（公共管理专业论文）公共组织人才测评问题研究.pdf

国防科学技术大学研究生院学位论文 摘要 随着全球化、信息化、市场化的步伐越来越快，公共人力资源管理在我国公 共部门的重要性也越发凸现。公共组织人才测评是公共人力资源管理的一个重要 组成部分，其重要性，指导性、参考性也就不言而喻。本文主要研究内容有公共 组织人才素质结构分析、公共职务分析，公共组织人才测评指标体系研究，所使 用的研究方法是建立基于德、能、勤、绩、廉多元指标体系的二级模糊综合评价， 并在此基础上建立公共组织人才测评的普适性二级模糊综合评价数学模型，从而 为公共组织人才测评、评定等级提供一条定量方法，有效实现能位匹配原则，不 断促进人才自身全面素质与组织目标协调发展。并拟建议人事部门建立公共组织 人才测评信息库，从而为我国公共组织人才的选拔任用、考核奖惩提供一种客观 公正、民主公开、科学公平的依据。 关键词：人才测评测评指标权重模糊综合评价 国防科学技术大学研究生院学位论文 a b s t r a c t w i mt h er a p i dp a c eo f g l o b a l i z a t i o n , i n f o r m a t i o n i s ma n d m a r k e t i n g ，p u b l i ch u m a n n = s o u r sm a n a g e m e n t ( p h r m ) p l a y sa ni m p o r t a n tr o l ei nc h i n e s e p u b l i ca p a r t m e n t s t a l e n t s t e s t i n g a n de v a l u a t i n go f p u b l i co r g a n i z a t i o ni s 龇e s s e n t i a lp a r ti np h r m i t g o e sw i t h o u ts a y i n g i t si m p o r t a n c e ，g n i d a n c ea n dr e f e r e n c e w i t ht h em e t h o d o l o g yo f s e c o n d g r a d ev a g u es y n t h e t i ce v a l u a t i o nb a s e do nm u l t i i n d e xs y s t e mo f v i r t u e ，a b i l i t y ， d i l i g e n c e ，a c h i e v e m e n ta n dc l e a n l i n e s s ，t h ee s s a ym a k e ss u n l m a r y 0 1 1s t r u c t u r a la n a l y s i s o f t a l e n t s q u a l i t i e so f p u b l i co r g a m i z a t i o n , a n a l y s i so f p u b l i cf u n c t i o na n dr e s e a r c ho f i n d e xs y s t e mo f t a l e n t s t e s t i n g & e v a l u a t i n go f p u b l i co r g a n i z a t i o n i ta l m sa tp r o b i n ga s e to f m a t h e m a t i c a lm o d u l e ，i no r d e rt os u p p l ya q u a n t i t a t i v ew a y t ot e s ta n de v a l u a t e t a l e n t si np u b l i co r g a n i z a t i o nw i t ht h er e a l i z a t i o no f a b i l i t i e sm a 洲n g 谢t l i p o s i t i o n s i t d o e sg o o dt oi m p r o v e m e n to f t a l e n t s q u a l i t i e sc o n t i n u a l l ya n dh a r m o m o u sd e v e l o p m e n t o f o r g a n i z a t i o nt a r g e t s t h ee s s a yp u t sf o r w a r do p i n i o n sa b o u ts e t t i n gu pt a l e n t s t e s t i n g b a s ei np u b l i co r g a n i z a t i o n 黜a p r o o f , o b j e c t i v e & i m p a r t i a l d e m o c r a t i c & p e n , s c i e n t i s t & f a i rt oe