（工商管理专业论文）海淀区科技型企业创业者领导力研究.pdf

l e a d e r s h i po fe n t r e p r e n e u r si ns c i e n c e a n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e 1 一一 - i nh a i d i a nd i s t r i c tin 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下， 独立进行研究工作所取得的成果。除文中已经注明引用的内容 外，本论文不含任何其他个人或集体已经发表或撰写过的作品成 果。对本文所涉及的研究工作做出重要贡献的个人和集体，均已 在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律责任由本 人承担。 特此声明 学位论文作者签名：王迭午 矽2 年亏月2 7 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解对外经济贸易大学关于收集、保存、使用学位 论文的规定，同意如下各项内容：按照学校要求提交学位论文的 印刷本和电子版本；学校有权保存学位论文的印刷本和电子版， 并采用影印、缩印、扫描、数字化或其它手段保存论文；学校有 权提供目录检索以及提供本学位论文全文或部分的阅览服务：学 校有权按照有关规定向国家有关部门或者机构送交论文；学校可 以采用影印、缩印或者其它方式合理使用学位论文，或将学位论 文的内容编入相关数据库供检索；保密的学位论文在解密后遵守 此规定。 学位论文作者签名：娣 导师签名：寺p 负鱼屯 7 , o ) - 年孑月刁日 2 年与月刁日 捅要 科技型企业是海淀创新发展的生力军，在海淀区经济社会发展中占据重要地 位。科技型企业创业者的领导力对科技型企业的成长壮大有着极为重要的作用。 因此，分析科技型企业创业者的领导力，为创业者在企业发展过程中应具备的优 秀领导特质提供参考依据，加快企业的发展，就成为一个迫切需要研究的课题。 论文以海淀科技型企业创业者领导力为研究对象，通过问卷调查、深度访谈 等研究方法，对w s j s 、z k d y 、y l l d 以及r c k j 等四家企业的创业者领导力进 行了研究分析。在领导特质方面，通过对领导特质的频次与分数研究，认为开拓、 前瞻力、决断力、学习力、勤奋、公平、执着等特质的共同作用，是领导者成功 创业的必要条件。在领导行为方面，“找出做事方法”是十分重要的一项领导技 能；在企业初创阶段，创业者发挥技术才华亲自研发、亲力亲为是正确的，当企 业发展到一定阶段后，创业者工作重心应转移到谋划企业发展方向和战略目标上 来；通过四分图和管理方格分析，认为成功的科技型企业创业者的领导行为都属 于既高度关心生产、又高度关心人的类型。论文提出，科技型企业创业者们还普 遍具有创新能力强、知人善任、有战略眼光、科学决策、注重激励与沟通、属变 革型领导、有魅力等特点。论文认为，在创业者对企业文化的影响方面，创业者 是企业文化的原始缔造者，创业者的价值观影响企业文化的核心，创业者的领导 风格决定了企业文化的特点。论文还对提升创业者的领导力提出了建议。 论文关于领导特质、领导行为、特点以及对企业文化影响等结论对于其他类 型的企业也有一定的启示作用。 关键词：创业者，领导力，领导特质，领导行为 a b s t r a c t s c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s e s ，a st h em a i nf o r c eo fh a i d i a ni n n o v a t i o n ， p l a yas i g n i f i c a n tr o l ei ne c o n o m i ca n ds o c i a ld e v e l o p m e n ti nh a i d i a nd i s t r i c t t h e l e a d e r s h i po ft h ee n t r e p r e n e u r si sv e r yi m p o r t a n tf o rt h ee n t e r p r i s e st og r o w u p i no r d e rt op r o v i d er e f e r e n c ef o rt h ee n t r e p r e n e u r st ob u i l dh i sb u s i n e s s ，a n d t oa c c e l e r a t et h ed e v e l o p m e n t , t or e s e a r c ht h el e a d e r s h i po fs c i