（工商管理专业论文）湖南省第六工程公司员工薪酬激励机制改进研究.pdf

摘要 薪酬激励是现代企业运营中影响企业发展的重要因素，良好的薪 酬激励机制能有效的提高企业的运营效率，降低运营成本。本文采用 理论研究和调查研究，规范研究和实证研究相结合的方法，在实证验 证湖南省第六工程公司当前薪酬激励与员工离职相关性的基础上，找 出湖南省第六工程公司现行薪酬激励存在的问题，并深入分析了存在 问题的原因。 针对建筑工程企业中的员工的特点及在薪酬激励实践中的具体 问题，结合湖南省第六工程公司的实际情况，运用公平理论、委托代 理理论、现代薪酬设计理论，设计一套淡化职级观念、注重工作绩效 和激励、具有可操作性的建筑工程企业中的员工薪酬激励机制。根据 湖南省第六工程公司的特点、所处发展阶段，提出了薪酬激励改进思 路、步骤和具体实施方案。 关键词湖南省第六工程公司，员工，薪酬激励，改进 a b s t r a c t s a l a r ym o t i v a t i o ni s av e r y i m p o r t a n tf a c t o r t oi n f l u e n c et h e e f f i c i e n c yo fm o d e me n t e r p r i s e t h eg o o ds a l a r ym o t i v a t i o nm e c h a n i s m m a ye n h a n c et h ee f f i c i e n c yo fe n t e r p r i s eo p e r a t i o na n dr e d u c et h ec o s to f e n t e r p r i s eo p e r a t i o n t h i sp a p e ra d o p t sm e t h o d so ft h e o r e t i c a lr e s e a r c h a n di n v e s t i g a t i o n ，a d o p t sm e t h o d so fs t a n d a r dr e s e a r c ha n de m p i r i c a l r e s e a r c h ，o nb a s i so fe m p i r i c a lv e r i f i e sc o r r e l a t i o no fh u n a np r o v i n c e s i x t he n g i n e e r i n gp r o j e c tc o r p o r a t i o ns a l a r ym o t i v a t i o na n ds t a f fl e a v i n g o f f i c e ，f i n dq u e s t i o n se x i s t si nh u n a np r o v i n c es i x t he n g i n e e r i n gp r o j e c t c o r p o r a t i o ns a l a r ym o t i v a t i o nn o wa n dt h o r o u g ha n a l y z e sc a u s ee x i s t i n g q u e s t i o n s f o c u s i n go nc h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g e a b l es t a f fi nc o n s t r u c t i o n p r o je c te n t e r p r i s ea n dc o n c r e t eq u e s t i o n si ns a l a r ym o t i v a t i o np r a c t i c e ， c o n s i d e r i n gp r a c t i c a ls i t u a t i o no fh u n a np r o v i n c es i x t he n g i n e e r i n g p r o je c tc o r p o r a t i o n ，a p p l y i n ge q u i t yt h e o r ya n dd e l e g a t e p r o x yt h e o r y a n dm o d e ms a l a r yt h e o r y , t od e s i g nan e ws a l a r ym o t i v a t i o nm e c h a n i s m p r o j e c to fs t a f fi nc o n s t r u c t i o np r o j e c te n t e r p r i s e ，t h i sp r o j e c tw i l li g n o r e t h eg r a d e ，p a ya t t e n t i o nt os t a f fw o r kp e r f o r m a n c ea n dm o r em o t i v a t i o n ， p o s s e s s e a s yo