（工商管理专业论文）电大教师绩效考评研究.pdf

河北工业大学工商管理硕士(mba)学位论文 i 电大教师绩效考评研究电大教师绩效考评研究 摘摘 要要 在师资队伍建设中， 教师绩效考评机制是根本。 绩效考评的目的是要调动人的积极性， 变人才资源为人才资本， 使学校获得竞争优势。 好的绩效考评制度不仅可以挖掘人的潜力， 而且可以使学校、教师得到同步发展。构建绩效考评体系，实行科学的绩效考评，对调动 电大教师工作的积极性，激励督促教师认真履行职责，加强师资队伍建设具有重要的促进 作用。 本文主要通过对大量资料的研究和分析，从电大的发展现状和教师绩效考评现状出 发，得出电大现在普遍存在的关于教师绩效考核体系的问题，通过定量分析和定性分析相 结合的办法，旨在运用绩效考评的相关理论和方法来改进和设计出一个适用于电大的科学 公正、简单、较全面的教师绩效考评体系。通过对它的实施和管理，客观、公正有效的考 核教师的各项绩效，为人力资源管理提供依据。通过该体系的建立，考核教师在工作中表 现的长处与不足，为对教师的聘任、激励、培训等提供依据，通过改善教师的绩效来提高 电大的竞争力。 关键词：关键词：人力资源，绩效考评， 激励 电大教师绩效考评研究 ii study on the performance evaluation of tv university teachers abstract the teachers performance evaluation mechanism is the root in forming the teachers team. the objective of the performance evaluation is to arouse the humans enthusiasm, make the talent resources the talent capital and finally enable the school to obtain the competitive advantages. the good performance evaluation system can not only stimulate humans potential, but also develop the school and teachers synchronously. to form and carry out scientifically the performance evaluation system is of great promotion in arousing the tv university teachers working enthusiasm, encouraging and supervising the teachers to fulfill their responsibilities and strengthening the construction of the teachers team. with studying and analyzing massively the present development situation and the teachers performance evaluation situation of the tv universities, this paper finds out the universal problem about the teachers performance evaluation system. through the quantitative analysis and the qualitative analysis, this paper is to improve and design a scientific, fair, simple and comprehensive performance evaluation system which is suitable for tv university using relative theories and methods of the performance evaluation. through the implementation and management of the system, the teachers performance evaluation can be inspected objectively and fairly, which provides standards for humans resources management. by establishing the system, teachers advantages and disadvantages can be inspected, which