e n c ea n d t e c h n o l o g ye n t e r p r i s ee n t r e p r e n e u r sb e c o m e sa nu r g e n ts u b j e c t t h ep a p e rr e s e a r c h e si nt h el e a d e r s h i po fe n t r e p r e n e u r si ns c i e n c ea n d t e c h n o l o g ye n t e r p r i s ei nh a i d i a nd i s t r i c t , a n da n a l y s e st h el e a d e r s h i po ff o u r e n t e r p r i s ee n t r e p r e n e u r sw h o a r et h el e a d e ro fw s j sc o l t d ，z k d yi n c ，y l l d i n c ，a n dr c k jg r o u p ，t h r o u g ht h em e t h o do fq u e s t i o n n a i r ea n dd e e p l y i n t e r v i e w i nl e a d e r s h i pt r a i t s ，a c c o r d i n gt ot h eq u e s t i o n n a i r e ，d e v e l o p ，v i s i o n f o r c e ，d e t e r m i n a t i o n ，t h ep o w e ro fl e a r n i n g , d i l i g e n c e , f a i ra n dp e r s i s t e n ta r et h e m o s ti m p o r t a n tt r a i t s i nl e a d e r s h i pb e h a v i o r s ，f i n d i n go u tt h ep r o p e rw a yi sa v e r yi m p o r t a n tl e a d i n gs k i l l d u r i n gc o m p a n y si n i t i a ls t a g e ，i ti sr i g h tf o rt h e l e a d e r st op l a yt ot h et e c h n o l o g i c a lt a l e n ta n dh a n do he v e r y t h i n g b u tw h e nt h e c o m p a n yg e t sd e v e l o p m e n t ，t h e l e a d e rs h o u l df o c u si nt h ed i r e c t i o no f d e v e l o p m e n ta n ds t r a t e g i co b j e c t i v e t h es u c c e s s f u le n t r e p r e n e u r sa l lp a yh i g h a t t e n t i o nt ob o t hi n i t i a t i n gs t r u c t u r ea n dc o n s i d e r a t i o n ，a n dt h a ts t y l ei sc a l l e d t e a ml e a d e r s h i p m o s to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g ye n t e r p r i s ee n t r e p r e n e u r sh a v e t h ef e a t u r e so fh i g hi n n o v a t i o na b i l i t y , r e s t r a i n i n g ，s t r a t e g i cv i s i o n ，s c i e n t i f i c d e c i s i o n m a k i n g ，p a y i n ga r e n t i o nt oi n c e n t i v ea n dc o m m u n i c a t i o n ，a t t r a c t i v e ， t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i p ，a n ds oo n i nt h ee n t e r p r i s