（企业管理专业论文）企业组织中的主管承诺影响因素研究.pdf

原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下，独立进 研究所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本论文不包含任何 他个人或集体已经发表或撰写过的科研成果。对本文的研究作出重要贡 t 的个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本声明的法律责任由本人 担。 论文作者签名： 至必 日期：型：丝 关于学位论文使用授权的声明 本人完全了解山东大学有关保留、使用学位论文的规定，同意学校保 留或向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查阅 和借阅；本人授权山东大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文和汇编本 学位论文。 ( 保密论文在解密后应遵守此规定) 论文作者签名： 圣避导师签名：星t 签- 盟b1 日期：趁! 垒! ： 论文作者签名：量燃导师签名：捡型坐日 期：趁! 垒! ： 山东大学硕士学位论文 中文摘要 惠悦企业管理顾问公司在西方的调查显示员工的上级主管在影响组织承诺的 因素中占据了重要的位置。而我国独特的文化环境和民族文化更加使得中国员工 的承诺主要是指向个人，而不是抽象的整体。因此，在中国研究主管承诺比组织 承诺更有价值，得出的结论，在招聘、培训员工以及在选拔和培训主管中具有重 要的参考价值。所以，在中国研究主管承诺的影响因素具有重要的现实意义。 通过文献研究发现，对主管承诺的研究在国内外都刚刚起步，研究的学者和 成果都不是很多，理论框架也不完善。目i j i 的研究大部分集中在两个方面：一方 面，主要是探讨主管承诺的结构构成。研究者们分别得出了符合西方情况的结构 以及符合中国情况的结构构成。另一方面，主要是比较主管承诺与组织承诺对绩 效水平、离职倾向、工作满意度和组织公民行为等变量的不同影响。然而，对影 响主管承诺的因素等方面的研究很少有人涉及，是目前国内外研究的空白。因此， 研究主管承诺的影响因素，进一步完善主管承诺的理论框架，具有重要的理论意义。 本文旨在通过实证研究，发掘影响主管承诺的因素，探究主管承诺对员工的 绩效水平、离职倾向、工作满意度以及领导满意度等方面的影响，从中总结规律， 为企业积极重视和建设员工的主管承诺提供建议。 研究选取了两个公司员工为被试，有效问卷为2 7 6 份。运用s p s s ，通过单因 素方差分析、相关分析以及回归分析，对主管承诺的结构，主管承诺的影响因素， 以及主管承诺对结果变量的影响进行分析。 实证研究的结果基本验证了研究假设，得出了主管承诺模型。研究发现，影 响主管承诺的员工特性主要有：员工的收入水平、员工的年龄及员工跟随主管时 间的长短；影响员工主管承诺的领导的个人特性有：领导的学历；企业的性质也 影响主管承诺。另外，变革型领导的特性对员工的主管承诺具有很强的影响，具 有变革型领导特性的领导的下属更愿意对其主管进行承诺。特别是，变革型领导 特性中的“德行垂范”和“个性化关怀”两个维度对主管承诺的影响比较大。主 管承诺直接影响员工的绩效水平、领导满意度、工作满意度以及离职倾向。其中， 主管承诺对工作满意度的影响力最大，其次就是绩效水平。 该研究结果具有重要的实用价值，可以为企业在招聘、选拔、培训领导干部 以及招聘、培训员工的过程中提供重要的参考。 关键词：主管承诺、组织承诺、变革型领导、s p s s 山东大学硕士学位论文 a b s t r a c t 1 1 1 ew a t s o nw y a t tw o r l d w i d es h o w st h a tt h ee m p l o y e e ss u p e r v i s o rp l a y sa l l i m p o r t a n tr o l ei na f f e c t i n go r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t i nt h es u r v e yo ft h ew e s t b u ti n c h i n e s es p e c i a lc u l t u r a le n v i r o n m e n t , o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tm a i n l yp o i n t st h e i n d i v i d u a l ，n o ta b s t r a c ta saw h o l e mr e s e a r c ho ft h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt o ， s u p e r v i s o ri sm o r ev a l u a b l ei nc h i n a 、c a nh a v et h ei m p o r t a n tr e f e r e n c ev a l u ei n r e c r u i t i