（工商管理专业论文）湖南易通汽车配件公司薪酬体系研究.pdf

摘要 企业的竞争，归根结底是人才的竞争。而薪酬是人力资源管理 中最重要的环节之一，薪酬激励是企业激励机制中的最重要的激励手 段，也是目前企业最有效的激励手段。薪酬体系如果设计得当，能 极大的提高和调动员工工作的积极性和创造性，进而影响员工的工 作行为和工作绩效。反之，则导致员工士气低落，人心不稳，效率 下降。在企业发展的不同阶段企业需要不同的薪酬体系与之相适应， 尤其是企业从创业期到高速成长期，从不规范管理阶段到规范管理 阶段，科学合理的薪酬体系对企业来说更至关重要。 湖南易通汽车配件公司是一家成立于上世纪9 0 年代初期的民营 企业。公司经过近几年的高速发展，原有的薪酬体系已不能适应企 业发展的需要，存在许多问题和缺陷，严重影响员工积极性的发挥， 引起人才的流失，制约了企业的进一步发展。 为此，本文首先通过对薪酬体系的相关理论研究，然后参照大量 的薪酬管理的案例，运用薪酬研究的理论，结合易通公司的实际情 况，对易通公司现有的薪酬体系进行了诊断分析，找出其存在的主 要问题。在此基础上，运用最新的薪酬设计理论与方法，对易通公 司进行薪酬体系设计，力图使公司有限激励资源发挥最大作用，最 大限度的调动员工的积极性。为保障新薪酬体系实施和运用，同时 设计与之适应的绩效考核体系。最后对新薪酬体系进行了评估和总 结，指出其对企业进一步发展的深远意义。 关键词薪酬体系，绩效考核，激励 a b s t r a c t t os o m ee x t e n t ，c o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e si s s u b j e c tt ot h e i r c o m p e t i t i o nf o rh u m a nr e s o u r c e c o m p e n s a t i o ni sa l s oo n eo ft h em o s t i m p o r t a n ts e g m e n to ft h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t c o m p e n s a t i v e i n c e n t i v ei st h em o s ti m p o r t a n ta n de f f i c i e n tf a c t o ri nb u s i n e s si n c e n t i v e m e c h a n i s ma tp r e s e n t i fc o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e mi sp r o p e r l y d e s i g n e d ，i tw i l li n f l u e n c ea c t i o na n dc r e a t i v i t y o t h e r w i s e ，i tw i l lr e s u l t i nl o w e rm o r a l e ，a n dl o w e re f f i c i e n c y i nd i f f e r e n tp h a s eo fe n t e r p r i s e d e v e l o p m e n t ，i ti sf i t t e dt od i f f e r e n tc o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e m e s p e c i a l l y , w h e ne n t e r p r i s ec o n v e xf r o mt h eb e g i n n i n go fe s t a b l i s h m e n t t or a p i dd e v e l o p m e n tp h a s e ，i ti st h em o s ti m p o r t a n tf o re n t e r p r i s et h a t h a ss c i e n t i f i cc o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e m h u n a ny i t o n ga u t o m o b i l ef i t t i n gc o m p a n yi sap r i v a t e de n t e r p r i s e t h a tw a sf o u n d e di n19 9 0 s d u r i n gt h er a p i dd e v e l o p m e n tp h a s e ，i ti s n o ts u i t e dt od e m a n do f e n t e r p r i s ed e v e l o p m e n t f o rt h eo l d c o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e m t h e r ew e r em a n yp r o b l e m sa n