ec u l t u r e ，t h ec o n c l u s i o ni s t h a te n t r e p r e n e u r sa r et h eo r i g i n a lc r e a t o ro fe n t e r p r i s ec u l t u r e ，t h ev a l u eo f e n t r e p r e n e u r si n f l u e n c et h a to fe n t e r p r i s ec u l t u r e ，t h el e a d e r s h i ps t y l ed e f i n e st h e f e a t u r e so fe n t e r p r i s ec u l t u r e t h ep a p e rf i n a l l y g i v e ss o m es u g g e s t i o n st o i m p r o v el e a d e r s h i pf o rt h ec o u n t r y , t h er e g i o n ，a n dt h ee n t e r p r i s e s t h ec o n c l u s i o na b o u tl e a d e r s h i pt r a i t s ，b e h a v i o r s ，f e a t u r e sa n di m p a c to n e n t e r p r i s ec u l t u r ei sa l s oe n l i g h t e n m e n tf o ro t h e re n t e r p r i s e s k e y w o r d s ：e n t r e p r e n e u r ，l e a d e r s h i p ，l e a d e r s h i pt r a i t ，l e a d e r s h i pb e h a v i o r 目录 第1 章导论1 1 1 问题的提出及选题意义1 1 1 1 问题的提出1 1 1 2 选题意义1 1 2 论文的结构及研究方法1 1 2 1 论文的结构安排1 1 2 2 论文的研究方法2 1 3 相关概念的界定3 1 3 1 科技型企业3 1 3 2 创业者3 1 3 3 领导力3 1 3 4 科技型企业创业者的领导力3 第2 章海淀区科技型企业的发展回顾4 2 1 海淀区情简介4 2 2 海淀区科技型企业概况4 2 3 海淀区科技型企业特点5 2 4 创业者概况6 第3 章文献综述7 3 1 国外研究7 3 1 1 领导特质理论7 3 1 2 领导行为理论8 3 1 3 领导风格理论9 3 1 4 “权变”理论一9 3 1 5 现代领导理论1 0 3 2 国内研究1 2 3 2 1 领导特质理论研究1 2 3 2 2 领导行为与领导风格理论研究1 3 3 2 3 权变理论研究1 3 3 2 4 现代领导理论研究1 4 3 3 比较与评述一1 5 第4 章科技型企业创业者的特质研究l7 4 1 研究方法说明17 4 1 1 调查企业的选择1 7 4 1 2 部分企业的情况介绍1 7 4 1 3 调查问卷的内容设计2 0 4 1 4 调查问卷的发放与回收2 0 4 1 5 受调查者情况2 0 4 2 领导者特质分析2 1 4 2 1 领导者特质的分数分析2 5 4 2 2 领导者特质的频次分析2 7 第5 章科技型企业创业者领导行为分析3 2 5 1 领导技能研究一3 2 5 1 1 三类技能的基本分析3 3 5 1 2 技能的比较分析3 4 5 2 领导行为二维模式研究3 4 5 2 1 四分图分析3 4 5 2 2 领导方格分析3 6 第6 章创业者对企业文化的影响4 0 6 1 创业者是企业文化的原始缔造者4 0 6 2 创业者的价值观影响企业文化的核心4 0 6 3 创业者的领导风格决定了企业文化的特点4 0 第7 章科技型企业创业者领导力实践4 3 7 1 创新4 3 7 2 知人善任4 4 7 3 战略眼光4 4 7 4 决策4 5 7 5 激励4 6 7 6 沟通4 6 7 7 变革4 7 7 8 魅力4 7 第8 章结论与建议4 8 8 1 结论4 8 8 2 建议4 9 8 2 1 政策层面4 9 8 2 2 企业层面4 9 参考文献5 1 致谢5 3 个人简历在读期间发表的学术论文与研究成果5 4 海淀区科技型企业创业者领导力研究 第1 章导论 1 1 问题的提出及选题意义 1 1 1 问题的提出 海淀区作为国家自主创新示范区核心区，非公有制经济占据主体地位，而这 其中又以科技型企业为主导。科技型企业在海淀蓬勃发展，从外部因素看，这与 该区域高校、科研院所众多，科技学术氛围浓厚，政府鼓励扶持创新的政策分不 开；从内部因素看，创业者的领导力在企业的立足、成长和壮大的过程中，也扮 演者不可或缺的重要角色。