（工商管理专业论文）生活报编辑部人员绩效考核体系研究.pdf

国内图书分类号：f272.92 国际图书分类号：331.1 工商管理硕士学位论文 生活报编辑部人员绩效考核体系研究 硕 士 研究生：许 岩 导 师：朱洪文副教授 申 请 学 位：工商管理硕士 所 在 单 位：生活报 答 辩 日 期：2008 年 6 月 授予学位单位：哈尔滨工业大学 classified index: f272.92 u.d.c.: 331.1 a dissertation for the degree of mba lifedaily newsroom staff performance system research candidate： xu yan supervisor： prof.zhu hong wen academic degree applied for： mba affiliation： lifedaily date of defense： june, 2008 degree- offering- institution： harbin institute of technology 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 摘 要 在黑龙江，作为龙江第一报的生活报正面临如果巩固自身优势，在 哈市范围内全面超越主要竞争对手新晚报的重大战略问题，如何实现这 一战略目标，提高办报质量是关键。那么在现有人员条件、资源下，如何通 过内部挖潜提高办报水平，加强绩效考核工作、建立完善的绩效考核体系是 提高编辑部人员工作积极性进而提高办报水平的最强有力措施，所以，将生 活报编辑部人员绩效考核问题作为课题，对生活报在目前形势下如何通过加 强编辑部绩效考核工作带动编辑部人员工作积极性，达到提高办报质量的目 的，以获取竞争优势进行专项研究。 本文从生活报面临的内外部环境变化入手，对国内报业集团的生存环境 进行了分析，同时对国内外报业编辑部人员的绩效考核工作进行了研究，阐 述了研究的内容和目的。同时对生活报目前编辑部人员考核工作中存在的问 题进行了剖析，结合国内外报业编辑部人员绩效考核的成功经验，提出重新 建设生活报编辑部人员绩效考核体系，主要内容包括绩效考核工作的原则、 绩效考核考核的内容、考核体系的构建、绩效的沟通与反馈。本文重点部分 是通过对生活报具体组织结构、工作流程和存在问题的分析，设计适合生活 报的绩效考核体系。 为了使设计方案更有可操作性，文章还提出了绩效体系得以实施的保证 措施和准备工作。 关键词 生活报；报业集团；绩效考核； - i - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 abstract life daily, as the no.1 newspaper in heilongjiang province, is facing a strategic issue to solidify the dominant station and fatefully exceed the . this is a strategic objective and the enhancement of the newspaper quality is the key point. based on the current staff and resource, it can be seen that we need to dig out more potential of the organization and enhance the performance measurement work with establishing a completed measurement system, so that we can inspire the enthusiasm of the editor staff. this paper raises the performance measurement as a task, based on all the existing conditions, provides a professional investigation on the implementation