p e r a t i n g a c c o r d i n g t ot h ec h a r a c t e r i s t i c sa n dt h e d e v e l o p m e n ts t a g e o fh u n a n p r o v i n c e s i x t h e n g i n e e r i n gp r o j e c t c o r p o r a t i o n ，t h i sp a p e rp u t sf o r w a r dt h ei m p r o v i n gw a ya n ds t e p s p e c u l a t i o na n dc o n c r e t ei m p l e m e n tp r o j e c to fs a l a r ym o t i v a t i o n k e yw o r d sh u n a n p r o v i n c e s i x t h e n g i n e e r i n gp r o je c t c o r p o r a t i o n ，s t a f f , s a l a r ym o t i v a t i o n ，i m p r o v i n g i i 原创性声明 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究 工作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢 的地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不 包含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我 共同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名：莲之五 日期：之堕年月竺日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校 有权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文， 允许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 硕士学位论文第1 章导论 1 i 研究的背景及意义 第1 章导论 1 1 1 研究的背景 随着我国加入w t o 以及国内经济体制改革的深化，国内建设工程市场逐步 对外开放，国有施工企业面临着前所未有的激烈竞争。2 0 0 3 年全国范围内开始 施行的建设工程工程量清单计价规范，与1 9 9 6 概算定额相比，施工企业的 利润进一步减少。在此形式下，只能苦练内功，改变过去粗放型的管理模式， 提高公司管理水平，实现“向管理要效益”。湖南省第六工程公司是国有大型 特级施工企业，与很多国有企业一样，公司经营管理体制距离现代企业管理模 式有较大的差距，公司管理只重视工程进度、质量和成本管理，对公司的人力 资源管理重视不够，缺乏完善的激励机制，员工特别是技术型员工没有发展空 间，造成公司的技术骨干流失较多，留下的人员也没有积极性，或消极工作， 或寻找其他的就业途径；一线工人文化素质低、劳动技能差，缺乏正规的培训， 心理归属感较差，主人翁意识淡薄。目前，湖南省第六工程公司的工资体系严 重滞后于社会经济发展进程，积累了许多问题，例如，员工晋升工资机会少， 激励问题未解决：活工资部分管得较死，工资分配中的平均主义还比较严重。 按照湖南省第六工程公司现行的分配制度，员工的收入主要取决于职称、工龄， 而不是岗位工作特性，造成实际工作强度和薪酬之间的明显脱节。现行分配体 制缺乏激励机制，员工干好干坏一个样，干多干少一个样。 薪酬激励机制是企业激励机制的核心部分。施工企业薪酬是指员工因向公 司提供劳动、技术或服务而获得的各种形式的回报，这种回报可以是金钱、物 品等物质形态，也可以是晋升、休假、荣誉等非物质形态。具体来说，其薪酬 包括主要工资、奖金、福利部分。人是企业的首要资源，是企业核心竞争力的 源泉，一个企业拥有的人力资本的数量和质量是决定企业在市场激烈竞争中能 否取胜的关键。人力资源管理贯穿于公司管理的所有环节，特别在知识经济时 代，在所有的管理因素中，人的因素是最重要的，人的主观能动性对提高劳动 生产率和保证工程质量有极大的影响，发挥公司员工特别是技术、管理人员的 主观能动性是搞好工程进度、质量和成本管理的前提。在当前的形式下，如何 加强施工企业中的重要生产元素员工的管理，建立合理的薪酬激励机制，发挥 人的重要性来应对新时期的挑战，在激烈的工程施工市场中维持生存，保持优 硕士学位论文第1 章导论 势并获得发展，是摆在湖南省第六工程公司面前的严峻课题。 1 1 2 研究的意义 员工的主观能动性的调动和智力的开发直接影响企业劳动生产率和服务质 量的提高。在全球化进程快速推进的形势下，湖南省第六工程公司如何建立合 理的员工薪酬激励机制，发挥全体员工的积极性来应对同行甚至国外公司的挑 战，在激烈的市场竞争中维持生存，保持优势并获得发展，是湖南省第六工程 公司目前必须很好解决的最重要管理问题之一。