论文则是研究海淀区科技型企业创业者的领导力。 1 1 2 选题意义 海淀区每年注册的科技型企业数量众多，然而，在相同的市场竞争、相同的 政策背景以及技术差异化不甚明显的情况下，有的企业被淘汰，而有的企业则存 活下来。论文通过研究这部分存活下来并发展壮大的企业创业者领导力的特点， 希望可以启发创业者的灵感，为其在创业过程中形成合适的领导力提供借鉴与参 考。 1 2 论文的结构及研究方法 1 2 1 论文的结构安排 为了研究海淀区科技型企业创业者的领导力，得到创业者领导力特质与领导 行为特点，论文将对下述问题进行分析。 第1 章“导论”，提出了研究的主题，并对相关的概念进行了界定。 第2 章“海淀区科技型企业的发展回顾”，介绍了海淀区情、海淀科技型企 业发展情况、特点，以及创业者的概况。 第3 章“文献综述”，分别对国外和国内关于领导力的理论进行梳理回顾， 包括领导特质理论、领导行为理论、领导风格理论、“权变”理论以及现代领导 理论，并对这几种理论进行比较与评述。 第4 章“科技型企业创业者的特质研究”，介绍了论文的研究方法，通过问 卷调查得到的数据，对创业者的领导力特质进行分析。 第5 章“科技型企业创业者领导力的行为分析”，在调查问卷数据的基础上， 进行领导技能研究，并通过四分图、管理方格等方法，对领导行为进行二维模式 研究。 第6 章“创业者对企业文化的影响”，从原始缔造者、价值观、企业文化 特点三个方面分析了创业者对企业文化的影响。 第7 章“科技型企业创业者领导力实践”，重点研究创新、知人善任、战略 眼光、决策、激励、沟通、变革和魅力等八个方面特点。 第7 章“结论与建议”，得出论文结论，并从国家、地区和企业三个层面提 出了政策建议。 1 2 2 论文的研究方法 在研究的过程中，主要采用了问卷调查法、深度访谈法和案例分析法。 问卷调查是以书面提出问题的方式搜集资料的一种研究方法。为了研究创业 者领导力特质以及领导行为特点，编制了针对领导特质、领导技能以及领导行为 的编制调查问卷，由赵嘉义、钱兵定、孙无忌、李耿鑫( 均为化名) 等4 位领导 者所创立的企业内部各岗位、各级别的人员以及与该企业有关联的外部人员填 写，并对得到的数据进行分析。 深度访谈法是一种非结构化的直接的个人访谈，通过深入地访谈一个被调查 者，以揭示对某一问题的潜在动机、信念、态度和感情等。为了深入探究创业者 的领导力以及对企业文化的影响，采取电话访谈、面谈等形式，对w s j s 、z k d y 、 y l l d 、r c k j 等四家企业的总裁秘书或行政总监进行了深度访谈，以获取调查问 卷中无法得到的信息。 案例分析法是通过对个别案例进行分析，得到案例中所蕴含的道理，得到现 象中所体现的本质。为了研究创业者的创新、知人善任、战略眼光、决策、激励、 沟通、变革和魅力等方面的特点，通过典型案例对上述四位领导者的特点进行了 案例分析。 2 1 3 相关概念的界定 1 3 1 科技型企业 论文中的科技型企业是指由科技人员创办，以科技人员为员工主体，主要从 事高新技术产品的科学研究、研制、生产和销售的知识密集型经济实体。工作的 内容涵盖技术开发、技术服务与技术咨询等方面，并由此一般可以将企业分为二 类：一类是通常意义上的科技型企业，主要从事信息、电子、生物工程、新材料、 新能源等技术产业领域的产品和新技术的开发、应用；另一类为以客户信息和偏 好开发供应链管理或特许经营、知识密集为特征的公司。 1 3 2 创业者 当前，国内外学者将创业者的定义分为狭义和广义两种。狭义的创业者是指 参与创业活动的核心人员。广义的创业者是指参与创业活动的全部人员。而论文 所指的创业者则是狭义的概念。 1 3 3 领导力 领导是领导者在一定的环境下，对组织战略目标的规划及其既定目标，对被 领导者进行统御和指引的行为过程。1 而领导力则是领导者在领导过程中所体现出 来的各种能力的综合。领导过程是领导者、群体成员和其他情景变量的函数。有 关领导力的研究，主要包括领导特质理论、领导行为风格理论、领导权变理论以 及激励、变革、战略等现代领导理论。 1 3 4 科技型企业创业者的领导力 科技型企业创业者的领导力主要是指从事高新技术产品的科学研究、研制、 生产和销售的知识密集型经济实体的创办者，在开创企业和领导企业成长壮大过 程中所展现出来的各种领导能力的综合。 1 王乐夫，领导学：理论、实践与方法，高等教育出版社，2 0 0 6 年6 月第3 版，第3 6 页。 以人为本。 2 4 创业者概况 较年轻。科技型企业的创业者大都较为年轻，据海淀园管委会不完全统计， 科技型企业创业者创业时的年龄在3 5 岁以下的占据7 0 以上。 学历高。科技型企业的创业者普遍具有较高的学历，根据对海淀区工商联会 员中科技型企业的统计，拥有硕士学位的企业管理者( 基本上与创业者为同一人) 达到了9 8 7 ，比例明显高于其他类型的企业。 