to strengthen the related measurement, to inspire editor staff, to achieve the upgrade of the newspaper quality, and to gain the competition advantage in the field. this paper provides a detail analysis to newspaper marketing environment from the changing internal and external environment aspect. meanwhile, it investigates the performance measurement work to editor staff ranging from international institution to local institution, and indicates the surveys scope and destination. with deep consideration of existing issues inside performance measurement work, this paper suggests to re-construct the criteria and evaluation system, including the principles, the scope, the design, and the communication and feedback of the performance measurement system. the key of the paper is the architecture design based on the organization, process, and existing issues. to make the blue print to be more operable, the paper designed an system to ensure the preparation and implementation. key words lifedaily; press group; performance - ii - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 目 录 摘 要 . i abstract.ii 第 1 章 绪论.1 1.1 问题的提出.1 1.1.1 报业企业外部环境的变化.1 1.1.2 报业企业内部环境的变化.3 1.2 本文研究的意义 .4 1.3 国内外报业编辑部人员绩效考核研究现状和发展 .6 1.3.1 国外绩效考核 .6 1.3.2 国内绩效考核 .7 1.4 本文研究思路和框架 .7 第 2 章 绩效考核相关理论与报业绩效考核.9 2.1 绩效考核的相关理论 .9 2.1.1 绩效的含义和概念.9 2.1.2 绩效考核的概念 .12 2.1.3 绩效考核体系 .12 2.2 报业编辑部绩效考核的特点 .13 2.3 国内外报业编辑部绩效考核模式评述.14 2.3.1 国外报业编辑部人员绩效考核模式评述 .14 2.3.2 国内报业编辑部人员绩效考核的主要模式 .15 2.3.3 国内报业编辑部人员绩效考核的成功经验 .19 2.3.4 国内外绩效考核的比较分析.20 2.4 本章小结.21 第 3 章 生活报编辑部人员绩效考核现状分析 .22 3.1 生活报概况 .22 3.1.1 生活报基本情况.22 3.1.2 生活报组织结构.22 3.1.3 生活报工作流程.25 3.2 生活报编辑部目前绩效考核存在问题分析 .27 3.3 本章小结.31 - iii - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 第 4 章 生活报编辑部人员绩效考核体系设计 .32 4.1 设计的思路.32 4.2 考核体系设计必须把握的原则.32 4.3 绩效考核体系设计 .34 4.3.1 考核的内容 .34 4.3.2 考核关系及考核权重分配.35 4.3.3 考核流程 .36 4.3.4 工作业绩考核指标的细化.37 4.3.5 工作能力、工作态度等考核内容的考核 .40 4.3.6 中层以上领导的考核.41 4.3.7 考核周期 .41 4.4 绩效的沟通与反馈 .43 4.4.1 考核结果的沟通 .43 4.4.2 考核结果的反馈面谈.44 4.5 实施考核体系的相关工作 .44 4.5.1 绩效理念的灌输和改变.45 4.5.2 组织上的准备以及实施前的相关培训 .45 4.5.3 考核结果应用 .46 4.6 本章小结.47 结 论 .48 参考文献.49 哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明.51 哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书.51 哈尔滨工业大学硕士学位涉密论文管理.51 后 记 .52 个人简历.53 - iv - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 第 1 章 绪论 1.1 问题的提出 随着社会的发展和市场经济的繁荣，大多数不同领域、不同层次的报纸 经营人员市场意识都在不断增强。市场已经变为受众强势市场，如何在竞争 中争夺市场，必须立足于提高办报水平和报纸质量。 报纸质量是报社生存和发展的生命线。影响报纸质量的因素很多，过去 人们更多地关注编采校人员业务水平因素对办报质量的影响，忽视了绩效管 理考核机制及其运行中的问题对报纸质量的影响。进入新世纪后，由于众多 报纸的同质化竞争日趋剧烈，发行、广告大战此起彼伏、多种经营方兴未艾， 传媒企业人力资源管理面临越来越多的挑战与冲击。作为报业考核体系的核 心，编辑记者的绩效考核工作被越来越多的报业重视。 生活报作为黑龙江省第一报，在最近几年受到冲击的情况下依然保持了 良好稳定的发展势头， 而伴随着发展， 企业内部自身的管理问题也开始凸现， 由于多年没有建立相对完善的绩效考核体系，已经影响到了记者和编辑的工 作积极性和创造性，继而影响到了报纸水平，那么在现有情况下，如何通过 内部挖潜加强管理达到提高办报水平的目的，建立一套完善的绩效考核体系 成为当务之急。 1.1.1 报业企业外部环境的变化 近几年，作为新媒体的互联网发展越来越快，而传统媒体的广播电视也 伴随技术进步和时代发展势头迅猛。而从发展看，广播电视发展对平面媒体 影响不大， 互联网这种数字化新媒体还是对平面媒体造成影响。 但总体上看， 目前各类传媒形式依然处于一个相对平衡的状态，没有任何具有说服力的证 据表明报纸由此就会真正消亡下去1。 从目前情况看，未来报业生存的外部环境主要有两点： （1）区域竞争日益激烈 伴随近年来报业的迅速增长，区域内的竞争也 日益激烈。北京一个城市，都市生活类报纸有八九家之多，在一般的省会城 市，都市生活类的报纸都不少于三家。哈尔滨市目前的都市生活类报纸主要 - 1 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 有黑龙江日报报业集团的生活报、哈尔滨日报报业集团的新晚报、省委宣传 部直属的黑龙江晨报，而曾经的哈尔滨的市场上还有黑龙江日报报业集团的 新都市报、读者新报（目前新都市报已经改版，读者新报已经停刊） 。这些报 纸都属于同质化竞争，报纸的读者或者是广告客户都相对固定，虽然广告经 历了一段时间的迅猛发展， 很多报纸也在 2000 年以后经历了扩版， 但是随着 近几年来网络的迅猛发展，以及广播电视节目的丰富，冲击了平面媒体，造 成区域内平面媒体的生存竞争也日益激烈。最近几年，已经连续有报纸出现 倒闭的现象，这在以前是从来没有过的。 应该说相比国内其他大城市，哈尔滨的报业市场竞争不算激烈，由于晨 报的日渐势微，现在基本形成了新晚报和生活报两家势均力敌的竞争局面， 虽然总体发行量生活报因为全省发行处于领先， 但是单独就哈尔滨市场而言， 新晚报还是要强大一些，特别是作为媒体主要资金收入的广告，新晚报大大 超出生活报。造成这种局面的原因是，大部分广告商投放广告仍然看中的是 哈尔滨市场，而生活报虽然外地也有，但是发行量很小，还不足以带动外地 广告的大幅增长。 前两年，曾经有一家报纸想进入哈尔滨市场，但是后来由于种种原因没 有成功，以哈尔滨现有的报业市场情况看，如果再有一家具备一定实力的报 纸加入，一定会打破现在竞争的格局，也势必将加剧竞争。