n g , t r a i n i n ge m p l o y e e sa n ds e l e c t i n ga n dt r a i n i n gs u p e r v i s o r s t h e r e f o r e ，i ti s g r e a t l yr e a l i s t i c t o s t u d yt h ef a c t o r so fi n f l u e n c i n go r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt o s u p e r v i s o r i nt h ew o r l d ，t h er e s e a r c ho fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt o s u p e r v i s o ri sj u s t s t a r t i n g t h e r ea l en o te n o u g hr e s e a r c h e r s ，s ot h er e s u l t so ft h er e s e a r c ha r en o t a b u n d a n t ；e s p e c i a l l yt h et h e o r i e sf r a m ei sa l s on o tp e r f e c t t h ec u r r e n tr e s e a r c hm a i n l y c o n c e n t r a t e so nt w oa s p e c t s ：t h es t r u c t u r eo ft h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt o s u p e r v i s o ra n dt h er e l a t i o n s h i pa m o n gt h eo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt os u p e r v i s o r , o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ，t u r n o v e ri n t e n t i o n , j o bs a t i s f a c t i o n , p e r f o r m a n c e ，a n d o r g a n i z a t i o n a lc i t i z e n s h i pb e h a v i o r s h o w e v e r ，t h e f a c t o ro f i n f l u e n c i n g t h e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt os u p e r v i s o ri st h eb l a n kc u r r e n t l y s oi ti sv e r ys i g n i f i c a n t t os t u d yt h ei n f l u e n c ef a c t o ro ft h ec o m m i t m e n tt os u p e r v i s o ra n dc o n s u m m a t ct h e t h e o r i e sf r a m e j n l i sr e s e a r c hw a n t st of i n do u tt h ef a c t o r sw h i c ha f f e c tt h eo r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tt o s u p e r v i s o r ，a n dt op r o b et h er e l a t i o n s h i pa m o n go r g a n i z a t i o n a l c o m m i t m e n tt os u p e r v i s o r , p e r f o r m a n c e ，t u r n o v e ri n t e n t i o na n dj o bs a t i s f a c t i o n t h e r e s e a r c hc a l la l s oo f f e rs u g g e s t i o n st oe n t e r p r i s e s ，w h i c hc a np a ya a e m i o nt ot h e 。 