d d e f e c t si ni t i ts e r i o u s l yo p p r e s s e st h ep e r s o n n e le n t h u s i a s m ，l e a dt o t h ep e r s o n n e ld e m i s s i o n a sar e s u l t ，i tr e s t r i c t st h ee n t e r p r i s e sl o n g t e r md e v e l o p m e n t t h e r e f o r e ，t h r o u g hs t u d y i n go fs o m es a l a r yt h e r o ya n dt h e s i s ，u s i n g s o m et h e r o y , c o n s i d e r i n gt h ec o m p a n yp r e s e n ts i t u a t i o n ，t h et h e s i s a n a l y s e st h ey i t o n gc o m p a n yt h ep r e s e n tc o m p e n s a t i o na n db e n e f i t s y s t e ms oa st of i n di t sm a i np r o b l e m s b a s e do nt h ea b o v ea n a l y s i s ；t h e n e wc o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e mi sd e s i g n e dt om a k ef u l lu s eo ft h e l i m i t e dr e s o u r c e st om a x i m a l l yi m p r o v ee m p l o y e ee n t h u s i a s m a tt h e s a m et i m e ，p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e mi sb u i l ti no r d e rt oa c c o r dw i t h t h en e wc o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e m i nt h ee n d ，t h et h e s i sd r a w s c o n c l u s i o na n de v a l u a t e st h en e wc o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e mt h a t p r o m o t e st h ee n t e r p r i s e sl o n gt e r md e v e l o p m e n t k e yw o r d s c o m p e n s a t i o na n db e n e f i ts y s t e m ，p e r f o r m a n c e a p p r a i s a l ，i n c e n t i v e 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 、。作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： ! 鳇墼日期：_ 二丝竺年止月二兰日 关于学位论文使用授权说明 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文，允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论 文的全部或部分内容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文； 学校可根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文。 僦名：越新虢桦臁丝年旦月耸日 硕士学位论文第1 章导论 1 1 选题背景 第1 章导论 随着知识经济时代的到来，企业管理从强调对物的管理转向对人的管理。 人才的数量和质量决定了企业未来的发展。按照舒尔茨的观点，人力资本与物 质的不同之处就在其边际收益不会递减反而递增。企业的竞争归根是人才的竞 争。谁拥有优秀的人刊，并且能够充分调动人刁的积极性，谁就会在未来的竞 争中胜出。现代管理大师彼德德克鲁说过：“企业只有一项真正的资源：人! 管理就是充分开发人力资源以做好管理工作。” 薪酬管理是人力资源管理的核心部分，是企业重塑自我，高效管理的有效 途径。通过薪酬制度和薪酬结构的改革设计，有助于清除一些无效甚至阻碍企 业正常有效运行的环节，提高员工积极性，提高工作效率和工作效益，保证企 业能够获得最大程度的价值增值，为企业带来利润，为顾客创造价值。 薪酬激励是企业激励机制中的最重要的激励手段，也是目前企业最有效的 激励手段。薪酬体系如果设计得当，能极大的提高和调动员工工作的积极性和 创造性，进而影向员工的工作行为和工作绩效。