而如果一旦有后 来者加入，将对生活报产生致命的影响，所以生活报的形势非常严峻，如果 不能提高水平达到甚至超过新晚报的水平，未来一旦竞争格局发生变化，将 面临更大的困难。 （2）尽管生存遭遇挑战，但整体依然保持稳步发展 2006 年全球报纸发 行量比 2005 年仍然上升 2.3%，如果算上免费报纸，那么全球报纸总发行量 则上升了 4.61% 【2】。每天超过 5.15 亿人买报。如果算上免费报纸，全球每 日发行报纸将近 5.56 亿份，读报人口估计每天超过 14 亿。每份报纸的读者 通常不止一人。报纸总印量在增长，报纸广告总量虽然增速放缓，但仍然在 增长。 尽管网络新媒体发展迅速，但是新媒体需要能制造内容的平面媒体，平 面媒体因新媒体的存在而扩大了传播渠道。有资料表明，网上报纸的读者日 益年轻化， 而且数量快速上升。 网络媒体将再次为报业发展创造出新的空间。 从历史演进的过程来看，从媒体形态的兴替规律来看，在新闻传播史上 几乎没有哪一种大众传媒，因为一种新兴媒体的出现走向消亡。新媒介并不 是自发和独立产生的他们从旧媒介的形态变化中逐渐产生出来 【3】。 当新 - 2 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 的传媒形式出现后， 传统的媒介形式往往不会死亡， 而是会继续演进和适应。 每一种新兴媒体的出现，都程度不同地丰富了人类社会的传媒形式，各媒体 间实际上是共存共荣，相互促进，共同发展。 在中国目前报业不是很发达的市场环境中，未来相当长一段时间内，报 纸总体仍将保持相对稳定的发展速度。 1.1.2 报业企业内部环境的变化 随着时代发展，中国的报业市场已经改变了旧有计划经济模式下靠政府 养的生存方式，大部分报纸都已经走入市场，特别是百姓生活类的都市里报 纸更是首当其冲冲入市场接受磨炼和考验。报业生存环境的变化也促使报业 内部环境随之发生变化来适应外部环境的变化。主要体现在几个方面： （1）内部组成人员变化 由于近些年报纸的飞速发展，特别是都市类报 纸的迅猛发展，报业从业人员增加很快，越来越多的非专业人才加入到报业 中。即便是报业原有的很多人对报业的专业知识并不缺乏，但是如何在激烈 竞争的情况下坚定政治信念，有一种坚强的党性表现在报纸工作上，如何拓 宽知识面，在工作有较好的思想和工作作风，对于报业发展至关重要。对于 管理工作而言，无论是新人还是老人，如何通过有效的管理方式和体系，激 发这些人的潜能，提高综合素质，这是目前报业发展的要求 【4】。 以生活报目前情况为例，2000 年时生活报编辑部有 76 人，这 76 人中， 大部分为新闻类专业以及相关专业毕业，即便不是新闻或者相关专业也大多 为大学本科毕业生。从 2000 年开始，生活报进入迅猛发展阶段，当年由于扩 版需要招入新人 20 名 【5】，在随后的几年中生活报每年版面都在增长，人员 也在不断增加，目前生活报编辑部有人员 145 人，七年的时间人员翻了近一 番。而在从外部招聘的人中，很多人并非新闻和相关专业毕业，有一些甚至 没有接受过新闻的相关培训。其实这些非专业人员能力都没有问题，关键是 如何激发他们的潜力，同时加强专业培训，才能让他们发挥作用，而这些都 需要完善的绩效考核系统来完成。 （2）组织结构发生变化 随着报业的发展，报社队伍也是逐渐壮大，广 告发行人员增多，而伴随着版面的增多，报社编辑部组织结构也比以前复杂 了很多。更重要的是，报社战略的变化更需要组织结构不断调整，那么在组 织结构的调整过程中，如何充分发挥所有人的作用，如何根据新的组织结构 安排人员，以使每个人都能充分发挥作用，就需要绩效考核工作来完成。 - 3 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 无论是整体发展的要求还是局部竞争的需要， 都需要媒体提升报纸质量， 才能更好的生存。而在内部人员不断变化以及内部组织结构面临调整的情况 下，在现有资源条件下，加强内部管理工作是提升报纸质量的有效手段，而 作为管理的核心工作之一的人力资源管理更是成为重中之重， 而在媒体内部， 人力资源管理的核心问题就是如何激发编辑部人员的工作积极性，而这就必 须依靠完善的绩效考核系统来完成 【6】。 