o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt os u p e r v i s o ra n db u i l di t w eu s ev a r i o u sm e t h o d so fi n t e r v i e w , q u e s t i o n n a i r es u r v e yi nt h er e s e a r c ha n d s e l e c t2 7 6e m p l o y e e si n2c o m p a n i e sa sp a r t i c i p a n t s n 峙r e s e a r c ha n a l y s e st h e s t r u c t u r eo fo r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt o s u p e r v i s o r ，t h e f a c t o ro fi n f l u e n c i n g o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt os u p e r v i s o r , a n dt h er e l m i o n s h i pw i t hr e s u l tv a r i a b l e s ， t h r o u g hf a c t o rv a r i a n c ea n a l y s i s ，r e l m i o na n a l y s i sa sw e l la sr e g r e s s i o na n a l y s i s 4 当至奎兰堡主兰竺笙兰 t h er e s u l t so ft h er e s e a r c hs u b s t a n t i a t et h ea s s u m p t i o n s w ef r e dt h a tt h ef a c t o r s o f i n f l u e n c i n go r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t t o s u p e r v i s o ra r e ：e m p l o y e ei n c o m e ， e m p l o y e ea g ea n dl e n g t ho ft i m et h a te m p l o y e ef o l l o w ss u p e r v i s o r ；t h el e a d e r s c h a r a c t e r i s t i cf a c t o ro fi n f l u e n c i n go r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n ti st h el e a d e r se d u c a t i o n a d d i t i o n a l l y ，t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i ps t r o n g l y i n f l u e n c e o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt os u p e r v i s o ra n dt h es u b o r d i n a t eo f t h e m a f cm o r ew i l l i n g t op r o m i s ef o rt h e m o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt os u p e r v i s o rd i r e c t l yi n f l u e n c e s e m p l o y e ep e r f o r m a n c e j o bs a t i s f a c t i o n a sw e l l 勰t l l l n o v e ri n t e n t i o n e s p e c i a l l y ， o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt os u p e r v i s o rg r e a t l yi n f l u e n c e s j o bs a t i s f a c t o r y t h er e s u l t sc o u l do f f e ri m p o r t a n tr e f e r e n c e sw h e ne n t e r p r i s e sr e c r u i ta n ds e l e c t , t r a i ne m p l o y e e sa n dl e a d e r s k e y w o r d ：o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tt os u p e r v i s o r , o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t , t r a n s f o r m a t i o n a ll e a d e r s h i pa n ds p s s ， 山东大学硕士学位论文 1 绪论 1 1 研究的意义 组织承诺( 0 r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) 这一概念是由b e c k e r ( 1 9 6 0 ) 在 2 0 世纪6 0 年代首次提出的。