l e c t , n o m i n a t e , t e s t , p r i z ea n d p u n i s ht a l e n t sf o rc h i n e s ep u b l i co r g a n i z a t i o n k e yw o r d s ：t e s t i n ga n de v a l u a t i n go ft a l e n t s ，i n d e xo ft e s t i n ga n d e v a l u a t i n g ，p r o p o r t i o no fp o w e r v a g u es y n t h e t i ce v a l u a t i o n 国防科学技术大学研究生院学位论文 表目录 表2 1 公共人力资源发展阶段表1 1 表2 2 年度考核登记表( 正面) 1 7 表2 2 年度考核登记表( 反面) 1 8 表2 3 年度个人述职表1 9 表2 4 公共组织人才测评与绩效评估区别表3 1 表3 1 人才学历素质结构比较表3 2 表3 2 人才年龄结构比较表3 3 表3 3 事业单位人才专业技术职称结构表3 3 表3 4 人才测评指标体系3 8 表3 5 人才测评等级表4 3 表3 6 常用职务分析方法表4 5 表3 7 人才测评指标权重分配调查表4 7 表3 8 一级指标权重调查分配表4 8 表4 1 口值与最大隶属度原则的效度关系对照表5 9 表5 1 人才测评一级指标及权重分配表6 3 表5 2 人才测评二级指标及权重分配表6 4 表5 3 人才测评模糊综合评价表( 样表) 6 5 国防科学技术大学研究生院学位论文 图目录 图1 1 课题研究逻辑示意图9 图2 1 部分行业倦怠程度示意图2 4 图3 1 人才测评指标确定示意图3 7 图3 2 鱼骨法分析示意图3 8 图3 3 人才测评模糊综合评价逻辑模型图5 l 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我本人在导师指导下进行的研究工作及取得的研 究成果尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已 经发表和撰写过的研究成果，也不包含为获得国防科学技术大学或其它教育机构的学 位或证书而使用过的材料与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文 中作了明确的说明并表示谢意 学位论文题目 绦组掀人才谈】译问题硒窕 学位论文作者签名：歪逛婆塑 日期：歹加6 年占月1 日 学位论文版权使用授权书 本人完全了解国防科学技术大学有关保留，使用学位论文的规定本人授权国 防科学技术大学可以保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子文档，允 许论文被查阅和借阋；可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索， 可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编学位论文 ( 保密学位论文在解密后适用本授权书) 学位论文题目：趔! ：叁! 型! 叠塑垫堑塾 学在论文作者签名：地垒鱼 作者指导教师签名 日期：2 , r b 年b 月ie t 日期：2 - 一, g 年6 月日 国防科学技术大学研究生院学位论文 第一章绪论 1 1 课题研究背景 俗话说，人才兴，则国运旺。提高公共组织人员素质，激发公共管理者的积 极性和创造性，是国家经济繁荣和社会进步的需要，也是提升公共管理水平的重 要途径之一。公共人力资源管理是从企业人力资源管理的理念与实践引入到公共 部门而产生的一种新的管理模式。 随着信息化、市场化、全球化的浪潮，随着社会分工越来越细、专业化程度 越来越高，公共部门面对的机遇与挑战也越来越多，公共人力资源管理必然成为 诚信政府、服务型政府的客观要求，更是我国公共部门现有人事制度改革的发展 趋势。必须越来越多的受到公共部门的重视与研究，尤其是我国己加入w t o ，必须 清楚认识公共部门人力资源管理在我国公共领域具有极其重要的地位和作用。因 为从一定的意义上说，公共部门人力资源管理的规范化、科学化程度是一个国家 公共管理水平高低的标志。 当今社会随着信息技术，网络技术的高速发展已进入新知识经济时代。以信 息和知识为基础，竞争与合作并存的全球化市场经济也正在形成，这就导致人们 生活节奏日益加快，社会结构变迁日益复杂，尤其是公共组织管理中各种不确定 因素增多，要求公共管理具有快速回应性，灵活应交性，创新服务性。在面临诸 多不确定管理因素的复杂性和突变性的同时，作为公共管理者，一方面，政府缺 乏足够的财力以保障政府各项政策的全面推行和落实，公共财政预算的严重赤字 和失衡；另一方面，社会公众对政府效率的期望值越来越高，对政府的抱怨和不 满也日益加深。可见，我们的政府管理面临着许多严峻的挑战。为了迎接这次挑 战，以“企业家精神”重塑政府形象，以研究公共部门的人才测评为核心的服务 型、绩效型政府的呼声越来越强烈，人才测评作为一种可以提高人才素质、提高 政府能力的治理工具非常值得研究分析和发展。