provides evidence for teachers appointment, encouragement, training and so on. that will eventually enhance the competition of tv universities teachers. key words：human resource, performance evaluation, motivation 河北工业大学工商管理硕士(mba)学位论文 1 第一章第一章 前言前言 1-1 电大概况电大概况 广播电视大学是以现代信息技术为主要手段，采用广播、电视、文字和音像教材、计 算机网络等多种媒体进行现代远程开放教育的高等院校1978 年 2 月 6 日，邓小平同志批 准筹办面向全国的广播电视大学， 1979 年 2 月 6 日中央广电视大学和二十八所省， 自治区， 直辖市电大同时正式开学。福建广播电视大学永安分校创办于 1982 年，首届招生 35 人， 发展至今，在校生已达 1418 人，现有教职员工 53 名。目前开设本科专业 6 个，专科专业 11 个。学校配置了较齐全的现代远程教育教学设施：两套卫星地面接收装置，开通校园网 并连接宽带互联网，开设了与中央电大，省电大及兄弟院校进行双向视频教学的现代远程 教育系统等办学二十多年来，已为社会各界培养“留提住、用得上”的本科、大、中专 毕业生 4000 多名，计算机等级培训与考试及职称英语，行政执法等非学历培训近 2000 多 人次。 1-2 研究的背景和意义研究的背景和意义 现代人力资源管理模式提出后，大量有关绩效考评的理论和实践不断问世，绩效考评 作为评估和改善员工表现的一种有效手段已经建立起一套完整的理论体系，它为员工的奖 罚、晋升、培训等决策提供重要的依据。不同于一般企业，在高校中，智力劳动是主要的 劳动方式，知识资本起主导作用，高校的竞争力和发展力取决于知识资本的拥有量。教学、 科研和创新能力是高校的核心竞争力。要提高教学、科研和创新能力，前提在于建设一支 高素质的教师队伍。如何建设一支高素质的教师队伍，是高校建设发展过程的主旋律和高 校管理的永恒主题，是高校人事管理工作的根本和核心，是高校人事部门的重要课题。 电大是我国高等教育的重要组成部分，与普通高校一起承担培养各类应用型人才，提 高劳动者素质的任务。电大作为中国现代远程开放教育的生力军，如何办出自己的特色， 如何提高人才培养质量，是亟待研究的问题。我国自 1999 年教育部启动“高等学校现代 远程教育”试点以来，现代远程开放教育取得了跨跃式发展。截止 2003 年，仅中央电大 就开设专业 37 个，注册学生 120.65 万名。然而，在规模扩大的同时也暴露出不少问题， 如师资队伍建设与现代远程开放教育的发展不相适应，队伍数量不足，质量不高。同时， 传统管理体制在一定程度上仍然束缚着电大的发展。“平均主义、大锅饭”现象严重，管 理理念相对滞后，对市场经济条件下的新情况、新问题缺乏认真的研究和正确的认识，导 致了人事管理方面存在着种种弊端，不能完全适应以人为本的管理理念。另一方面，在市 场经济大潮冲击下，社会上过分追求物质利益与急功近利的浮躁风气也对电大教师产生了 直接影响，个别教师学术风气不正，道德失范。这给电大教师队伍建设带来了严峻挑战。 长期以来，电大在人事管理工作中，基本上是通过对教师的思想政治表现，业务水平 电大教师绩效考评研究 2 和工作实绩进行年度考核，并把考核结果作为聘任、晋升、奖励或者处分教师的依据。但 实际操作过程中也暴露了很多不完善的地方。例如由于考核标准不明确，考核过程不公正 等原因而导致考核形同虚设。因而，能否建立健全一套行之有效的教师绩效考评体系，对 教师的绩效进行公开、公平、科学、高效的评价，这对于电大建设一支高素质的师资队伍 有着极其重要的意义。 河北工业大学工商管理硕士(mba)学位论文 3 第二章第二章 相关理论和方法综述相关理论和方法综述 2-1 绩效理论概述绩效理论概述 随着经济的全球化和信息时代的到来，竞争的范围迅速扩大，竞争的程度空前加剧， 人才的竞争也愈演愈烈，高素质的人才流动也越来越快。作为人力资源管理核心职能之一 的绩效考评显得越来越重要。 2-1-1 绩效、绩效考评的概念绩效、绩效考评的概念 绩效是人们在管理活动中最常用的概念之一，对这个概念可以从不同的角度进行理 解。bates 和 holton(1995)指出， “绩效是多维建构，测量的因素不同，其结果也会不同”。 因此，我们要想测量和考评绩效，必须先对其进行界定，弄清楚确切内涵。 一般可以从组织、团体、个体三个层面上给绩效下定义，层面不同，绩效所包含的内 容、影响因素及其考评方法也不同。就个体层面而言，人们给绩效所下的定义，尚未达成 共识。目前主要有两种观点：一种观点认为绩效是结果。另一种观点认为绩效是行为。 bernadin 等(1995)认为，“绩效应该定义为工作的结果，因为这些工作结果与组织的战略 目标，顾客满意感及所投资金的关系最为密切”。