作者通过对湖南省第六工程公 司员工薪酬激励机制的分析和研究，旨在找出一套有效的员工薪酬激励机制改 进方案，力争提高湖南省第六工程公司的劳动生产率、降低生产成本、实现最 大经济效益和社会效益的统一。 1 2 国内外相关研究述评 1 2 1 国外的相关研究 国外对激励机制的研究主要集中在对激励的定义、激励理论、薪酬激励等 方面的研究上。对激励的定义探讨p 1 6 】。斯蒂芬- p - 罗宾斯( s t e p h e np r o b b i n s ) 认为。激励( m o t i v a t i o n ) 是通过高水平的努力实现组织目标的意愿，而这种努 力以能够满足个体的某些需要为条件。詹姆斯斯通纳( j a m e sf s t o n e r ) 认为， 激励( m o t i v a t i o n ) 是人类心理方面的特征，它决定着个体的努力程度：激励对 人们在其承诺的某一特定方面的行为具有始发、引导和支持作用。激励是管理 的一个过程，即利用有关动机的知识来影响人们的行为。 研究激励机制的理论【1 7 2 8 1 。自2 0 世纪5 0 年代以来，随着马斯洛、麦克 利兰、赫兹伯格、弗洛姆、洛克等一大批学者的研究与发展，管理激励理论已 日臻丰富和成熟完善。近几十年来，现代管理学科也一直把激励问题作为研究 的重要领域，组织设计理论、行为理论、企业文化理论等都是在管理激励目标 下发展起来的分支学科。这些年来，激励问题的研究也成为经济学的前沿和热 点课题，博弈论、经济机制设计理论、信息经济学、委托代理理论和企业理论 等在这一领域的研究发展迅速且成果丰厚，极大地丰富了微观经济学，构成了 经济学的主流。管理学根据人类行为的基本模式，并结合不同心理学派对这些 模式的不同解释，提出了三种激励理论：行为主义激励论、认知派激励论和综 合激励论。 行为主义激励论。行为主义激励理论包括老行为主义、新行为主义、行为 修正激励论。行为主义研究的就是行为，其心理学理论基础是条件反射论，它 2 硕十学位论文第1 章导论 是通过一定手段对人的行为进行定向控制或改造，以引导到预期的最佳状态。 根据新行为主义理论，激励的主要手段不能仅仅依靠刺激变量，还要考虑到中 间变量的存在。具体说来，激励手段中除了考虑金钱这一刺激因素外，还要考 虑到人的主观因素，即要分析人的各种需要，人与入之间的关系；要分析内外 环境对人的影响；要分析目标均衡及个人目标与组织目标的关系等。 认知派激励理论。在批判行为主义激励论的基础上，形成认知派激励论。 认知心理学认为，行为主义简单地把行为看成是人的神经系统对客观刺激反映 的机械联结的观点不符合人的心理活动的客观规律，还必须考虑到人的内在因 素，诸如意识形态、需要、兴趣爱好、价值观等。这一理论应用于管理活动产 生了两方面的激励理论，即内容型激励理论和过程型激励理论。前者注重的是 从满足人们的生理和心理需要等方面来激励被管理者，主要包括马斯洛的需要 层次论，阿尔德弗的生存、关系、成长理论，麦克利兰的成就激励理论，赫茨 伯格的双因素论等：后者着重研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要 包括弗罗姆的期望理论，亚当斯的公平理论，洛克的目标设置理论和海特的归 因理论等。 综合性激励理论。激励理论的丰富和发展导致了人们综合、简化这些理论 的倾向，试图找到一个能体现各个理论有效性和互补性的综合模型。较早做这 种尝试的是波特和劳勒，他们提出的包括努力、绩效、奖酬、满足等变量的整 合模型为人们普遍接受，随后又有多种综合方法和模型出现。 薪酬激励理论。亚当斯密首先提出了“经济人 假设的思想，认为人的 一切经济行为都是由人们追求自身经济利益最大化的动机引发的，人类总存在 着尽可能增加自身利益的愿望和行动，并且人们在追大化利益的过程中总是表 现出利己主义的本性。后来的经济学家虽然对“经济人 概念有所扩展，但其 主旨仍然是斯密式的。不同的是，现代经济学家修j 下了具有完全理性的“经济 人 假定，认为经济人的最大化行为受到诸多因素的限制，不可能掌握所有相 关的信息，所以，经济人只是有限理性。威廉姆森在此基础上指出有限理性的 经济人其最大化行为必然会表现出机会主义特征【2 9 , 3 0 】，即这样会损害他人和社会 的利益。企业契约在本质上是利益合作关系，合作的出发点是利益，其他利益 相关者都关心自己的利益。因此，对员工的人性假设，必须与其他契约参与者 的人性假设相统一，必须将员工也看作经济人，承认其也有利益回报的要求， 作为现实的经济人员工，在缺乏其他激励时，他们可能没有足够的动力去有效 的发挥作用。 魏茨曼通过研究发现，随着利润分享规模的扩大，不仅不会激发员工的劳 3 硕士学位论文第1 章导论 动热情，反而会诱发企业员工的“搭便车”行为，降低了劳动生产率。阿尔钦 和德姆塞茨通过研究前南斯拉夫企业发现，对企业剩余的广泛分享会导致企业 管理层员工偷懒活动的增加，由此而产生的损失大于因减少员工偷懒活动而实 现的收益。实际上，正如经济学家拉齐尔所言，利润分享计划与其说是一种激 励手段，不如说是一个风险分担计划。对于厌恶风险的企业员工来说，他们可 能宁愿索取固定劳动收入，而放弃具有不确定性的风险收入。法玛等经济学家 研究发现，在竞争性的经理市场上，管理层上员工的市场价值取决于其过去的 经营业绩良好，就会形成一种持久的“记忆”，人们就会对他的未来表现抱有 良好预期，这样会提升其入力资本的市场价值，增加其在激励性报酬合约中讨 价还价的谈判力；相反，如果过去表现不佳，就会使其人力资本发生贬值，而 且被其他企业雇佣的可能性也会更小。