有专长。创业者通常在专业领域有一技之长，如科兴生物( 甲流疫苗研制单 位) 的尹卫东在医药领域工作多年，金和软件的栾润峰是精确管理理论的发明人， z k d y 的钱兵定擅长信号电路处理等。 海归多。由于区级政府对海外高层次人才回国创业的众多优惠条件所吸引， 海淀区科技型企业创业者中很多人是海外留学归国人员或海外创业归来，如中星 微电子的邓中翰，y l l d 的孙无忌等，均是在美国留学后归国创业。 6 3 1 国外研究 第3 章文献综述 3 1 1 领导特质理论 领导特质理论研究大致可分为两个阶段，2 0 世纪4 0 年代之前是传统领导特 质理论阶段，即认为领导是天生的；2 0 世纪7 0 年代之后是现代领导特质理论阶 段，即认为领导特质可以通过后天的培养锻炼形成。 领导具有特质这一观点，最早是由j g i b b ( 1 8 6 9 ) 提出来的，他认为要成为 领导必须具有七种先天的特点：形象要好；能言善辩；聪颖智慧；自信心强；有 健康心态；擅长指挥别人；性格开朗；行动矫健。s t o g d i l l ( 1 9 4 0 ) 认为领导者应 该具有有理想、有胆略、判断力强等1 6 种先天特性。2 e c h i s e l l i ( 1 9 7 1 ) 提出，领导特质包括三大类，即能力( 其中包含管理能力、 智商能力、创新能力3 项因素) 、个体品质( 其中包含自我监管、决策、成熟程 度、领导团队亲和力、男性刚强、女性温柔6 项因素) 、激励( 其中包含职业生 涯成就的需要、自我价值实现的需要、权力的需要、财富奖励的需要、工作安全 的需要5 项因素) ，且各项因素的重要性不同。b a s s ( 1 9 9 0 ) 提出领导特质可划分 为6 类，即能力( 包含智力能力、语言表达能力、判断能力等) 、成就( 文化程 度、知识水平等) 、责任( 自信、坚持等) 、参与( 合作共事、积极性等) 、身份 ( 经济实力、社会知名度等) 、状况( 目标、对员工感兴趣的程度等) 。k i r k p a t r i c k 和l o c k e ( 1 9 9 1 ) 提出，几种主要的领导特质并非成就领导的充分条件，而是取 得有效领导的必要条件，主要的特质包含动力、领导动机、诚信正直、自信心、 智商、经营管理知识等6 类。3 近年来，领导特质理论的研究重点放在了与领导效能相关的特质方面，包括 人格、动机、能力等。在人格方面，c a b l e 和j u d g e ( 2 0 0 3 ) 研究表明，当具有 变革型领导风格的上级的鼓舞动机被领导者发现时，领导者基本不会采取理性说 服策略。n e u b e r t 和t a g g a r ( 2 0 0 4 ) 证实了性别有助于调节大五人格与非正式领 导的关系。在动机方面，普遍认为权力动机与领导绩效正相关，但成就动机、亲 2 陈荣秋，领导学理论与实践，清华大学出版社，2 0 0 7 年6 月第1 版，第2 2 2 3 页。 3 安菲莎妮纳哈文蒂，领导学，机械工业出版社，2 0 0 7 年1 月第1 版，第2 9 - 3 0 页。 7 和动机与领导绩效的关系则各有不同，有的认为正相关( p i l l a i 等，2 0 0 3 ，t h o m a s 等，2 0 0 1 ) ，有的认为负相关( h o u s e 等，1 9 9 1 ) ，有的认为不相关( ( d e l u g a ，1 9 9 8 ) 。 在能力方面，c o n n e l l y 等( 2 0 0 0 ) 、z a c c a r o 等( 1 9 9 7 ) 提出创新能力对于提升领 导效能具有重大意义。z a c c a r o 等( 1 9 9 1 、1 9 9 4 ) 、m u m f o r d 等( 2 0 0 0 ) 提出领导 者社交能力与其级别、与其所能达到的组织层级存在显著的正相关关系。在价值 观方面，b e r s o n ( 2 0 0 8 ) 、s o s i k ( 2 0 0 5 ) 提出领导者的价值观通过企业文化及魅 力型领导行为对领导效能存在间接的影响。4 3 1 2 领导行为理论 l e w i n 和l i p p i t ( 1 9 3 8 ) ，l e w i n ，l i p p i t 和w h i t e ( 1 9 3 9 ) 就民主型、专制型 和放任型领导撰写的早期著作奠定了领导行为理论的基础。俄亥俄州立大学 h e m p h i l l 和c o o n s ( 1 9 5 7 ) 在该研究的基础上列出一份包括约2 0 0 0 种领导者行为 的统计表，f l e i s h m a n ( 1 9 5 3 ) ，h a l p i n 和w i n e r ( 1 9 5 7 ) 将表中的行为凝缩为几种 主要变量，发现总是有两种领导行为突显出来，这两种领导行为被称为“创建结 构”和“关心人”。