kane(1996)认为，绩效是“一个人留下 的东西，这种东西与目的相对独立存在”。“绩效是结果”的观点认为，绩效的工作所达 到的结果，是一个人的工作成绩的记录。表示绩效结果的相关概念有：职责 (accountabilities)， 关键结果领域(key result areas)， 结果(results)， 责任、 任务及事务(duties, tasks and activities)，目的(objectives)，目标(goals or targets)，生产量(outputs)等等。不 同的绩效结果界定，可用来表示不同类型或水平的工作的要求。但是人们对绩效是工作成 绩、目标实现、结果、生产量的观点提出了挑战，普遍接受了绩效的行为观点。这并不是 说绩效的行为定义中不能包容目标，murphy(1990)给绩效下的定义是，“绩效是与一个人 在其中工作的组织或组织单元的目标有关的一组行为”。campbell(1990)提出，“绩效是 行为，应该与结果区分开，因为结果会受系统因素的影响”。他在 1993 年给绩效下的定 义是， “绩效是行为的同义词，先是人们实际的行为表现并是能观察得到的。就定义而言， 它只包括与组织目标有关的行动或行为，能够用个人的熟练程度(即贡献水平)来定等级(测 评)。绩效是组织雇人来做并需做好的事情。绩效不是行为后果或结果，而是行为本身 绩效由个体控制下的与目标相关的行为组成，不论这些行为是认知的，生理的，心智活动 的或人际的”。 事实上，这两类定义方法都有其合理之处，行为是产生绩效的直接原因，而组织成员 对于组织的贡献，则是通过其工作的结果来体现的。在一些工作类型中，工作的结果比较 难以考核，那么考核将不得不以工作的行为或工作行为中表现出来的个人特性来进行。因 此，我们可以采取较为宽泛的绩效概念，兼顾工作行为和结果：绩效是指人们在一定时间 与条件下完成某一任务所表现出的工作行为和所取得的工作结果。绩效具有多因性、多维 电大教师绩效考评研究 4 性、动态性三个特点。多因性是指绩效的优劣不是取决于单一的因素而要受到主、客观多 种因素的影响，即员工的激励、技能、环境和机会。多维性指需沿多种维度去分析与考评， 并需要综合考虑，逐一评估，尽管各维度可能权重不等，考评侧重点会有所不同。动态性 指员工的绩效随着时间的推移会发生变化，绩效差的可能改进较好，绩效好的可能退步变 差，因此管理者切不可凭一时的印象，以僵化的观点看待员工的绩效。 绩效考评是以工作目标为导向，以工作标准为依据，对某一个人在其工作岗位上的工 作行为表现和工作结果方面的信息情况的收集、分析、评价和传递的过程。绩效考评的结 果可以直接对薪酬调整，奖金发放及职务升降等诸多与员工的切身利益有关的组织活动产 生影响。由于它在组织中的普及性和重要性，在人力资源管理已经得到越来越广泛重视的 今天，绩效考评也自然成为企业在管理员工方面的一个最核心的职能，并且成为企业鼓励 员工积极性，获取竞争优势的一个重要来源。 2-1-2 绩效考评的意义绩效考评的意义 绩效考评的最终目的是改善员工的工作表现，提高员工的满意度和未来的成就感，实 现企业的经营目标，从而改善企业整体绩效。绩效考评是整个人力资源开发和管理的一个 总结，与人力资源管理的各环节密切相关。没有绩效考评，人力资源开发和管理就失去了 标准和依据，人力资源开发和管理的改进和发展就失去了方向。因此，绩效考评是解决人 力资源管理课题的重要手段，对有效实施人力资源管理具有重要意义。 1. 绩效考评首先是作为一种绩效控制的手段，因为它是对员工业绩的评定与认可，因 而他具有激励功能，使员工体验到成就感，从而增加员工工作的满意度。 2. 绩效考评是薪酬管理的基础。健全的绩效评价制度与措施，是公平的薪酬支付的基 础。 3. 绩效考评是员工调迁、升降、淘汰的重要标准。通过绩效评价可以评估员工对现在 职位的胜任及其发展的潜力。 4. 绩效考评对员工的培训与发展具有指导意义。绩效评价能发现员工的长处和不足， 有利于员工的自我学习和调整，同时，绩效评价不但可以发现员工培训的需求，帮助制定 培训措施与计划，还可以检验培训计划和措施实施后的效果。 5. 绩效考评有利于上下级之间沟通，了解彼此对对方的期望 6. 绩效考评的结果可以为其他业务等职能部门，在制定有关决策时作为参考依据。 2-1-3 绩效考评的原则绩效考评的原则 1. 客观、公平与开放的原则 进行客观的考核，即用事实说话，切忌主观臆断。缺乏事实依据，宁可不作评论，或 者在考核表上注明“无从观察”或者“待深入调查”等。按个体的绝对标准进行考核，引 导员工改进工作，避免员工之间的攀比，影响团体的凝聚力。 在进行绩效考评时，应最大限度的减少考核者与被考核者双方对考评工作的神秘感， 技校标准和水平的制定是通过协商来进行的，考核结果公开，使得考评工作公开化。 河北工业大学工商管理硕士(mba)学位论文 5 同时，应该将绩效考评的活动公开化。