生活报近年来进行了几次改版以及组织结构的变化，组织结构的变化和 版面的改变直接影响到工作分工，这就需要绩效考核系统进行相应的调整。 1.2 本文研究的意义 绩效考核作为人力资源管理的重要组成部分,为人力资源管理的各项主 要环节提供确切的基础信息,可以说,没有考核就没有科学有效的人力资源管 理。而作为报业来讲，作为核心部门的编辑部的考核工作更成为报业考核工 作的重中之重。 绩效考核工作的最主要作用是激励员工，激发员工积极性、创造性，为 部门、报社创造最大的成绩，而在具体工作中，报业编辑部人员的绩效考核 具有以下作用： （1）绩效考核是人员任用的依据 要实现一个组织中的人与事的科学结 合,必须“识事”和“知人”。 岗位分析、 岗位评价和岗位分类是“识事”的 基本活动,考核则是“知人”的主要活动。 只有“知人”才能善任。 通过绩效 考核,能够对每个人的情况进行综合评价,了解每个人的能力、专长、态度和 工作,从而将其安置在合适的岗位,做到人岗匹配 【7】。 随着报业的发展，对记者和编辑也提出了越来越高的要求，很多新闻的 采访和编辑要求记者和编辑更加专业，而不同部门对记者和编辑的要求自然 也就不同，于是记者和编辑的爱好、兴趣、特长、能力就会在工作中得到充 分的体现，如何利用好他们的这些特点，把每个记者和编辑都放到最能发挥 所长的位置，就是绩效考核的重要作用。 （2）绩效考核是员工工作调动和职务升降的依据 每一项职务都要求特 定的知识和技能,每一个员工又都有自己的优缺点,用人应扬长避短。绩效考 核对员工工作成果及工作过程进行考察,通过考核可以提供员工们的工作信 息,如工作成就、工作态度、知识和技能的运用程度等。而这些都可以作为人 力资源管理工作中人员任用的依据,对个人来讲即用人所长,对组织来讲也有 - 4 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 利于人力资源的优化配置。 根据考核情况对编辑部内部人员进行适当调整，调整人员岗位，做到人 尽其才，对工作成果优异的员工提拔奖励，有助于激发员工工作积极性，提 升报纸质量。 （3）绩效考核是员工培训的依据 培训开发是人力资源开发管理的重要 方式，它可以使人力资源增值，因而也成为组织的战略性任务。绩效考核的 实施可发现员工的优缺点，了解员工在知识、技能、思想和心理品质等方面 的不足，进行有针对性的培训。持续的绩效管理，可以促进培训开发工作的 深入 【8】。 伴随这两年报业的迅速发展，在报业系统内部，越来越多的非新闻专业 人员走上记者和编辑岗位，这些人大多数是一边工作一边学习，这样很容易 在工作中暴露出一些问题。通过绩效考核，可以发现存在的问题，这样可以 做针对性的培训。 （4）绩效考核是确定薪酬和奖励的依据 现代管理要求薪酬分配遵循公 平与效率两大原则，这必然要求对每一个员工的劳动成果进行正确的计量和 评定，按劳付酬。绩效考核的结果是决定员工报酬的重要依据，进行薪资分 配、调整时，应依据员工的绩效表现。 （5）完善的绩效考核有利于形成高效工作气氛 通过考核经常对员工的 工作表现和业绩进行检查，并及时进行反馈，既能及时发现人员任用是否合 理，又能为适度的奖励和公平的待遇提供依据。这两个问题都是影响组织效 率的重要问题，因此，正确的考核有利于形成高效率的工作气氛。 （6）绩效考核有利于共同目标的建立 绩效考核要求上下级对考核标准 和考核结果进行充分沟通，这有助于组织成员间信息的传递和感情的融合。 通过这样的沟通，可以促进员工相互之间的了解和协作，有助于员工的个人 目标同组织目标达成一致，增强组织的凝聚力和竞争力 【9】。 从绩效考核的地位及作用上， 它在人力资源管理中占据着核心职能地位， 对于人力资源管理的每一个环节都起着重要的作用，也一直贯穿于人力资源 管理的各项措施中10。可以说，如果能找到科学有效的绩效考核方法，那么 人力资源管理中许多问题，诸如如何更有效地开发利用现有人力资源、如何 将人力资源的创新与企业效益达到一致等问题都可以迎刃而解。 诚然，由于绩效考核工作的主观性也决定了其操作的复杂性和困难性。 美国著名人力资源专家韦恩卡肖就指出多少年来， 有些人事管理专家一直在 煞费苦心寻找一种完美的绩效评估方法，似乎这样的方法是万应灵药，可以 - 5 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 治好绩效系统所患的种种顽疾，不幸的是这样的方法并未找到11。 