（会计学专业论文）高新技术企业人力资本参与收益分配问题研究.pdf

硕士学位论文 摘要 随着传统的工业时代向知识经济时代飞跃，作为现代物质资本和人力资本有 机结合的组织一高新技术企业应运而生了，逐渐成为经济活动中最具有活力的 经济组织形态之一。与传统产业相比，高新技术企业的持续发展需要知识和技术 的不断创新，因此更依赖于其自身的人力资本，人力资本在企业核心竞争力的形 成过程中起着越来越大的作用。人力资本在高新技术企业中地位和作用日益突出， 这必然导致要求在企业中确立人力资本的产权地位，使人力资本的所有者在更大 程度上和更广的范围内参与企业剩余收益的分配。本文从理论和实践两个角度分 析了人力资本为什么要参与高新技术企业收益分配以及如何参与收益分配的问 题。 在理论层面上，本文以“企业契约理论”、“人力资本理论”和“进入权理论” 作为理论来源。在此基础上从人力资本产权这个起点出发，围绕剩余索取权这个 核心，同时结合高新技术企业的现实依据，提出在高新技术企业中人力资本参与 收益分配是一个必然趋势。 在实践层面上，本文探讨了人力资本参与企业收益分配的具体形式，并结合 我国高新技术企业及其核心人力资本的特点，指出在高新技术企业中，最适合企 业家人力资本的分享模式是股份期权模式( 或结合基于e v a 的虚拟股票期权模 式) ，而最适合技术型人力资本的分享模式是技术入股模式。本文的最后以某高新 技术企业作为案例，在其人力资本参与收益分配的必然趋势基础上，对其人力资 本参与收益分配的模式进行了分析及评价，提出了此企业人力资本参与收益分配 的改革模式。 关键词：高新技术企业；人力资本；收益分配；股份期权；技术入股 高新技术企业人力资本参与收益分配问题研究 a b s t r a c t a l o n gw i t hi n d u s t r yt i m e so f t r a d i t i o nt ot h el e a pt ot i m e sk n o w l e d g e e c o n o m y , t h e h i - t e c he n t e r p r i s ea st h em o d e mm a t t e rc a p i t a lw i t ho r g a n i cc o m b i n a t i o no fh u m a n c a p i t a lw a sa r o s e 砒t h eh i s t o r i cm o m e n t a n db e c o m i n go n eo ft h em o s tv i g o r o u s e c o n o m yo r g a n i z a t i o mi nt h ee c o n o m i ca c t i v i t i e s t r a d i t i o n a li n d u s t r i a lb e i n gc o m p a r e d , t h eh i - t e c he n t e r p r i s eg o e so i lt h ec o n s t a n t l yi n n o v a t i o nt h a tt h ed e v e l o p m e n tn e e d s k n o w l e d g ea n dt e c h n o l o g y , t h u sr e l i e so nt h eh u m a nc a p i t a li to w n st h a nb e f o r e ，a n d h u m a nc a p i t a lh a sm o r ea n dm o r er o l eo nt h ef o u n d a t i o no ft h ec o r ec o m p e t e n c e c a p a b i l i t yo ft h ee n t e r p r i s e h u m a nc a p i t a lh a sm o r ei m p o r t a n ts t a t u sa n dr o l eo nt h e h i t e c he n t e r p r i s e , i t sc e r t a i nt oe s t a b l i s ht h eg a m so f h u m a nc a p i t a l sp r o p e r t yr i g h t s i nt h ec o r p o r a t i o n o nt h i sb a s e , l e tt h eo w n e r so fh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t ei nt h e d i s t r i b u t i o no ft h ee n t e r p r i s e sr e s i d u a li n c o m et oaw i d e re 俎e n t t h i st h e s i sa n a l y z e s w h ya n dh o wt h eh u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t