反之，则导致员工士气低落， 人心不稳，效率下降。 对一个企业而言，不同的发展阶段，不同的经营战略，都需要不同的薪酬 体系 1 1 。企业要根据自身的所处的发展阶段、经营模式以及发展竞争战略，设 计适应本企业阶段发展并能够有效支撑其战略的薪酬体系，尤其是企业从创业 期到高速成长期，从不规范管理阶段到规范管理阶段，科学合理的薪酬体系对 企业来说更至关重要。 1 1 1 企业背景 湖南易通汽车配件公司是一家民营企业成立于上世纪9 0 年代初，生产单一 的汽车配件，主要为国内一些汽车主机厂做相关配套。公司经过几年的高速发 展，规模迅速扩大，人员不断增多，原来简单的管理模式已不能适应企业的发 展，其中人力资源管理已严重滞后。人力资源管理中的薪酬体系更不能适应公 司日益增加的人员和不能体现各部门与各岗位的差异。随着我国加入w t o ，汽 车工业面临着重大的机遇和挑战，公司面对的外部环境更加复杂，竞争更为激 烈。在公司前期的发展中，员工的工资由公司高层根据市场行情决定。随着企 业的发展、员工的增多，各部门、各岗位所要求的技能和经验不同，所作的贡 硕士学位论文第1 章导论 献也不一样，而公司目前正处于由家族式企业向制度化企业过渡的快速成长期， 各项管理制度不完善，缺少考核制度，对员工的业绩无从考评，所以最终导致 公司的薪酬体系存在着严重的不公平、不合理、不透明的现象。2 0 0 3 年由于对 公司的薪酬现况不满，部分公司高层出走和核心技术人员跳槽。这引起了公司 竞争力的下降，公司高层决定对薪酬体系进行全面的改革。因此，如何根据易 通公司的实际情况，设计一套适应企业的、富有竞争力的薪酬体系和相对公平 的绩效考核体系，使公司有限的激励资源发挥最大的激励作用，最大限度的调 动员工的积极性，是本文研究所在。 1 1 2 国内外薪酬体系现状 1 1 2 1 国内外薪酬体系现状 从1 9 9 9 年到2 0 0 2 年，美国企业的薪酬管理实践发生了巨大的变化。这一 时期，“c o l l l ”泡沫开始破灭，形形色色的公司丑闻使人们对股票期权潜在的担心 与日剧增。美国企业现在的薪酬体系主要包括以下几个方面：( 1 ) 全报酬( 非 豁免报酬) 体系；( 2 ) 以知识，技能为基础的报酬；( 3 ) 利润分享；( 4 ) 收益分 享；( 5 ) 个人激励：( 6 ) 工作小组或团队激励；( 7 ) 非现金报酬( 8 ) 员工持股 计划；( 9 ) 灵活的，自助餐形式的福利：( 1 0 ) 雇佣保障；( 1 1 ) 公开报酬信息。 2 0 0 2 年对美国1 0 0 0 家大型企业的薪酬实践的调查表明：( 1 ) 绩效薪酬是一种 最流行的报酬支付方式，2 0 0 2 年更多的公司开始使用绩效薪酬体系，增加最多 的是个人激励计划，收益分享计划也有明显增长，利润分享计划的使用略有上 升，最普遍使用的以业绩为基础的奖励是非现金认可计划；( 2 ) 员工持股计划 仍然很普遍，在按业绩支付的报酬的计划中，员工持股计划的覆盖率最广，他 们在7 0 的美国公司里被运用；( 3 ) 以知识和能力为基础的工资制度日益受到 重视，由于知识型工作越来越普遍，因此对个人支付报酬而不是对职位支付报 酬就变得很有意义；( 4 ) 雇佣保障报酬使用的普遍程度在不断下降，特别值得 注意的是，拥有任何一种类型就业保障的组织，只是保障其所雇佣劳动力中较 少的一部分人；( 5 ) 股票期权计划受股票市场不良表现的影响，近几年的受欢 迎程度有所下降，从1 9 9 9 年到2 0 0 2 年，期权计划并不被频繁使用，因为股票 市场的不佳表现和人们对期权贬值和期权费用的担心。i i 4 】 日本企业的薪酬特点主要有以下几个方面：( 1 ) 终生雇佣制，是指“公司从 大学毕业生或其他年轻人中雇佣基本核心员工，规划员工的持续培训和发展计 划，在公司集团内部任用员工直到5 5 岁或6 0 岁，除非发生极其特殊的情况， 一般不解雇员工。”( 2 ) 年功序列工资制，主要内涵是员工的基本薪酬随员工 本人的年龄和企业工龄的增长而每年增长，而且增加薪酬有一定的序列，按各 硕士学位论文第1 章导论 企业自行规定的年功薪酬表循序增加；( 3 ) 职务能力薪酬制，员工的薪酬完全 根据个人的工作能力和完成工作的情况确定。研究大部分的日本企业发现，日 本企业的薪酬大致由三部分组成：基本工资、奖金、福利。 6 1 9 1 【1 0 j 近年来，随着经济全球化的发展，导致企业国际化和人爿+ 的国际化使日本 企业的薪酬制度也发生了很大的变化，呈现出一些新的特点：( 1 ) 改变终生雇 佣制，除一些传统行业外，大多数企业已由一次性录用员工改为合同制；( 2 ) 年功序列制向能力制转变，目前，日本大中型企业中，废除或大部分废除年功 序列制的企业已占3 0 ，引进能力工资的企业达6 5 。 1 5 1 1 1 2 2 我国企业的薪酬体系吲 我国对国有企业工资收入分配的管理体制是：分级管理、分类调控。国家 制定国有企业工资总额调控政策，各地区根据国家政策分级管理所属企业。非 国有企业按照国家有关法律法规，自主决定工资分配。 近几年，为适应市场经济体制的要求，国家积极探索了新的宏观调控办法。 如工资指导线制度、劳动力市场工资指导价位制度、人工成本预测预警制度等， 政府通过发布工资指导线、劳动力市场价位和行业人工成本水平等信息，间接 引导企业合理进行工资分配，初步显示了市场对工资分配的基础调节功能。