哈特( h a r t ，1 9 8 3 ) 通过研究表明，只要 市场上同时存在着经理控制和所有者控制的两种类型企业，并且所有者控制的 企业足够多的话，那么产品市场竞争就会约束经理的偷懒行为。资本市场则可 以通过接管机制，即企业控制权的转移和再分配，对管理层上员工产生足够的 从业压力，使员工个人效用函数和所有者的目标函数趋近。因为，一旦企业因 经营不善导致企业无法继续运转，企业就有被外部收购的危险。企业被接管后， 经理人员就会失去企业控制权，相应的各种在职待遇也就荡然无存。劳动力市 场则通过劳动者之间的就业竞争，发挥“鲶鱼效应”，促使企业员工努力工作。 因为，一旦员工被发现没有尽职尽力，就会有被解雇的危险。 1 2 2 国内的相关研究 国内学者王重鸣认为，激励是指推动人朝着一定方向和水平从事某种活动， 并在工作中持续努力的动力。章凯认为，激励与动机一方面有着内在的密切联 系，另一方面又有着本质的不同。激励作为一项自我管理或群体管理的职能， 它属于管理行为的范畴，这种管理行为要获得成功，它必须以调动个体内在的 动机力量为前提。激励是激发人和培养人的工作动机，促使人为实现既定目标 增强努力的过程。 人力资本产权理论认为，入力资本具有绝对私有性、与其所有者的依附性 以及人力资本所有者的有限理性等特征，而且这些特征不能通过法权来界定。 人力资本是一种主动财产，其所有者完全控制着人力资本的开发和利用，使其 难以监督。周其仁【3 1 1 认为，人力资本的所有者完全控制着人力资本的开发和利 用当人力资本产权的一部分被限制或删除时，其所有者就可以压缩人力资本 投资，甚至可以将相应的人力资本“关闭”起来，这时人力资本的经济利用价值顿 时一落千丈，更重要的是这部分被限制的、被删除的权利根本无法集中到他人 4 硕士学位论文第1 章导论 手里作同样的开发利用，从而使得人力资本所有者的满意度决定着人力资本的 实际使用效率；同时人力资本难以准确度量，会导致逆向选择行为，因此对人 力资本只能激励。人力资本既然是资本，收益就不应该是工资( 劳动报酬) ，资本 的收益应该是产权，所以入力资本在企业中要拥有产权。产权激励是对入力资 本的首要激励，拥有产权积极性自然就调动起来了。 激励机制是解决委托人( 企业股东) 与代理人( 员工) 之间关系的动力问 题的制度安排，即委托人如何通过一套激励机制促使代理人采取适当的行为， 最大限度地增加代理人的效用。其理论基础主要有代理人自利理论、代理人有 限理性理论和信息不对称理论。代理入自利理论说明代理入自利本性有可能导 致代理行为偏离委托人期望，代理人的有限理性结果是无法实现委托人期望， 信息不对称存在导致委托入无法实现有效的直接监督。激励机制的理论基础主 要有激励相容性原理与信息显露性原理。激励相容也译为刺激的协调性，它用 来描述这样一些机制，对于这些机制，过程的所有参与者将发现违背过程的规 则是不利的。或者说，如果某种行为方式结构与人的自然倾向相符合，就称为 激励相容。这意味着激励机制和激励措施的设计必须考虑人的自然倾向和偏好。 由于委托人与代理人之间的信息分布具有不对称性，所以获得代理人行为的信 息是设计最优激励约束机制的关键环节。委托人作为机制的设计者，一是必须 能使代理人自愿地选择根据他们所属类型而设计的契约，二是保证代理人接受 这一契约比拒绝契约在经济上更合算。激励的核心是将代理人的个人效用最大 化的追求转化为对公司所有者权益最大化的追求。因此激励环节和力度就是对 应于公司员工人力资本实现的环节和大小。具体包括聘用与解雇激励机制( 选 择机制) 、剩余支配权与经营控制权激励机制、报酬激励机制、声誉或荣誉激励 机制和风险机制。目前的研究不足表现在，研究领域过分集中在选择机制、报 酬激励机制和声誉激励机制，研究角度忽视了激励结构和激励强度。 刘芍佳、李骥( 1 9 9 8 ) 研究劳动力市场竞争对员工的激励作用，竞争性劳 动力市场之所以能够对企业员工产生激励作用，是由市场竞争所具有的激励功 能而引发的，即竞争能够产生一种非合同式的“隐含激励 。例如，产品市场 之所以能够对企业员工，特别是管理层上员工产生激励功能，是因为产品市场 发出的信号如市场占有额、产品价格等能够直接或间接地反映出企业的经营状 况，因而能够对员工产生压力，使其无法偷懒或推卸责任。黄群慧、李春琦( 2 0 0 0 ) 研究声誉机制对企业员工激励作用。企业员工没有长期化的就业行为，就没有 职业声誉。企业员工基于自身利益的长期考虑，会主动约束自己的机会主义行 为，积极努力工作，提高个人的工作业绩。职业声誉机制就将企业员工的命运 5 硕士学位论文 第1 章导论 和企业的生死存亡联结在一起。 1 3 本文研究目的、方法与框架 1 3 1 本文研究目的 本文的研究目的是为湖南省第六工程公司优化现有薪酬机制，制定出一套 有效的员工的激励方案，为湖南省第六工程公司人力资本的管理提供指导作用。 研究内容包括入力资源管理相关的：岗位说明，绩效考核，培训，薪酬与激励 等内容；也包括制造企业的行业特点，服务行业人员的特点等等内容。 1 3 2 本文研究方法与框架 本文主要是运用理论和实践相结合的综合分析法和案例研究法，在理论研 究的基础上注重调研，在取得湖南省第六工程公司现状资料的基础上，运用人 力资源管理理论对湖南省第六工程公司员工激励机制进行分析与研究。 