（工商管理专业论文）瑞福万家置业公司岗位分析与评价研究.pdf

大连理工大学专业学位硕士学位论文 摘要 企业要达到生存目的必须夯实管理基础工作，岗位分析是基础管理的龙头。随着全 球经济一体化时代的到来，企业之间竞争的范围迅速扩大，有效管理人力资源已经成为 企业组织获取竞争优势的重要途径。面对人力资源管理的基础和关键岗位分析和岗 位评价，如何建立一套适合企业自身的岗位分析和岗位评价体系，并能够在企业实践中 顺利实施、取得良好效果，一直是国内外企业探索多年的问题。 本文对瑞福万家置业公司进行了岗位分析和岗位评价。首先分析了公司人力资源管 理过程中存在的问题，尤其是现行的组织结构与薪酬体系中存在的问题。在此基础上， 结合公司自身特点，运用岗位分析和岗位评价的基本理论和方法对岗位分析和岗位评价 体系进行了研究和设计，其中岗位分析方法选择了问卷调查和访谈两种方法，岗位评价 则选择了评分法。 本文分为四个部分，第一部分是岗位分析与岗位评价的基本概念以及理论介绍；第 二部分对瑞福万家置业公司岗位设置的现状以及存在的问题进行了阐述；第三部分在相 关理论的指导下，结合瑞福万家置业公司实际情况对所有岗位进行了岗位分析和岗位评 价设计和实施；第四部分对此次岗位分析与岗位评价工作及效果进行了评价和总结，对 公司的岗位设置提出了建议，并指出本次岗位分析过程中存在的不足之处。 关键词：瑞福万家置业公司；岗位分析；岗位评价 瑞福万家置业公司岗位分析与评价研究 s t u d yo f j o ba n a l y s i sa n dj o be v a l u a t i o nf o rr u if uw a nj i ah o m e c o m p a n y a b s t r a c t i no r d e rt os u r v i v ei nt h ec o m p e t i t i o n , e n t e r p r i s e sm u s te n h a n c et h eb a s i cm a n a g e m e n t ， w h i l et h ej o ba n a l y s i si st h el e a d i n go ft h eb a s i cm a n a g e m e n t w i t ht h ei n t e g r a t i o no ft h e g l o b a le c o n o m y ，t h es c o p eo fc o m p e t i t i o na m o n ge n t e r p r i s e se x p a n d e dr a p i d l y ，a n de f f e c t i v e h u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n th a sb e c o m eak e yw a yt oo b t a i nc o m p e t i t i v ea d v a n t a g e a s t h ef o u n d a t i o n a la n dt h ec r u c i a lj o bo fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，h o wt oe s t a b l i s ho n e s y s t e mo fj o ba n a l y s i sa n dj o be v a l u a t i o nt h a ti sa v a i l a b l ef o re n t e r p r i s e st h e m s e l v e sa n d h o wt oi m p l e m e n tt h e mi nt h ep r a c t i c et oa c h i e v eg o o dr e s u l t s ，h a v eb e e nt h ep r o b l e m st h a t d i s c u s s e df o rm a n yy e a r si nt h ed o m e s t i ca n df o r e i g ne n t e r p r i s e s t h ep a p e ri m p l e m e n t sj o ba n a l y s i sa n dj o be v a l u a t i o nt or u if uw a nj i ah o m e c o m p a n y f i r s t l y ，t h ep a p e ra n a l y s e st h ep r o b l e m si nt h ep r o c e s so fc o m p a n y sh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ，e s p e c i a l l yt h ep r o b l e m se x i s t i n gi nt h eo r g a n i z a t i o n a ls t n i c 骶a n d t h es a l a r ys y s t e m b a s e do nt h i s ，c o m b i n i n