创建结构是指通过各种行为来组织和界定群体中的关系，包 括分派具体任务、明确需要遵循的程序、安排工作以及明确对于团队成员的要求。 关心人指领导者能够在多大程度上向员工提供情绪上的支持、温暖、友情和信任。 5 日本学者三隅二不二( 1 9 6 4 ) 提出著名的p m 理论，认为群体具有两种主要功能， 一是实现群体的目标，即业绩表现，用p 表示，二是维持群体自身的正常运转， 即运转维持，用m 表示，领导者的作用就是将这两种功能发挥好，因而领导者的 行为也就包括这两方面因素。如果以p 为横轴，m 为纵轴，可以将领导分为四种 类型：完成目标型( p 型) 、维护团体型( m 型) 、两者皆强型( p m 型) 、两者皆 弱型( p m 型) ，p m 型领导者领导的单位生产能力强、团结力强，p 型、m 型居 中，p m 型最差。6r o b e r tr b l a k e 和j a n es m o u t o n ( 1 9 6 4 ) 提出了管理方格理 论，把领导者关心生产和关心人的程度，分别划分成9 个等级，从而把领导分成 了8 1 种类型，在平面图上表示出来就是8 1 个方格。其中有5 种基本类型：( 1 1 ) 型，即贫乏型领导，对生产和职工都漠不关心；( 9 1 ) 型，即任务第一型领导， 只关心生产而不关心人；( 1 9 ) 型，即俱乐部型领导，集中关心人而不关心生产； ( 5 5 ) 型，即中间型，平衡的关心人和生产，但都不是很关心；( 9 9 ) 型，即战 4 谭乐、宋合义、富萍萍，西方领导者特质与领导效能研究综述与展望，外国经济与管理，2 0 1 0 年第2 期，第3 8 - 4 2 页。 5 安德鲁杜柏林，领导力研究实践技巧，中译本，中国市场出版社，2 0 0 6 年2 月第l 版，第9 2 9 3 页。 6 罗长海，企业文化学，中国人民大学出版社，2 0 0 6 年5 月第3 版，第3 7 1 页。 斗集体型领导，对职工和生产都极为关心。b l a k e 和m o u t o n 认为( 9 9 ) 型是最 有效的领导。7e k v a l 和, 缸v o n e n ( 1 9 9 1 ) 认为，任务型一关系型领导行为模型适 用于较为稳定且易于预测的环境；而在当今变化的环境中，还需要强调发展导向 ( d e v e l o p m e n t o r i e n t e d ) ，因此他们提出了任务、关系和发展的领导行为三因素模 型。y u k l ( 1 9 9 8 ) 进一步指出，可以按任务导向( t a s k o r i e n t e d ) 、关系导向 ( r e l a t i o n o r i e n t e d ) 和变革导向( c h a n g e o r i e n t e d ) 三个维度来划分领导行为。 c h a n k y ( 1 9 9 9 ) 提出领导动机理论，一个重视个体差异的影响领导者，或者想 要成为领导者的个人决定是否参加相关培训、担负起相关角色、责任以及为此努 力付出和坚持不懈的内在动力，该理论强调了对领导力的研究过程要重视个体差 异，不能将领导行为仅仅归结为简单的行为联系，另一方面，该理论突显领导者 能力发展的过程，以和现在的领导力研究进行区别。 3 3 领导风格理论 心理学家k u r tl e w i n 和d w h i t e 等人( 1 9 3 9 ) 进行了最早的领导风格研究， 提出专制一民主一放任式领导风格。b l a k e 和m o u t o n ( 1 9 6 4 ) 提出关系导向与工 作导向领导风格理论，把战斗集体式领导风格视为最佳领导风格。r t a n n e n b a u m 和w h s c h m i d t ( 1 9 5 8 ) 在著作如何选择领导方式提出了领导风格连续带理 论，在独裁和放任两种极端的领导风格之间，存在着许多中间的领导模式，它们 与极端领导风格共同构成了领导风格连续带，提出被领导者需要什么样的领导， 就提供什么样的领导风格。d a n i e lg o l e m a n ( 2 0 0 0 ) 在( ( l e a d e r s h i pt h a tg e t sr e s u l t s ) ) 一文中阐述了领导风格与领导有效性的关系，总结了成功经理人所具有的6 种不 同领导风格，提出每一种领导风格都有特定的工作方式驱动，都有最恰当的情境 与组织氛围相配合，一位领导者越能随机应变使用各种领导风格，其领导活动就 越有效。8 3 1 4 “权变”理论 f r e df i e d l e r ( 1 9 5 4 ，1 9 6 7 ) 最早提出领导权变理论，认为领导风格要与工作 的情境相匹配，当领导风格与情境相匹配时，才会达到最佳的领导效果。