另外，信息、网络技术的快速发展， 也给公共部门人才测评提供了便利途径和新方法。 公共入力资源管理就是利用各种先进科学的方法、技巧、措施等管理手段， 充分调动一切公职人员的积极性，增强使命感，以饱满的热情从事公共管理工作。 总的来说，公共人力资源管理的理念、模式、方法在我国来说还是探索、研究阶 段，但其可研究内容非常广泛，包括有入力资源的规划、预测，招聘、录用，培 训、使用，测评、激励等等。而人才测评就是公共人力资源管理的一个重要组成 部分。目前，我国公共人力资源管理理念有不断深入、加强和发展的趋势。公共部 门也逐渐有了“人才资源是第一资源，人才资本是第一资本”的理念，而先进的 知识和掌握先进知识的公共人才已经成为推动经济快速增长的重要因素，也是世 第1 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 界各国都把争夺优秀人才作为一项重要的战略举措的原因。因此，为与国际接轨， 增强政府国际竞争力，有了公共人力资源管理的理论还不行，必须重视公共组织 人才测评问题的重要性和时间的紧迫性，有专家认为人才测评将是继学历、工作 经验之后，公共部门所使用的一种新型的人才考核参数与方法。首先，人力资源 的核心是“人”，只有对“人”的能力、心理、素质、个性、潜力等进行全面了解、 研究，只有对“人”有一个全面、客观、公正的评价，才能进行公共人力资源管 理的一系列活动。否则，只能是“空中楼阁”，公共人力资源管理一定是无源之水， 无本之木。其次，公共管理者掌握的公共资源，公共职位是非常稀缺的，不能随 意使用，更不能透支使用，一定要追求效率成本最大化。客观，全面，公正的公 共人才测评虽然不一定能选出最优秀的人才，但一定可以将最合适的人才放在合 适的岗位上。这样才能充分发挥公共资源优势，产生最大的公共效率与效益。 2 0 0 1 年1 1 月1 1 日，中国在加入世界贸易组织的议定书上签下了庄重的一笔。 这一笔不仅把中国带进了世界经济的“联合国”，也把中国政府带到了国际大舞 台。加人世界经济贸易组织就使我国政府面临前所未有的挑战。为了实现政府职 能的转变，适应市场经济和社会公共管理的需要，必须建立起一支高素质的公共 人力资源队伍，以适应国际大环境的客观需要。重点是改变传统的行政管理向公 共人力资源管理模式转变，改变只讲结果向追求效率成本分析、追求能位匹配原 则。故此人才测评必然要提上议事日程，通过测评，量化人才多方面的能力、绩 效与潜能，更好地促进公共人力资源管理科学化、民主化、规范化进程。 公共组织人才铡评在很大程度上可以促进人才良性成长、有序竞争。如2 0 0 6 年的中央国家机关公务员考试据人事部统计，全国大约有3 6 5 万人参加了这次考 试，1 0 2 8 2 个岗位平均每个有3 5 人竞争，个别岗位竞争者超过2 0 0 0 人。这样的 竞争态势可用“惨烈”来形容，其难度已远超过高考和考研。分析公务员考试报 名这几年持续“高热”的原因有一是职业较为稳定，二是福利较好，三是地位较 高。我认为除了这些诱人的外在条件，还有一种越来越普遍的心态也在改变着他 们的就业取向，那就是：年轻人投身市场建功创业的自信心正在下降，锐气正在 减弱。千军万马过独木桥，肯定不是一个正常现象。公务员的职位有限，如此畸 形的竞争，将使大批失败者的心里蒙上巨大的阴影。再之，一旦考上，进入公务 员队伍，多数自以为是，认为自己是优中选优，佼佼者，容易产生不思迸取、走 一步是一步、混日子的想法，这就要求公共组织必须进行公开、公平、公正、科 学、有效、客观的人才测评，以保公务员队伍的素质不断上升、竞争日益进入良 性循环。 1 2 课题国内外研究现状及发展趋势 第2 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 1 2 1 国内研究现状及发展趋势 1 、国内研究现状。国内公共人力资源管理概念还很不清晰、领导重视尤其是 基层领导认识不够，还停留在传统人事管理层面，即管工资、晋升、档案等简单 事务。现行公务员制度也还不完善或执行不力。其中很大程度上与政府权利职能 要比服务职能大很多，权利意识也比服务意识强得多有直接关系。所以，这样的 特性在某种程度上阻碍了公共部门实现公共利益最大化，当然这种现象的根源来 自于中国的政治体制和中国特有的经济体制。基于这样的现状，完全采用世界通 行的公共部门人力资源管理办法是不太可能的，所以也只能先从操作层面引进一 些具体的方法或者相关的理念。 人才测评在国内发展总体来说在外企招聘、用人、考核中较为流行，方法一 般也是笔试或机试、面试、心理测试、情景测试四种方法。在国内企业中人才测 评就有一点“虚”热，业内资深的测评顾问认为，国内现行不少测评方法都直接 “翻版”、“套用”国外的咨询题目，加上测评人员素质良莠不齐，其测评准确性 值得质疑。可以归纳为“专业测评机构不多，理论研究薄弱，专业人才紧缺，测评工 具缺乏，法律法规不健全。”经过研究分析，很多流行的测评方法都是基于不同的 研究基础、不同的人力资源素质，每一套测试方法都有不同适用的领域。如现在 较为普遍的，从美国引进的m b t i 测评工具更适合大学生选修专业，而企业选才可 以选择y g 人才量表，效果更加准确“”。