（会计学专业论文）职工要素参与企业收益分配研究.pdf

classified index: f275.4 u.d.c: 658.324 dissertation for the master degree of management research on human capital in the shares of enterprise benefits candidate： qiao yanyan supervisor： associate prof. li xiuhua academic degree applied for： master of management speciality： accounting affiliation： school of economics and management date of defence： june， 2009 degree-conferring-institution： harbin institute of technology 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 i 摘 要 企业是人力资本与物质资本的合作契约，企业的出现本身就是人力资本与物 质资本博弈的结果，是一个博弈均衡。随着知识经济、信息经济全面发展，人力 资本中职工要素在管理和技术方面的投入对产出的贡献率正逐步提升。职工要素 的贡献度、稀缺度和风险性的增加导致了人力资本与物质资本关系不断演变，即 由过去的“资本雇佣劳动”演变为今天的职工要素所有者与非人力资本所有者共 同拥有企业的剩余索取权，从而促使职工要素参与企业剩余收益的分配。但是， 由于职工要素对企业收益的贡献度大小不容易准确确定和须依托于企业其他生产 要素才能发挥作用的特点导致了其自身价值不容易度量。除此之外，目前国内外 学者在该领域的研究存在着定量化方法不足、理论与实践存在重大脱节等问题， 也使现阶段很少有企业能把价值计量办法真正应用在实践中，对其职工要素进行 计量和评估。因此，完善职工要素价值计量理论、丰富和深化职工要素计量方法 是一个重要的研究课题。 根据这种现实需要，本文以职工要素应当按照其贡献参与企业收益分配思想 为指导，采用定性分析与定量分析相结合以及案例分析的研究方法，利用投入-产 出函数和集对分析理论，围绕职工要素参与企业收益分配的各个环节展开全面深 入的研究。其目的在于构建度量职工要素价值参与收益分配的基本理论体系，补 充和完善职工要素价值度量研究方法的不足和缺陷，更好地引领和指导职工要素 参与收益分配的实践。 本文通过对职工要素在企业利润创造中的作用进行分析，从物质资本和人力 资本两大生产要素的投入产出效益入手，构建了以企业当期利润为基础的人力资 本贡献率模型，对人力资本的价值进行计量，根据计量结果计算出职工要素对利 润的贡献，并在此基础上应用本文建立的基于集对分析法下的职工要素绩效评价 模型进行个体职工要素贡献评价，以职工要素的贡献为基础提出利润分配方案。 为验证上述研究成果，本文以一家上市公司为研究对象展开实证分析。依据 本文设计的职工要素价值度量方法计量出的结果提出利润分配方案，分析结果表 明，本文所提出的职工要素价值计量理论框架和所构建的职工要素价值计量方法 具有较强的科学性和应用价值，能够更好地指导职工要素参与收益分配工作，从 而验证了本文理论体系和研究方法的科学性和实用性。 关键词：人力资本；职工要素；收益分配；集对分析； 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 ii abstract enterprises are the cooperation contract of human capital and physical capital. the emergence of enterprise itself is the outcome of the game of physical capital human capital and the game equilibrium. with the all-round development of knowledge-based and information economy, the contribution rate of input to output is gradually raised in the management and technical aspects of staff elements of human capital. the increase of contribution、scarcity and risk of staff elements results in the evolving of human capital and