gt h ec o m p a n y 、i mi t so w nc h a r a c t e r i s t i c s ，u s i n g t h eb a s i ct h e o r ya n dm e t h o do fj o ba n a l y s i sa n dj o be v a l u a t i o nt or e s e a r c ha n dd e s i g nt h e c o m p a n y sj o ba n a l y s i s a n dj o be v a l u a t i o n j o ba n a l y s i s a p p l i e s t h et w om e t h o d s q u e s t i o n n a i r es u r v e ya n di n t e r v i e w , a n di nj o be v a l u a t i o ns c o r em e t h o di sc h o s e n t h i sp a p e ri n c l u d e sf o u rp a r t s ：i nt h ef i r s tp a r t ，t h eb a s i cc o n c e p t sa n dt h e o r yo fj o b a n a l y s i sa n dj o be v a l u a t i o na r eb r i e f l yi n t r o d u c e d ；i nt h es e c o n dp a r t ，t h ec u r r e n ts i t u a t i o na n d e x i s t i n gp r o b l e m so fi t sj o bs e t t i n ga l ea n a l y z e d ；i nt h et h i r dp a r t ，u n d e rt h eg u i d a n c eo f r e l a t e dt h e o r y ，c o m b i n i n g 谢t l lt h ec o m p a n y sa c t u a ls i t u a t i o n ，j o ba n a l y s i sa n dj o be v a l u a t i o n a l ed e s i g n e da n di m p l e m e n t e d ；i nt h ef o u r t hp a r t ，t h ea u t h o rm a i n l yg i v e sao v e r a l lc o n c l u s i o n a n de v a l u a t i o nt ot h ec o m p a n y sj o ba n a l y s i sa n dj o be v a l u a t i o n ，a n dp o i n t so u tt h e d e f i c i e n c i e si nt h ep r o c e s s k e yw o r d s ：r u if uw a n j i ah o m ec o m p a n y ；j o ba n a l y s i s ；j o be v a l u a t i o n 一一 大连理工大学学位论文独创性声明 作者郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下进行研究 工作所取得的成果。尽我所知，除文中已经注明引用内容和致谢的地方外， 本论文不包含其他个人或集体已经发表的研究成果，也不包含其他已申请 学位或其他用途使用过的成果。与我一同工作的同志对本研究所做的贡献 均已在论文中做了明确的说明并表示了谢意。 若有不实之处，本人愿意承担相关法律责任。 学位论文题目_ 商童南丘盘墨垫坌马岛臣刍查立苎蛙鱼立量叁 作者签名： ：惑 日期：呈! ! 年月上工日 大连理工大学专业学位硕士学位论文 大连理工大学学位论文版权使用授权书 本人完全了解学校有关学位论文知识产权的规定，在校攻读学位期间 论文工作的知识产权属于大连理工大学，允许论文被查阅和借阅。学校有 权保留论文并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，可以将 本学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检索，可以采用影印、 缩印、或扫描等复制手段保存和汇编本学位论文。 学位论文题目：矗量蛔圣：强垫坌刍苗鱼亟查益五避鱼：塞殳焘 作者签名：垫三日期： 三：三年l 月且日 导师签名： 日期：丛年月耳日 大连理工大学硕士研究生学位论文 引言 研究的背景及意义 ( 1 ) 瑞福万家置业背景介绍 中国房地产市场在多年连续增长后于2 0 0 8 年进入调整期，不少业内专家预期这个 调整期在短期内很难结束。受国际金融海啸的影响，中国的楼市目前呈现“l 型”走势， 但是据很多业内专家预测中国的房地产业将来的市场趋势是比较乐观的。中国的楼市必 定持续高额攀升，继续走强。 大连市房地产在经过前几年的迅速发展后，在2 0 0 8 年受金融危机的波及，出现交 易低迷现象。