e si nd i s t r i b u t i o no fh i - t e c he n t e r p r i s ef r o m t h e o r e t i c a la n dp r a c t i c a lp o i n to f v i e w i nt h e o r y , t h i st h e s i si sb a s e do nt h et h e o r i e so fe n t e r p r i s ec o n t r a c tt h e o r y , h u m a n c a p i t a lt h e o r ya n da c c e s st h e o r y s e t t i n go u tf r o mt h i sb e g i n n i n go f t h ep r o p e r t yr i g h to f h u m a nc a p i t a l ，s u r r o u n d i n gt h i sc o r eo ft h ec l a i mt or e s i d u a l ，a n da tt h es a m et i m e c o m b i n i n gt h ep r a c t i c a lb a s i so fh i 一1 e c he n t e r p r i s e , t h i st h e s i sp o i n t so u ti t s a n i n e v i t a b l et r e n dt h a th u m a nc a p i t a l p a r t i c i p a t e s i nt h ed i s t r i b u t i o no fh i - t e c h e n t e r p r i s e si n c o m e ， i np r a c t i c e w ed i s c u s st h es p e c i f i cf o 彻so fh u m a nc a p i t a l sp a r t i c i p a t i n gi nt h e d i s t r i b u t i o no f e n t e r p r i s e si n c o m e u n i f i e st h ec h a r a e t e r i s t i e so f t h e 碰一t e c he n t e r p r i s e a n di t sc o r eh u m a nc a p i t a l , w ep o i n to u tt h a ti nt h eh i - t e c he n t e r p r i s e , t h em o s ts u i t a b l e d i s t r i b u t i o nm o d eo fe n t r e p r e n e u rh u m a nc a p i t a li st h es t o c ko p t i o np l a n ( o rc o m b i n e s t h ep h a n t o ms t o c ko p t i o np l a nb a s e do ne v a ) ，a n dt h em o s ts u i t a b l ed i s t r i b u t i o nm o d e o ft e c h n o l o g yh u m a nc a p i t a li st op a r t i c i p a t ei ns h a r et h r o u g ht e c h n o l o g y i nt h ee n d ， b a s e do nt h ei n e v i t a b l et r e n do f h u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t e si nt h ed i s t r i b u t i o n , t h i st h e s i s c o n d u c t sa na n a l y s i sa n da p p r a i s a lo nt h ec a s eo f o n el i i t e c he n t e r p r i s eo ni t sm o d eo f h u m a nc a p i t a l sp a r t i c i p a t i n gi nt h ed i s t r i b u t i o n , a n dp u t so u tt h er e f o r m e dm o d eo f h u m a nc a p i t a lp a r t i c i p a t ei nd i s t r i b u t i o no f t h i se n t e r p r i s e si n c o m e k e yw o r d s ：h i - t e c he n t e r p r i s e ；h u m a nc a p i t a l ；d i s t r i b u t i o no fi n c o m e ； s t o c k o p t i o np l a n ；p a r t i c i p a t es h a r e st h r o u g ht e c h n o l o g y 硕士学位论文 插图索引 图3 1 “新四位一体”模式2 l 图4 1 股权激励逻辑图2 8 图4 2 股份期权原理3 0 图4 3 股份期权方案的设计要素图3 2 图4 4 股份期权实施步骤3 3 图5 1j 企业人员结构图4 0 高新技术企业人力资本参与收益分配问题研究 附表索引 表3 1 美国1 9 9 9 年度薪酬最高的5 0 位c e o 收入情况表2 3 表3 2 我国部分上市企业股权激励方案2 5 表4 1 股份期权与股票期权的区别3 l 表4 2 虚拟股票期权与股票期权的区别3 5 湖南大学 学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的论文是本人在导师的指导下独立进行研究所取 得的研究成果。除了文中特别加以标注引用的内容外，本论文不包含任何其 他个人或集体已经发表或撰写的成果作品。对本文的研究做出重要贡献的个 人和集体，均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果 由本人承担。 作者签名：中筠、日期：力影年i 月，7 日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解学校有关保留、使用学位论文的规定，同意学 校保留并向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许论文被查 阅和借阅。本人授权湖南大学可以将本学位论文的全部或部分内容编入有关 数据库进行检索，可以采用影印、缩印或扫描等复制手段保存和汇编本学位 论文。 本学位论文属于 1 、保密口，在年解密后适用本授权书。 2 、不保密团。 ( 请在以上相应方框内打“”) 作者签名： 导师签名： 乡宿、 日期：汐昭年t 月，7 日 日期：川年，月，7 日 硕士学位论文 第l 章绪论 1 1 选题背景与研究意义 1 1 1 选题背景 自从1 9 9 6 年经合组织( o e c d ) 明确定义了“以知识为基础的经济” ( k n o w l e d g eb a s e de c o n o m y ) 以来，知识经济这种新型经济形态得到越来越多人 的认同。在知识经济中，知识己成为经济增长的内在核心因素【1 1 。随着人们对此的 认识和重视，一场高新技术革命浪潮席卷了全球的投入。高新技术产业的建立和 发展已成为一国经济发展和社会进步的巨大推动力，并正在取代传统产业的优势 地位，成为一个国家获得长期竞争优势的最主要原动力。有资料显示，耳前发达 国家知识和技术进步的增加己占生产增长总要素的8 0 左右。当前我国也在大力 发展高新技术企业，以适应知识经济时代发展的需要，缩小与西方发达国家之间 的差距，特别是近几年来，我国高新技术企业得到了蓬勃发展，成为经济活动中 最具有活力的经济组织形态之一。 高新技术企业的兴起和飞速发展，是知识经济的具体体现，如果说高新技术 产业是进入知识经济的关口的话，那么人才则是打开这个关口的一把钥匙。高新 技术企业作为知识密集、技术密集和人才密集的经济实体，竞争优势来源于它所 具有的核心能力，而核心能力的基础则是企业所拥有的人力资本和他们的能力水 平o 。高新技术企业不同于传统企业，在于人力资本取代了物质资本，成为企业资 源组合的核心。人力资本不仅与企业绩效存在显著的正相关性，而且是企业生存、 发展的决定性因素。可以说，在当今“人本经济”的社会市场环境中，“以人为本 者胜”己成为个人、企业乃至国家生存竞争的基本法则。正如i b m 的创始人沃森 曾说过的那样：“即使拿走我的工厂，烧毁我的厂房，但只要保留我的那些人，我 就可以重新创建i b m ，再创辉煌1 2 】”。可见，在知识经济时代，高新技术企业充满 风险的创业过程中，管理人才和技术骨干这些人力资本的所有者是推动企业发展 的主力军。企业所依靠的主要不是货币资本，而是人力资本，物质资本的获得和 财富的积累也都是由人力资本推动的，人力资本己成为影响高新技术企业竞争能 力的首要因素。人力资本的作用如此重要，这就决定了在高新技术企业中人力资 本产权在企业所有权安排中具有特殊的地位和作用，无论非人力资本在企业中拥 有多大的剩余索取权和控制权，都少不了人力资本所有者作为企业内部成员对企 业生产经营的直接控制，可以说，高新技术企业中非人力资本产权的权能和权益 。中国火炬计划2 0 0 2 年度报告表明，在高新技术企业中，竞争优势来源于人力资本、深厚的行业基础、商业 模式独特、融资能力、充足的资金，其中最重要的竞争优势是人力资本 高新技术企业人力资本参与收益分配问题研究 必须通过人力资本的直接参与和使用才能发挥作用。基于这些大环境，高新技术 企业必须确立人力资本的产权地位，使人力资本所有者在更大程度上和更广范围 内参与企业收益的分配。 从实际操作层面上，人力资本参与企业收益分配可以通过年薪、股权等方式 表现出来。