physical capital relations. thus the fact that the staff elements participate in the residual income contribution of enterprise is accelerated. however, the contribution value of staff elements to enterprise income is difficultly measured because the contribution of staff elements is not determined exactly and the staff elements must base on the other elements of enterprise to work effectively. the problems such as lack of quantitative methods and disjunction of theory and practice are found in research of scholars at home and abroad. the value measurement way is applied to evaluate and measure the staff elements in practice in few enterprises. therefore, the research about theories of value measurement and staff element measurement methods is very important. according to the practical demand, the staff elements participate in enterprise income distribution in accordance with its contribution, the research methods of case analysis is adapted by qualitative and quantitative analysis, the input-output function and set pair analysis theory is used and the comprehensive and in-depth research about the income distribution of staff elements is carried out. consequently, the basic theory of system of income distribution of staff elements is constructed, the shortcoming of value measurement method is consummated and the action of income distribution of staff elements is guided well. the role of staff elements in creation of corporate profits is analyzed, the input- output efficiency of enterprise resource and human capital is considered as the starting point and the contribution rate model of human capital based on enterprise current profit is constructed in this paper. the contribution value of human capital is measured and then excess contribution of staff elements is calculated according to the former result. the performance evaluation model of staff elements based on set pair analysis method is used to evaluate the contribution of individual worker element, and the profit distribution plan is proposed on the basis of contribution of staff