据统计，2 0 0 8 年1 月至1 1 月，大连市房地产开发完成投资4 3 0 5 亿元， 同比增长2 5 4 。紧缩的宏观政策及新房市场持续低迷同样影响了二手市场的成交量， 在市场持续低迷的情况下，由于卖方急于出手形成了市场供应量的上升，而买方的持续 观望又造成了卖方主动降价现象的加重，使二手市场出现了更多的议价空间。另一方面 2 0 0 8 年1 0 月末大连地产新政出台后，在二手房交易环节税费方面减免力度较大，引发 了二手房交易的短期波动。 ( 2 ) 瑞福万家置业公司开展岗位分析的必要性 公司成立以来人力资源部从事的基本上是行政事务性工作，如工资发放、出勤考核 等，并没有开展真正意义上的岗位分析、岗位评价等工作，总经理没有与人力资源部长 进行过战略对话，更没有制定与企业战略配套的人力资源战略规划，人力资源部只是在 每年年初例行公事般写出本部门的工作计划，工作计划的内容已是老生常谈，而且，人 力资源部也很少参与企业高层决策，由此可见，公司虽然己经开始重视人力资源，但在 管理实践上还有差距，因此为在激烈市场竞争中生存，实现瑞福万家“做大连信誉度最 好房屋经纪公司”的长远目标，有必要开展人力资源的基础工作岗位分析。 开展有效岗位分析是当前宏观环境的需要。 大连市房地产由于受到经济危机的影响后二手市场的成交量则明显减少，2 0 0 8 年1 月至1 1 月市内四区二手住宅交易面积仅为1 0 7 2 2 万平方米，较2 0 0 7 年同期减少3 4 左右。尽管交易量持续下滑，也由此引发了报盘价格松动及议价空间的放大，但二手住 宅交易价格依然比较坚挺，2 0 0 8 年1 月至1 1 月整体价格约为5 8 6 2 元平方米，比2 0 0 7 年同期上涨1 9 左右，与2 0 0 7 年年底基本持平。下半年由于市场持续低迷，二手住宅 价格出现逐月回落现象。 当前房地产及二手房交易量的持续低迷要求各房屋经纪公司根据实际情况调整公 大连理工大学专业学位硕士学位论文 司发展战略及竞争战略，而各项具体战略的执行归根结底要由公司各职能部门员工来实 现，因公司明确的部门职责及各部门之间的配合协作需要合适的岗位分析来确定。 开展有效的岗位分析是行业竞争的需要。 东北地区房屋经纪行业出现较早，已经发展比较成熟，且多数房屋经纪公司为大连 市本土企业，经过多年发展已经形成一些知名度较高的行业品牌，如好望角、富爸爸、 房先生、旺达等。目前大连市共有房地产经纪公司7 0 0 余家，从业人员1 万余人。在积 极促进大连市房地产市场繁荣的同时，也加剧了房地产经纪公司之间的相互竞争。同时 大连房地产业还吸引了一些外地品牌的进入，如链家地产、2 1 世纪不动产等。 同时各房地产经纪公司为较少金融危机带来的顾客“持币观望 心理，纷纷采取了 一系列促销活动，如2 0 0 9 年4 月9 日开始的大连房交会上，参加本届春季房交会的二 手房中介企业好旺角、链家、安鑫、海滨在展会期间推出二手房中介费打9 折的优惠政 策。除此之外，房参展企业还各自推出不同的诚信服务。如好旺角房屋的千余名置业精 英将携万余条精品房源参展，为广大购房者提供安全、快捷、专业的真诚服务。链家地 产提倡阳光操作，不赚差价，为消费者提供专业、优质的不动产服务。安鑫地产的电视 网络置业超市通过电视媒体广泛的传播力、天健网强大的点击率、高效的楼盘搜索引擎 和安鑫地产专业优质的点对点升级服务模式以及工商银行全面的资金监管和资金保障， 为消费者构建前所未有的全面、快捷、诚信、简单、安全的购房通道。海滨公司积极引 入银行资金支付和结算系统，保障市民买房卖房全无后顾之忧，并将设立房地产公共服 务平台为参展的市民和房地产开发企业建造一座“以旧换新”的桥梁。 可以说目前的大连市房屋经纪市场已经出“本土品牌与外地品牌同时竞争、房地产 市场趋于饱和的竞争格局。这进一步要求各房屋经纪公司加强自身竞争力，完善公司 规章制度，提高员工素质。这些工作的基础就是进行合理的岗位分析，确定公司各岗位 的合适人员和岗位要求条件，进而提高公司竞争力。 开展有效岗位分析是落实岗位职责的需要。 通过对瑞福万家公司实施岗位分析，从而建立清晰、合理的组织结构，并通过对岗 位分析，能够具体拟定出各个岗位的岗位说明书，进而实现公司管理部门内部各个岗位 之间分工合理、责任明确。 开展有效岗位分析是合理招聘员工的需要。 公司目前当某个部门需要招聘新员工时，由主管人员临时拟订任职资格条件报人力 资源部，再由人力资源部在企业内部或面向社会实施招聘。由于任职资格条件是由主管 人员临时拟定的，带有很大程度的主观性，没有科学的、系统的、成熟的标准，常常造 成人岗不匹配，或者大材小用，或者小材大用，企业非常有必要进行真正的岗位分析， 一2 一 大连理工大学硕士研究生学位论文 为招聘员工提供科学而公正的标准。 根据“以岗定编”的原则，通过对瑞福万家的岗位进行岗位分析，能够完全明确部 门内岗位设置的类别和数量，并在部门内部提供不同岗位不同的岗位职责，从而为瑞福 万家人力资源部门对员工招聘提供科学、合理的依据。 开展有效岗位分析是完善绩效考核和激励制度设计的需要。 根据人力资源建设体系，通过对瑞福万家实施科学、合理的岗位分析，还能够为瑞 福万家人力资源部门对营销渠道部门内部各个岗位的绩效考核和激励机制的设计提供 完全的依据。而有效的绩效考核制度和激励制度又能有效地促进公司员工工作积极性的 提高，从而为公司提高竞争力奠定良好基础。 ( 3 ) 本文研究的意义 本文研究的目的是通过对瑞福万家置业公司进行岗位分析与评价，寻找适合公司发 展战略的岗位分析与评价方案，为岗位的设置、组织结构的设置、薪酬体系的设置与人 力资源管理其他相关的工作提供理论依据，探讨其在面临更加激烈的竞争挑战时的适用 性，对瑞福万家置业公司人力资源管理的完善、工作绩效的提高和公司长远的发展有着 重要的意义。 研究思路及论文框架 本文采用归纳、分析和理论与实际相结合的研究方法，将理论研究与实证分析相结 合。笔者本着理论指导实践，实践升华理论的原则，在本论文中，首先从岗位分析与岗 位评价的相关理论入手，然后在理论研究的基础上对瑞福万家置业公司岗位分析与岗位 评价的全过程进行深入细致的分析研究，按照这种逻辑顺序本为分为四大部分： 第一部分为文献综述，主要阐述了岗位分析与岗位评价的相关理论，首先是岗位分 析理论概述，包括岗位分析内涵、作用、原则、方法和步骤；然后阐述了岗位评价相关 理论，包括岗位评价的内涵、特点、作用、原则和方法。 第二部分为瑞福万家置业公司岗位设置的现状与存在的问题。首先对瑞福万家置业 公司进行了简单介绍；其次笔者着重对瑞福万家置业公司的组织结构图、企业文化、公 司岗位设置现状及存在问题进行了阐述。 第三部分为瑞福万家置业公司岗位分析与岗位评价实证研究。瑞福万家置业公司的 岗位分析分为四个阶段：准备阶段、调查阶段、分析整理阶段与反馈总结阶段。最后提 炼出公司岗位说明书汇编。公司岗位评价的实施则分为七个步骤：成立岗位评价小组、 提炼岗位评价指标并建立结构化评价量表、选择岗位评价样本、对样本岗位进行试评价、 与专家确定结果的评判标准、对所有岗位进行评价、总结岗位评价工作。 一3 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 第四部分为对瑞福万家置业公司岗位分析与岗位评价的总结，内容涉及瑞福万家置 业公司岗位分析与评价取得的成绩与本次岗位分析存在的不足。 本文的研究框架如下图所示。 一4 一 大连理工大学硕士研究生学位论文 1 相关理论研究 1 1岗位分析概述 1 1 1 岗位分析的基本术语和内涵 ( 1 ) 岗位分析的基本术语 在人力资源开发与管理中，有许多专业术语，这些专业术语中有的与人们在日常生 活中所使用的术语有近似之处，但有的却与人们通常意义上的理解完全不刚1 1 。 工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。例如，从工具箱中取出夹具，将夹 具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均是工作要素。 任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以有一个或多个工作要素组成。 如工人加工工件、打字员打字都是一项任务。 责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。它可以由一个或多个 任务组成。 职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位与个体是一一匹配 的，也就是有多少职位就有多少人，二者的数量相等。 职务：一组重要责任相似或相同的职位。但通常职务与职位是不加区分的。 职系：是指一些工作性质相同，而责任轻重和困难程度不同，所以职级、职等也分 不同的职位系列。简言之，一个职系就是一种专门职业( 如教师系列) 。 职组或职群：工作性质相近的若干职系综合。 职级是分类结构中最重要的概念，指将工作内容、难易程度、责任大小、所需资格 皆很相似的职位划为同一职级，实行同样的管理使用与报酬。 ( 2 )岗位分析概念的界定 当前对“j o ba n a l y s i s 一词的认识和使用存在诸多分歧。比较有代表性的意见有3 种：第一种观点认为“j o b 就是工作”。如在朱智贤( 1 9 11 ) 主编的心理学大词典 将“j o ba n a l y s i s ”诠释为对某项工作诸特性及该工作有关的事项进行分析并收集有关资 料【2 】。这种工作分析将为人员的录用和配置、工作评定、薪金的确定、晋级提升等提供 基础资料。持此类观点的还有l o p e z ，k e s s e l m a n ，& l o p e z ( 1 9 8 1 ) ，h u g h e s & p r i e n ( 1 9 8 8 ) ， f l e i s h m a n & r e i l l y ( 19 9 1 ；1 9 9 2 ) s t e p h e n ? p ? r o b b i n s ( 19 9 6 ) ，r w a y n em o n d y & r o b e r t m n o e ( 19 9 6 ) 等人。 第二种代表性观点认为“j o b 是职务 。如徐联仓( 1 9 9 3 ) 主编的组织行为学 则将“j o ba n a l y s i s 定义为获取职务各要素的信息，从中概括出职务特征的研究【3 】。并 一5 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 认为职务分析有广义和狭义之分：广义的职务分析包括职务描述、职务分类和职务评价 三个方面的研究内容。狭义的职务分析则仅指职务描述。 第三种代表性观点主要源自实践工作者。