本文是站在提高建筑工程行业质量和市场竞争力角度展开研究，按照提出 问题、分析问题、解决问题的逻辑思路搭建论文的写作框架，第1 章为导论， 第2 章实证分析了湖南省第六工程公司薪酬激励与员工离职的相关性：第3 章 分析了湖南省第六工程公司员工薪酬激励改进的思路和途径，第4 章就改进湖 南省第六工程公司薪酬激励机制分析了对策。本文的内容框架如图卜l ： 第2 章湖南省第六工程公司薪酬激励与员工离职的实证分析 第3 章湖南省第六工程公司员工薪酬激励改进方案 第4 章改进湖南省第六工程公司员工薪酬激励的对策 图1 一l 本文结构图 6 硕十学位论文第2 章湖南省第人工程公司薪酬激励与员工离职的实证分析 第2 章湖南省第六工程公司薪酬激励与员工离职的实证分析 2 1 湖南省第六工程公司行业特点 2 1 1 湖南省第六工程公司简介 湖南省第六工程公司是国有大型特级施工企业。现有总资产3 0 亿元，流动 资金6 亿元，年施工能力逾1 0 0 亿元，工程技术人员3 0 0 0 多名：其中拥有高、 中级职称的员工1 0 0 0 余入，注册一、二级建造师4 8 8 人，注册造价工程师8 2 人，大中型施工设备3 0 0 0 余台( 套) 。公司下辖7 家直属单位和1 3 家改制子 公司。公司主要资质有：房屋建筑工程施工总承包特级，公路工程、市政公用 工程施工总承包壹级，机电安装总承包壹级，桥梁工程、公路路面工程、钢结 构工程、起重设备安装工程、装饰装潢、实验室等施工总承包壹级，国家物业 管理壹级资质，建筑设计甲级，装饰设计甲级，幕墙设计甲级，城市轨道交通 工程专业承包壹级资质，全部专业的劳务分包壹级资质及其它专业资质。 湖南省第六工程公司近年来先后获得两项国家专利、三项国家级工法、两 项全国新技术应用示范工程、六项湖南省科技进步奖、六项省级工法及三项省 级新技术应用示范工程。公司在湖南各地州市和全国3 0 多个省、直辖市、自治 区均设有分公司，并承建了利比里亚、沙特阿拉伯等国家的重点工程。业务范 围涉及施工、投资、开发、设计、咨询、建材、工程设备、劳务、路桥、市政、 水利、交通等建筑业上中下游产业等领域。公司获得的主要荣誉有“全国优秀 施工企业 、“全国最佳施工企业 、“国家级重合同守信用企业”、“全国 建筑业诚信企业 、“全国建设系统精明文明建设先进单位”、“全国工程建 设质量管理优秀企业”、“湖南省优秀企业 、“湖南十大国有诚信企业 、 “湖南省建设银行a a a 信用等级客户 等；湖南省第六工程公司也是湖南省第 一家荣获湖南省质量管理奖的建筑企业，连续六年荣获七项鲁班奖和数十项国 家装饰金奖、国家级钢结构金奖、省芙蓉奖及其它国家级、省部级专业奖项。 2 1 2 湖南省第六工程公司面临的市场竞争环境 ( 1 ) 湖南省第六工程公司经营环境的p e s t 分析 p e s t 分别代表四类影响企业战略制定因素的英文单词首位字母缩写，即政 治的( p o l i t i c a l ) 、经济的( e c o n o m i c ) 、社会的( s o c i a l ) 、技术的 ( t e c h n 0 1 0 9 i c a l ) 因素。政治环境是指那些影响和制约组织发展的政治要素及 7 硕士学位论文第2 章湖南省第六工程公司薪酬激励与员工离职的实证分析 其运行状态：经济因素是指构成企业生存和发展的社会经济状况以及国家的经 济政策；社会文化与自然环境是指组织所处的社会结构、社会风格、价值观、 文化等因素的形成和变动；技术环境是指组织所处的环境中的科技要素及与该 要素直接相关的各种社会现象的集合。 湖南省第六工程公司面临的政策法律环境。 湖南省第六工程公司作为省内建筑市场的一家实业公司，是省内同行业中 的龙头企业，成立以来未出现违反行业法律法规现象，在行业内有较好信誉， 一直和政府及相关职能部门保持良好的关系。 湖南省第六工程公司面临的经济环境。 经济环境是指企业在制定战略过程中考虑的国内外经济条件、经济特征、 经济联系等多种因素。首先要考虑目前宏观经济处于何种阶段：在众多衡量宏 观经济的指示中，国民生产总值是最常用的指标之一。人均收入自变量与消费 品购买力是相关的经济指示。 随着中国经济的飞速发展，湖南省第六工程公司面临的经济环境和其它企 业一样是比较好的，特别是因为国内基本建设的优先发展，企业的客户都是一 批支付力很强的优质客户。但是，劳动密集型的行业特点使公司很多业务利润 甚微，利润再薄同样要做。 湖南省第六工程公司面临的技术环境。 技术环境是指企业业务所涉及的国家和地区的技术水平、技术政策、新产 品开发能力以及技术发展的动态等。企业必须特别关注所在行业的技术发展动 态和竞争者的技术、新产品开发等方面的动态，因为技术的突飞猛进大大地缩 短了产品的寿命周期。 建筑装饰行业的技术创新一直很多，但主要是局部技术改进和整合，整个 行业来说没有发生质的突破。所以技术环境对湖南省第六工程公司的发展没有 带来很大的影响。而且湖南省第六工程公司到目前为止所承担的项目设计施工 在公司资质范围内，难度并不大。 湖南省第六工程公司面临的社会文化与自然环境。 社会文化环境是指企业业务所涉及地区的民族特征、文化传统、价值观、 宗教信仰、教育水平、社会结构、风俗习惯等情况。这个方面对湖南省第六工 程公司产生较大影响。