长期从事人才测评的苏永华博士说：一套 人才测评的方法是经过一定时间周期开发而成的，而且不同国家的文化有差异， 测试会造成不同结果，所以说测评味地实行“拿来主义”，即直接将国外技术翻 译成中文，数据结果的准确性会大打折扣，也就根本无法客观反映人才的实际能 力。这样，不准确的人才测评对个人和公共组织来说是“误诊”，后果十分严重。 延伸到公共组织领域，人才测评仅限于公务员招聘环节，如笔试、面试。针对结 果、较全面的人才测评比较缺乏，如长沙市人事局没有专门人才考核测评部门， 只是将其职能挂在公务员管理处。其次，专业人才测评师较为缺乏，人事部全国 才测评办公室调查，人才测评工作已成为我国近期公共人力资源管理工作的个 重要方面，而在中国具有资格证书的人才测评师只有6 0 0 余人，接受过人才测评 师培训的人员也不过7 0 0 余人，人才测评师的短缺将严重影响我国人才测评工作 的推进。国务院发展研究中心研究员林泽炎就认为中国人才测评业应走向市场化、 产业化，按照市场经济的运行规律来发展测评产业，尤其是兼顾测评和咨询的中 小机构是今后人才测评发展的重要力量。 目前，人才测评工作在国内虽是一个新兴行业，但己逐渐发展成为我国人力 资源管理与人才开发工作中一个重要环节。从2 0 0 0 年开始，中国人才交流协会和 全国人才流动中心共同成立了人才测评师专家委员会，研究制定出一套成熟的教 材题库体系，在全国范围内开展起规范有序的人才测评师资格认证工作。 第3 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 总结起来，我国人才测评存在四个误区：一是以人才测评代替人事决策。人才 测评只能是人事决策的一个很好辅助工具。二是对人才测评结果的期望值过高。 三是把某些测评软件作为测评是否科学有效的标志。尤其是过分借鉴国外某些优 秀人才测评软件，不加区分、不加分析进行“拿来主义”。四是人才测评无用论。 认为既然测评软件不能极好地进行人才测评，故认为测评没有多大实质用处，只 能进行一些诸如心理、情感的某些方面测试。 国内公共组织人才测评的方法。公共组织由于其目标的公共性、社会性，务 必要求对人才测评的方法、时间不同于其他组织，尤其是私营组织。对公共人才 某一时段工作、能力的综合测评一定要做到公正、客观、民主、准确，才能确定 公共人才的留任、晋升与辞退等。目前，公共人力资源管理中人才测评方法主要有 笔试或机试、面试、情景测试、心理测试等。应用于公共组织人才测评中的最常 见方法有：一是笔试。也即主要是公务员考试，这种人才测评方法主要针对“开始” 阶段，为选拔人才提供了一定依据，但也有一定的弊端，选拔出来的人才不一定 适合公共岗位的特定需要；二是绩效考核。主要研究成绩效率，主要针对“结果”， 为考核人才提供了一条途径，但操作上一般由上级对下级做出评估，没有真正做 到多维度收集、采纳各方面的意见及建议，不能公正、公平、客观反映评估事实； 三是年度考核或述职。这种方法在现有的干部体制下也基于上是流于形式，走过 场。真正基于公共组织公众性、社会性特定需求的人才测评方法( 体系) 还没有 建立起来，只是在制度上体现出有领导干部个人述职、平时与年度考核、领导与 群众相结合考核、定量与定性相结合、机关目标管理岗位责任制0 1 等，但都没有真 正按制度履行。如个人述职、制度考核、年度考核都是形式上“走过场”。尤其 是公务员考核也暴露出了许多问题，如重中层领导，轻一般干部；重班子正职， 轻班子副职；重人际关系，轻工作实绩；重主观评判，轻客观事实。真正针对德、 能、勤、绩、廉多项指标全面有效量化的考核方法还没有建立和实施起来。 2 、人才测评国内最新发展趋势”。联合国开发计划署( 1 9 9 6 年度人力资 源开发报告中指出，一个国家国民生产总值的3 4 靠人力资源。世界经济的发 展充分证明，人力资源是现代经济增长的战略资源，这已是一个不争的事实。我 国近年来已充分认识到这一点，在2 0 0 4 年，人事部推出全国人才测评体系，我国 人才鉴定从此有了国家标准。人事部全国人才交流中心成立了人才测评办公室， 于2 0 0 4 年9 月1 5 日经过辽宁、江苏，浙江、山东4 省不同行业6 0 0 多家组织或 企业进行试点，试用后，正式推出全国人才测评体系。为保证人事部人才测评工 作的规范性和权威性，中心已授权建立了许多全国重点城市和具备人才需求潜力 地区的人才测评工作站。可为需要进行人才测评的公共组织或企业进行服务，包 括单机版测试系统和网上在线测试系统两种方式。 当然，越来越多的理论与实践表明，人才测评不是找最优秀的，而是找最合 适的，“良驹能历险，耕田不如牛；坚车能载重，渡河不如舟。”只有将最合适 第4 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 的人放到最合适的岗位，优秀的人才才会最大限度地发挥优秀才能，创造出相对 优良的绩效，即强调人职匹配、人岗匹配原则。基于胜任特征“1 的人才测评方法与 应用正是解决此类人职匹配问题的专业化途径。基于胜任特征的人才测评就是以 胜任特征为标准测评人才，这里的胜任特征概念是广义上的胜任特征，它包括一 般智力理论、实践智力和情商等理论，共同构成人才测评标准的基础，使得测评 标准更加全面客观。 1 2 2 国外研究现状及发展趋势 l 、国外公共组织人才测评方法总体来说理论较成熟、方法也较多。主要有如 下几方面： ( 1 ) 考绩制。耵 从功能观念上讲，考绩分为能力型和开发型。