就我国目前情况来看，虽然一些高新技术企业中开始尝试股票期权、 员工持股计划等方式让人力资本参与企业收益分配之中，但仍处于摸索阶段，由 于没能很好解决人力资本的产权等问题，在具体实施过程中遇到种种障碍。鉴于 此，确立人力资本在高新技术企业中的合法产权地位，结合我国高新技术企业的 实际情况，设计出切实可行的人力资本参与收益分配的模式，这是当前需要迫切 解决的任务。 1 1 2 研究意义 在西方发达国家，股票期权、员工持股计划等人力资本参与收益分配的模式 得到推广和迅速普及，受益于高新技术企业的大量采用。高新技术企业的人才稳 定和激励，显得比其他任何类型的企业都更加重要。目前，我国高新技术企业在 人力资源开发方面与发达国家相比有明显的差距，特别在对企业家和技术型员工 这些核心人力资本的激励制度明显落后国外跨国公司，而这恰恰是跨国公司争夺 人才的利器。因此，要推动我国高新技术企业健康发展，吸引和积聚更多的人才， 增强我国高新技术企业的竞争优势，就必须对现行的人力资本激励报酬体系进行 改革。本文旨在从理论层面上阐述高新技术企业人力资本参与收益分配是必然趋 势；从实践层面上尝试设计切实可行的高新技术企业人力资本参与收益分配的模 式，对促进我国高新技术企业的人力资本参与收益分配问题有较强的理论和现实 意义。 1 2 研究现状 本文从国外、国内对人力资本参与企业收益分配的研究现状进行介绍。 1 2 1 国外研究现状 a l c h i a n 和d e m s e t z ( 1 9 9 2 ) 提出“团队生产”理论，认为企业的实质不是雇 主与雇员的长期合约，而是团队生产。团队成员们为了提高他们的生产效率而委 派一个不仅拥有剩余索取权而且有权改变个别团队成员资格和团队绩效的监督 者。人力资本代表企业管理者( 企业家) 的主动功能就被归结为“监督者”， 有参与企业权利分配的必要，提出应该让管理者拥有剩余索取权，将剩余索取权 收益作为管理者的收益【3 】。 j e s e n 和m e c k l i n g ( 1 9 7 6 ) 首创委托代理的分析框架，认为在两权分离情况 下，管理者不是企业所有者，客观上存在代理成本，代理成本是外部所有者理性 2 硕士学位论文 预期之内必须由管理者自己承担的成本，而让管理者成为完全的剩余权益拥有者 可消除或起码减少代理成本，由此具体研究管理者参与权利收益分配的内在机制 【4 l 。 w i l l i a m s o n ( 1 9 7 5 ) 提出了专用性这一命题，认为基于特定交易或合约服务而 投入的资产在再分配方面的性质是有很大差别的，从而使资产具有专用性，而且 提出了人力资本具有专用性，即指工作中有些人才具有某种专门技术、工作技巧 或拥有某些特定信息。进一步提出从人力资本与物质资本专用性角度构建企业内 部结构【，】。 g r o s s m a n ，h a r t 和m o o r e ( 1 9 9 0 ) 从契约的不完全性出发，提出了剩余控制 权和剩余索取权收益，并认为剩余控制权应该给予拥有最重要人力资本的入，且 应遵循剩余控制权与剩余索取权相匹配的原则【6 】。 h o l m s t r o m 和t i r o l e ( 1 9 8 9 ) 承接团队生产理论的研究认为，激励比监督更重 要，所有权在解决企业激励问题上发挥重大作用。尤其是，所有权应当与那些边 际贡献最难估价的投入要素相联系。在诸要素中，并非总是物质资本的贡献最难 估算，在新经济中的企业，相反是人力资本的作用最难估算。因此，在人力资本 贡献难以估量的企业中，应由人力资本所有者获得所有权 7 1 。 r a j a h 和z i n g a l e s ( 2 0 0 0 ) 结合现代经济中新兴企业的发展和运作状况，提 出了“进入权”理论，它不同于传统产权理论把所有权看成唯一的权力源，而是 认为“对任何关键性资源的控制都是权力的一个来源”，其中关键性资源可以是物 质资本也可以是人力资本。因此获得进入权的人力资本可以通过专用性投资从而 使自己获得由其不同奉献相对应的剩余索取权i ”。 1 2 2 国内研究现状 周其仁( 1 9 9 6 ) 认为，企业是人力资本与非人力资本的特别合约。企业里人 力资本与非人力资本一样具有产权，不是“消极货币”即纯粹的财务资本的存在 才使个人“有碗饭吃”，而是“积极货币”的持有者人力资本的存在才保证非 人力资本的保值、增值，因此企业的人力资本所有者也应该拥有企业所有权。并 进一步研究了企业家的控制权及在中国的作用1 9 1 。 方竹兰( 1 9 9 7 ) 认为，由于非人力资本社会表现形式多样化和证券化的趋势， 使非人力资本所有者日益成为企业风险的逃避者，而人力资本专用性和团队性的 趋势使人力资本所有者与企业之间的关系逐渐强化和直接化，使人力资本所有者 成为企业风险的真正承担者，因此，人力资本所有者拥有企业所有权是一个趋势 o o l 。 黄群慧( 2 0 0 0 ) 认为从企业家激励约束问题的本义看，企业家的报酬是直接 因素，但实质上企业家的控制权对企业家激励约束更具根本决定意义。企业家控 高新技术企业人力资本参与收益分配问题研究 制权激励约束机制是一种通过决定是否授予特定控制权以及选择对授权的制约程 度来激励约束企业家行为的制度安排 1 1 1 。 