他们倾向于认为“j o b 是工作岗位或岗位”， 即在特定的生产技术组织中，在以一定的时间内，由名员工承担完成若干项工作任务， 并具有一定的职务和责任、权限，就构成一个岗位。换句话说，在实践工作者的眼中， 所谓的工作分析就是指工作岗位分析或岗位分析。 “j o b ”是指在某个特定的雇佣关系中有着相同的工作活动的职位的集合【4 】，所以基 于特定工作的招聘、选拔、培训等目的，一般会将其译成“岗位。本文采用第三种代 表性观点将“j o b 译成“岗位。 岗位分析又称为工作分析( j o ba n a l y s i s ) 、职务分析( p o s i t i o na n a l y s i s ) ，是人力 资源管理的基石，对于岗位分析不同学者也提出了不同的概念。 国外对岗位分析的研究产生于工业经济为背景时代，经过近一个世纪的发展及完 善，产生了巨大的经济效益和社会效益【5 】。 美国劳动部( u s ad e p a r t m e n to fl a b o re m p l o y m e n ts e r v i c e ) 将职务分析( 岗位分 析) 定义为“通过观察和研究，确定关于某种特定职务的性质的确切情报和( 向上级) 报告的一种程序。换句话说，职务分析就是把职工担任的每个职务的内容加以分析， 清楚地确定该职务的固有性质和组织内职务之间的相互关系和特点，并确定操作人员在 履行职务时应具备的技术、知识、能力与责任，亦即对某一职位工作的内容及有关因素 做全面的有系统有组织的描写或记载，因此，职务分析也称为职位说明( p o s i t i o n d e s c r i p t i o n ) 【6 】。 加里德斯勒认为，工作分析( 岗位分析) 是组织确定某一项工作的任务、性质，以 及什么样的人员可以胜任这一工作，并提供与工作本身要求相关信息的一道程序 7 1 。 雷蒙德a 诺伊等认为，工作分析( 岗位分析) 本身是指获取与工作有关的详细信息 的过程哺1 。 国内学者彭剑锋等认为，工作分析( 岗位分析) 是人力资源管理的一项核心基础职 能，它是一种系统应用方法，收集、分析、确定组织中职位的定位、目标、工作内容、 职责权限、工作关系、业绩标准、人员要求等基本因素的过程【9 】。 啸鸣政等认为，工作分析( 岗位分析) 是人力资源管理者在短时间内，用以了解有 关工作信息与情况的一种科学手段。具体一点说，工作分析是一种活动或过程，它是分 析者采用科学的手段与技术，直接收集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发 展战略、组织规划，为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动【l o l 。 赵曙明等认为，工作分析( 岗位分析) 是对有关工作内容、人员要求和工作中的信 一6 一 大连理工大学硕士研究生学位论文 息进行收集和系统分析的过程【l 。 岗位分析就是对各种岗位的性质、任务、责任、劳动条件和环境，以及工作人员的 资格条件进行系统的分析和研究的过程【5 j 。 综上观点，可以看出岗位分析有以下共同特点： 岗位分析是一个研究活动过程，研究对象是企业中的某一具体工作及从事该工 作的人； 综合应用各种科学方法，收集有关岗位和人相关的信息，进行分析综合整理， 包括岗位名称分析、岗位内容分析、岗位环境分析和岗位条件分析，最后形成各种有关 岗位信息数据，其本质是信息数据的处理过程； 岗位分析主要成果是岗位说明书，它包括岗位描述和岗位规范。岗位说明书也 叫工作说明书或职务说明书，是由业务或行政管理部门拟定的书面说明，以说明员工所 执行的作业，规定员工与机构及其他单位的关系，并订立工作所需的教育、经验和专门 技能的标准【1 2 1 。岗位描述是对岗位职责、工作内容、岗位之间的工作关系的描述。岗位 规范是一个人为完成特定的工作所必需具备的知识、技能、能力以及其他特征( k a s o s ) 的目录清单。 基于以上观点，本文认为岗位分析是对企业各类岗位的性质、任务、职责、劳动条 件和环境，以及职工承担本岗位任务应具备的资格条件所进行的系统分析和研究，并制 定出岗位说明书、岗位描述、岗位规范等人事文件的过程。它是现代人力资源管理所有 职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开发等职能工作的基础和前 提，是人力资源管理的平台。 1 1 2 岗位分析的目的和作用 ( 1 ) 岗位分析的目的 岗位分析的目的就是为了解决问题，解决企业人力资源管理中人岗匹配如何能够达 到最佳状态的问题。 国外学者对岗位分析的目的研究可以概括为“6 w 1 h 或者称为“7 w 1 3 1 ，即 w h o ：谁从事此项工作，责任人是谁、对其有和资格要求；w h a t ：做什么，即本岗 位工作内容是什么，负什么责任；w h o m ：为谁做，即顾客是谁。这里的顾客不仅指外 部顾客，也指企业内部顾客，包括与从事该岗位的人有直接关系的人：直接上级、下级、 同事，客户；w h y ：为什么做，即岗位对企业的意义所在；w h e n ：工作的时间要求； w h e r e ：工作的地点、环境等；h o w ：如何从事此项工作，即工作的程序、规范以及 为从事该岗位所需的权利? 