能力型的典型代表是美国。按 照美国考绩文件中的解释，能力型的含义是根据工作人员的成绩及可见事实，进 行正确公平的测量。其特点是注重对实践和专业技术能力的测评，标准具体，便 于执行，并把测评与提职、提薪相联系，有一定激励作用。但这种方法过于注重 现实能力，使部分人的潜在能力得不到发挥，且由于强调保护文官既得利益，使 “能力主义”的功能观蜕化，机构庞大，人浮于事。卡特总统曾于1 9 7 8 年下令废 除旧的考绩制，确立新制，但以失败告终。开发型以日本的评定制为代表，它总 结了以往的经验教训，强调贯彻“成绩主义”，其目的是为了促进个人努力学习， 使职工在担任现有职务或未来承担更大责任时，发生行动的变化，导致不懈地努 力，它是在引进、消化美国能力型的基础上、结合本国的国情而制订的。 考核的功能观明显地受各国社会经济、人才素质、文化差异的影响。美国容 纳了多种不同民族的文化和人才，情况的复杂与隔阂使他们必须面对现实，强调 实际表现和能力。日本民族的传统文化讲究义理人情，日本又是一个能源短缺的 国家，大战失败以后迫使政府不得不注重人力资源开发，他们只有形成“充分发 挥最大的能力”、“构成个人因素的自我启发”的开发型评定制才有出路。 从考核要素上看，人才测评分为通才型和专家型。通才型的典型代表是英国， 它强调完整的人格和平衡思想，注重文化知识和普通能力及适应能力，轻视工作 经验及专业能力( 特殊能力) ，将知识化与专业化对立起来。这种通才型的测评制 不断受到冲击，逐渐被笔试、口试与测评结合的方法所代替。专家型测评以德国 为典型，注重专长与实际能力的测评。随着科学的发展，目前德国和美国注意吸 取通才型测评的长处，在高中级人员考核中力求全面把握人才的素质。 从考核方式上看，各国所用方法各式各样，主要是臆断考绩法，工作标准法 及代表比较法，其目的都是千方百计地弥补考核中的偏差。臆断考绩法又称集中 型考核法，就是凭领导人的判断与臆测去评定人员的工作优劣。德国即采取这种 第5 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 方法，除了主管人员对人才的工作量、勤情、性格、思想有明确记录外，主管长 官的平时观察与印象就是重要依据。这种方法虽然简单易行，但却使主观片面、 感情色彩浓重的弊端得以扩大，难以做到客观公平。工作标准法就是规定每一职 位必须完成的工作数量与质量，按此标准法衡量工作优劣。这种方法具体客观、 公平合理，但操作起来有一定难度。代表比较法就是在同一职位的人员中选出优、 良、中、次、劣五等代表，以他们为标准进行比较，确定属于哪一等。 ( 2 ) 心理测验 心理测验采用专门的测验量表在较短时间，对个人的某种心理、品质作出分 析和鉴别。在西方，心理测验曾一度作为淘汰黑人的工具而受到反对。因此，心 理测验的合理性及科学性问题成为众说不的问题。到目前为止，国际上关于心 理测验的合理性问题的争论逐渐趋于一致，认为只要认真编制好测评量表，且不 要一次测量定结论，而是采取动态测验及追踪研究，并注意测量中多因素( 如疲 劳、情绪、态度等) 影响的控制，那么其结果是可信的，大量的实践案例也证明 了这一点。 ( 3 ) 情景模拟 随着信息技术、网络科技的发展，发达国家的企业或组织千方百计地寻找选 拔、测评、管理的有效方法，实践表明“评价中心”的情景模拟技术是一种很有 价值的方法。情景模拟最早起源于德国的个性研究，二战期间美国战略情报局将 此方法用于军事人才的招选上，并取得了成功。管理人员所面临的情况与军事人 才的选拔情景相近，因此，战后的美国企业开始运用情景模拟技术选拔人才，我 国个别企业也开始试用。 人才测评的方法很多，除上述三种常用的方法外，目前欧美等国使用的还有 工作标准法、代表比较法、评分法、排列法、因素比较法、图尺评测法、欧兰考 绩法、浦洛布士考绩法等等。 2 、国外研究发展趋势简述。工作是多方面的，工作业绩也是多维度的，不同 人才对同一工作得出的印象是不相同的。正是根据此原理，国外先进企业或组织 开发出了嘲一套“全视角绩效考核”系统。该系统通过不同的考核者( 上级主管、 同事、下属和顾客等) 从不同的角度全方位来考核、评价人才的业绩。 在财富排出的全球1 0 0 0 家大公司中，超过9 0 的公司在职业开发和绩效 考核过程中应用了全视角绩效考核系统( 3 6 0 度考核模式) 。全视角绩效考核系统 有以下几项优点： ( 1 ) 综合性强，集中多个角度的反馈信息。 ( 2 ) 信息质量可靠。 ( 3 ) 通过强调团队、内部外部顾客，推动了全面质量管理。 ( 4 ) 从多个人而非单个人那里获取反馈信息，可以减少偏见对考核结果的影 响。 第6 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 ( 5 ) 从员工周围的人那里获取反馈信息，可以增强员工的自我发展意识。 但是，该系统也存在一些问题，比如：同事可能会相互串通起来集体作弊；来 自不同方面的意见可能会发生冲突；在综合处理来自各方面的反馈信息时比较棘 手。 1 3 课题研究主要内容及组织 1 3 1 课题研究目标 本课题研究目标： 1 、建立基于德、能、勤、绩、廉多元指标以及其下属的二级重要指标的公共 部门人才测评问题的模糊综合评价数学模型。