由于经济的发展，员工生活方式、价值观、及退休观念 等都产生了很大的冲击，员工越来越追求独立与自主，对收入的要求和自我价 值的实现也越来越高，创业精神也越来越强，所以，不少优秀人才离开了公司， 8 硕士学位论文第2 章湖南省第六工程公司薪酬激励与员工离职的实证分析 选择自主创业。 自然环境是指企业业务所涉及的地区或市场的地理、气候、资源、生态等 环境。处于不同地区、不同自然环境下的企业，其企业战略也会因此而受到一 定的影响。在自然环境方面湖南省第六工程公司由于业务基本在湖南省的中心 城市展开，没有遇到特别的困难，但是由于环保意识的不断加强，湖南省第六 工程公司面临越来越大的社会压力，建筑装饰工程对环境的保护同益重要。 ( 2 ) 湖南省第六工程公司的s w o t 分析 s w o t 分析代表分析企业优势( s t r e n g t h ) 、劣势( w e a k n e s s ) 、机会 ( o p p o r t u n i t y ) 和威胁( t h r e a t s ) 。优劣势分析主要是着眼于企业自身的实 力及其与竞争对手的比较，而机会与威胁分析将注意力放在外部环境的变化及 对企业的可能影响上。 湖南省第六工程公司供应商( s u p p l i e r s ) 的讨价还价能力。 湖南省第六工程公司的供应商讨价还价的能力较弱，因为建筑材料在国内 基本处于完全竞争阶段，产品相对比较丰富，替代品也比较多。但建筑装饰材 料的质量良莠不齐，如果原材料采购把关不严，对整个工程的质量影响非常之 大，所以一般建筑商倾向于使用固定供应商，但供应商向前一体化的可能性不 大。 湖南省第六工程公司购买者( b u y e r ) 的讨价还价能力。 建筑客户的讨价还价能力因具体项目而定，一般民用建筑、装饰工程，因 为技术要求不高，竞争激烈，所以一般价格较低，客户压价的能力很强，但特 殊项目和大型工程由于施工难度大，计数、设备要求高，供应商的讨价还价能 力则比较强，客户向后一体化的可能性是有的。 新进入者的威胁( p o t e n t i a le n t r a n t s ) 。 湖南省第六工程公司面临较多的新进入者的挑战，一批民营公司崛起，特 别是原来从本公司出去的员工充实到这些公司甚至自己成立公司，因为这些公 司熟悉湖南省第六工程公司客户的要求，且和这些客户保持较好的关系，所以 他们成为了湖南省第六工程公司主要的竞争对手。 替代品的威胁( s u b s t i t u t e s ) 。 建筑是传统行业，虽然随着历史的脚步，建筑物的样式发生了翻天覆地的 变化，但建筑装饰的服务却经久不息。湖南省第六工程公司作为一个建筑装饰 服务的提供商基本没有替代品的威胁。不过建筑业日新月异的发展，也在无情 的淘汰技术落后，学习能力差的建筑商，湖南省第六工程公司并不是安然无忧。 湖南省第六工程公司竞争对手( i n d u s t r yc o m p e t i t o r s ) 的威胁。 9 硕士学位论文 第2 章湖南省第六 ：程公司薪酬激励与员工离职的实证分析 从近期目标来说公司要加强实力进入外向型业务市场，长远意义来看，加 入w t o 后，我国施工企业进入国际工程承包市场的环境和条件将大为改善，更 多的国家和地区的施工市场将对中国施工企业开放，我国对外承包市场将相对 扩大，同时竞争将加剧。按照我国的承诺，将在3 年内允许在中国境内设立外 商独资施工企业。从目前已经在中国市场上承包工程的外国施工企业来看，外 国企业在以下几个方面具有竞争优势：一是技术力量，二是管理水平，三是融资 能力。外商投资企业的高待遇和灵活的用人机制将吸引一批高素质的人才，这 对本来就人才优势不足的国内施工企业无疑是雪上加霜，同样对湖南省第六工 程公司将是极为严峻的挑战。 2 2 湖南省第六工程公司员工薪酬激励的现状 2 2 1 湖南省第六工程公司员工的职业特征 所有员工由湖南省第六工程公司根据实际情况安排到各个部门或下属单 位，与工程施工有关的工作主要有：参与图纸会审、现场核对和实施性施工组 织计划，标书的编制，以及工程分承包方的审查和管理工作，配合质量安全部 做好施工过程的质量、安全管理工作；根据项目总体计划，组织年、季、月、 周施工生产计划的编制、检查和考核工作；在项目总工程师的指导下，检查、 监督项目旌工过程的技术工作，负责工程变更设计，索赔的提出以及手续的办 理，组织竣工文件的整理、成品保护以及竣工交验工作的实施；组织项目部所 属技术管理人员的技术学习，向所属施工作业人员进行技术交底工作、指导和 检查下一级技术交底工作的实施；积极参与技术革新，推广应用新技术、新工 艺、新材料、新设备，认真做好施工技术的总结工作；负责工程项目的计量和 统计工作：负责工程文件和资料的控制和管理。 技术人员在施工企业中属于一个特殊的群体，它们掌握着工程施工过程中 的技术关键点，对工程的质量工期成本的控制都起着至关重要的作用，属于知 识型员工，具有知识型员工的基本特点。作为追求自主性、个体化、多样化和 创新精神的员工群体，激励他们的动力更多的来自工作的内在报酬本身。彼 德德鲁克说：“知识工作者不能被有效的管理，除非他们比组织内的任何其 他人更知道他们特殊性，否则他们根本没用”。湖南省第六工程公司员工具有 如下的特征； ( 1 ) 自主性 技术型员工不仅是组织这个大机器的一颗螺丝钉，更是富有活力的细胞体。 