同 时国家还指导企业开展了集体协商确定工资的试点，探索了企业自主决定工资 分配的新思路。 从全国范围来看，企业员工现行工资收入结构大体由四部分构成：基本工 资、年功工资、津贴补贴和效益工资。股权激励收入在近几年只有少数公司部 分员工实行。实行股权激励目前主要有三种形式：员工持股计划、股票期权激 励、期股激励。员工持股计划一般适用于全体员工，具有普遍；期权、期股激 励主要适用于企业内部的经营管理者及其它关键岗位的重要人员，是近几年开 始出现的一种激励手段。 1 1 3 薪酬体系的发展趋势 1 1 3 1 整体型薪酬体系【1 6 j 【1 7 1 随着环境的变化，人们逐步意识到到要提高工作效率，达到企业的经营目 标，不能继续把员工的工作拘泥于特定的职位描述，而必须鼓励他们尝试更多 的工作，钻研更新的工作方法。为了与新的要求相适应，许多企业引入了一种“以 个人为基础”的薪酬方式，把个人拥有的技术、技能和实现的业绩、贡献作为薪 酬的基础。整体型薪酬有以下几个特点：( 1 ) 弹性工资体系，这种薪酬体系是 以员工所掌握的技能付给报酬，而不是根据他们在特定时间所从事的工作付给 酬劳；( 2 ) 可变薪酬体系，可变薪酬是在原来相对固定的基本薪酬基础上，根 硕士学位论文第1 章导论 据个人或团队业绩来确定的有条件的收入部分，是薪酬的补充形式：( 3 ) 非货 币性薪酬体系，主要指通过现金等价物与实物奖励，帮助建立一种公司与雇员 之间的伙伴关系，将公司的经济效益与各位员工的收入直接挂钩，同时基于员 工需求的多样性和动态性，企业为员工提供更多的选择机会，来满足多方面的 需要。 1 1 3 2 薪酬与绩效挂钩 单纯的高薪并不能起到激励作用，只有与绩效紧密结合的薪酬才能够充分 调动员工的积极性。从薪酬结构上看，绩效工资的出现丰富了薪酬的内涵，过 去的那种单一的薪酬制度已经越来越少，取而代之的是与个人绩效和团队绩效 紧密挂钩的灵活的薪酬体系。 1 1 3 3 宽带薪酬f 1 9 】 2 0 1 工资等级减少，而各种职位等级的工资之间可以交叉，这就是宽带的薪酬 结构。宽带薪酬的定义多种多样，但本质基本相同，即将原来报酬各不相同的 多个职位进行大致归类，每类的报酬相同。它忽略掉许多职位性质的不同，目 的在于简化管理程序，同时建立一种集体凝聚力。这样，通过将复杂的传统工 资等级简化为有限的几个层次，宽带薪酬改变了薪酬的基本思路。它向员工们 传达一个信息，就是个人发展比升职更为重要。 1 2 研究目的和意义 薪酬管理的核心问题是如何科学、合理的根据员工对组织的贡献来确定薪 酬差别，制定公平、公开、公正的薪酬制度。薪酬管理是企业人力资源管理的 核心内容，不仅涉及企业的经济核算与效益，而且与员工的切身利益息息相关。 合理有效的薪酬制度不但能有效的激发员工的积极性与主动性，促使员工努力 实现组织的目标，提高组织的效益，而且能在人才竞争日益激烈的知识经济下 吸引和保留住一支素质良好且有竞争力的员工队伍。因此，建立与现代企业制 度相配套的适应企业自身发展的薪酬制度、最大限度的开发人力资源的潜能， 便成为人力资源管理者的重要研究课题。 湖南易通汽车配件公司在企业度过生存期步入快速发展的成长期的时候， 遇到人力资源管理的瓶颈尤其是薪酬管理已严重阻碍公司的进一步发展。本文 根据相关薪酬理论，结合易通公司的实际情况，创造性的运用岗位薪点要素评 价法，建立了一套新的薪酬体系。新薪酬体系消除了员工工资中存在的严重不 公平现象，并使员工的工资具有市场竞争力同时也满足公司的支付能力。新薪 硕士学位论文 第1 章导论 酬体系的实施清除了公司发展前进道路上的障碍，对公司以后各方面的发展将 产生深远的影响。 1 3 研究的方法 本文主要采用下列三种研究方法： ( 1 ) 理论结合实际。以国内外的薪酬管理理论为基础，结合易通公司企业 发展的实际情况，分析其现存薪酬体系存在的问题，设计其新的薪酬体系。 ( 2 ) 定性和定量相结合的方法。在对其工作岗位做工作分析和岗位评定以 及绩效考核时，采取定性和定量相结合的方法。 ( 3 ) 规范研究与实证研究相结合。对易通公司的新的薪酬体系的评估采取 实证的方法，回答回答新的薪酬体系“怎么样”以佐证其科学性和实际应用价值。 1 4 基本思路与主要内容 本文在分析公司的发展战略、企业的实际情况、企业的员工特点及公司原 薪酬体系基础上，明确指出了公司原薪酬体系存在的问题及对公司实现战略目 标的影响，结合本文论述的薪酬理论及实践中对理论的应用，以工作分析为基 础，进行岗位评价，确定不同类型工作的工作价值及相对价值，相同工作类型 不同岗位之间的工作价值及相对价值，并以此作为薪酬体系设计的基础，设计 出科学合理，具有公平性及激励性的薪酬体系。本文最后对新设计的薪酬体系 进行了评估和总结，并指出其对企业进一步发展的深远意义。 论文的主要内容如下： 第l 章导论。主要介绍论文研究的背景、研究的目的和意义，以及研究 的方法和基本思路与主要内容。 第2 章薪酬理论概述。介绍了薪酬的基本概念及构成、薪酬的相关的理 论。 第3 章易通公司原薪酬体系及其分析。对公司进行简单的介绍，指出公 司原薪酬制度存在的问题并对其进行分析。 第4 章易通公司新薪酬体系设计。