冯涛，李青俊( 2 0 0 1 ) 针对现行高技术企业的产权制度对人力资本和技术资 本以及风险资本存在着不同的漠视和排斥的现状，以人力资本的产权特征为逻辑 主线，剖析了高科技企业中掌握核心技术的高层人员的人力资本对企业智力结构 和绩效的特殊影响1 1 2 1 。 芮明杰( 2 0 0 2 ) 认为，要素贡献与要素分配两者之间要存在着一种相互对应 关系。正是这种一一对应的关系，在智力资本和智力资本要素度量的基础上，我 们可以通过分配制度的安排，提供一种要素贡献分配的激励制度安排。根据发达 国家目前流行的三种主要的要素贡献分享报酬制度，结合我国企业制度发展特点 进行分析，股份期权激励和股份有限合伙分配激励方式是智力资本的有效分配形 式f ”1 。 张炳申，李华民，罗明忠( 2 0 0 2 ) 认为，智力劳动的特征使得凝结在产品中 的劳动含量与智力投资呈正向相关，进而一起所形成的智力资本价值呈正向相关。 因此，提高智力劳动力价值在分配决定机制中权重，相对于现行以工龄为主体的 工资决定体制而言，更加体现按“能”付酬的原则，更加可以体现生产力的进步 对分配的决定作用，以简单劳动力价值确定最低工资水平，然后依据每一阶次的 智力劳动力价值差别确定工资水平差别，更加推动智力投资与劳动力资源的合理 配置1 1 4 1 。 张志宏，段兴民( 2 0 0 2 ) 认为，在企业中，人力资本个人收益与企业的总体 收益有不同的取向，而不是简单的转换。人力资本需要“自己给自己定价”，即 靠自身的才干、贡献的大小通过有效的机制确定自己从企业收益和剩余收益中分 割的多少【”】。 冯子标( 2 0 0 3 ) 在他人基础上，进一步研究了人力资本的收益权。他认为， 人力资本参与企业收益分配是企业中人力资本与物质资本博弈的产物。要素的稀 缺、在生产中的贡献、退出成本、要素禀赋等是两方谈判力的组成部分。在不同 的行业、不同类型的企业、企业成长的不同阶段和不同的企业治理结构下，人力 资本和物质资本的谈判力不同，决定了人力资本参与企业收益分配形式的不同， 一般而言，资本和技术密集型行业，公司制企业，企业成熟、衰退阶段，市场导 向型治理结构中，比较适合人力资本参与收益分配i l “。 1 3 基本概念界定 1 3 1 高新技术企业的界定 高新技术企业的形成是高新技术与企业相结合的产物。高新技术本身的价值 4 硕士学位论文 是有限的，只有和企业相结合，才能体现高新技术的价值。高新技术作为一个动 态的发展过程，其在不同时期所指的内容是不同的，高新技术企业的定义也随着 高新技术的发展而不断变化，所以，对高新技术企业的概念进行界定是必要的。 根据国家科技部界定，高新技术包括电子信息技术、医药科学和生物医学工 程、生态科学和环境保护技术、材料科学和新材料技术、其他在传统产业基础上 应用的新工艺和新技术等所有智力密集型的技术。 高新技术企业就是开发、利用上述技术的盈利性组织。该类企业在生产经营 过程中，需要投入较大比重资金用于研究与开发，拥有较高比率的科技型人才， 并以产销创新产品为主，风险和收益均较高的企业i l ”。 从上述定义可以看出，高新技术企业具有以下几个要素：( 1 ) 研究与开发在 企业生产过程中具有举足轻重的地位，其经费支出占企业销售收入的较高比重； ( 2 ) 企业生存和发展高度依赖于科技人才，科技人才占企业员工总数的较高比重； ( 3 ) 企业产销的产品具有较高的科技含量，较多属于创新型产品；( 4 ) 由于上述 三个要素，导致了企业高风险和高收益的并存。 高新技术企业作为一种企业类型，具有不同于传统企业的鲜明特点，归纳起 来主要有：( 1 ) 领先性。高新技术企业以技术的研究开发为主要经营手段，企业 的主要功能和作用是“技术创新”。技术是不断推进的，随着时间的推移，相互关 联的一系列高科技后来居上的递进现象使高新技术企业始终保持着领先性的特 征；( 2 ) 高智力。高新技术企业是智力密集的企业，这是它区别于传统技术企业 的重要标志。高新技术企业主要是知识、智力的投入，知识己替代物质资本成为 企业成长的根本动力，是竞争的源泉；( 3 ) 高投资。高投资既是高新技术企业充 分发展的支撑条件，也是高新技术企业的显著特征之一。高新技术企业对技术研 究开发费用保持很高的投入比率，保证不断开发新产品，使企业市场占有率扩大； ( 4 ) 高效益。由于在高科技产品的价值构成中，知识、技术所占比重大大高于材 料、能源、劳动力所占成本，高科技产业的最新成果在技术市场上往往具有垄断 性，高科技可能带来高收益一般在1 0 _ _ 2 0 倍，甚至更多；( 5 ) 高风险。高新技术 的高探索性和创新性，使得高新技术企业的运作面临着企业所特有的技术失败、 产品或服务不被市场接受及管理失误等不可投保的风险。 1 3 2 高新技术企业人力资本的界定 高新技术企业是知识密集、技术密集的经济实体，拥有着大量高素质的科研 人员、管理人员及营销人员，他们掌握着现代科学技术知识和技能，是具有丰富 实践经验的高素质人才。具体来说，高新技术企业的人力资本主要由以下四部分 组成：管理型人力资本( 通常指的就是企业家人力资本) 、技术型人力资本、营销 型人力资本、生产型人力资本。他们具有以下基本特点f 1 引：( 1 ) 富于创造性。