elements. to validate the above study results, a listed company is regarded as the object and analyzed. according to the measurement method of staff elements designed in this paper, the profit distribution plan is proposed. it is shown by analysis results that the 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 iii measurement theory and measurement method of staff elements constructed in this paper is scientific and valuable and can guide the income distribution of staff elements well. thus it is indicated that the theory system and research method supported in this paper is scientific and practical. keywords: staff elements, human capital, income distribution, set pair analysis 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 iv 目 录 摘 要.i abstract.ii 第 1 章 绪论.1 1.1 研究背景及问题的提出.1 1.2 研究的目的和意义.2 1.2.1 研究目的.2 1.2.2 研究意义.2 1.3 国内外相关领域的研究现状.4 1.3.1 人力资本理论研究现状.4 1.3.2 人力资本价值量化计量方法的研究现状.6 1.3.3 职工要素绩效评价方法的研究现状.8 1.3.4 国内外相关研究评述.9 1.4 研究内容和方法.9 1.4.1 研究内容和技术路线.9 1.4.2 研究方法.11 第 2 章 职工要素分配的基本理论.13 2.1 基本概念界定.13 2.1.1 人力资本.13 2.1.2 职工要素.14 2.1.3 企业收益.15 2.2 职工要素分配的理论依据.16 2.2.1 劳动价值论.16 2.2.2 现代企业契约理论.17 2.2.3 激励理论.18 2.2.4 人力资本理论.19 2.3 职工要素分配价值计量模型.20 2.3.1 柯布-道格拉斯生产函数.20 2.3.2 集对分析理论.21 2.4 本章小结.22 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 v 第 3 章 职工要素分配的管理.23 3.1 职工要素分配的条件分析.23 3.1.1 社会发展阶段分析.23 3.1.2 企业所在行业性质分析.24 3.1.3 企业发展阶段分析.25 3.1.4 企业治理结构分析.25 3.2 职工要素分配的原则及特点.26 3.2.1 职工要素分配应当遵循的原则.26 3.2.2 职工要素分配的特点.27 3.3 职工要素分配的形式.29 3.3.1 货币方式分配企业收益.29 3.3.2 权利方式分配企业收益.30 3.4 本章小结.31 第 4 章 职工要素分配方案设计.33 4.1 企业可供分配收益的确定.33 4.2 确定企业职工要素对收益的贡献.33 4.2.1 分离职工要素贡献的基本思路.33 4.2.2 职工要素贡献的测算模型.34 4.3 测评个体职工要素价值.35 4.3.1 个体职工贡献测评的基本思路.35 4.3.2 基于集对分析法的个体职工要素收益分配.37 4.4 收益分配形式的选择.40 4.4.1 收益分配形式选择的要求.40 4.4.2 货币分配方式下个体职工收益的确定.40 4.4.3 权利分配方式下个体职工收益的确定.41 4.5 本章小结.43 第 5 章 s公司职工要素分配方案设计.44 5.1 s公司简介及收益分配现状.44 5.1.1 s公司简介.44 5.1.2 s公司收益分配现状.44 5.2 s公司职工要素贡献价值的度量.45 5.2.1 确定分配对象和职工要素.45 5.2.2 量化s公司职工要素贡献.45 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 vi 5.2.3 集对分析法下个体职工要素贡献的确定.49 5.3 拟定实施方案.55 5.3.1 确定分配方式.55 5.3.2 货币方式下的收益分配.55 5.3.3 权利方式下的收益分配.56 5.4 本章小结.57 结 论.58 参考文献.60 附录 1 s公司各项指标值.64 哈尔滨工业大学硕士学位论文原创性声明.65 哈尔滨工业大学硕士学位论文使用授权书.65 致 谢.66 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 1 第1章 绪论 1.1 研究背景及问题的提出 21 世纪是知识经济、信息经济全面发展的时代。