先提出易通公司薪酬体系设计的总方 案，即设计的指导思想、目标、思路、薪酬体系的构成，然后对岗位工资、奖 金、福利作出具体的设计，最后对员工的薪酬模式予以确认。 第5 章易通公司新薪酬的绩效考核。为配合易通公司新薪酬体系的实施， 堡主堂焦笙茎 至! 雯量堡 按确立考核体系、明确绩效工资的计算办法、制定考核流程、确定绩效管理制 度的工作思路完成易通公司绩效考核体系的设计。 第6 章易通公司新薪酬体系的评估和总结。对新薪酬体系的运行成果进 行对比评估、对实施效果进行比较、总结薪酬体系设计中的创新和存在的局限， 并指出新薪酬体系的实施对企业进一步发展的深远意义 硕：仁学位论文第2 章薪酬理论概述 第2 章薪酬理论概述 2 1 薪酬的概念及构成2 】 薪酬是员工因向所在的组织提供劳动或劳务而获得的各种形式的酬劳和酬 谢。薪酬是劳动力价格的支付形式，在市场经济环境下同时又是人力资本竞争 的价格表现。 薪酬分为经济性薪酬( 外在薪酬) 与非经济性薪酬( 内在薪酬) 。经济性薪 酬是指以物质形式存在的各种薪酬，它又分为直接薪酬与间接薪酬两大部分： 一部分是直接薪酬，包括基本工资、奖金、津贴、加班费、佣金、利润分享、 股权等；一部分是间接薪酬，如各种福利。非经济性薪酬是指员工由于工作本 身所获得的满足感，包括参与决策、较大的工作自主权、工作认可、挑战性工 作、工作环境、工作氛围、个人发展机会、职业安全、荣誉等。本论文所指的 主要是经济性薪酬。 图2 - 1薪酬结构图【2 1 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 2 2 工资决定理论 2 2 1 马克思主义的工资理论 传统的马克思主义工资理论认为工资是资本主义社会特有的经济现象，工 资是劳动力价值或价格的转化形态，是在劳动力市场中根据劳动力生产费用和 劳动供求关系而形成的。它主要是分析和揭露资本主义工资的剥削实质和运动 规律。而有关社会主义工资的理论是在“十月革命”胜利后，新诞生了社会主义 国家，运用马克思主义按劳分配学说的理论，在实践中创立起来的。该理论的 核心始终贯彻按劳分配的基本原则，由社会制定统一的按劳分配制度，根据每 个劳动者提供的劳动质量与数量进行分配，多劳多得，少劳少得。 随着我国社会主义市场经济制度的建立，我国的经济体制发生了重大变化， 国家不再是工资的分配主体。企业工资的分配和管理已经不可能完全按照按劳 分配的原则进行。但按劳分配仍然是我国现阶段企业报酬分配和管理的重要原 则，所以，社会主义工资理论对今天研究和设计企业的薪酬体系仍具有重要的 指导意义。 2 2 2 维持生存工资理论 威廉配第最早提出了维持生存工资理论。魁奈和李嘉图等人又在配第的基 础上进一步发展【2 ”。该理论的基本观点是，在与其它商品一样，工资作为劳动 力的价格，也有一个自然的市场水平，即最低生活资料的价值。如果低于这个 水平，工人的最低生活将无法维持，从而使资本家也失去继续生产财富的基础。 因此，最低工资水平不仅是工人维持生存的某本保证，是雇主生产经营的必要 条样。根据最低工资理论，工人的工资取决于市场的竞争状况，而不是企业或 雇主的主观意愿。工人的工资有一个下限，就是维持工人及其家属的最低生活 水平。低于这个下限，则劳动力的再生产无法进行，社会生产和稳定也会受到 影响。 维持生存工资理论实际国家政府宏观工资调节和企业微观工资管理的主要 理论依据之一。根据该理论，我们在进行薪酬体系设计时必须进行薪酬的市场 调查，参考国家和地区制定的最低工资线，使企业的最低工资高于该工资水准。 2 2 3 亚当斯密的工资理论 亚当斯密认为，工资是在财产所有者与劳动相分离的情况下，作为非财产 所有者的劳动者的报酬。因此，工资水平的高低取决于财产所有者即雇主与劳 动者的力量对比。另外他也发现，造成不同职业和工人之间得工资差别有两大 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 原因：一类是由于不同得职业性质造成得；另一类是工资政策造成得。斯密所 指出的职业性质与工资收入差别之间的关系事实上已经是现代岗位和职务工资 的基础。不同的工作岗位和职业需要劳动者的素质和劳动量的付出不同，劳动 报酬当然应该有差异。 以该理论为指导，在易通公司的新薪酬体系设计中，我们应根据不同岗位 的性质，制定出不同的薪酬政策。 2 2 4 人力资本理论 2 0 世纪5 0 年代末，美国经济学家西奥多舒尔茨提出人力资本理论，后来 加里贝克尔又对其加以发展 8 】。该理论认为，人力资本是通过人力资本投资形 成的，其投资是多方面的，包括教育支出、保健支出、劳动力国内流动支出或 用于移入境的支出以及搜集价格与收入的信息等多种形式，其中最主要的是教 育支出( 包括在职培训) 。人力资本投资还包括为了补偿劳动力消耗，在衣、食、 住等方面的支出。不过这种支出并非仅为了要工作，而是人的生理需要所必须 的经常性支出，所以一般不计算在内。人力资本投资的目的，从国家及企业等 单位来说是为了经济的增长，对劳动者个人来说是为了未来获得效用，得到满 足。 一般而言，人力资本的投资直接影响人力资本的存量。雇佣人力资本存量 越高，劳动生产率也越高，因而在劳动力市场获得的报酬也越高。从这个意义 上看，该理论可以很容易解释现实中雇佣工资之间的差异和变动，比如，学历 和个人薪酬收入成正比的现象。 易通公司目前的人员构成中，高学历及高素质人才过少，且在企业的薪酬 构成因素中没有考虑学历和职称的因素。