为的一种承担，而是对未来的一种承担。人们的经济行为总是面向未来的，产权 既是对预期收益的明确、分配和索取，也是对预期成本、风险和损失的承担。 目前，中国上市公司的投资者主要有三类，政府投资者、机构投资者和个人 投资者。政府作为投资者是通过政府官员来代理的。政府官员作为国有资产的代 理人，对其控制的股份没有完整的产权，即产权是残缺的。机构投资者主要是国 有公司，他们拥有的产权也是残缺的，往往只是享有收益的权利而不承担亏损的 责任，这也是国有制经济中典型的现象。个人投资者拥有完全的产权，既有享有 收益的权利也有承担风险的责任。科斯提出的交易成本的概念为现代产权理论奠 定了基础，科斯定理的内容如下： ( 1 ) 在交易费用为零的情况下，不管权利如何进行初始设置，当事人之间的 谈判都会导致这些财富最大化的安排； ( 2 ) 在交易费用不为零的情况下，不同的权利配置界定会带来不同的资源配 置： ( 3 ) 因为交易费用的存在，不同的权利界定和分配会带来不同效益的资源配 置，所以产权制度是设置资源优化配置的基础。从经济学角度讨论了企业存在的 理论依据。以诺斯等人为代表的产权理论认为解决企业家的报酬激励问题就必须 明晰产权。产权理论学家门认为只有产权激励具有预期性、持久性、稳定性等特 点，这就是产权激励与其他激励方式的不同点。他们认为在现代企业里，仅仅给 高级经理人员增加工资、发奖金、实行年薪制还不够。通过股权、期权等使高级 经理人对公司有剩余索取权才是现代公司有效运行的核心问题。 2 2 2 公司治理理论 现在越来越多的高管薪酬研究把高管薪酬和公司治理结构联系起来。公司治 理在本质上是一种关系契约，其核心功能是在公司经理、股东、债权人和其他利 益相关者之间配置权力、责任和义务，以提高经营积极性，降低代理成本。公司 治理是一组联系各相关利益主体的正式和非正式关系的制度安排。狭义的公司治 理可理解为内部治理，是指董事会、监事会和股东的权利、责任和义务等方面的 制度安排，外部治理指的是公司赖以生存的外部环境的治理。如市场竞争、政治、 重庆工商大学硕士学位论文 法律、经济等因素的治理。为了控制代理问题，所有者对企业经营者实行多方位 的制度控制。主要包括内部控制机制和外部监督机制： 内部控制机制，主要是指所有者从公司内部采取不同的机制来制约和引导经 营者的行为：( 1 ) 企业经营者薪酬机制。有效的公司经营者薪酬机制是解决代理 问题的一项重要机制。( 2 ) 其他汇报机制。所有者对公司经营者管理劳动的回报 机制显然不仅仅是通常的货币薪酬机制，还包括其他形式的补偿。包括在职消费、 声誉激励和控制权激励等非货币形式的回报机制。( 3 ) 直接监督机制。它强调所 有者对企业经营者行为的直接监督，以减少代理成本。董事会是所有者利益在公 司内部的代表机构，拥有任免公司经营者和决定其薪酬的权利，对公司经营者的 直接监督大多是通过董事会完成的。 外部监督机制，平等市场的市场机制就是委托代理双方开展良性互动的最重 要的外部条件，是委托代理关系赖以确立的基础。外部监督机制是指企业所有者 借助于来自公司以外的市场的力量形成对公司经营者的监督约束体系。( 1 ) 公司 控制市场。当公司内部治理不能有效的降低代理成本时，外部的公司控制市场就 会成为一种替代机制。基本思想是：其他公司或个人会在管理经营不善，股票价 格降低时以较低的股价买下或接管这家公司，改善经营，股票价格升高后或卖出 或继续拥有，买入者都会因此而去的利润。很多研究表明当业绩差的公司面临外 部收购时股票价格均会大幅上涨，而当并购完成后，在为管理者的更换率和公司 经营的利润率也会有明显的提高。因而兼并会使得肩负责任的管理者更注意使他 们的利益和所有者的利益一致化，对公司管理者产生了重要影响。当然，公司控 制市场并不是总是有效的。如果经营者拥有较大份额的公司股份，他就会阻止并 购行为，现职企业经营者也可采用多种反并购措施来加大并购成本，或做出各种 不可逆的决策使这种接管来对接管者来说是无利可图的。另外，对可能的接管者 来说，也许存在可能的搭车现象。( 2 ) 管理者市场。竞争性的管理者市场也可能 提高代理人的工作努力水平。( 3 ) 产品市场竞争。产品市场竞争是一个强有力的 约束经营者行为的力量。在完全竞争的市场条件下，公司的产品或服务将受消费 者的裁决。家公司的经营如差于另一家公司，这家公司便将破产，经营者会失 业。然而，大部分的产品市场运作是非完全竞争的。这时，经营者们就会很大胆 的追求他们自己的目标、牺牲公司的利益。( 4 ) 股票市场。股票市场能对代理人 施加压力，保证企业的经营者以实现委托人的利益为最大目标。健全的股票市场 把经营者不良行为的后果包括在股票价格中，给股东提供了公司经营的相对清楚 的信息。 9 重庆工商大学硕士学位论文 2 2 3 委托代理理论 所有权和经营权的分离是现代企业制度的一个显著特征。企业所有者即股东 拥有最终的财产所有权与剩余索取权，经营者代理所有者行使经营决策权，但由 所有者来承担决策后果，在两权分离的情况下，作为所有者主体的企业所有者和 作为经营主体的企业经营者之间就存在“委托代理”关系，这种代理关系是通过 双方签订契约的形式来约束。显然，根据“理性经济人”假设，追求各自效用最 大化的委托人和代理人的目标之问总是存在分歧的。同时由于市场信息的不对称 性现象，高管存在道德风险和逆向选择问题，代理成本是必然存在的。然而，经 济学的现代契约理论认为，这种契约在现实中很难得到有效的履行，这是因为： 其一，由于人的自立性、风险规避性和有限理性，以及委托双方的条件各异、 需求有别、利益目标不同等原因，代理人不会以委托人的最大利益行事，因此， 委托人必须设计一个监督机制来防止代理人的自利行为； 其二，现实中存在的信息不对称现象使得这种监督不仅很难，而且成本很高。 信息不对称是指委托人和代理人掌握的信息在时间上和内容上不一致。在所有者 和经营者之间的信息不对称表现在以下方面：经营者比所有者更了解自己的能 力和爱好；所有者不容易观察到经营者的行为；经营者比所有者更了解外界 环境的变化和企业内部经营的真实情况；经营者有可能故意隐瞒对自己不利的 信息，甚至谎报信息。或者延迟传递真实信息给所有者：所有者对企业经营状 况的了解很可能是滞后的。因此，这要求企业必须具备行之有效的约束激励机制， 这些机制既可以激发代理人的工：作积极性，又可以最大限度的降低代理成本，高 管层的激励恰当与否对于企业的生存发展有着深远的影响。 基于这种情况，一些学者认为，薪酬与绩效的弱相关是由于代理人与股东之 间的权利失衡造成的。信息不对称使得代理人可以隐瞒