2 0 世纪8 0 年代初，美国企业受到日本企业的强烈冲 击，美国兴起了美日比较管理热。美国企业发现日本员工对自己公司的组织承诺 远远高于美国公司，这似乎正是国际商战中美国出现颓势的重要原因之一“1 。这 一发现使组织承诺越来越引起人力资源管理学专家和心理学家的普遍关注。甚至 有的学者认为组织承诺是人力资源管理的核心，是区别人力资源管理与传统的人 事管理的中心特征四。 全球著名的惠悦企业管理顾问公司( w a t s o nw y a t tw o r l d w i d e ) 下属的分支机 构w o r k u s a 在2 0 0 0 年的调查表明具有高度组织承诺的员工三年为股东创造l1 2 的价值，具有中等水平的组织承诺的员工创造9 0 的价值，低组织承诺的员工只 创造了7 5 的价值。由此可见，培养员工具有高组织承诺对企业有非常重要的意 义。这次调查还发现了7 个影响组织承诺的主要因素，具体见表卜l 。 表1 - 1 影响组织承诺的7 个主要因素的影响力 影响组织承诺的因素因素的影响力 相信上级领导的领导能力 1 4 在工作中施展技能的机会 1 4 工作的安全性 1 1 薪酬具有竞争力1 l 企业产品或服务的质量1 0 工作没有太大的压力 7 公司商业运作诚实 7 其他因素 2 6 资料来源；w h a td r i v e se q n p l o y e ec o m m i t m e n t ( a n dt h eh i g h e rp r o d u c t i v i t yt h a tf o l l o w s ) h rf o c u s 2 0 0 0 ，7 7 ( 4 ) ：9 惠悦企业管理顾问公司在2 0 0 0 年还做过一项调查发现有大约一半的被调查 f l l 卢盛忠，余凯成，徐昶，钱冰鸿组织行为学【m 】杭州：浙江教育出版社，2 0 0 1 1 2 l 斯蒂莽p 罗宾斯组织行为学( 第七版) 【m 1 北京；中国人民丈学出版社，1 9 9 7 6 山东大学硕士学位论文 者承诺于他们的上级领导，但是对高层领导只有很少的人表示信任。惠悦企业管 理顾问公司负责组织调查的b r u c ep f a u 认为，过去的组织承诺就是单纯的员工对 雇佣者的忠诚，然而现在员工却在努力寻找自己愿意为他们工作的上级领导因为 相信他们的领导能力。b r u c e 说：“对上级领导领导能力的信任是承诺的主要因素， 也是企业创造经济价值的主要因素。”1 1 】由此可见，目i i i 的员工的承诺更多的是指 向了他们的上级领导，并且承诺的高低直接影响了员工和企业的绩效。在这种情 况下，西方很多学者开始研究员工的主管承诺，主管承诺是员工的承诺对象指向 自己直接上级主管的组织承诺。 中国和西方的文化环境有很大的不同，中国有其更特殊的国情。在中国，儒 家思想是中国民族文化精神的主要部分和重要的道德行为规范准则，它对中国人 的作用是持续的，同样对中国社会的组织有着很深的影响。儒家思想中的和谐有 三：内在的精神和谐、社会性和谐和结构性和谐。内在和谐包括中庸、谦和、自 我控制、五个美德、父权主义、教育和自我发展。社会和谐的含义有“仁”( 对他 人的宽容和理解) 、“礼”( 讲究行为规范) 、集体主义取向、家族主义、报酬、面子 和“关系本位”。结构和谐是指五伦等级、尊重权威、有限的信任和人格主义。这 种文化精神特质普遍渗透和表征在中国企业组织及其他各种组织中，同时也突出 表现在成员的组织承诺上( 见表1 - 2 ) 。【2 】 表l - 2中国文化对组织承诺的影响 文化价值，对组织发展的意义对组织承诺的影响 取向 和谐 覆盖全部组织关系的社会目的不易承受感情承诺的损害 管理者被要求确定一个和谐的氛围影响继续承诺 同避公开的冲突影响规范承诺 要求平和的组织氛围 仁家汝式伦理式的领导承诺指向个人而不是组织或某一 高度的关系取向群体 【l 】w h a td r i v e se m p l o y e ec o m m i t m e n t ( a n dt h eh i g i l c rp r o d u c t i v i t yt h a tf o l l o w s ) h rf s 2 0 0 0 v 0 1 7 7 ( 4 ) ：9 f 2 】郭毛锦组织承诺及其中的文化思考【j 1 哈尔滨工业大学学报( 社会科学版) 2 0 0 1 ( 6 ) ；5 3 5 7 7 ， ， ， j v ， 山东大学硕士学位论文j 续上表 礼( 得体的一个含蓄的秩序规范体系较少需要形式化中国人特有的人情法则影响着成 规范)和外在化的控制方式员的规范承诺和感情承诺 | 有关雇员的管理决策通常以伦理来判断，而想象一个德行高尚的领导 不是技术或理性的标准 领导者的地位是由他符合礼和其他美德来 合法化的 集体主义较强的内外群体认同识别影响感情承诺，愿意依恋一个权 建立在个人主义的西方管理方式( 如评价和威组织；对内群体归属。对外群 表彰上) 可能不适宜或无效体歧视、淡漠 个体利益服从集体利益 家族主义成就获得是为了集体和家庭而不是为个人视组织为家庭，组织领导为家长， 组织秩序基于由一个“家庭的”，头儿领导尊跃 的家庭模式 报酬 领导下属的关系建立在相互的义务和表现在个人与组织上往往是伦理 责任基点上 精神。