绩效考核的过程是一个同时包含有人和数据资料在内的对话过程，这个 过程既涉及技术问题，又牵连着人的问题。的确，从人力资源管理近半个世 纪的发展历程来看，关于建立科学的绩效考核系统在理论及实际操作上都未 有定论，仍在进一步的探讨中。 报业谋求更大发展固然需要全方位的努力，但离开了“人”这一根本， 发展就没有底气，失去了竞争力，必然会被淘汰，而绩效考核机制在人力资 源的培养、储备、挖掘方面起着关键性的作用。一套相对完善的绩效考核体 系可以充分调动编辑记者以及管理人员工作积极性， 创作出更多更好的新闻， 从而达到提升报纸质量的目的12。 1.3 国内外报业编辑部人员绩效考核研究现状和发展 关于报业的绩效考核工作，国内外一直有不少管理学者在研究，但是由 于报业编辑部人员绩效考核工作和其他很多行业有所不同，一直也没有成型 的理论， 而国内外文化历史背景的差异， 也造成了东西方在考核问题的不同。 1.3.1 国外绩效考核 很多西方国家报纸的主编们普遍认为，记者的工作是一项创造性工作， 很难以量化形式进行评价。记者能力的高低、工作绩效的好坏，每天都体现 在报纸上，如果一个记者经常有新闻上头版，那他就是个好记者；如果几个 月都不出活儿，那就是个差记者。当然有些记者写很多大型报道需要很长时 间，所以有时候检验他们的工作也需要用时间来衡量。对此，主编和同事都 心里有数。也正因为如此，在国外关于记者和编辑绩效考核的研究很少，很 多国家报业编辑部人员并没有什么考核体系，也不会给记者设定考核任务， 即便有，也不和薪酬挂钩。他们一般也不会因为工作业绩不好而开除记者和 编辑，这一点是国外绩效考核制度中和中国最大的不同。 很多国外报业编辑部都采取等级制， 不同的记者和编辑被分入不同等级， 位于同一等级的编辑、记者，拿的都是一样的工资，不同的等级记者和编辑 薪水也不同。每年年终，他们也会有类似国内考核表格的东西，对编辑、记 者的工作做一个总结，对表现好的员工给予晋级奖励。 - 6 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 1.3.2 国内绩效考核 国内的绩效考核工作大部分是计划经济时代的产物，多半都是任务型为 主导，即给记者设定一定的任务指标，以完成指标的好坏衡量记者水平，很 多情况下忽略了质量。最近几年，随着国内报业逐步走向市场化，绩效考核 工作日益受到重视， 也有很多报人和管理学者探讨报业编辑部绩效考核工作， 国内也有很多报社逐渐摸索一些成功经验，例如成都商报 、 法制晚报 等，都已经形成了适合单位自身的考核体系。目前国内很多报社大多已经改 变了之前考核粗放、片面、领导主观意识重等问题，逐步形成了考核指标逐 步细化、考核内容更趋全面的考核体系。 1.4 本文研究思路和框架 本文是以黑龙江日报报业集团子报生活报作为研究对象，深入分析生活 报编辑部人员目前绩效考核的现状，充分运用当今国内外先进的绩效考核理 念，借鉴了国内外目前报业绩效考核的成功经验以及模式，对企业绩效考核 体系进行了初步研究，提出并构建了生活报编辑部人员新绩效考核体系。 第一章： 绪论 针对目前报业市场的发展以及报业内外部环境的变化， 提 出绩效考核问题对报业发展的重要意义以及国内外编辑部绩效考核模式研 究。 第二章：绩效考核理论。介绍了目前绩效考核的相关理论，然后介绍了 报业绩效考核的特点。 第三章：生活报编辑部人员绩效考核现状研究。首先介绍了生活报的基 本情况、组织结构、员工构成等概况，然后介绍了生活报近年来绩效考核工 作的情况，对企业绩效考核现状进行了分析，指出了目前绩效考核体系中存 在的问题。 第四章： 生活报编辑部人员绩效考核体系设计。本章根据第三章中提 到的生活报编辑部绩效考核工作中目前存在的问题，依据相关的绩效考核理 论和报业绩效考核的特点，结合生活报目前实际情况，提出重建生活报新的 绩效考核体系，包括从记者到编辑考核内容的确定，记者稿件和编辑版面考 核指标的确定，考核周期以及绩效结果的沟通和反馈应用、设计和实施考核 方案的准备工作等等。 - 7 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 绪论 问题的提出，论文研究的 意义 绩效考核理论研究以及 报业绩效考核的特点，国 内外绩效考核模式研究。 