1 0 硕士学位论文第2 章湖南省第六工程公司薪酬激励与员工离职的实证分析 与流水线上的操作工人被动地适应设备运转相反，技术型员工更倾向于拥有一 个自主的工作环境，不仅不愿意受制于物，甚至无法忍受远处上司的遥控指挥， 而更强调工作中的自我引导。这种自主性也表现在工作场所、工作时间方面的 灵活性要求以及宽松的组织气氛。 较强的自主意识。一般人都有独立自主的要求，能力越强，独立自主从事 某项活动的意识越强。由于技术型员工拥有企业生产手段意义上的知识，具有 某种特殊技能，依据这种心理，不愿俯首听命，任人驾驭。独立的价值观。与 一般员工相比，技术型员工更有一种表现自己的强烈欲望。技术型员工心目中 的非常明确的奋斗目标，他们到企业工作，并不仅仅为了挣得工资，而是有着 发挥自己专长、成就事业的追求，他们更在意自身价值的实现，并期望得到社 会的认可。因此，他们热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣， 一种体现自我价值的方式。 ( 2 ) 劳动具有创造性 技术型员工从事的不是简单重复性工作，而是在易变和不完全确定的系统 中充分发挥个人的才智和灵感，应对各种可能发生的情况，推动着技术的进步， 不断使产品设备和施工方法得以更新。 ( 3 ) 劳动过程很难监控 技术型员工的工作主要是思维性活动，依靠大脑而非肌肉，劳动过程往往 是无形的，而且可能发生在每时每刻和任何场所。加之工作并没有确定的流程 和步骤，其他人很难知道应该怎样做，固定的劳动规则并不存在。因此，对劳 动过程的监控意义不大。 ( 4 ) 劳动成果难以直接衡量 员工一般并不独立工作，他们往往是工作团队中的一个成员，通过跨越组 织界限以获得综合优势。因此，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶。这给衡 量个人的绩效带来了困难，因为分割难以进行。除此之外，成果本身有时也是 很难度量的。一个技术人员的业绩难以量化，原因不仅在于工程施工期限长， 出现问题时间滞后，而且影响技术人员业绩的因素的也具有多样性。 ( 5 ) 较强的成就动机 与一般员工相比，技术型员工更在意自身价值的实现，并强烈期望得到社 会的认可。他们并不满足于被动地完成一般性事务，而是尽力追求完美的结果。 因此，他们更热衷于具有挑战性的工作，把攻克难关看作一种乐趣，一种体现 自我价值的方式。 ( 6 ) 蔑视权威 硕士学位论文 第2 章湖南省第六工程公司薪酬激励与员工离职的实证分析 专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织的权力结构职位并 不是决定权力有无的唯一因素。技术型工作者由于具有某种特殊技能，往往可 以对其上司、同事和下属产生影响。自己在某一方面的特长和知识本身的不完 善性使得知识型员工并不崇尚任何权威，如果有的话，那就是他自己。 ( 7 ) 流动意愿强 知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，“资本雇佣劳动 这个定律 开始受到质疑。因为在知识经济时代，资本不再是稀缺经济要素，知识取代了 它的位置。企业最有价值的资产是人们的知识、技能和不断创新的能力，而这 一资产却存在于技术型员工的头脑之中，是企业无法拥有和控制的。出于对自 己职业感觉和发展前景的强烈追求，人才流动更加频繁，长期保持雇佣关系的 可能性降低了。 针对员工的特殊性，我们应该采取相应的激励措施才能得到响应的激励效 果。 2 2 2 湖南省第六工程公司员工现行薪酬体系的内容 ( 1 ) 湖南省第六工程公司现行薪酬体系构成 和绝大多数其他国有企业样，湖南省第六工程公司也一直沿用国有企业 传统的分配方式，其现行的薪酬分配体系主要由三部分组成。 工资部分。工资部分按照国家1 9 9 3 年全国第三次工资制度改革，实行以 专业技术职务等级工资制为主的工资制度。其中专业技术人员实行专业技术职 务等级工资制，包括专业技术职务工资和津贴两部分；管理人员实行职员职务 等级工资制，包括职员职务工资和目标管理津贴两部分；工人分为技术工人和 普通工人两大类管理，其中技术工人实行技术等级工资制度，包括技术等级工 资和岗位津贴两部分。上述人员的工资结构，均分为固定部分和活的部分。固 定部分主要体现工作人员水平高低和责任及贡献的大小，津贴的部分主要体现 工作人员工作质的高低和量的多少，固定部分和活的部分( 即津贴) 的比例一 般为6 ：4 。湖南省第六工程公司现行的分配体系，体现了事业单位的工资制度、 标准与国有企业差别；建立了正常的员工晋级增资机制，把员工的增资渠道明 确为3 条：一是晋升职务工资档次。二是晋升职务、级别增加工资。三是定期 调整工资标准。 岗位津贴部分。湖南省第六工程公司根据国家有关深化国有企业分配体 制的政策法规及参照当时各地国有企业实行的分配制度改革经验，设立了在岗 人员岗位津贴。专业技术人员的岗位津贴部分根据职称高低分为六档，津贴由 4 0 0 元至2 0 0 0 元；行政管理人员的津贴标准分为六档。从6 0 0 元至2 0 0 0 元；工 1 2 硕士学位论文第2 章湖南省第人工程公司薪酬激励与员工离职的实证分析 人的津贴分为四档，标准从4 0 0 元至1 0 0 0 元。 奖金部分。