如报恩、报应；组织的关 管理在工作上的社会关系是基于含蓄的原怀会有回报，但往往承诺指向是 则 管理者个人( 也不排除对组织) 较少地需要人们与责任之间确立正式的书 面合同。 资料来源：郭玉锦，组织承诺及其中的文化思考们哈尔滨工业大学学报( 社会科学版) t2 0 0 1 ( 6 ) ；5 8 v 从上表关于中国文化的描述中可以看出，在中国的环境下，员工的组织承诺 主要是指向领导个人，而不是抽象的组织整体。 首先，在国有企业和事业组织中，承诺指向各层管理者。这一特征的深层心 理是对权威人格的依赖，祈望国家有个明君、地方有个德才兼备的清官、群体( 含 ， 家族) 有个德高望重的尊长。其文化渊源可能始自中国的家族主义。有的组织成员 称其组织的领导为“大哥”。这也许可以说是中国人祖先长久的栖居风土特征及其 农耕方式使然。 其次，在中国的现代化进程中，仍然留有较浓的礼俗社会特点，用情感来维 系人与人的关系，维系个体与组织的关系是礼俗社会内在秩序的伦理和心理构成 机制。中国人常说：情义无价。在组织中人情关系也是非常重要的，这也使得承 8 、 山东大学硕士学位论文 诺更多的指向领导个人。 第三，中国有句古话，“县官不如现管”。也就是说，成员的组织承诺更多地 指向他的直接领导或其所在的基层组织。 第四，非正式群体的作用。也就是说，在中国所有的组织中都有非正式群体 存在；成员对应地参与各自亲和的或有联系的非正式群体。成员对其所参与的非 正式群体的感情承诺强度较高，通常超过对其所在正式组织的组织承诺。每个人 都有其人际交往的“圈子”，而以领导为核心的“圈子”应该说是最具有代表性， 也是最普遍的。 正如上述分析的，在中国特殊的文化环境中，员工更加重视的是自己的主管 能力的高低，领导水平的优劣，主管对下属的影响力是非常大的。因此，在中国 研究主管承诺更具有现实意义和理论的意义。 1 2 文献综述 1 2 1 组织承诺的相关研究 1 组织承诺的概念 国内外对于组织承诺的研究是近十几年才起步的，有许多理论和说法，至今 还没有公认的、普遍接受的统一定义。m o r r o w ( 1 9 8 5 ) 分析了3 0 种组织承诺的 定义，他认为这些研究“往往致力于形成自己的定义和开发出量表进行测量，而 对别人的研究很少关注”，因此，他认为组织承诺的定义存在严重的概念冗余。比 较有影响的组织承诺的概念主要有以下几种。 组织承诺( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n t ) ，也译为“组织归属感”、“组织忠诚”。 b e c k e t ( 1 9 6 0 ) 最早提出的组织承诺的定义是：由单方投入( s i d e - - b e t ) 产生的 维持“活动一致性”的倾向。在组织中这种“单方投入”可以指一切有价值的东 西，如福利、精力，已经掌握的只能用于特定组织的技能等。组织承诺是员工随 着其对于组织的单方投入的增加而不得不继续留在该组织的心理现象。它包含两 方面的内容：一是离职所带来的损失，二是缺乏可供选择的工作机会。其实，离 职所带来的损失除了工作机会和经济损失以外，还有情感、关系等社会性损失。 社会学家w e i n e r ( 1 9 8 2 ) 结合f i s h b i e n 的行为一意向模型，将承诺看成是一 种规范性的动机过程，并认为“组织承诺是使行动符合组织目标和利益的内化了 的规范压力的整合”，个体所表现出来的某种高承诺行为，并不是为了他们的个人 利益，而是因为他们相信这么做是正确的、道德的。 b u c h a n a n ( 1 9 7 4 ) 把组织承诺定义为“个人对所属组织目标和价值观的认同， 9 v ， 、 山东大学硕士学位论文 个人与组织目标和价值观的关系，以及由于这种认同和关系而带来的个人对组织 的情感体验”。p o r t e r ( 1 9 7 9 ) 和他的同事们总结前人的研究成果，正式把组织承 诺定义为“个体认同和卷入特定组织的相对强度”，并且提出组织承诺包括三个方 面的因素；( 1 ) 对组织目标和价值的高度信奉和接受( 2 ) 愿为实现组织目标付出极大 的努力( 3 ) 保持组织成员资格的强烈愿望。另外，他们还开发了组织承诺问卷 ( o r g a n i z a t i o n a lc o m m i t m e n tq u e s t i o n n a i r e ，o c q ) 。 r e i c h e r ( 1 9 8 5 ) 总结了前人的研究，把当时的组织承诺的定义归纳为三类： ( 1 ) 单边投入理论( s i d eb e t s ) ，承诺是与组织成员有关的报酬与成本的函数。当员工 在组织服务的年限、薪酬等增加时，承诺也明显随之增加。这种理论是基于“经 济理性”的假设，关注的是员工与组织之间的经济交换关系。( 2 ) 归因理论 ( a t t r i b u t i o n ) ，承诺是个人与其行为的连结，这是由于当个人从事有意志的、明显 的及不能更改的行为后，他会归因于自己早己对组织有承诺。这种理论认为组织 承诺是员工为了维持其行为与态度的一致性。