领导风 格的测试可由最不愿共事者( l e a s tp r e f e r r e dc o w o r k e r ，l p c ) 表测量，表中包 括领导者一成员关系、组织压力、任务结构、领导者职权四种变量，领导者可以 7 陈荣秋，领导学理论与实践，清华大学出版社，2 0 0 7 年6 月第l 版，第2 7 - 2 8 页。 8 马新建，刘海霞，基于领导有效性的管理者领导风格抉择关于中国企业管理者有效领导风格的实证 研究，大连理工大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 6 年9 月第3 期，第1 9 页。 9 通过改变领导一成员关系、任务结构和职权来改变情境控制。9 w e v a n s ( 19 6 8 ) 、 r o b e r th o u s e ( 1 9 7 1 ) 提出路径目标理论，提出领导者应该如何激励和帮助员 工获得较高的士气，达到组织的目标。这其中包含两类变量，一是下属员工的特 点，二是任务的特点，领导者必须根据情境的变化选择适当的领导风格。p a u l h e r s e y ( 1 9 6 9 ) 和k e n n e t hh b l a n c h a r d ( 1 9 8 2 ) 提出了重视下属的情境领导模型， 解释了如何把领导风格与团队成员的成熟度相匹配，认为领导者的任务行为、关 系行为与团队成员工作成熟度( s u b o r d i n a t em a t u r i t y ) 的相互作用是影响领导有 效性的重要因素。g r a e n ( 1 9 7 5 ，1 9 8 2 ) 等人提出了领导者一成员交换理论( l e a d e r - - m e m b e re x c h a n g et h e o r y ，缩写为l m x ) ，假定受到时间、精力的限制，领导 者对待团队成员的态度并不完全一样，会与下属建立不同种类的关系，并且将领 导者与成员之间进行互动作为领导过程的重点。h e l l e r 和w i l p e r t ( 1 9 8 1 ) 提出 了h e l l e r - - - w i l p e r t 权变模型，通过大范围的跨文化比较，从理论上研究了领导决 策行为、利用资源、工作的满意程度、管理功效之间的相互作用关系，并分析了 各种因素对决策的影响，提出“影响一权力连续体”概念，认为在领导决策过程 中的参与程度体现了下级在决策之中可以施加的影响与权力的大小，可以在一个 连续体上反映出来。1 1f r e df i e d l e r 和j o s e p hc a r c i a ( 1 9 8 7 ) 提出了认知资源理论， 认为一个领导团队的整体绩效依赖于三者之间的复杂作用，即领导者的智力和经 验、领导行为、领导情境的人际关系和对绩效的关注度。1 2 3 1 5 现代领导理论 1 魅力型领导 最先提出魅力型领导理论的是h o u s e ( 1 9 7 7 ) ，他提出魅力型领导的特征包括 自信、坚定的价值观、影响他人的欲望、对他人支配性。魅力型领导能让下属对 领导者的信仰充分信任并主动接受；能让下属无条件地拥护、爱戴并服从领导者； 能使下属对领导者充分认同并对其行为加以模仿；能使下属认同团队目标从而产 生使命感等。b a s s ( 1 9 8 5 ) 认为在魅力型领导关系中，下属崇拜领导者，认同并 十分愿意模仿领导者。c o n g e r 和k a n u n g o ( 1 9 8 8 ) 认为魅力型领导是追随者对领 导者行为通过感知而产生的归因1 3 。h o u s e 和s h a m i r ( 1 9 9 3 ) 提出了基于自我概 9 安德鲁杜柏林，领导力研究实践技巧，中译本，中国市场出版社，2 0 0 6 年，第1 3 9 1 4 3 页 1 0 赵国祥，领导理论研究的现状与展望，河南大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 9 年5 月第3 期，第1 3 4 1 3 5 页。 n 郑晓明，领导权变理论述评，应用心理学，1 9 9 0 年3 月第1 期，第2 3 2 4 页。 1 2 李莹华，权变理论与有效领导之洞见，内蒙古农业大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 8 年第2 期，第1 6 9 页。 1 3 于阳，魅力型领导研究评述，现代商贸工业，2 0 1 1 年第2 期，第3 9 页。 1 0 念的理论，认为魅力型领导激励下属的最重要因素包括：社会认同感、价值观的 内化、自我功能的提升等。1 4 a w a r n l e h 和g a r d n e r ( 1 9 9 9 ) 提出魅力型领导者的5 种领导特质，即魅力型领导者都有一个能够清晰准确描述出来的愿景目标；为实 现这个目标愿意承担风险和失败；对组织和资源的限制能够作出科学客观的评 估；关心下属的各方面需要；经常标新立异。