湖南省第六工程公司的奖金分配制度以总公司和分公司两级 成本核算方法为主，以公司发生的总收入减去总支出部分，提取湖南省第六工 程公司发展基金，然后按分配比例分配到各分公司，再由各分公司进行二次分 分配到员工个人。各分公司的二次分配基本上采取平均分配办法。另外，从总 公司具体到分公司还有市场业务量、工程优质率等奖励计算办法，各种奖励基 本上都是和创收挂钩的。 ( 2 ) 湖南省第六工程公司员工薪酬绩效考核指标 湖南省第六工程公司给各个员工设定k p i 指标，员工最后的薪酬奖励是由 个人的的绩效考评结果结合部门绩效考核结果决定。 部门考核指标值的确定原则是：凡总公司和分公司对员工有考核要求的， 以总公司和分公司下达的计划数为依据( 经营指标以公司下达的财务计划为考 核依据) ；总公司和分公司没有下达考核指标的，以公司制订各部门考核指标 为依据。考核实行百分制。凡有下列事迹之一的，在年终考核评比时加分： 本公司或本员工在上级主管部门组织的工程作业竞赛中获奖( 以证书、相 关资料为准) ；在主管部门等上级单位主持的有关活动中，为公司争得荣誉； 本公司或本员工合理化建议被采纳，为公司创造直接经济效益一定数额以上或 为公司挽回、避免较大经济损失( 公司领导审定，财务、经营部门盖章认可) 。 现行的绩效考核的指标完全是以湖南省第六工程公司下达的指标制定的，虽然 作为下属公司完成下达指标是绩效的主要评估点，但是实际上由于湖南省第六 工程公司经营的业务，具有投资大，回收期长，人员高密度，工作效果评估滞 后等特点。目前考核期为一年一次，今年的工作绩效初步决定了明年一整年的 薪酬。一年的绩效也就靠年底同事领导的一次评分决定。由于国营单位长期以 来形成的人际关系网，大家对绩效考核的评分多以不得罪人为主要依据，领导 尽可能的一碗水端平，同事以相处好坏，个人喜好来打分，造成员工普遍认为 有了绩效考评制度后应更加注重做人而更弱化做事，整个公司的工作氛围反而 有朝不良方向发展的趋势。 年终总结评比时，根据各分公司每季的平均得分结果：如无否决因素，公 司对目标管理得分在9 5 分以上的部门，授予先进部门，并给予分公司总经理4 0 0 0 元，副经理的奖金系数为总经理的o 8 ，即可获得3 2 0 0 元，员工人均可得5 0 0 元的目标管理考核奖，对于主管领导给予5 0 0 0 元奖励；对于得分在7 0 分以下 的分公司，给予分公司总经理1 0 0 0 元罚款，副经理5 0 0 元罚款，员工3 0 0 元罚 款，给予其主管领导2 0 0 0 元罚款。 硕士学位论文 第2 章湖南省第六工程公司薪酬激励与员工离职的实证分析 目前公司员工的薪酬待遇一样由基本工资和目标管理绩效奖金两部分组 成，基本工资含岗位工资、年功工资，按总公司规定的标准按月核发，岗位工 资与员工本人上年度绩效考评结果所属的档次对应；奖金统一纳入公司发放的 目标管理绩效奖金，每月暂按员工目标管理奖基数的6 0 预发，待季度、年终考 核结果确认后，统一兑现当年应得奖金，已预发部分由在年终所兑现的奖金中 扣除：除基本工资、目标管理奖、由总公司组织的作业竞赛组织奖和各项规定 的保险福利外，不再核发其他津贴、补贴、加班费等。 薪酬绩效考核在前几年开始实施时在某种程度上起到了一定的激励效果， 员工开始有意识的注重工作效率，工作成果，以及与其他员工的工作协调。但 是随着此项工作的继续实施，问题逐渐突显：公司制定的绩效考评的指标没有 结合实际，不够人性化，对员工缺乏科学合理的考评，不能客观、公平、合理、 准确地衡量工作绩效的大小，诸如出勤率对工程项目人员而言反而会起到反激 励作用，本来此项工作具有很大的灵活性，工程施工过程中突发事件多，工程 施工有通宵连续工作的可能，为了保证自己的工程管理监督效果，工程技术人 员有时候会调整自己的上班时间。出勤率这样的考核指标虽然让他们按时上下 班了，但是却严重挫伤了他们的工作积极性；公司原则上是要进行3 6 0 度考评， 但实际上并没有做到。而且绩效考评的民主评议没有按照工作成绩完全凭个人 喜好恩怨评议，领导评议碍于情面，不敢得罪人，评议也没有按照实际工作来 做，到头来还是变相的吃大锅饭。实际结果的反作用是：大家工作时关注点更 多的转移到考虑和同事、领导的关系处理上而忽视了工作本身。 湖南省第六工程公司的绩效考评在实旌过程中调研和实旌改良工作做的不 够，基本上是照搬其他公司的模式，结果正向激励的效应不多，反而产生负面 的影响与作用，事与愿违，适得其反。从而难以达到激励先进、鞭策后进、弘 扬正气、鼓舞士气的目的。 由于前一步绩效评估的工作很大一部分流于形式，所以目前公司的薪酬激 励方案的作用并不大。目前岗位工资的标准，同级别的员工绩效不同工资差 额只有几十元，占工资总额的很小一部分，不同级别的员工差距却很大。而岗 位的设定只有管理层的晋升渠道，完全否定了例如职称技术等级的岗位的晋 升渠道。这样的绩效考核制度和薪酬体系在建筑工程这个具有较强专业性的行 业实施的结果是，员工们不再将心思放在工作的进取上，而只想着拉关系、走 后门，急功近利，投机取巧：哪怕是专业技术人员想的更多的也不是技术的自 我发展而是如何得到一个官位。 1 4 硕士学位论文 第2 章湖南省第六工程公司薪酬激励与员工离职的实证分析 2 2 3 湖南省第六工程公司员工现行薪酬体系的弊端 随着社会经济的发展，收入分配领域出现了许多新情况，湖南省第六工程 公司现行的工资分配制度不足之处日渐显露，并已经或正在成为收入分配制度 改革的瓶颈。 ( 1 )