( 3 ) 个人组织目标的一致性理论 ( i n d i v i d u a i o r g a n i z a t i o n a lg o a lc o n g r u e n c e ) ，组织承诺产生于个人认同并且致力于 组织目标与价值时。这种理论更倾向于社会交换，即员工与组织之自j 的社会交换 关系。这些概念虽然很不相同，但是其共同点是都对组织承诺进行了单维的定义， 只是阐述了组织承诺某一方面的内容。而r e i c h e r 经过研究发现多因素模型可能要 比单因素模型更准确，更有意义。她建议研究者摈弃当时全球关于组织承诺的看 法，将研究集中到组织中的某个实体上l l 】。 m e y e r & a l l e n ( 1 9 9 1 ) 提出了组织承诺的三因素模型，他们将组织承诺定义 为：体现员工和组织之间的一种心理状态，隐含了员工是否继续留在该组织的决 定。同时，m e y e r 和a l l e n ( 1 9 9 0 ) 还编制了三因素组织承诺量表，对上述承诺的 三因素进行测量，研究者一般利用这三个量表对组织承诺的三个维度的关系进行 研究。许多的研究者( e g a 1 l e na n dm e y e r ，1 9 9 6 ；b e n k h o f f ，1 9 9 7 ；b r o w n ， 1 9 9 6 ；j a r o s ，1 9 9 7 ) 都认为m e y e r & a l l e n 对组织承诺的定义终结了理论界关于组 织承诺定义的争论和迷茫。 总结各个研究者对于组织承诺的定义，经过分析大致有四种说法( s u l i m a n ， i l e s ，2 0 0 0 ) ： 1 1 r e i e h e r s ，a e 1 9 8 5 ar e v i e wa n dr e e o n c e p t u a l i z a t i o n o f o r g a n i z a t i o n mc o m m i t m e n t a c a d e m y o f m a n a g e m e n t r e v i e w , 1 0 ：4 6 5 4 7 6 1 0 、 山东大学硕士学位论文 ( 1 ) 态度说。这是组织承诺概念中最著名的观点，以p o r t e r 等人的定义为代表。 主要关心个人是怎样培养出对组织价值观的坚定信念，又是怎样产生出为组织的 利益而努力的意愿，以及如何培养个人形成想留在企业而不愿离开的意愿等。 ( 2 ) 行为说。主要关心个人是怎样认同某种特定行为，是哪些情景性的因素使 行为难于改变，它们又是怎样影响与行为一致的态度的形成的。k a n t e r ( 1 9 6 8 ) 的定义是“组织承诺是继续留下来获得的利益以及离开所需付出的成本”。 ( 3 ) 规范说。主要认为是个人的目标和价值观以及组织的目标使得员工不得不 留在企业中。这种观点是以w e i n e r 对组织承诺的定义为代表。 ( 4 ) 多维说。这是最新的学说，也是目前理论界普遍认可的组织承诺的定义。 这种学说认为组织承诺不是简单的情感联系，利益驱使或者是道德规范，而是这 三者相互联系相互作用的结果。以m e y e r & a l l e n 的定义最具代表性。本文就是采 用的多维说对于组织承诺的定义。 2 组织承诺的结构构成及测量 目前对于组织承诺进行的最多的研究就是对组织承诺结构构成的研究。学者 根据自己对组织承诺的理解提出组织承诺的概念，然后根据概念编写量表测量组 织承诺的结构。由于各个学者提出的概念不同，其编制的量表也差别很大。 早期的组织承诺大多是一维说的范畴，其中比较有代表性的是b e c k e t 的单边 投入理论。一维说下编写的量表很多，使用范围最广的是p o r t e r 等人( 1 9 7 9 ) 编写 的o c q 量表。但后来有些研究者认为该问卷存在一些问题，主要表现在：( 1 ) 概念 重叠，组织承诺作为对预测离职的一种态度，该量表本身一些项目就包含了离职 倾向成分( m o r r o w , 1 9 8 3 ) ：c 2 ) 反向项目缺乏稳定性，有些研究发现反向项目不能与 其它项目很好地聚合成一个因素。 多维说中有两维说、三维说等等，目前影响最大，受到普遍认同的是 m a y e r & a l l e n 提出的三维说，即持续承诺( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t ，c c ) 、规范 承诺( n o r m a t i v ec o m m i t m e n t ，n c ) 和感情承诺( a f f e c t i v ec o m m i l m e n t ，a c ) i l l 。 持续承诺提出的最早，该概念沿袭了b e c k e r 单边投入理论的概念定义和操作 定义，并没有进行修正。它是指员工对离开组织所带来的损失的认知，是员工为 了不失去多年投入所换来的待遇而不得不继续留在该组织内的一种承诺。 f 1 1 胡卫鹏，时勘组织承诺研究的进展与展望【j 】心理科学进展，2 0 0 4 ，1 2 ( i ) ：1 0 3 - 1 1 0 山东大学硕士学位论文 规范承诺则主要来源于w i e n e r 对组织中个体规范和义务的研究，基于认同理 论和f i s h b e i n 提出的行为一意图模型。