易通公司目前正处在高速发展的成长 期，企业的发展壮大需要高学历和高素质人员的加入。根据人力资本理论，公 司录用高学历和高素质人才实际上是节省了公司对人力资源的前期投资，并且 这些人员会大大提高公司绩效，促进公司的长期发展。因此，在企业的薪酬构 成要素中应考虑加入学历和职称的因素。 2 - 2 5 利润分享理论【1 1 1 1 2 1 1 9 8 4 年马丁t 魏茨曼提出利润分享理论。该理论的基本观点为使作为雇员工 资来源的“分享基金”与雇主的利润或收入直接相关，即工人工资与企业利润挂 钩。这种分享制度既包括“单纯”的模式( 工资完全取决于企业的业绩) ，也包括 “混合”的模式( 有保障的工资加上利润) 或收入( 分享基金) 。魏茨曼的动机是 从微观经济着眼寻求稳定宏观经济的方法，即：使工资与企业利润挂钩，以刺 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 激雇主对劳动力的“饥渴”，对付滞涨的困扰。把员工的个人收入与企业的利润 直接挂钩，必然会使员工关心企业的赢利状况。这种制度比“员工持股制”更能 激发劳动者长期的工作热情。在实际生活中，企业的销售人员多采用这种类型。 该理论改变了传统的工资分配制度，改善了劳资合作的关系，有利于发挥 员工的积极性，可以提高组织的运行效率。目前，国内外许多企业广泛实行的 利润分红制和利润提成制等薪酬分配形式，被认为是一种比较成功的方式，充 分况明该理论的现实意义。我们对易通公司的营销人员的工资设计时，采用底 薪加提成的做法，便是应用该理论。 2 2 6 委托一代理理论口1 】1 2 2 】 由于现代企业规模的目益扩大和股权的高度分散，所有者不得不雇佣经理 代为经营管理企业，二者构成了委托一代理关系。 由于信息的不对称以及由此产生的道德风险和逆向选择问题，委托人必须 设计一种激励机制，诱使代理人通过实现委托人利益的最大化而实现自己利益 的最大化，使二者的行为目标最大程度地趋向一致。 因此，我们设计的管理人员的薪酬制度应当具有激励性。一方面能够吸引 到优秀人才愿意加入到企业管理人员行列中来，使他们从事企业管理工作所得 净收入不低于不从事管理工作也能够得到的收益，当然这取决于市场机会，另 方面要能够诱使管理人员通过实现所有者利益的最大化来实现自己利益的最 大化，把所有者利益的增加作为自己利益增加的一个变量。因此在设计管理人 员尤其是高级管理人员的薪酬制度时，应让管理人员享有一定的剩余索取权， 参与剩余的分配【2 5 j 。年薪制的实际运用就是源于该理论。在设计企业高层管理 者的薪酬时，如果条件许可，我们应考虑引进年薪制，以达到对企业高层激励 的最大化。 2 3 激励理论【2 】 3 1 2 3 1 双因素理论 双因素理论是美国心理学家赫茨伯格于2 0 世纪5 0 年代提出的。他认为影 响员工工作态度的因素有两种：一种是使员工对工作满意的因素，称为激励因 素，如：工作富有成就感、挑战性，工作成绩得到社会认可，在职业上得到成 长和发展等；这类因素能够激发员工的工作热情，促使人们积极进取，提高工 作效率；另种是使员工对工作不满意的因素，称为保健因素，如企业的政策 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 与管理、人际关系、薪酬待遇、工作安全保障等。如果缺少这类因素就会引起 不满、降低工作效率，但改善了保健因素，也只能消除不满、维持工作现状， 不能产生直接的激励作用。 双因素理论在企业制定激励计划及薪酬管理具有重要的参考价值。激励因 素和保健因素并不是一成不变的，在特定的情况下，两者可以相互转化。有效 的管理在于力求化保健因素为激励因素。转化的关键就是把保健因素与工作特 征相联系。因为激励因素是以工作为核一i i , ，只有将各种环境和外部因素与工作 本身密切相联，人们得到的外部报酬刊会转化为来自工作本身的内在满足。在 孤立的情况下，工资、奖金等物质奖励被视为保健因素，既缺少不得，多了也 起不到多大的激励作用。可一旦将报酬与工作绩效挂钩，它就展示出令人欣喜 的激励效果。 2 3 2 期望理论 美国心理学家弗鲁姆在1 9 6 4 年出版的工作与激励一书中提出了期望理 论。该理论认为，只有当人们认识到存在实现预期目标的可能性，并且实现这 个目标对自身而言非常重要时，他们的积极性才会高。也就是说，激励水平取 决于两个因素：期望值与效价。用公式表示为： 激励水平( m ) = 期望值( e ) 效价( v ) 公式表明：激励水平是期望值和效价这两个变量的乘积。目标的效价越高， 实现目标的可能性越大，对人的激励也越大。因此期望值和效价的结合不同， 就会激发不同强度的激励力量。 根据期望理论，一个人的积极性高低首先取决于努力和绩效的关系，即个 人通过努力，是否有较大可能获得良好的工作成绩和效果。同时一个人的积极 性高低还取决于工作绩效与薪酬的关系，即员工的工作成绩与他希望的薪酬之 间是否存在一定联系。如果两者之间没有关联，员工努力取得预期的成果后， 没有行之有效的物质或精神奖励予以强化，那么时间长了，人们被激发起来的 内部力量就会逐渐消退。决定人的积极性高低的因素除了期望值、关联性外， 还有薪酬的效价这个因素，即薪酬能否满足人们的需要。只有能够满足人们某 种需要的薪酬刁会对人产生吸引力，爿1 能激发内在潜力。