高 高新技术企业人力资本参与收益分配问题研究 新技术企业中的人才通常具有较好的专业水平和深厚的专业知识积淀，他们喜欢 富有新意的、具有挑战性的工作，富有创新精神，希望通过创造性工作发挥个人 潜能；( 2 ) 具有团队的增值性。与传统企业相比，高新技术企业人力资本所有者 更强调团队的作用。在团队中，每个成员以项目为核心进行研究与开发，发挥各 自才能，把每个人的智慧提高到一个整合的力量，创造1 + 1 2 的价值；( 3 ) 流动 意愿强。高新技术企业中最稀缺、最有价值的资源已不是资金，而是表现在企业 人才头脑中的知识、技能和不断创新的能力，这些天然归属于他们自身。高新技 术企业之间的人才争夺战，使得专用性和稀缺性很强的人力资本呈现很大的流动 性。 我国高新技术企业大多处于成长和快速发展阶段，其发展完全依赖于高层管 理和核心技术人员的创造，这决定了对企业影响最大的是管理型人力资本和技术 型人力资本这两类核心人力资本。所谓管理型人力资本( 企业家人力资本) 是在 现代公司治理条件下存在于企业家体内的，在企业运营中能够发生价值增值，并 能为企业家本人带来剩余价值的企业家才能，具体是指从事企业生产经营决策和 管理活动所需要的知识、能力的总和，包括了经营管理领域的各种知识和特殊能 力i l 卵；技术型人力资本是指人们所拥有的科学技术领域的知识、技能技巧和发明 创造能力，在企业中典型地体现在科技创新人员的活动及其成果中。 因此，本文研究高新技术企业参与收益分配的人力资本主要是企业家人力资 本和技术型人力资本这两类核心人力资本。 1 3 3 收益分配的界定 人力资本参与企业收益分配有广义和狭义之分。广义上讲是指人力资本所有 者被雇用后所获得的报酬，包括工资性收益和分配企业剩余收益；狭义上讲是指 获取企业剩余收益即人力资本所有者的剩余索取权( 即人力资本参与企业剩余收 益分配) ，不包括工资性收益。广义概念中的工资性收益的获得对人力资本来说 无可非议，只有剩余收益的取得以及如何分配是现实探讨的热点问题，因而本文 研究的重点放在狭义的人力资本参与企业收益分配，即重点分析高新技术企业人 力资本参与企业剩余收益的分配。 1 4 研究方法与框架 本文以规范分析为主，结合理论分析和案例剖析兼收并蓄的研究方法，并运 用了大量的实证研究成果。同时，也运用了许多现代经济学、管理学、会计学、 人力资本理论、信息论等新兴的边缘学科的相关理论。 全文共分五章，相关内容如下： 第l 章提出了本文的选题背景和研究意义，对相关概论进行了界定，并对人 6 硕士学位论文 力资本参与企业收益分配的国外和国内相关文献进行了综述，这是全文的导入点 和概括性的介绍。 第2 章高新技术企业人力资本参与收益分配研究是建立在企业契约理论( 包 括了交易费用理论、委托代理理论) 、人力资本理论、进入权理论等理论之上，本 文对各个理论分别介绍，并进行了简要的评述。 第3 章全面阐述了人力资本参与收益分配是高新技术企业的必然趋势。以人 力资本产权为起点，在介绍人力资本产权内涵的基础上，分析高新技术企业人力 资本产权的特征，表明了人力资本所有者有可能分享企业的剩余。以剩余索取权 为核心，在阐述剩余索取权的实质及演变模式的基础上，说明了在高新技术企业 中，剩余索取权应该由人力资本和非人力资本共同享有。最后从高新技术企业人 力资本参与收益分配的现实依据出发，指出美国企业和我国企业的实践经验引导 着高新技术企业人力资本走向参与收益分配这条道路。 第4 章首先阐述了目前人力资本参与企业收益分配的几种主要方式，在此基 础上提出高新技术企业中人力资本参与收益分配最适合的是采用股权激励的模 式。接着针对高新技术企业核心人力资本的特点，认为企业家人力资本适合股份 期权模式( 或结合基于e v a 的虚拟股票期权模式) ，技术型人力资本适合技术入股 模式，同时企业还应结合自身的特点和所要达到的主要目的选择适合其人力资本 参与收益分配的模式。 第5 章以高新技术企业j 企业作为案例，剖析了此企业人力资本参与收 益分配的必然趋势，在分析和评价此企业人力资本参与收益分配模式的基础上， 提出了适合此企业人力资本参与收益分配的新模式。 7 高新技术企业人力资本参与收益分配问题研究 第2 章人力资本参与收益分配的理论基础 任何事物的存在其背后都有着深刻的原因和理论依据作为支撑，人力资本参 与收益分配亦是如此。人力资本参与企业收益分配的理论基础包括企业契约理论、 人力资本理论以及进入权理论，以下对此进行详细的分述。 2 1 企业契约理论 根据学者们的思想和遵循的基本思路，可以将企业契约理论分为交易费用理 论和委托代理理论两个主要分支。其中，交易费用理论侧重于研究企业与市场的 关系，如企业存在的原因、企业边界等；委托代理理论侧重于研究企业内部的权 利结构和代理关系。但他们都遵循企业是一系列契约的联结这一共同思想，也正 是在此意义上，二者都称为企业的契约理论。 2 1 1 交易费用理论 这是由科斯( r h c o a s e ，1 9 3 7 ) 开创的。在这之前，传统经济学的厂商理论 认为，市场是唯一有效的经济组织，除此之外，企业的任何制度安排都是低效率 的。1 9 3 7 年，科斯发表了企业的性质一文，第一次提出了交易费用学说和产 权在配置资源中的作用。他将“交易费用”概念引入经济分析，讨论企业存在的 合理性和企业边界决定等问题，创立了“交易费用理论”【2 0 】。