它反映的是员工对继续留在组织的义务感， 它是员工由于受到了长期社会影响形成的社会责任而留在组织内的承诺。 组织承诺三个维度中，情感承诺是目i ； 研究成果最多的，该概念也是基于认 同理论，源自于p o r t e r 等学者对组织承诺的研究，并和传统单因素的组织承诺概 念上基本重叠。它是指员工对组织的感情依赖、认同和投入，员工对组织所表现 出来的忠诚和努力工作，主要是由于对组织有深厚的感情，而非物质利益。 对于这三个因素，m a y e r & a l l e n 分别开发了量表( c o n t i n u a n c ec o m m i t m e n t s c a l e ，c c s ：n o r m a t i v ec o m m i t m e n ts c a l e ，n c s ：a f f e c t i v ec o m m i t m e n ts c a l e ， - a c s ) ，这些量表已经经过了许多学者的反复验证。 另外，影响比较大的还有0 r e i l & c h a t m a n ( 1 9 8 6 ) 提出的模型。基于k e l m a n ( 1 9 5 8 ) 对于态度和行为变化的研究，o r e i l & c h a t m a n 提出组织承诺应该由三个 不同的方面组成：顺从、认同、内在化。 顺从( c o m p l i a n c e ) 员工的顺从了组织要求的态度和行为，并以共同的 信念为基础，但是只不过是为了获得某种组织掌握的奖励。因此，公开表示的行 为和内心的态度可能并不一致。 认同( i d e n t i f i c a t i o n ) 员工为了建立或保持与企业的亲密的、使人满意的 关系而参与并接受企业的影响；他可能对自己成为这企业的一员而感到骄傲，尊 重它的价值观和成就，但却不把它们视为自己。 内在化( i n t e r n a l i z a t i o n ) 员工对组织的目标与价值观的接受是自觉的， l 他已经将它们转化成自己的目标和价值观，个人与组织在心理上已经融为一体了。 他的忠诚是主动的、自觉的奉献与牺牲。 0 r e i l & c h a t m a n ( 1 9 8 6 ) 开发了量表测量自己提出的组织承诺的三个结构。 本论文的研究主要是基于o r e i l & c h a t m a n 的结构。 表1 3 是国外学术界常用的组织承诺量表： 1 2 山东大学硕士学位论文 表1 - 3国外学术界常用的组织承诺量表 量表名称开发者测量维度问项个致 组织承诺问卷 m o w d a y 等1 9 7 9 年 组织承诺1 5 组织承诺问卷压缩版 h u s e l i d 等1 9 8 2 年情感承诺 8 组织承诺l i n c o l n 等1 9 9 0 年组织承诺 6 组织承诺j a r o s 等1 9 9 3 年情感承诺 1 4 事业承诺 r e i l y 等 1 9 9 1 年事业承诺或职业，职位承诺 7 认同和内化 8 心理依恋测量 o r e i l y 等 1 9 8 6 年 服从 4 对上级的内化 5 对上级的承诺b e c k e r 等1 9 9 6 年 对上级的认同5 b a l f o u r w e c l l s l e t认同承诺、交换承诺、 组织承诺最表 9 1 9 9 6 焦 依恋承诺 组织承诺 c o o k & w a l l1 9 8 0 年 认同、投入、忠诚 9 情感承诺 8 ( 6 ) m e y e r a l i e n 情感、规范与持续承诺规范承诺 8 ( 6 ) 1 9 9 7 矩 持续承诺8 ( 6 ) 注；括号里的致孚是序绢后量鬏的同项数 资料来源：d a i l l f i e l d s 著，阳志平，王蔽等译工作评价一组织诊断与研究实用量表中国轻工业出 版社，2 0 0 4 ，4 3 - 6 1 我国学者对组织承诺的研究始于2 0 世纪9 0 年代末期。余凯成( 1 9 9 6 ) 认为组织 承诺有五个内容层次，由低到高分别为：功利性承诺，参与性承诺，亲属性承诺， 目标性承诺，精神性承诺。这五个层次的生存和发展不完全是连续渐进的过程， 不是从低层次向高层次的机械运动，而是既可能呈现跳跃性发展，也可能呈现几 个内容层次的承诺共存于一个行为主体之中。 另外，我国学者凌文辁、张治灿、方俐洛( 1 9 9 7 ，2 0 0 0 ，2 0 0 1 ) 等人对我国 职工进行研究，提出了我国职工组织承诺的五因素模型。发现我国职工除了具备 西方研究者发现的感情承诺、规范承诺、经济承诺之外，还具备特有的理想承诺 和机会承诺。理想承诺，重视个人的成长，追求理想的实现；关注个人的专长在 该组织能否得到发挥，组织能否提供各项工作条件和学习提高及晋升机会，以有 山东大学硕士学位论文 利于实现理想。机会承诺，呆在这个组织的根本原因是找不到其他更满意的工作 组织，或因自己技术水平低，没有另找工作的机会。而且经过验证二阶因素分析 发现，这5 种承诺又可以分成两个二阶因素：心理因子和社经因子( 见图1 ) 。 图1 1中国员工组织承诺结构模型( 资料来源；本文整理) 从中国职工组织承诺的五因素模型来看，它包括了西方学者的三因素模型的 内容( 感情承诺、规范承诺和持续承诺) ，这反映不同文化圈组织承诺的共性成分。 