1 5g r a n t 和b a t e m a n ( 2 0 0 0 ) 提出 具有主动的人格特征的领导者更容易被上司认为具有魅力。g r o v e s ( 2 0 0 5 ) 发现， 通过领导者的控制和情感表达技能，可以成功预测魅力型领导风格的形成。s o s i k ( 2 0 0 5 ) 提出传统的价值观、集体主义价值观、对自我的超越以及对自我的提升 等观念与魅力型领导风格的形成正相关。d eh o o g h 等( 2 0 0 5 ) 提出权力动机与魅 力型领导风格的形成存在着密切关系。珀p a u l s e n 和m a l d o n a d o ( 2 0 0 9 ) 通过对科 技研发类团队中的魅力型领导研究，提出魅力型领导通过增强团队一致性和组织 承诺来推动团队的创新，并鼓励团队成员以加强交流、参与决策等途径来加强合 作。1 7 2 变革型领导 j a m e sb u m s ( 1 9 7 8 ) 首次提出变革型领导理论，认为变革型领导是通过追求 更高的理想和道德价值，如自由、民主、公正、和平、人道等，来激发、鼓舞员 工的动机，继而全力投入工作，提升下属为领导者，而领导者变革的原动力。它 使领导者和下属提升到较高的需要层次。b e r n a r db a s s ( 1 9 8 5 ) 提出，变革型领导 通过激励和关怀，让员工提高认识，明确承担任务的重大意义，从而激发下属的 高层次需要，创立互相信任的氛围，使他们为了组织的利益而超越个人的利益， 从而全身心投入到工作中去，达到超预期的结果。a v o l i o ( 1 9 8 8 ) 指出变革型领 导者提供了鲜明的激励的期望，激励团队成员打破原有的团队状态。b a s s 和a v o l i o ( 1 9 9 3 ) 提出变革型领导的主要因素包括领导魅力或理想化的影响、动机鼓舞、 智能激发和个性化关怀。f i e l d s 和h e r o l d ( 1 9 9 7 ) 提出变革型领导通过下属对领 导者和愿景的认同，使下属能够实现超越利益的交换。w i l m o r e 和t h o m a s ( 2 0 0 1 ) 认为变革型领导了解变革而且鼓励成员进行变革，强调发展专业能力，强调授权， 是一种合作、决策分享的取向。博 1 4 董临萍、张文贤，国外组织情境下魅力型领导理论研究探析，外国经济与管理，2 0 0 6 年1 1 月第1 1 期， 第2 0 2 3 页。 1 5 赵国祥，领导理论研究的现状与展望，河南大学学报( 社会科学版) ，2 0 0 9 年5 月第3 期，第1 3 5 页。 1 4 董临萍、张文贤，国外组织情境下魅力型领导理论研究探析，外国经济与管理，2 0 0 6 年1 1 月第1 1 期， 第2 0 2 3 页。 1 7 于阳，魅力型领导研究评述，现代商贸工业，2 0 1 1 年第2 期，第3 9 页。 1 8 陈文晶、时勘，变革型领导和交易型领导的回顾与展望，人力资源管理，2 0 0 7 年第9 期，第2 3 页。 3 战略领导 r h o u s e 和r a d i t y a 最早提出了战略领导力，认为战略领导力主要内容涉及 战略决策、甄选关键部门经理、配置重要资源、制定战略目标、明确发展方向、 设计组织结构、与重要的利益相关者相协调并与其保持沟通。美国i w i l s o n 提出， 在瞬息万变的社会环境中，领导的重点是找准方向并坚持不懈，可以从5 个维度 定义战略领导力，即战略、行动、文化、社会政治、道德。德国教授d a b e u 提 出，战略领导力包括六个方面的主要任务：对短期和长期的战略目标进行平衡； 在战略制定前先明确组织的使命与愿景；舍弃现有的资源配置战略，转为寻找资 源、未来的机会、领导意图与领导责任间的协调；通过分析内部和外部环境，重 新确定战略的核心；从供应链的角度对竞争进行再认识；制定战略要细致入微， 要精确到单个产品和细分市场层面。i r e l a n d 和h i t t ( 2 0 0 5 ) 指出了现代的战略领 导应在知识信息、企业愿景和责任共享的基础上，通过与组织中各位成员的充分 互动，以追求企业获得成功。拶 4 包容型领导 n e m b h a r d 和e d m o n d s o n ( 2 0 0 6 ) 最早提出了领导包容性( l e a d e ri n c l u s i v e n e s s ) 概念，认为领导包容性概念涉及了领导者对他人所作出贡献的激励和表扬的言 行，并开发了单维度领导包容性量表。c a r m e l i 等人( 2 0 1 0 ) 基于上述特征，拓 展了领导包容性的范畴，提出了包容型领导的概念。n i s h i i 和m a y e r ( 2 0 1 0 ) 认 为，包容型领导与下属员工之间建立良好的关系，并且与不同下属所建立