生活报编辑部绩效考核 现状研究，分析目前存在 的主要问题 生活报编辑部绩效考核 体系设计，实施的相关 准备 相关理论研究 实际问题分析 解决问题 图 1-1 本文研究思路和内容 - 8 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 第 2 章 绩效考核相关理论与报业绩效考核 2.1 绩效考核的相关理论 2.1.1 绩效的含义和概念 绩效：performance， 牛津现代高级英汉词典的解释：执行、履行、 表现、成绩。从不同的学科领域出发来认识绩效，所得到的结果也会有所差 异：从管理学的角度看，绩效是组织期望的结果，是组织为实现其目标而展 现在不同层面上的有效输出，它包括个人绩效和组织绩效两个方面。组织绩 效是建立在个人绩效实现的基础上，但个人绩效的实现并不一定保证组织是 有绩效的。 【13】如果组织的绩效按一定的逻辑关系被层层分解到每一个工作 岗位以及每一个人的时候，只要每一个人都达成了组织的要求，组织的绩效 就实现了。但是组织战略的失误可能造成由于个人绩效目标的实现而导致组 织绩效的失败。 从经济学的角度看，绩效与薪酬是员工和组织之间的对等承诺关系，绩 效是员工对组织的承诺，而薪酬是组织对员工所作出的承诺。一个人进入组 织，必须对组织所要求的绩效作出承诺，这是进入组织的前提条件。当员工 完成了他对组织的承诺的时候，组织就实现其对员工的承诺。这种对等承诺 关系的本质，体现了等价交换的原则，而这一原则正是市场经济的运行的基 本规则。 从社会学的角度上看，绩效意味着每一个社会成员按照社会分工所确定 的角色承担他的那一份职责。他的生存权利是由其他人的绩效保证的，而他 的绩效又保障其他人的生存权利。因此，出色地完成他的绩效是他作为社会 一员的义务，他受惠于社会就必须回报社会。 实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同的时期，不同的发展阶段，不 同的对象，绩效都有它不同的含义，目前对绩效的界定主要有三种观点：一 种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点不再认 为绩效是对历史的反应，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质， 关注未来发展。在实际的应用中，对于绩效概念的理解，可以分为以下几种： （1）“绩效”就是“完成工作任务”； - 9 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 （2）“绩效”就是“工作结果”或“产出”； （3）“绩效”就是“行为”； （4）“绩效”是“结果”与“过程”（行为）的统一体； （5）绩效做了什么（实际收益）十能做什么预期收益） 。 所谓绩效（performance）是指一个组织的成员是否完成某项任务，以及 完成该项任务的效率和效能。在公司中，员工的绩效具体表现为完成工作的 数量、质量、成本费用以及为公司做出的其他贡献等14。 绩效的表现形式多种多样,一般可以归结为任务完成情况、 工作效率和工 作效益三个方面15。 （1） 任务完成情况 员工在一个绩效期间内工作任务的完成状况,通常包 括任务完成的质量和数量两个方面。 （2）工作效率 员工在工作过程中对企业资源及员工自身资源的利用效 率。企业资源包括时间资源、物质资源、资金、设备、信息知识资源及人力 资源等；员工自身资源包括员工的工作方式、工作能力及工作态度等。 （3）工作效益 员工的工作给企业创造的经济价值，包括直接和间接两 类经济价值。间接经济价值包括对企业整体工作效率的改善、对企业未来发 展的良性影响等。 在企业中，员工的绩效具有多因性、多维性和动态性。 （1）多因性 绩效的多因性是指一个员工绩效的优劣不是由单一因素决 定的，而是受制于主客观多种因素。如图影响工作绩效主要因素模型，列出 了影响工作绩效的四种主要因素，即员工的激励、技能、环境与机会。 这个模型可用如下公式表示p=f(s,o,m,e)，式中，p为绩效，s表示技能,o 表示机会,m表示激励，e表示环境。因而绩效是技能、激励、机会、环境四变 量的函数16。 技能是指员工个人工作技巧与能力的总称,是员工的基本素质。 它取决于 个人天赋、勤勉、经历、教育与培训背景等个人特点。 