在这一时代，技术、劳动、 管理能力是推动经济发展的重要力量。以技术、管理能力、劳动等生产要素构成 的职工要素与物质资本的博弈过程中，职工要素的谈判力越来越强。因此，在技 术、管理、劳动与资本共同作用使企业实现资本增值的同时，劳动、资本、技 术、管理等生产要素也必然要求按其贡献参与企业收益分配1。 我国长期以来一直坚持按劳分配的原则。党的十四届三中全会通过的中共 中央关于建立社会主义市场经济体制若干问题的决定提出，“个人收入分配要 坚持以按劳分配为主体、多种分配方式并存的制度，体现效率优先、兼顾公平的 原则。”党的十五大报告明确提出，允许和鼓励资本、技术等生产要素参与收益 分配。党的十六大报告进一步提出，确立劳动、资本、技术和管理等生产要素按 贡献参与分配的原则，以完善按劳分配为主体、多种分配形式并存的分配制度。 根据中共中央关于构建社会主义和谐社会若干重大问题的决定，国家应当 “完善劳动、资本、技术、管理等生产要素按贡献参与分配制度。” 2006 年 12 月，财政部颁发了新的企业财务通则，从 2007 年 1 月 1 日开始在国有及国有 控股企业执行，其他企业参照执行。企业财务通则贯彻落实党的方针政策， 对经营者和其它职工以管理、技术等智力要素参与企业收益分配的财务行为树立 了规范2。 随着我国加入 wto，我国已经逐步融入了世界经济体系之中。工业化、信息 化和全球化对我国社会和经济发展产生了深刻的影响，并带动了我国劳动力的流 动、分化以及人力资本的分层。虽然从整体上看，在社会分工、工业化、信息 化、全球化决定的社会发展阶段、法律制度和公司治理结构方面还没有完全达到 职工要素参与企业收益分配的条件，但是在个别企业已经具备了这些条件，在个 别企业和行业中，职工要素参与企业收益分配的条件已经成熟，应该大力推进3。 在这一背景下，什么样的企业适合职工要素参与收益分配，以及如何选择收 益分配的方式是企业面临的一大难题。本文根据职工要素参与企业收益分配的理 论依据和实施的条件，通过研究职工要素价值的度量方法，以职工要素对企业的 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 2 贡献为基础为 s 公司设计职工要素参与收益分配方案，力图为我国企业职工要素 分配的具体实践提供参考。对这些问题的研究将不仅对企业通过引入职工要素分 配和建立企业高效的激励机制具有重要现实指导意义，而且对于我国企业应对知 识经济与 wto 的挑战，塑造核心竞争力具有重要意义。正是基于以上认识，本文 选择了这一课题。 1.2 研究的目的和意义 1.2.1 研究目的 企业是资本、劳动、管理和技术要素的合作契约。各种要素的合作使企业实 现了资本增值。根据“要素在生产中贡献决定要素收入”原则，资本、劳动、管 理和技术要素在为企业创造了超额贡献的同时，也应当给予劳动者工资报酬和福 利待遇，允许企业家和其它职工以管理、技术等智力要素参与企业收益分配。 目前，职工要素参与收益分配的理论基础研究已经较为成熟，而对于职工要 素对企业收益贡献的度量方法，是企业面临的最现实的难题。所以，究竟什么样 的企业具备了职工要素参与企业收益分配的条件，劳动、技术、管理要素为企业 创造的价值如何量化，如何根据各要素对企业的贡献来确定分配标准，在收益的 分配过程当中应采用何种分配方式，实施分配方案后在财务上如何处理就成为本 文研究的重点。 所以，本文的研究目的在于通过分析职工要素参与分配的条件和形式，探讨 建立一种更为完善的分离企业利润中人力资本贡献和物质资本贡献的方法，并进 一步研究个体职工要素价值的计量方法，为企业寻求一个科学的职工要素参与企 业收益分配的方式，使职工要素的收益与个人的业绩贡献相对等，从而充分调动 职工要素的积极性和创造性，对提升企业的业绩，增强企业竞争力，增加企业的 价值，建立起企业有效的激励、约束机制都有积极的理论和实践意义。 1.2.2 研究意义 随着知识经济时代的到来，将职工要素也是一种资本的观念引入企业具有十 分积极的意义。企业经营者和技术人员的积极性高低很大程度上决定着企业的经 营成败，其有效激励问题不可回避，而这又取决于能否对其价值进行合理计量。 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 3 论文主要以职工要素为研究对象，以劳动价值论、现代企业契约理论、激励理论 和人力资本理论为理论基础，进一步完善职工要素价值计量理论、丰富和深化职 工要素计量方法，具有一定的理论及实践意义。 