他认为：( 1 ) 企业 和市场都是配置资源、协调经济活动的一种形式；( 2 ) 使用价格机制的市场交易 存在相当高的费用，包括了发现相关价格或获取有关信息的费用、谈判和签订契 约的费用等；( 3 ) 由于市场交易的一系列契约可以被企业内部的一个契约所代替， 并且企业内部由。权威”来组织资源，因而企业内部的交易费用要比市场低，二 者的差异是企业存在的根本原因。 科斯以后，张五常( s t e v e nc h e u n g ，1 9 8 5 ) 提出了一个关于企业性质的更透 彻的解释，改进和发展了科斯的企业理论【2 1 1 。他指出，企业并非是替代市场，而 是以要素市场替代产品市场，即企业是用一种要素契约替代另一种产品契约。在 张五常看来，企业与市场的不同只是一个程度问题，是契约安排的两种不同形式 交易。可以说，张五常的企业观点对企业的契约性质作了进一步的挖掘。 科斯企业理论的另一个部分由威廉姆森( w i l l i a m s o m ，1 9 7 5 ，1 9 8 0 ) 【2 2 1 、格 罗斯曼和哈特( g r o s s m a na n dh a r t ，1 9 8 6 ) 【2 3 i 、哈特和莫尔( h a r ta n dm o o r e ，1 9 9 0 ) 作出了进一步开拓性的研究。他们将企业看成是连续生产过程之间不完全合约所 导致的纵向一体化实体，认为企业之所以会出现，是因为当合约不可能完全时， 纵向一体化能够消除或至少减少资产专用性所产生的机会主义问题。在这里，特 8 硕士学位论文 别要提到威廉姆森，他强调市场之所以失灵，是因为环境的不确定性以及契约人 的有限理性和机会主义倾向。采用纵向一体化可节约交易成本。因为在这样的组 织中，人们在交易市场表现的机会主义将受到权威的监督，具体办法是在内部建 立层级结构，将工资与岗位相联系，并通过提拔和建立长期雇佣关系等，使机会 主义弱化。威廉姆森( 1 9 8 1 ) 还具体给出了企业有效组织结构形成的三个原则， 即资产专用性、外部性和层级分解原则，并分析了不同类型的组织结构对企业家 激励的影响，认为m 型结构比u 型结构提供了更好的企业家激励约束机制。同时， 威廉姆森在他的资产专用性理论中，还明确提出了人力资本的专用性问题，这对 本文理解和运用舒尔茨等人的人力资本理论很有帮助。 中国学者杨小凯、黄有光 2 4 1 ( 1 9 9 4 ) 在对科斯、威廉姆森等人理论分析的基 础上，提出企业内部重要的是所有权结构，不同的所有权结构导致不同的交易效 率。他们把所有权结构与定价成本相联系，认为用于提供管理服务的劳动交易效 率低于用于生产最终产品的劳动交易效率，因为，“度量从事难以捉摸的管理活动 所付出的努力及产出水平，要花费极高的成本”。他们得出的结论是：由管理者掌 握剩余索取权“体现了管理服务的间接价格”。 “交易费用理论”开创了现代企业理论的先河，特别是制度结构方面得到了 令人满意的解释。很显然，从交易费用入手，人们理所当然会将研究转向企业这 个“黑匣子”内部，考察企业内部交易费用，而要降低交易费用，企业最重要的 就是激发组成这一组织的人的积极性。企业内部的协调和激励问题，从此受到经 济学家的高度重视。 2 1 2 委托代理理论 与交易费用理论着眼于对市场和企业( 纵向一体化) 的选择上，委托代理理 论却更关心企业内部( 横向一体化) 的问题。 在现代企业中，随着所有权和经营权的分离，普遍产生了“委托一代理”关 系，即股东将一部分经营管理权委托给代理人来行使。一般而言，所有者希望他 们投入的资本能尽可能大的实现增值和股价的最大化，而代理人可能会通过更多 的努力来追逐自身效用的最大化。因此，在一定条件下，代理人为了自身效用的 最大化可能会做出违背所有者利益的事情，即所谓的“委托代理问题”，产生委托 代理问题的原因，一是由于委托人与代理人的目标不一致所引起的。对于所有者 ( 股东) 而言，其目标在于追逐利润最大化；而对代理人( 经营者) 而言，除获 得同自身价值相匹配的薪酬外，他们可能会通过更多的在职消费、选择有利于短 期提高自身价值的次优决策方案等方式侵害股东利益。这种双方目标的不一致， 使代理人完全有可能用个人目标代替委托人的目标而损害所有者的利益；二是由 于信息的非对称性。由于委托人与代理人之间存在严重的信息不对称，即股东不 9 高新技术企业人力资本参与收益分配问题研究 能及时充分了解经营者所掌握的全部企业经营信息，因此委托人难以准确判断代 理人努力程度的大小和有无机会主义行为，也就不可能完全监督代理人的行为； 三是由于代理人作为一个具有独立利益和行为的“经济人”，同样存在所谓的“机 会主义倾向”，在代理过程中会产生职务怠慢、损害或侵蚀委托人利益的道德风险 与逆向选择问题o ；四是由于市场环境存在不确定性，难以准确判定代理人行为的 努力与否。詹森和麦克林提出，委托人和代理人之间的利益不一致，不可避免地 产生了不利于委托人的机会主义行为，对控制这些行为所产生的成本就是“代理 成本”，具体来说它包括以下几项：( 1 ) 订约成本；( 2 ) 监督和控制代理人的成 本；( 3 ) 确保代理人做出最优决策或保持委托人由于遭受次优决策的后果而得补 偿的保证成本；( 4 ) 不能完全控制代理人的行为而引起的剩余损失。 