以上两个方面是主观内在的原因，是创造绩效的主动因素。 激励是指为调动员工的工作积极性，管理者根据员工需求的不同层次， 所采取的有针对性的激励措施。激励本身又取决于员工个人的需求结构、个 性结构、文化层次结构、学习过程与价值观结构等个人特点，其中需求结构 的影响最大。 环境指企业组织内外的客观条件及企业之外的社会政治、经济状况、市 场竞争强度等客观环境。 - 10 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 外 因 技 能 激 励 机 会 环 境 内 因 绩 效 图 2-1 影响工作绩效的模型 机会亦称机遇，机遇带有偶然性，机会对每一个人来说，决不会是均等 的。上述两个方面是客观外在的原因，是绩效状况的外部制约因素。 其中，前两者是属员工自身的、主观性影响因素，后两者则是客观性影 响因素。绩效受到这一系列因素的共同影响，但并不是所有的影响因素的作 用都是一致。所以在研究绩效问题时，一方面只有充分研究各种可能的影响 因素的前提下，我们才能够找到问题所在，从而对症下药。另一方面应该抓 住目前影响绩效的众多因素中的关键因素，这样才能更有效地对绩效进行管 理。 （2）多维性 绩效的多维性指的是需从多种维度或方面去分析与评估绩 效。通常，我们在进行绩效评价时应综合考虑员工的工作能力、工作态度和 工作业绩三个方面的情况。 （3）动态性 绩效的第三个特征是动态性。员工的绩效是会随着时间的 推移而发生变化，绩效差的可能改进转好，绩效好的也可能退步变差。这就 要求我们在评价一个人的绩效表现时充分注意绩效的动态性，而不能用一成 不变的思维来看待有关绩效的问题。同时在确定绩效评价和绩效周期时，应 该考虑到绩效的动态性特征， 具体情况具体分析， 从而确定恰当的绩效周期， 保证组织能够根据评价的目的及时充分掌握员工的绩效情况，并减少不必要 的管理成本。 因此，管理者应全面、发展、多角度和权变的看待员工的绩效，力戒主 观、片面和僵化。 - 11 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 2.1.2 绩效考核的概念 绩效可以理解为员工自身各项素质在具体条件下的综合反映，是员工素 质与工作对象，工作条件等相关因素相互作用的结果。绩效呈现出明显的多 样性、多维性与动态性，这也就决定了对绩效的考核必须是多角度、多方位 和多层次的。 绩效考核就是针对企业中的每个员工所承担的工作，应用各种科学的定 性和定量的方法，对员工行为的实际效果及其对企业的贡献、价值进行考核 和评价，并且将评定结果反馈给员工的过程17。 绩效考核是人力资源管理的重要组成部分，是管理者的重要管理控制工 具。 它与计划、组织、领导和控制等四种主要管理职能有关，是组织决定奖 惩、晋升、培训及解雇的重要依据，更是人事选拔效度研究中的标尺。 其实，考核本身不是目的，而是手段。绩效考核的外延和内涵随经济管 理需要而变。从内涵上说，绩效考核就是对人对事的评价，一是对人及其工 作状况进行评价；二是对人的工作结果、即人在组织中的相对价值或贡献程 度进行评价。 从外延上说，就是有目的、有组织地对日常工作中的人进行观察、记录、 分析评价，有三层含义，一是从企业经营目标出发进行评价，并使评价以及 评价之后的人事待遇管理有助于企业经营目标的实现；二是作为人事管理系 统的组成部分，运用一套系统的制度性规范、程序和方法进行评价；三是对 组织成员在日常工作中所显示出来的工作能力、工作态度和工作成绩，进行 以事实为依据的评价。 2.1.3 绩效考核体系 对大部分企业来说，如果能有效考核员工绩效，则不仅要掌握个别员工 对公司的贡献或不足，更可在整体上为人力资源的管理，提供决定性的评估 资料。由于这个评价体系非孤立的、完全固定的，而是受多种因素影响、与 多种因素相互作用的，我们称之为“绩效考核体系”18。 一个完整的绩效考核体系应包括绩效考核、考核反馈和绩效改进这三个 方面。从绩效考核的内容看，不仅有考核，还包括评价。考核偏向于从定量 - 12 - 哈尔滨工业大学工商管理硕士学位论文 的角度进行评价，具有客观性。评价偏向于从定性的角度进行评价，具有主 观性。 通过绩效考核找到存在的问题，通过信息反馈、面谈沟通分析、拟定绩 效改进计划，通过绩效改进计划的实施提高绩效，形成一个管理上的循环系 统。它