同时，它比西方三因素模型多了“理想承诺”和“机会承诺”两个因素，这又反 映了不同文化的个性成分。另外，谭晟和凌文辁还对我国职工出现特有的组织承 诺维度的文化和社会根源进行了深入的分析和思考，找出了中国员工组织承诺与 外国员工组织承诺具有不同结构的深层文化原因和社会原因。同时，编制了“中 国员工组织承诺问卷”，用来探索中国企业员工的组织承诺结构。 3 组织承诺的前因变量 目前研究发现对组织承诺的影响因素主要有四种：组织因素、工作因素、员 工个人因素和环境因素。 ( 1 ) 组织因素又包括；管理性因素和文化价值观因素 管理性因素包括：领导性因素、结构性因素和企业经济效益及财务状况。 领导因素包括，领导者的权威，品德和才能，以及对职工利益的关注和保护结 构性因素包括，结构一体化，决策的分权、民主化和参与化，用工制度的长期化 和稳定化，所有权的职工参与。企业经济效益及财务的健康性。 文化价值观因素主要指企业文化：如，关心和尊重人的价值观，y 理论导 向人性观，群体导向价值观，重视绩效与效益的价值观以及报答与互惠的价值观。 杨希吴( 2 0 0 3 ) 对企业员工价值取向和工作满意度与组织承诺关系进行了研究， 发现企业员工价值匹配对企业员工的工作满意度和组织承诺具有非常显著的正向 1 4 山东大学硕士学位论文 作用。员工价值匹配越高，员工工作满意度和组织承诺越高。 ( 2 ) 工作因素包括：工作的挑战性、职位的明确度、目标的明确度、目标难度。 ( 3 ) 员工个人因素包括：心理性因素和个人性因素 心理性因素包括：员工的工作满意感及感受到组织的分配公正性。 个人性因素包括：性别、年龄，工龄、学历、职位、机会等。国外很多学 者都对员工的个人特性对组织承诺的影响进行过研究。崔勋( 2 0 0 3 ) 对我国员工 特性对组织承诺的影响进行了实证研究，通过实证分析揭示了员工的性别、年龄、 学历、婚姻状况、户口等人口学特征变量和职位、连续工龄、离职次数、晋升概 率、晋升次数等职务相关变量对员工的组织承诺有显著影响。 ( 4 ) 环境因素包括：主要指企业所处的宏观环境条件 此外，国外学者还研究了m a y e r & a l l e n 的三因素模型的影响因素。 感情承诺的影响因素有：组织本身的特性，管理的特点，人际关系，组织公 平性，个人在组织中的重要性，工作的挑战，职位的明确性，目标难度，新思想 的接纳程度。继续承诺的影响因素有：员工受教育程度，所掌握的技术应用范围， 改行的可能性，个人对组织的投入状况，福利因素，居住时间长短，个人特性， 找到剐的工作的可能性。规范承诺的影响因素有：组织承诺的规范要求，个人特 性，个人所接受的教育类型。 ， 4 组织承诺的相关变量 以往研究采用的相关变量主要有：工作满意感、工作投入、动机、紧张感、 职业承诺等。 研究证明，工作满意感具有最直接、最强的影响；其次是成就动机和角色压 力。作为一种态度，组织承诺、工作满意感和工作投入是三个不同但密切相关的 概念，彼此存在交互作用。组织承诺是对整个企业的情感反应，体现了员工与企 业关系整体的评估；工作满意感是对工作特定方面的反应。有一些研究就工作满 意感和组织承诺的关系进行过研究。m a t h i e u ( 1 9 8 8 ) 根据交叉相关方法研究，认 为是满意感导致组织承诺，然后组织承诺又反作用于满意感。v a n d e n b e r g 等人 ( 1 9 9 2 ) 根据纵向方法研究，认为是组织承诺引起满意感的。 组织承诺和工作投入也有区别，工作投入是指员工认同其职务，主动参与其 中并认为工作业绩对自我价值感的重要程度。它说明了员工和职务之间的关系， 组织承诺说明了员工与企业之间的关系。前者代表了任务取向，后者代表了社会 取向。这种态度取向决定了两者的层次不同，但两者有交互作用。组织承诺与职 山东大学硕士学位论文 业承诺之间是一种互动关系，两者之间有较高相关，但并不能排除存在可能的冲 突。 大量的研究发现，组织承诺与员工工作满意度、工作投入和工作表现呈正相 关关系，而与员工离职率和缺勤率呈负相关关系，年龄和工龄也是常作为中介变 量引入研究。 组织承诺与工作满意度、工作投入的关系到目前为止还没有强有力的实证数 掘的支持。虽然有学者发现组织承诺是工作满意度的i ；i 因变量，而不是其结果， 但是很多研究者从理论上倾向于支持满意度对组织承诺的影响。 5 组织承诺的结果变量 以往研究采用的个体结果变量有：工作绩效、可供选择的工作机会、求职的 意向、离职意向、出勤率、迟到率、离职。这些变量与组织承诺之问的关系取决 于承诺的类型与绩效的类型。其中对于离职和工作绩效的研究最多。 目前的研究已经发现，组织承诺与离职以及离职意向存在明显的负相关关系。 有的学者还发现组织承诺与员工离职的关系受时间的影响，c o h e n ( 1 9 9 3 ) 的研究 发现年龄是组织承诺与员工流动的中介变量，并且发现对于新员工而言，他们的 组织承诺比较高，但是流动性却很高，因此应该经常测量( 例如两个月一次) ；对 于老员工而言，他们的组织承诺比较低但是流动率却很低，因此要阃隔较长的时 间进行测量。m e y e r & a l l e n ( 1 9 9 7 ) 组织承诺的具体成分不同，其对员工的行为影 响也不同，情感承诺与离职及离职意向相关性最为显著。 关于组织承诺与工作绩效关系的研究还没有得到一致的结论，但是在组织承 诺与工作