本文的理论意义主要体现在以下方面： （1）从微观方面完善职工要素分配理论 以往的研究过多的注重从宏观经济 学角度探讨人力资本对经济发展的贡献，本论文从企业角度出发，将人力资本中 的职工要素和普通劳动力区别对待，以职工要素对企业收益的贡献为依据，确定 职工要素分配的方式和数额，从微观方面研究企业职工要素价值，对职工要素价 值测量理论进行完善，为职工要素参与分配提供参考建议。 （2）对完善资产评估理论体系具有重要意义 职工要素属于人力资本的一部 分，职工要素中智力和管理要素价值评估属于无形资产评估。无形资产是不具备 独立的物质实体，但能给特定主体发挥持续作用并带来经济利益的经济资源，具 体包括专利权、非专利技术、商标权、土地使用权、商誉、职工要素、普通劳动 力等4。目前我国资产评估界主要对实物资产、传统无形资产（如：专利权、非专 利技术、商标权）等进行研究，而对职工要素等新型无形资产领域研究甚少。尤 其是，真正有意义的、能够应用于企业实践的职工要素价值评估的理论几乎是空 白。本文在前人构筑的职工要素价值评估研究基础上，力图探讨一种客观、公 平、科学、具有实际应用性的职工要素价值测量理论和操作系统，以便弥补我国 资产评估界在这一方面研究的空白；同时，希望本文建立的职工要素价值测量理 论能够给企业利润分配提供可行的职工要素分配依据和分配方法。 （3）对完善人力资本价值评估研究具有重要的理论意义 对职工要素价值进 行评估，可以使人力资本价值评估研究更加对象化、具体化。以往人们在对人力 资本的价值进行计量、评估研究时，往往是对人力资本中的管理型人力资本、技 术型人力资本和普通劳动力进行群体人力资本的价值研究，而对管理要素和技术 要素价值的研究针对性不强5，而且以往个体职工要素价值测量方面的研究方法也 存在着可操作性不强和结论不准确的缺点。本文将研究对象设定为职工要素即管 理型人力资本和技术型人力资本，针对职工要素的特点，提出适合职工要素的评 估理论与方法，因而评估对象更为具体，结果也更为可靠、准确。 （4）有利于完善职工要素激励理论 当前的各种管理激励理论大多是研究企 业员工的激励，而不是对人力资本中职工要素的激励，尤其缺乏对职工要素中的 技术型人力资本的激励。这在客观上造成了管理激励理论的“真空地带” 。对职工 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 4 要素参与企业收益分配的研究，承认职工要素在企业效益创造过程中的超额贡 献，以职工要素贡献的价值为基础确定职工要素应分得的利润数额，可以极大丰 富管理激励理论。 本文对企业职工要素贡献价值的测量研究有以下几点实践意义： 首先，通过投入-产出函数建立模型分离企业利润中人力资本和物质资本的贡 献，为估计人力资本对企业贡献提供依据。 其次，通过集对分析方法对个体职工要素进行绩效评价，消除了传统考评方 法使得很多员工处于同一个评价等级上的弊端，并可据此获知每位个体职工要素 对企业利润的贡献，为企业薪酬体系的建立拓展思路。 最后，基于集对分析理论确立的职工要素考评体系，从定性和定量两方面考 察职工要素的绩效，承认评价过程中信息的不确定性，并把不确定性与确定性作 为一个既确定又不确定的同异反系统进行辩证分析和数学处理。评价结果具有全 面性和动态性的特点。根据测评结果制定相应的薪酬策略能够对企业职工要素形 成激励，有利于提高职工要素的满意程度和工作积极性，促进职工要素提高绩 效，进而进一步提高职工要素对企业利润的贡献。 1.3 国内外相关领域的研究现状 1.3.1 人力资本理论研究现状 早期的体现人力资本思想的著名理论有：威廉配第的人口价值论。他在著 作中列举了一系列数字，完全把人口和人创造的价值量化了，它用数字、重量和 尺度的词汇来表达自己要说明的问题6。亚当斯密的劳动工资论。亚当斯密指 出：劳动就是一切方面交换价值的真实尺度，但一切商品的价值通常不是按劳动 估定的。劳动的产品构成劳动的自然报酬或工资7。大卫李嘉图的价值理论。他 认为：影响商品价值的，不仅是直接花费在商品上的劳动，而且还有花费在协助 这种劳动的器具、工具和建筑物上的劳动8。卡尔马克思的劳动价值论。他揭示 了货币转化为资本的秘密和价值增值的过程。马克思说： “剩余价值由剩余劳动力 形成，并不是什么秘密” 9。 这些早期的理论从威廉配第开始，理论上就己经承认人是创造价值的重要 因素，这位职工要素分配奠定了理论基础，但由于当时生产方式简单，生产内容 单调及劳动力大量过剩和劳动力替代性强，物力资源相比劳动力十分稀缺，物力 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 - - 5 资本所有者在收益分配中处于绝对的控制地位，使资本家对工人实行最低工资， 职工要素无法参与收益分配，职工要素参与企业收益分配的具体测算方法研究尚 属空白10。 