近几年，随着人力资源管理研究的不断发展，一些学者提出 一7 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 来了更加具体的岗位分析内容，认为岗位分析通常需要回答的问题包括“6 w 2 h ，即 在过去的“6 w 1 h 基础上增加了1 个“h 为h o wm u c h ：为该岗位所需支付的各种 费用、报酬【1 4 1 。 ( 2 )岗位分析在人力资源管理中的作用 首先，岗位分析是一种重要而普遍的人力资源管理技术。在当前的企业管理活动中， 以岗位为单位明确员工应负职责和所具有的职权仍是最普遍的做法。因此，岗位分析是 进行人力资源管理最基本的作业，具体作用可以概括为： 岗位分析为薪酬、福利及奖金制度方案提供设计标准和依据。 我国的许多企业存在“平均主义大锅饭及“考核指标不规范、随意性强两方面 问题，而合理的岗位分析一是可以了解本企业中各个岗位的市场劳动力价格，二是可以 在岗位分析的基础上，通过排序、分类和评分等方式对岗位进行岗位价值评价，确定企 业中各个岗位的相对价值，据此制定岗位之间的相对工资率、工资等级及福利、奖金分 配方案。 岗位分析为人力资源招聘、选拔、使用提供参照标准。 通过岗位分析，形成的岗位规范、工作说明书等人事文件，对某类岗位性质、特征 以及担任此类岗位应具备的资格、条件作了详尽的说明和规定，作到“为事择人，任人 唯贤，专业对口，事得其人 。 岗位分析为员工培训、发展规划的制定提供客观依据。 岗位职务培训是为了满足岗位职务的需要，有针对性地对在岗人员进行岗位专业知 识和实际技能培训，而岗位分析的结果一岗位说明书是岗位培训必不可少的客观依据。 岗位分析为绩效考核提供考核标准及方案。 从人力资源管理程序上看，岗位分析是人力资源考核的前提，它为人力资源考核的 内容、项目和指标体系的确定，提供了详尽的客观依据。 岗位分析为企业机构和定编定员提供设置依据。 其次，岗位分析是企业机构设置的客观依据。定编定员是企业重要的基础工作，定 编，就是采用科学的方法，从企业生产技术组织条件出发，合理确定企业组织机构的结 构、形式和规模以及人员配备数额。定员是在定编基础上，严格按照编制员额和岗位的 质量要求，为企业每个岗位配备合格人员。只有不断优化定编定员工作，才能使企业组 织机构达到精简、统一、效能的要求，杜绝人员浪费，实现劳动者与生产资料的最佳配 置，促进企业效益的提高。 此外，岗位分析的结果在以下多个方面也发挥着重要作用：制定企业人力资源规划， 核定人力资源成本，并提出相关的管理决策；让企业所有员工明确各自的工作职责和工 大连理工大学硕士研究生学位论文 作范围；为员工提供科学的职业生涯发展咨询；为开展人力资源管理自我诊断提供科学 根据等，如图1 1 。 图1 1岗位分析在人力资源管理方面的作用 f i g 1 1 t h er o l eo f j o ba n a l y s i si nt h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t 1 1 3 岗位分析的原则 ( 1 ) 系统原则 在对某一岗位进行分析时，要注意该岗位与其他岗位的关系以及该岗位在整个组织 中所处的地位，从总体上把握该岗位的特征及对人员的要求。 ( 2 ) 动态原则 岗位分析是一项常规性的工作，要根据组织的战略意图、环境的变化、业务的调整， 对岗位分析结果进行相应调整。 ( 3 )目的原则 明确的目的是实施岗位分析的前提。不同的目的要求岗位分析侧重于不同的内容。 如若岗位分析是为了使现有工作职责更加明确、合理，则重点就是工作内容、任务的划 分；若岗位分析是为了改善工作环境，重点就是工作的物理环境、安全性等因素。 ( 4 ) 参与原则 岗位分析应在人力资源管理部门主持下，组织内各级人员广泛参与，高层领导的重 视及组织上下的配合是岗位分析顺利开展、取得成功的保证。 ( 5 ) 经济原则 一9 一 大连理工大学专业学位硕士学位论文 岗位分析涉及组织的各方面，是一项费心、费力、费钱的工作。因此，应按照经济 性原则选择恰当的岗位分析方法。 ( 6 ) 岗位原则 岗位分析应从岗位出发，分析某岗位的工作内容、性质、关系、环境以及任职者应 具备的资格、条件，避免对目前在岗人员进行分析的做法。否则，因此而产生的社会赞 许行为与防御心理会对岗位分析结果造成不利影响。 ( 7 ) 应用原则 岗位分析的结果即岗位描述、岗位规范在形成岗位说明书后，应被应用于组织管理 的各个方面。组织的人员招聘、选拔、培训、绩效考核和激励都应严格按照岗位说明书 的内容来执行1 5 l 。 1 1 4 岗位分析的内容 岗位分析的内容主要包括岗位任务与职责、承担岗位人员的资格条件、与其他岗位 的关系三个方面【5 1 。 岗位任务与职责具体包括如下内容： ( 1 ) 岗位的名称、工种、职务； ( 2 ) 岗位任务的性质、内容、形式、操作步骤和方法； ( 3 )岗位任务所使用的设备、工具和操作对象； ( 4 )岗位任务在数量、质量和效率方面的规定； ( 5 ) 岗位对维护企业声誉、市场开发、产品设计、生产工艺、安全等方面的责任； ( 6 ) 岗位的工作强度、工作条件和工作环境； 承担岗位人员的资格条件包括四个方面的内容：( 1 ) 工作经验；( 2 ) 智力知识 水平，表现为主动性、判断能力、应变能力、敏捷能力和学历；( 3 ) 体力要求； ( 4 ) 技巧和准确性。 