由于人们在需求层次 上有明显的差异，因此同一种奖励对不同的人而言效价不同，吸引力的强度也 不同。 2 3 3 公平理论 公平理论是美国心理学家亚当斯1 9 6 7 年提出的，该理论侧重于研究报酬大 硕士学位论文第2 章薪酬理论概述 小努力水平的关系，探讨工资报酬的合理性对员工的影响。公平理论认为，个 人不仅关心自己经过努力所获得的报酬的绝对值，还关心自己的报酬和其他人 报酬的关系，看其相对值。他们总是对自己的投入与得到的报酬的比率和其他 人的投入报酬比率进行比较。只有当感到比率相等时，才认为公平合理，从而 起到激励作用：否则，感到不公平、不合理而影响工作的积极性。 从公平理论并结合中国的国情可知，尽管企业鼓励员工以更高的效率获得 更高的报酬，但过分的薪酬差距，容易导致不公平的产生。对于大多数员工来 说，对薪酬的不满意往往并不是薪酬本身的绝对数额，而是薪酬的相对公平。 要充分发挥薪酬的激励的作用，必须建立客观公正的人力资源制度和政策，采 用透明、竞争、公平的薪酬体系，教育及引导员工正确客观地评价自己与他人 的“投入”与“收入”的比率。 激励理论对本文的启示是，设计一套合理与科学的薪酬体系，必须充分考 虑满足不同员工的需要，制定合理的薪酬数目和保持员工之间薪酬的适当差距， 以最大限度发挥薪酬的激励作用，提高员工的工作绩效。 硕士学位论文第3 章易通公司原薪酬体系及其分析 第3 章易通公司原薪酬体系及其分析 3 1 公司简介 湖南易通汽车配件科技发展有限公司地处长沙市经济开发区黄花工业园， 成立于1 9 9 2 年，由长沙县六中所属校办企业长沙汽车钢板弹簧厂改制而来，是 专门从事汽车钢板弹簧生产与销售的专业厂家，湖南省高新技术企业，国家火 炬计划项目重点扶持单位，湖南省重点扶持中小型民营企业。 公司占地1 6 0 亩，现有员工2 1 0 人，其中行政管理人员9 0 人，资产8 0 0 0 万元，有两条国内较为先进的板簧生产线，年生产能力达2 2 0 0 0 吨。现生产变 截面和等截面两大系列十余种车型1 0 0 多种型号的产品。其中变截面约占3 0 ， 等截面占7 0 。产品己覆盖的车型主要有越野车、中小型客车、特种载重车、 轻型载重车等车型，主要与湖南长丰集团、二汽、北汽福田、湖南车桥、浦沅 集团、三一集团、广州宝龙、丹东l 曙光等国内二十余家知名厂家配套，同时在 全国有十余个经销网点。根据中国汽车板黄仂哙的测评，2 0 0 3 年公司综合实力 排名行业第1 1 名，2 0 0 4 年跻身行业前1 0 名。 公司的发展历程大致经历了三个阶段： 第一阶段：起步阶段( 1 9 9 2 1 9 9 4 年) 。公司成立之初，靠租用长沙县六中 空闲场地兴建厂房。当时资产仅4 0 万元，员工2 0 人，年产能10 0 0 吨，条件 简陋，管理粗放，没有自主研发能力，主要是模仿，产品9 5 供应维修市场， 年销售收入5 0 0 万元左右， 第二阶段：转型阶段( 1 9 9 5 - - 2 0 0 0 年) 。1 9 9 6 年以后，汽车行业进入调整 期，维修市场竞争加剧，市场秩序混乱，利润下降，尤其是应收账款和三角债 的存在严重制约企业发展。当时公司高层意识到，企业要寻求长远发展，必须 走自主研发道路，培育具有市场竞争力的拳头产品。市场拓展开始向配套市场 转移。1 9 9 7 年公司以自身技术人员为主体，依托湖南大学汽车工程学院的专家 教授，组织国内一批板簧专家，瞄准当时国内开发难度最大的变截面少片簧 m b 3 3 9 0 5 2 e e 8 5 2 三菱板簧进行开发。同时，开始与湖南车轿、浦沅等主机配 套厂配套。到2 0 0 0 年，三菱板簧初步成功，开始与长丰集团小批量配套，同时 也开始与北汽福田、二汽小批量配套，当年销售收入达到9 0 0 万元。 第三阶段：高速长成阶段( 2 0 0 1 2 0 0 3 年) 。2 0 0 1 年，通过引进一大批专 业技术人员进行攻关，三菱板簧性能通过长丰集团鉴定，性能基本达到日本同 硕士学位论文 第3 章易通公司原薪酬体系及其分析 类产品水平。企业利用在开发三菱板簧过程中积累的技术和经验推广到其它产 品，大幅提升了与北汽福田、二汽等配套的产品质量，配套量加大。2 0 0 2 年， 三菱板簧通过了省科技厅组织的成果鉴定，产品完全达到日本同类产品的水平， 成了国内唯一替代进口汽车钢板弹簧。三菱板簧的开发成功，增强了产品市场 穿透力，使公司在行业名声大振，配套厂家慕名而来，市场销售出现供不应求 的局面。2 0 0 1 年，公司销售收入1 5 0 0 万元，同比增长3 3 ，2 0 0 2 年，销售收 入33 0 0 万元，同比增长1 2 0 ，2 0 0 3 年产品销售收入达到50 0 0 万元，同比增 长6 0 ，企业步入了高速发展成长期。2 0 0 0 年7 月，公司由单一的家族式企业 改制为有限责任公司，成立湖南易通科技发展有限公司，并在黄花工业园征地 1 5 0 亩建立国内设备一流，环境优雅的新厂区。 3 2 公司的组织结构 公司的组织机构是典型的直线职能制，有七部一室，即公司办公室、营销 部、生产计划供应部、质量管理部、技术部、人力资源部、信息资源部。具体 结构见下图 图3 - 1易通公司组织结构图 硕士学位论文第3 章易通公司原薪酬体系及其分析 3 3 公司原的薪酬体系 易通公司成立十二年来，没有形成系统成文的薪酬体系。