为公共组织人才评定等级( 优秀、 称职、基本称职、不称职) “”提供一条量化的途径与方法。 2 、建立基于人才测评量化结果的公共部门人才信息数据库，以此为据，有利 于公共人力资源的战略规划、管理与使用、培训与考核、选拔与奖惩，尤其是对 公共人才某一时间段如一年度有一个客观、全面的综合评价，为决策者提供科学、 量化、直观、民主选拔人才的一种可靠依据；有利于实现公共人力资源管理的公 开、平等、竞争、择优原则；有利于实现人才选拔的任人唯贤、德才兼备的原则。 1 3 2 课题研究的资料来源 课题研究资料来源： 1 、文献资料的查阅。在论文的写作过程中，所查阅的文献资料涵盖公共管理 学、公共人力资源管理、模糊数学、定量分析法、统计学、经济学等学科的内容。 获得资料、数据的手段主要包括参考图书查阅、网上查询、访谈会谈以及网上发 帖调查等方式方法。 2 、自身工作实践。本人在行政机关工作十年来，积累下来一定的资料和数据， 并且亲身参与多项多次公务员考试、年度考核、人才测评等工作。这些数据包括 年度考核、个人述职、人事部门的历年存档资料。通过对这些积累资料的总结分 析，得到大量可靠的数据资料。 3 、调查闯卷分析。通过设计调查闯卷以及近二个月的闯卷发放、收集、整理、 分析出大量可利用的第一手资料。 1 3 3 课题研究的主要内容 第7 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 1 、公共组织人才素质结构研究分析 ( 1 ) 当前公共组织人才素质结构组成及特点分析。 ( 2 ) 公共组织职位分类研究。主要从有利于建模要求出发，选取一类主要职 位如综合管理类进行分析。 2 、人才测评问题的定量化研究 ( 1 ) 测评指标的选定：一是利用“鱼骨图”分析影响人才测评的各类因素， 分析确定主要测评指标。二是依据公务员法对现行公务员考核的德、能、勤、 绩、廉指标体系及其下的二级指标体系。最终由二种方法结合确定公共组织人才 测评所需的指标体系。 ( 2 ) 测评指标权重的确定：一是通过专家会议法( 专家经验预测法) ，即召集 有关人才测评专家进行会议商讨，对指标权重进行认真磋商，以期有一个指标的 初步权重尺度。二是两两对比测定法。即通过广泛发放调查问卷，收集普通市民、 学生、公务员、企业家等对公共组织人才测评指标进行两两对比分析、打分、评 定，最后分析统计指标权重的初步确定。三是通过广泛收集、研究、吸取已有公 共组织人才测评模型的历史数据、经验数据，与上述一、二种方法的结果进行比 较研究、系统分析，最后确定所需测评指标的最终权重值。 ( 3 ) 人才测评模型的分析与选择。鉴于公共组织中对人才测评结果主要是依 据公务员法规定的等级：优秀、称职、基本称职、不称职。另外，由于对公 共组织人才测评不同于对企业人才测评要求、目标。因此，测评方法也不同于企 业人才测评方法，经过深入研究、系统分析，以及多种定性定量方法进行比较分 析，本人认为用模糊综合评价模型较适合公共组织人才测评问题。即模糊综合评 价模型具有对所有公共组织人才测评共性的适应性，又可以区别对待、满足不同 岗位的个性要求，且只需要改动相应侧重指标的权重。 ( 4 ) 模糊综合评价模型的建立、分析与完善。由于一、二指标体系中参数较 多，考虑用一级模糊综合评价数学模型进行人才测评得到的结果不够理想、不够 全面，故采用二级模糊综合评价模型，即对一级指标体系中德、能、勤、绩、廉 中的各类二级指标进行一次模糊综合评价，再在其基础上进行二级模糊综合评价。 ( 5 ) 不同性质岗位的模糊综合评价研究分析。公共组织由于工作性质不同大 致可划分为综合管理性、专业技术性、行政执法性”三大类公共组织。由于上述 已建立普适性模型，故不同类型公共组织只需改变相应侧重指标就可以建立相应 的模糊综合评价模型。 1 3 ，4 课题研究的逻辑及组织 1 、课题研究逻辑思路。本文撰写时， 目标，其次是分析研究方法的适用条件， 遵循了一定的逻辑性，即首先明确研究 在此基础上确定研究方法，并建立人才 第8 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 测评模型。如图i 1 。 本论文研究目标 建立公共组织人才测评问题数学模型 公共组织人f 参考f 公共职位分析i 依据1 人才测评指标 才结构分析卜_ 叫( 工作分析) 卜_ i 体系及权重研 lii口 选择 人才测评的多种建模方法 及比较分析 推出 模糊综合评价模型 i 建立适合多岗位的三级模糊综合评价模型 二夏至 圈i 1 课题研究逻辑示意图 2 、课题研究的组织 第一章绪论共分3 小节，主要论述课题研究背景、国内外研究现状与发展 趋势以及本文研究主要内容与组织。 第二章人才测评问题研究基础共分3 小节，主要论述人才测评的国内外兴 起与发展，人才测评众多的相关理论包括测评概念、方法、步骤、原则、程序， 人才测评重要意义，所用研究方法的模糊数学基础理论以及与绩效考核的区别与 联系。 第三章公共组织人才测评指标体系研究共分6 小节，主要论述了公共组织人 才素质结构特点与分析，人才测评对调整人才素质结构的意义，职务分析，人才测 评指标的确定方法，指标权重的确定方法，以及测评标准、等级等问题。 第四章模糊综合评价模型方法共3 小节，主要论述两两对比测定法与模糊 第9 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 综合评价模型，以及结合案例说明具体研究过程。 