由以上分析可知，由于委托人和代理人之间目标不一致、信息不对称等让“道 德风险”有了存在的空间，因为有“道德风险”存在的可能性，所以产生了代理 成本。解决问题的关键在于设计一些制度安排，充分调动代理人的工作积极性， 以降低监督成本，使经济活动的参与者自身利益与团体的利益相一致。阿尔钦和 德姆塞茨提出了“团队生产理论”，认为企业实质上是一种“团队生产”方式，每 个成员的个人贡献不可能精确分解和观测，因此不可能按照每个人的真实贡献去 支付报酬，这就导致出一个偷懒问题。为了减少这种规避行为，需要有人监督， 同时为使监督者有积极性，就必须对他进行相应的激励，即让监督者必须能够占 有剩余权益。 所以解决委托代理问题的核心，就是在委托代理框架下寻求最优化的激励 方案或设计最优的激励机制。换句话说，就是给予人力资本参与企业收益的分配。 2 2 人力资本理论 在传统的企业中，由于生产技术的落后和生产资源的稀缺，物质资本所有者 占据统治地位，他们凭借自身拥有的物质资本雇佣劳动力为其生产服务。随着现 代科学技术的日益发展，物质资本与人力资本的地位发生重大变化，物质资本的 地位相对下降，人力资本逐渐成为第一生产要素，在企业生产中的作用越来越显 现出来。 人力资本理论的“原始形态”可以追溯到西方经济学的开山鼻祖亚当斯密。 他是最早明确地把人的能力划归为资本【2 5 1 。斯密在其国民财富的性质和原因的 。这里的道德风险( m o r a l h a z a r d ) 是指在委托代理关系中，从事经济活动的代理人最大限度地增进自身效 用时做出不利于委托人的行动。逆向选择( a d v e r s es e l e c t i o n ) 是指在委托代理关系中，由于信息的不对称， 委托人很难了解代理人的能力，在对市场代理者平均能力估计的基础上降低支付价格，这就使得能力高、敢 冒险的经理人无利可图而选择其他机会，市场上留下的将是才能平庸的管理者。影响企业的发展，进而影响 委托人的利益。 1 0 硕士学位论文 研究中认为“一个国家全体居民的所有后天获得的有用能力是资本的重要组成 部分，因为获得能力需要花费一定的费用，所以这种能力可以看作是在每个人身 上固定的，已经实现了的资本”。 2 0 世纪6 0 年代在传统资本理论受到严重挑战的情况下，针对资本同质性假设， 以舒尔茨、贝克乐为代表提出了人力资本理论。舒尔茨是从探索经济增长之谜而 逐步踏上研究人力资本的道路。他发现单纯从自然资源、实物资本和劳动力的角 度，不能解释生产力提高的全部原因【2 6 1 。在他1 9 6 0 年题为“人力资本的投资”的 著名演说中，首次提出并解释了“人力资本”的概念o 。他认为，人力是社会进步 的决定性因素，但人力的取得需要耗费资源。人力包括知识和技能的形成是 投资的结果，这种通过一定方式投资形成的人力资源，由于掌握了知识和技能， 因而成为一切生活资源中最重要的资源。由此，人力、人的知识和技能应该被看 作是资本的一种形态，这被舒尔茨称为“人力资本”。舒尔茨对人力资本的贡献是 开创的，他主要侧重于从人力资本的宏观研究，特别是对教育投资影响人力资本 形成进行具体研究，而对人力资本本身的构成缺乏深入研究。贝克尔弥补了舒尔 茨只重宏观的缺陷，他着重从微观角度对人力资本进行研究，提出了三个方面的 理论【2 7 l ：一是人力资本的生产理论，即人力资本的供给状态；二是人力资本的分 配理论，探讨人力资本收益分配规律；三是人力资本与职业选择问题，由此构筑 起人力资本理论的基本框架贝克尔的研究使人力资本理论系统化，特别是对人 力资本参与收益分配关系的研究，提示了人力资本之所以以资本要素形式出现在 生产过程中的本质要求。 舒尔茨和贝克尔是从投资的角度定义人力资本的，即认为人力资本概念是外 生决定的，仅仅是投资的结果。但是一个范畴的产生，必然既有内因，又有外因， 因此必须承认人力资本应该也是内生的，这就是认同人力资本首先也是劳动力， 从这个意义上讲，人力资本概念实质上是马克思劳动力商品概念的逻辑延伸。所 谓人力资本，就是指在知识、技术、信息同劳动力分离，成为独立商品参加市场 交换，且这种交易在市场交换中占主导地位条件下，由投资而形成的高级劳动力， 它主要由知识、技术与信息组成。因此，人力资本是通过投资形成的，由凝结在 人身体内的知识、能力、健康等因素构成，能够作用于商品和服务，增加商品和 服务的效用，并以此分享收益的价值【2 蜘 2 9 1 。 与物质资本相比，人力资本具有：( 1 ) 专有性，即人力资本天然属于个人所 有，无法被剥夺，并只能由其天然的所有者实际控制着该资产的开发和利用；( 2 ) 能动性，即由于人力资本的专有性，一旦人力资本的私人产权得不到保障，它的 。舒尔茨的这次学说发表在1 9 6 1 年的美国经济评论 上，中译文见现代国外经济学论文选8 ，商务印 书馆1 9 8 4 年版 高新技术企业人力资本参与收益分配问题研究 生产效能会迅速下降，人力资本能动性的大小与其私人产权受保障的程度是成正 比的。 人力资本理论的贡献，在于突破了传统理论关于资本同质性的假设，把劳动 力不仅看成是重要的生产要素，而且强调了它是一种资本。人力资本所有者与物 质资本所有者一样，在交换中都是平等的商品所有者，在生产中都是平等的投资 者，进而在分配中也是平等的索取者，即应该得到除劳