这是因为在企业 的起步阶段和转型阶段，企业的经济效益差，人员较少，管理相对简单。人员 的工资是老板根据市场行情分别给付，对于那些对企业有特别贡献和工作认真 努力的员工，老板采用给“红包”的方式暗中奖励。随着企业的步入高速发展的 成长期，人员不断增多，岗位不断增加，管理协作难度加大，老板已无法简单 的判断每个员工的努力与贡献，建立一套科学合理的薪酬体系势在必行。2 0 0 0 年以来，易通公司针对一些具体岗位也陆续制定了相关的政策。易通公司原薪 酬体系的特点具体说来有以下几个方面。 高层管理人员 高层管理人员的工资采用市场薪酬模式，其工资是劳资双方根据市场行情 谈判确定。其工资基本是固定不变，和绩效联系不大。 营销人员 营销人员的工资采用销售业绩提成的绩效薪酬模式，其工资即为销售业绩 提成。销售业绩提成的特点为：根据市场渠道和市场客户不同，将销售方式 分为四种类型即a 型市场维护，a 型市场开拓，b 型市场维护，b 型市场开拓。 根据不同类型的销售方式确定不同的提成比例。设立考核基准值，根据过去 两年的销售情况确立销售额，应收帐款回收比例，应收帐款回收周期的基准值。 根据产品的销售额利润以及营销员整体工资水平确定确立适当的提成比例， 并区分为基准提成比例和差异提成比( 差异提成比为超过计划销售额另设的提 成比例) 。设立调整系数。按销售里程，设立地域调整系数；对应收帐款回收 没立应收账款调整系数：按销售价格设立价格调整系数。【2 3 j 生产人员 生产人员的工资采用计件付酬的绩效模式，其工资= 生产计件工资+ 2 5 质 量安全奖。生产计件工资= 生产定额生产的数量，生产定额根据每一工序的生 产工时进行确定。质量安全奖为生产计件工资的总额的百分之二十五，如没有 发生质量安全事故，该奖可以拿全；如发生质量安全事故，根据公司的质量安 全管理条例进行相应的扣除或处罚。 质检人员 硕士学位论文 第3 章易通公司原薪酬体系及其分析 质检人员的工资采用基于岗位的岗位薪酬模式，其工资= 固定工资+ 绩效奖。 固定工资根据员工进厂的年数和对本岗位工作的熟练程度分3 0 0 、3 5 0 、4 0 0 、 4 5 0 、5 0 0 元这几档。绩效奖的总额为车间工人工资总额的百分之一，然后根据 每人的底薪除以绩效奖总额得出每人一天的加班工资，再根据每人的加班天数， 最后得出每人的具体加班工资，即绩效奖。 o ，l ，i 口 具他人贝 其他人员的工资采用固定的薪酬模式，其工资= 固定底薪+ 考勤奖。固定底 薪根据其所处岗位和其岗位经验决定，考勤奖根据其出勤考核得出，具体为底 薪除以2 6 天( 易通公司的法定工作日2 6 天) 乘加班天数。 3 4 公司原薪酬体系存在的问题及其原因分析 企业的发展离不开员工积极有效的工作，而企业的薪酬制度是决定员工工 作效率的主要因素之一。易通公司目前正处在高速发展的成长期，由于原薪酬 体系存在诸多缺陷和不合理的因素，这类问题成为企业发展的瓶颈，阻碍着企 业进一步发展。具体分析如下： 3 4 1 薪酬制度缺乏系统性 易通公司虽已成立人力资源部，但人力资源部门人员经常空缺，所以人力 资源管理的功能远远没发挥出来。现除营销部门在2 0 0 2 年制定系统成文的销售 业绩提成方案和一线生产员工采用计件工资外，其余各部门员工的工资均无系 统的薪酬制度规定。员工的工资结构过于简单，随意性大；员工的工资晋升的 途径单一，除非升职到中高层管理岗位，工资才会有所上升，而一般岗位员工 的工资长期得不到升迁：管理人员的管理幅度增加( 身兼数职) 和一般人员岗 位异动工资也得不到调整；缺少绩效考核制度，对员工的贡献不能作出正确公 平的评价，年终奖的发放缺少客观依据，主观性大。 3 4 2 外部缺少竞争性 随着公司的发展，新厂区的建成，需要一些高素质的人员加盟，来加快企 业的发展，但原薪酬水平主要着眼于长沙地区的制造业企业，参考长沙地区2 0 0 3 年工资指导价位可以了解到易通公司的各岗位的工资略低于市场水平、大部分 岗位没有竞争力。 硕士学位论文第3 章易通公司原薪酬体系及其分析 表3 1长沙市工资指导价位1 ( 单位：元人) 标准心数 高位数中位数低位数 黝 年薪月薪年薪 月薪 年薪 月薪 企业董事 1 5 6 3 0 0 1 3 0 2 54 9 0 04 0 8 31 6 1 0 01 3 4 2 企业经理( 厂长) 1 1 1 6 0 0 9 3 0 03 4 3 0 02 8 5 81 3 0 0 01 0 8 3 生产或经营经理 6 0 3 0 0 2 0 2 51 7 2 0 01 4 3 31 2 2 0 01 0 1 7 财务经理6 3 5 0 05 2 9 21 5 6 0 01 3 0 01 1 4 0 09 5 0 行政经理 6 l5 0 0 5 1 2 51 6 0 0 013 3 38 0 0 06 6 7 人事经理6 8 4 0 05 7 0 01 6 2 0 01 3 5 09 8 0 08 1 6 销售和营销经理 6 2 9 0 05 2 4 21 7 4 0 01 4 5 01 0 3 0 0 8 5 8 采购经理 4 9 2 0 0 4 1 0 01 5 8 0 01 3 1 71 0 3 0 08 5 8 研究和开发经理7 6 9 0 06 4 0 81 7 5 0 01 4 5 81 1 2 0 09 3 3