与其他岗位的关系包括以下几个方面：( 1 )岗位间的协作关系、协作内容；( 2 ) 岗位间的监督指挥关系；( 3 ) 本岗位工作者的升降方向和平调路线。 1 1 5 岗位分析的方法 岗位分析的方法多种多样，依据功用划分，有基本方法和综合方法。常用的基本方 法有观察法、访谈法、工作体验法和问卷调查法【1 6 1 。 ( 1 ) 观察法 观察法是指人力资源管理人员对工作活动和行动进行观察并对结果进行记录。由于 观察者、被观察者和观察方式的不同，又可以分为直接观察、工作方式分析和典型事例 大连理工大学硕士研究生学位论文 等三种。直接观察，就是由人力资源管理人员直接观察员工完成操作、所用设备、工作 环境和与工作有关的其他因素，并采取标准规范的格式记录观察结果。工作方式分析， 主要用于观察体力和重复性工作，例如装配线上的流水作业。典型事例法则通过对实际 工作中特别有效和无效的工作行为的描述来确定工作的特点和要求。 观察法的主要优点是根据工作者自己陈述的内容，再直接至工作现场深入了解状 况，可以了解到广泛的信息，取得的信息比较客观和正确。观察法的缺点则是干扰工作 正常行为或工作者心智活动；无法感受或观察到特殊事故，如果工作本质上偏重心理活 动，则成效有限；要求观察者有足够实际操作经验；不能得到有关任职者资格要求的信 息；不适用于工作循环周期长的工作、脑力劳动的工作。 ( 2 ) 访谈法 访谈法是人力资源管理人员就某项工作与从事该项工作的个人或小组、或其上级主 管、或过去的在岗人员就工作内容和要求进行交流与讨论。其特点是易于控制多方面信 息；可获得完全的工作资料以免去员工填写工作说明书之麻烦；可进一步使员工和管理 者沟通观念，以获取谅解和信任；可以不拘形式，问题内容较有弹性，又可随时补充和 反问，这是填表法所不能办到的；收集方式简单；适用于对文字理解有困难的人。其不 足是一旦被访谈者对访谈的动机持怀疑态度，则回答问题时就会有所保留，或分析者访 谈技巧不佳等因素而造成信息的扭曲；分析项目繁杂时，费时又费钱：分析者的观点影 响工作信息正确的判断；面谈者易从自身利益考虑而导致信息失真。 ( 3 ) 工作体验法 工作体验法是指人力资源管理人员亲自体验工作，熟悉和掌握工作要求的第一手资 料。这种方法的优点是可以细致、深入地体验、了解和分析某种工作的心理因素及工作 所需的各种心理品质和行为模型。从获得工作分析资料的质量方面而言，这种方法比前 几种方法效果好，而且可于短时间内由生理、环境、社会层面充分了解工作。 ( 4 ) 问卷调查法 问卷法是通过问卷来获取工作分析信息，实现工作分析目的的一种方法。这种分析 方法的优点是比较规范化、数量化，适合于用计算机对结果进行统计分析；调查范围广， 费用低、速度快；容易进行，且可同时分析大量员工；员工有参与感，有助于双方计划 的了解。存在的不足是设计问卷并进行测量所耗费的钱财和时间较多，很难设计出一个 能够收集完整资料的问卷表；设计比较费工，也不像访谈那样可以面对面地交流信息， 除非问卷很长，否则就不能获得足够详细的信息，不容易了解被调查对象的态度和动机 等较深层次的信息；不易唤起被调查对象的兴趣，一般员工不愿意花时间正确地填写问 卷表；调查之前，需要说明，否则会理解不同，产生信息误差。 大连理工大学专业学位硕士学位论文 综合方法是建立在岗位分析基本方法与工具之上的较为复杂的方法，般包括任务 分析方法、人员分析方法和方法分析三种1 1 7 】。 ( 1 ) 基于任务的岗位分析方法。是指分析者借助一定的手段与方法，对整个岗位 的各种工作任务进行分析分解，寻找出构成整个岗位工作的各种要素及其关系的过程。 任务分析适用的方法有：决策表、流程图、语句描述、时间列、任务清单等。 ( 2 ) 基于人员的岗位分析方法。人员分析是1 9 1 6 年由r j 布克首先提出和论述 的，即任职资格分析，就是通过一定的方法寻求那些足以保证人们成功地从事某项工作 的知识、能力、技能和其他个性特征因素。人员分析使用的方法与技术有：d o l 系统、 职能分析系统、医疗人员分析系统、职位分析问卷、能力分析量表、关键事件分析技术、 工作要素分析方法等。 ( 3 ) 基于过程的岗位分析方法。是以整个工作过程中的“方法 为研究对象，在 任务、步骤等静态分析的基础上再作动态分析，以便找到改进工作流程和提高工作效率、 效果的优化途径。方法分析的技术主要有：回答问题分析技术、有效工时利用率分析技 术、鱼刺图分析技术、路径分析技术、程序优化技术、数学技术等。 1 1 6 岗位分析的步骤 岗位分析是对工作一个全面的评价过程，这个过程可以分为四个阶段：准备阶段、 调查阶段、分析阶段和完成阶段。这四个阶段关系十分密切，它们相互联系、相互影响 【4 】，如图1 2 。 - 一一一一一一一 发展趋势反馈信息 图1 2岗位分析各个阶段的关系 f i g 1 2 t h e r e l a t i o n s h i pa m o n g t h ep r o c e s s e so f j o ba n a l y s i s ( 1 ) 准备阶段 准备阶段是工作分析的第一个阶段，主要任务是了解情况，确定样本，建立关系， 大连理工大学硕士研究生学位论文 组成工作小组。具体工作如下： 组成由岗位分析专家、岗位在职人员、上级主管参加的工作小组； 确定调查和分析对象的样本，同时考虑样本的代表性； 利用现有文件与资料对岗位的主要任务、主要责任、工作流程进行分析总结； 把各项岗位的工作分解成若干工作元素和环节，确定工作的基本难度； 提出原来的岗位说明书主要条款存在的不清楚、模棱两可的问题，或对新的岗 位说明书提出拟解决主要问题。 ( 2 ) 调查阶段 这个阶段的主要任务是对岗位的整个工作过程、工作环境、工作内容和工作人员等 主要方面作一个全面的调查，具体工作如下： 编制各种调查问卷和调查提纲； 到工作现场进行现场观察，观察工作流程，记录关键事件，调查岗位必须的工 具与设备，考察岗位所处的物理环境和社会环境； 对主管人员、在职人员广泛进行问卷调查，并与主管人员、“典型 员工进行 面谈，收集有关岗位的特征以及需要的各种信息，征求改进意见，注意做好面谈记录， 注意面谈的方式和方法； 若有必要，岗位分析人员可直接参与要调查的岗位的工作，或通过实验的方法 分析各种因素对岗位工作的影响。 ( 3 ) 分析阶段 分析阶段的主要任务是对有关岗位特征和任职人员特征的调查结果进行深人全面 的总结分析。具体工作如下： 仔细审核、整理获得的各种信息； 创造性地分析、发现有关岗位和任职人员的关键成分； 归纳、总结出岗位分析的必要材料和要素。 ( 4 ) 完成阶段 前三个阶段的工作都是为了达到此阶段作为工作目标，此阶段的任务就是根据岗位 分析编制“岗位说明书 即“岗位描述书 与“岗位规范书。具体工作如下： 根据岗位分析处理的信息草拟“岗位说明书 ； 将草拟的“岗位说明书 与实际岗位的工作进行对比； 根据对比结果决定是否需要进行再次调查研究； 修正“岗位说明书”： 若有需要，可重复的工作； 大连理工大学专业学位硕士学位论文 形成最终的“岗位说明书 ； 将“岗位说明书”应用到实际工作当中，并注意收集应用的反馈信息，不断完 善“岗位说明书”； 对岗位分析工作本身进行总结评估，注意将“岗位说明书归档保存，为今后 的岗位分析工作提供经验与信息基础。 1 1 7 岗位分析的结果 岗位说明书是岗位分析的结果，它包括岗位描述和岗位规范。岗位描述是关于一种 工作中所包含的任务、职责和责任的一份目录清单。岗位规范是一个人为了完成某种特 定的工作所必须具备的知识、技能、能力以及其他特征的一份目录清单，全面反映对工 作承担者在个性特征、技能以及工作背景等方面的要求。 1 2 岗位评价概述 1 2 1 岗位评价的内涵 ( 1 ) 岗位评价概念的界定 岗位评价又称岗位价值评估或职位评估，是在岗位分析的基础上，按照一定的客观 衡量标准，对岗位所需承担责任、任职条件、健康损害、智力付出等因素进行系统衡量、 评比和估价，确定岗位相对价值的过程。岗位评价提供了这样一种技术，它把生产不同 使用价值或提供不同具体服务的、不可以直接相互比较的具体劳动还原为抽象劳动，使 之可以相互比较，进而确定各岗位相对价值关系【1 8 】。 ( 2 )岗位评价的特点 岗位评价具有以下几个特点【1 9 1 ： 岗位评价的中心是客观存在的“事和“物 而不是现有的人员。以“员工 为对象的衡量、评比、估价，属于人事考核或员工素质测评的范畴，而岗位评价虽然也 会涉及岗位的员工，但它是以岗位员工的工作活动为对象所进行的评价。岗位的“事 和“物 是客观存在的，是企事业单位生产和工作的重要组成部分。 岗位评价是对企事业单位各类岗位的相对价值进行衡量的过程。在岗位评价的 过程中，根据预先规定的衡量标准，对岗位的主要影响因素逐一进行评价，由此得出各 个岗位的价值。 岗位评价是对同类不同层级岗位的相对价值衡量评比的过程，岗位评价的最后 结果，不但为岗位的分类分级提供了前提，也为企事业单位构建具有公平公正性的薪酬 制度奠定了基础。 大连理工大学硕士研究生学位论文 1 2 2 岗位评价的作用 岗位评价是一项重要的人力资源技术，是人力资源管理工作的基础。它不但对于企 业的人力资源管理具有重要的意义，而且对于整个组织也具有十分重要的作用【2 0 j 。 首先，岗位评价是岗位工资的重要基础，可以更好地体现同工同酬和按劳分配的原 则。岗位评价为企业制定人力资源管理的基本制度薪酬制度提供了技术支撑。企业 在制定薪酬制度时，可以不再单纯依靠外部劳动力市场控制的工资率，而可以根据企业 的实际情况，参考外部市场行情，采用不同的薪酬策略，科学地制定本企业的薪酬制度。 其次，通过岗位评价能对组织的岗位按价值进行排列。岗位评价通过预先规定的衡 量标准，对岗位的主要影响要素逐一进行测定、评比，可以得出各个岗位的一个相对量 值，所有的岗位能按量值进行比较、排列，从而得到一个岗位价值排列序列，这个序列 将组织内所有的岗位公平、有序地联系起来，既形成了组织内岗位结构排列，又形成了 岗位价值等级序列，为组织进一步建立工资结构提供了有力的基础。 再次，岗位评价还可以使员工与员工之间、管理者与员工之间对报酬的看法趋于一 致和满意。组织内设置的所有岗位都有其存在的必要性，正如同一架高速运转的机器， 缺少任何一个零件都会导致整个机器无法正常运转，但各个零件在机器运转时发挥的作 用是不同的。同样，组织内所有的岗位都是维持组织正常工作、正常运转所不可缺少的。 但是各个岗位的重要性也会由于其岗位的工作、岗位主持人、职责与职权、环境、激励 与约束机制五要素的不同而有差异。正是由于岗位重要性不同，才导致岗位工资的不同。 因此，对组织的管理层和员工而言，到底如何判定一个岗位的重要性犹为重要，如何使 双方在判断结果上达成一致更是一个难题，而岗位评价恰能解决这个焦点问题。 1 2 3 岗位评价的内容 岗位评价是评价、计量各岗位劳动状况，也