由于社会生产力的不断发展，企业生产方式的不断改变以及企业生产规模的 不断扩大，企业的各种要素在创造价值和财富中的作用发生了深刻变化，传统资 本理论受到严重挑战11，20 世纪 60 年代美国经济学家舒尔茨针对资本同质性假设 提出人力资本理论。他认为， “人力” ，是社会进步的决定性因索，但“人力”的 取得不是无代价的，需要耗费资源12。 “人力”包括人的知识和技能的形成是投资 的结果。这种通过一定方式投资形成的人力资源，由于掌握了知识和技能，因而 成为一切生产资源中最重要的资源。因此，人的知识和技能应该被看作是资本的 一种形式，舒尔茨称之为“人力资本” 。13 此后，明塞尔提出人力资本即人的知识、能力、健康等质量的提高对经济增 长的贡献远比物质资本和劳动力数量的增加更重要，提出了把收入分配与对人力 资本投资分配联系起来的理论14。随后，他提出了完整的人力资本收益模型。 利拉德和威利斯经过深入地研究，提出了个人收益的结构理论，把人力资本收益 作为个人收益的一部分15-17。熊彼特成功地将人力资本中的企业家管理能力引入 分配体系，并一次构筑了新的经济体系，标志着人力资本中职工要素参与价值分 配的开始18。 对人力资本理论作出开拓性研究的还有少数几位中国学者。其中，周其仁强 调“人力资本与其所有者的不可分离性”正是由于人力资本产权的这一特征，这 意味着“激励”是一个永恒的话题19。因此，现代企业人力资本参与企业剩余收 益分配实现机制研究的最优所有权安排应该是授予人力资本所有者拥有剩余收益 权20。 人力资本理论经过几十年的发展已经成为经济学理论体系中的一个重要分 支，它对经济学的贡献，在于突破了传统理论关于资本同质性的假设，把“人 力”不仅看成是重要的生产因素，而且强调了它是一种资本，应当和物质资本所 有者一样参与收益分配，应该得到除劳动补偿外的收益，也就是工资外的剩余收 益21。 然而，关于人力资本理论的研究更多的集中在基础理论和宏观经济学层面， 很少涉及到人力资本定价问题，由于人力资本中技术和管理等职工要素的复杂性 和不确定性，人力资本定价问题一直是尚未解决的热点问题。 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 1.3.2 人力资本价值量化计量方法的研究现状 人力资本定价问题不仅是经济学者们研究的中心，同时管理学者们也从人力 资本价值的角度来研究。从计量的时间角度可分为成本法、折现法、期望价值 法、现值法以及其他若干方法。其中，影响较大的有期望价值法中的“经济价值 法” 、折现法中的“未来工资报酬折现法”和其他方法中的“商誉法” 22。 1.3.2.1 经济价值法 经济价值法是弗兰姆霍尔茨等人于 1968 年提出的。经济价值法以企业未来的 收益中视为人力资源投资获得的部分作为人力资源价值23。其计算公式为 r t nt nt h r tr v + = = )1 ( )( 0 式中 人力资源价值； 0 v r折现率； )(tr 企业第t年的收益； r h 人力资源投资占总投资的比例。 该模型用人力资本为企业所创造的收益来计算人力资本的价值，仅反映了人 力资本价值的剩余价值部分，未反映人力资产的交换价值，即工资、福利部分， 因此，低估了人力资本的价值。同时未来净收益是一个估计值，具有主观性和不 确定性。 1.3.2.2 未来工资折现法 未来工资折现法是由巴鲁克列夫和阿巴施瓦茨在1971年正式提出的，未 来工资折现法是以职工从录用到退休或死亡停止支付报酬为止预付的报酬，按一 定的折现率折成现值，作为人力资源的价值24。其计算公式为: = + = t nt nt r ti v )1 ( )( 0 式中 年龄职工的人力资源价值； 0 v n r折现率； )(ti 职工未来第 年的工资。 t 这只是把人力资源的补偿价值资本化的计量方法，但工资只是企业使用人力 资源所付出成本的一部分。 - - 6 哈尔滨工业大学管理学硕士学位论文 但这种计量方法忽略了职工的调动、晋升、辞职等因素，未来薪金报酬、职 工的实际有效使用年限均需估计，这种计量方法以工资作为计量人力资本价值的 基础，而工资仅是维持劳动力简单再生产的必要劳动的价值，低估了人力资本价 值。 1.3.2.3商誉法 商誉法是赫曼森教授在1969年提出的。商誉法是以企业过去的累计收益超过 同行业平均收益的部分作为商誉价值，将属于人力资源的商誉价值作为人力资源 的价值25。其计算公式为: r t t t i ieif hrrv = =11 0 式中 企业的人力资本总价值; 0 v if r 本企业第 年利润； i ie r 同行业第 年平均利润。 i 这种方法认为只在企业超过同行业正常水平时，人力资本才有价值，按此推 理，没有获得超额收益的企业就没有人力资本价值或为负值，显然，是不合