第五章模型应用与案例分析共2 小节，主要论述模型主要应用于建立公共 组织人才信息数据库，以及模型如何应用于案例及案例分析。 结束语主要论述本论文研究理论意义与创新点及下一步研究方向。 第10 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 第二章人才测评问题研究基础 2 1 人才测评的兴起与发展 2 1 1 公共人力资源管理的兴起与发展简述 知识经济时代强烈呼唤公共人力资源管理的介入。要研究公共组织人才测评， 不能脱离公共人力资源管理的发展历程单独研究，因为其发展阶段与公共入力资 源管理发展阶段是密切相关与相互促进的。人力资源概念始于2 0 世纪6 0 年代初， 是随着舒尔茨和贝克等人的人力资本理论发展而来。中国人力资源概念的发展有 文献资料啪表明形成于2 0 世纪9 0 年代。至今，其基本经历了四个阶段。如表2 1 ： 表2 1 t 公共人力资源发展阶段表 时间( 年)发展阶段特征 1 9 8 7 1 9 9 1开始传播阶段人力资源逐步从人力资本中走出 1 9 9 2 1 9 9 5走向专业化阶段人力资源在少数企业应用与发展 并逐步专业化 1 9 9 6 1 9 9 9迅速扩展阶段人力资源广泛应用于各类企业 2 0 0 0 一全民化或公共化阶段人力资源开始延伸到公共部门并 稳步发展 公共人力资源( p u b l i ch u m a nr e s o u r c e s 。p h r ) 即公共部门的人力资源，其内 涵有多种解释：一是指在公共管理与服务部门从事生产与服务工作的人员；二是 指一切在公共组织中工作，为公共组织的发展做出贡献，并从组织发展中获得自 我发展与完善的人力资源。 公共人力资源管理是对工商界人力资源管理理念的借鉴性引入，从价值观上 看，两者是共通的，都在于设法提升人力资源在组织中的重要性，并积极推动人 力资源作用的发展和潜能的开发，使组织和个人实现“双赢”( w i n - w i n ) 。从涉及 的领域上看也是一致的，都包括了建立和谐、协调的人际关系、组织设计、能位 匹配等重要环节。但从操作上看，两者是有较大差别的，主要是基于二者的组织 目标不同、个人目标不同。 经济的全球化必然导致公共管理的全球化，亦导致公共人力资源开发与管理 的全球化趋势更趋明显。随着信息技术、网络技术的高速发展与快速更新，尤其 是我国加入w to 后，国际人力资源竞争越来越激烈，人才竞争格局也正在发生 着深刻变化，各国间人才竞争，已成为国家间经济、科技、教育和社会发展全面 竞争的关键。面对全球化、新经济的新形势，我国公共组织必须引入公共人力资 第1 1 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 源管理并不失时机地制定、实施公共人力资源开发战略。1 。就我国公共部门人才开 发而言，应该尽快地培养造就一批适应全球化、国际化的的要求精通公共部门管 理人才，也是知识经济时代的急切呼唤。中国公共部门如何主动应对做好、做准、 做深、做透公共部门人力资源开发这篇大文章，如何按照国际人才市场竞争的通 行规则，大胆引入国际化、全球化的人才开发新机制，加速我国公共部门人力资 源开发的市场化进程。既保持新经济时代公共部门自身持续、稳定发展，又有利 于公共部门人力资源能力建设的整体推进战略的实施，进而逐步建立起一整套的 能与国际接轨的公共人力资源开发新体制框架体系。 新经济是2 l 世纪最显著的时代特征，我们必须高度重视，认真研究。在这全 新的历史时期，公共部门人力资源“全球”培养、“全球”流动、“全球”争夺将 不可避免，其内涵和外延将随之发生相应变化。一旦中国加入w t o “缓冲”保护期 过后，贸易壁垒将逐步消除，全球资本、技术、管理模式，特别是国际化企业、 跨国公司的涌入，对中国的公共部门能否适应全球化市场的开放性竞争环境提供 符合国际通行规则和体现国际水准全方位服务。因此，必须应对国际复杂形势不 断发展、完善我国的公共人力资源管理。本文认为有如下几条途径： ( 1 ) 尽快发挥比较优势、不断完善与国际接轨的公共人力资源管理新体制 我国有1 3 亿人口，各个层次的人力资源相对丰富，是我们重要的比较优势。 但是，当前我们还没有真正发挥出我们的比较优势，主要原因是市场化程度低， 开放程度不够，高层管理人才、专业人才没有完全进入市场，工资、收入也未真 正配套。公共部门人才流动的自由度以及工资的市场化程度大约只在6 0 到7 0 之间；与此相关联的中介服务也处于粗放服务阶段，社会化程度和专业化水平都 比较低，信息也较为分散，管理手段也相对落后，这与公共部门的需求之间在存 在着很大矛盾。从这个意义上看，要建立与国际接轨的公共部门人力资源管理新 体制，在完善激励机制，发挥比较优势的基础上，各类先进企业的人力资源开发 的思路和经验是值得学习和借鉴的。尤其是随着科技日益进步，自然资源对经济 和社会发展的支撵力逐步下降，而人力资源的作用正在不断上升，这为公共人力 资源开发提供了良好的机遇。只有转变观念，把当成沉重包袱的人口，作为巨大 资源优势，从战略的高度充分重视，立足国情，做好人力资源开发、管理，既培 养一批懂得经营、善于创新的公共部门的精英人才，又为公共部门造就一批能够 按照国际通行规则办事，能够面向全球化服务的高层次人才。 ( 2 ) 公共人力资源管理和开发新体制的关键因素是“留人”和“用人” 新经济时代，公共人力资源管理不仅需要对公共管理与公共服务人才采取最 有效的激励机制，对学习型公共部门终身教育体系建设和对人才创新氛围形成机 制的探索和实施，必然要有良好的制度设计，使提高公共部门人才待遇与人才潜 能和价值最大化发展相匹配，关键因素是留住并用好人才。公共部门应该建立一 个公共部门人才的硅谷，彻底打破传统公共部门人力资源开发体制和人才观的束 第12 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 缚，创造一个全新的人才观。 ( 3 ) 公共人力资源管理和开发新体制的有效途径 现阶段公共人力资源管理和开发的有效途径还比较缺乏和不足，主要有一些 流于形式的在职培训如党校进修、考察学习、短期强化培训等方式。我认为关键 是要改进和完善传统人事制度、传统考核体系、奖惩分配制度。近来，公共部门 也出现一些类似“高价钱”、“挖墙角”的形式招聘人才，如聘任制。这各方法不 失为一种权宜之计，但“标本兼治”重在治本，治本之策在于加速培养和造就人 才。抓住机遇，抢占“国际人才市场”制高点，人力资源战略必须以公共组织中 人的发展为核心，即体现以人为本的理念，让人才时刻处于不断学习、不断竞争、 不断成长的氛围中，尤其应大力发展高等教育，大力发展m p a 教育，加强公共人 力资源开发的国际合作，充分发挥协会、学会的行业中介组织的桥梁纽带作用， 大力发展继续教育、终身教育，开展灵活的、有针对性的、注重应用型、实践性 的培训教育，不仅可以使公共部门人才迅速“充电”，从长远战略看，直接可以推 动公共人力资源开发、管理国际化、全球化的发展进程。 2 1 2 人才测评的概念与历史发展 l 、人才测评的概念”1 。人才测评就是应用现代心理学、管理学、计算机科学 及相关学科研究成果，通过心理测验，履历分析、评价中心、面试等技术，对人 的知识、技能、能力、个性进行测量，并根据工作岗位要求及组织特性进行评价 ( 评定) ，实现对人全面、客观的了解，将最合适的人放在最合适的岗位上，实 现人职匹配与创造最佳工作绩效。测评方法主要包含了测量与评价两方面。前者 是指根据一定的法则给人的各项素质要素指派一定数字。使其有类似“数”的性 质和形式，从而用数字的方法对人的素质进行描述。评价( 评定) 则是应用在这 种数学描述来确定测量对像的价值和意义。两者既有区别，又有联系。区别是： 测量是定量分析，评定是定性分析，测量是客观描述，评定是主观判断。其联系 是：测量和评定的对象是同一个体的质和量的两个方面，即量值和价值。两者相 辅相成，互为一体。测量是评定的基础和前提，评定是测量的归宿和目的。 2 、西方人才测评的起源简述。西方最早对人才测评进行研究是源于1 9 世纪 对智力落后和精神病人的治疗方法的需要。当时有许多专家尝试研究个人差异， 包括智力、心理差异等等。1 8 7 9 年，德国心理学家冯特在莱比锡大学建立了第一 个心理实验室，使心理学研究开始成为一个独立的学科，专门进行个人心理差异 研究。从而引发了旷日持久的心理测验、测试运动。直到1 9 0 5 年，法国心理学家 比奈对此做出了划时代的贡献：编制了著名的比奈西蒙智力量表，可以用其 测验个体智力、心理差异，开创了人才测评的先河。 第13 页 国防科学技术大学研究生院学位论文 3 、我国人才测评的兴起与历史发展简述。我国人才测评可谓是一门古老而年 轻的科学。说它古老，是因为早在二千多年前就开始了人才测评，说它年轻，是 因为直到本世纪初，现代人才测评技术和科学理论方法才运用到人才测评中，并 慢慢成熟与发展起来。翻开历史，每一次大动荡和大变革的时期都是人才辈出的 时期。统治阶级为了创立和维持其政权，总要煞费苦心地选才用人，并且形成了 各具特色的人才测评之道。原始社会，生产资料的公有制决定了当时首领人才必 须由公众推选，评选的标准是勇敢、善战、公平、健康。如孔子在礼记礼运 篇讲到当时人才考核情况时说：“大道之行也，天下为公，选贤任能，讲信修 睦”。随着生产力的发展，原始部落的联盟不断扩大，管理人才的能力要求也相 应提高，于是出现了“选贤”与“让贤”。尧晚年选接班人四岳，四岳认为自己 不能胜任，便推荐民间贤人舜，尧对舜进行了三年考核，认为舜确实胜任，于是 让位于舜。后来舜通过治水的考验让位于禹，而未传于其子一一商均。这一时期 人才考核的标准出现了德能并重的局面。由于畜牧业的发展和私有制的产生，部 落首领拥有了大量畜群和战俘，所以自禹的儿子启夺取王位，建立“夏”之后， 中国社会进入了奴隶制时代，人才测评制度发生了巨大变化，成为世袭，出现了 人才测评的第一次低潮。“夏传子，家天下”就是对这时期人才使用的生动描述。 直到春秋战国时期秦国商鞅变法，才重新规定了考核人才的标准：功、德并重。 当时考功绩是按杀敌多少，所以秦朝的官吏都是经过战争考验的。考德规定了“五 善”、“五失”的标准，五善指忠于君王、清廉正直、处事慎重、乐做好事、恭 敬歉让。五失指对下傲慢、不务正业、好受贿赂、对抗上级、居官谋私。这种制 度不久就结束了。自西汉、东汉起，在人才考评方面有重要建树，主要表现在对 人才考核内容的细化方面，考核从德行、才能、知识、功绩四个方面