有研究表明，现在超过一半的专业和文职人员 都不知道他们的工作是怎样被考评的。 引入自我评价和自我申报机制，对公开的绝对评价作出补充。通过自我评价，可以在 满足个人需求的基础上增进组织目标的实现。进一步说，如果这种相对评价能侧重于能力 评价，并在只能资格等级制度的范围内进行的话，至少能发现员工自身能力的差距，弥补 自身的不足。 2. 积极反馈原则 即把考评后的结果及时反馈。好的东西坚持下来，发言广大；不足之处加以纠正和弥 补。 在现代人力资源管理系统中，缺少反馈的考核评价时没有任何现实意义的，既不能发 挥考评能力开发的功能，也没有必要作为人力资源管理系统得一部分独立出来。顺应人力 资源管理系统变革的需要，企业内部也必须构筑起良好的反馈系统。 3. 定期化和制度化的原则 企业的员工绩效考评是一种连续性的人事活动，因而必须定期化、制度化。员工的绩 效评价是对员工的绩效做出考核评价，既是对过去和现在的考察和总结，也是对他们未来 的行为表现的一种预测。因此，只有将绩效评价系统化、制度化、才能较全面的了解员工 的潜能，才能积极的发展组织中的问题，从而有利于企业的健康发展。 4.可用性和实用性原则 可行性是指任何一次评价方案所需的时间、人力、物力、财力要为参与评价各方所处 的客观环境所允许。因此在制定评价方案时要考虑以下因素： 和绩效标准相关的资料来源。 潜在问题的分析，预测在考评过程中可能发生的问题、困难和障碍，准备应变措施。 实用性是指评价方案的设计要考虑到实际的情况，即要从企业的、职业的、员工的 实际出发来设计考核的方案。遵循实用性原则，在设计评价方案的时候，要考虑下列因素： 考评的项目是否有助于组织目标的实现。 考评的方法和手段是否和相应的岗位以及评价的目的相适应。 5.定性和定量相结合的原则 定性考评是指采用经验判断和观察的方法，侧重于从行为的性质方面对人员进行考 评；定量评价是指采用量化的方法，侧重于行为的数量特点对员工进行考评。 在绩效考评过程中，仅进行定性考评，只能反映企业员工的性质特点；反之，仅进行 定量考评，则可能会忽视员工的质量特征。另外，定性评价是一种肤浅的考评，是一种模 糊的印象判断；而定量考评则往往存在一些指标难以量化的问题，其考评时不完全的，很 可能流于形式。只有将二者相结合，实现有效的互补，才可能对员工的绩效作出全面、有 效的考评。 6. 模糊和精确相结合的原则： 所谓的精确考评是指任何一种考评信息与任何一个评价都力求准确可靠，不用没有根 电大教师绩效考评研究 6 据的结论和无根据的信息。精确评价大都采用定量的方法，当然定性方法也可以作为一种 精确考评。 模糊考评就是指评价信息的收集和结果的评判并不要求那么准确，大致觉得被考评者 有某种能力，根据做出的成绩就可以做出分析判断。可以说，模糊评价是一种大概考评， 印象考评。 在企业员工的实际考评中，考评者必须在精确和模糊之间求得平衡。只求精确不讲模 糊，结果就会主观随意。所以，员工的绩效考核应在模糊之中求精确，在精确之中蕴模糊。 2-2 绩效考评的功能和操作流程绩效考评的功能和操作流程 2-2-1 绩效考评的功能绩效考评的功能 首先我们需要了解的是绩效考评有哪些功能。使得让它在企业管理中处于如此重要的 地位。 1.控制功能 绩效考评是人力资源管理中主要的控制手段。 通过考评， 使工作过程保持合理的数量、 质量、进度和协作关系，使各项管理工作能够按计划进行。对员工本人来说，也是一种控 制手段，使员工时时记住自己的工作职责，起到促进员工按规章制度工作的作用。 2.激励功能 考评对员工的工作成绩予以肯定，本身就能使员工体验到成功地满足、对成就的自豪 感，从而能够最大限度的激发员工的积极性、主动性和创造性。 3.标准功能 绩效考评为公司的人力资源管理提供了一个客观而公平的标准，并依据这个标准进行 晋升、奖罚、调配等的决策。不断的考评，并按照标准进行奖罚与晋升，会使企业形成按 标准办事的良好风气，使企业的人力资源资源管理走向标准化。 4.发展功能 绩效考评的发展功能，主要表现在两个方面，一方面是组织可以根据考评的结果制定 正确的培训计划，达到提高全体员工素质的目标，以推动企业发展；另一方面，它可以发 现员工的长处和特点，根据其特点决定培养方向和使用方法，充分发挥员工个人的长处， 促进个人的发展。 5.沟通功能 绩效考评结束之后，管理人员要和员工进行面谈，向他公开考评的结果，提取员工的 申诉与看法，帮助员工找出妨碍工作绩效的症结所在。这样就为管理者和员工沟通提供了 机会，增进了相互之间的了解。 其次我们需要了解的是绩效考评与其它管理组织的关联，以收集需要的信息，然后再 传递到其他过程中去。 1.战略计划和公司发展方向 河北工业大学工商管理硕士(mba)学位论文 7 许多公司都有一个展望未来的计划。公司级的战略计划可能包括公司总的宗旨、公司 存在的意义以及长期的发展目标等重要的内容。长期的发展战略目标随后又分解为许多的 年度计划。 绩效考评是如何同他们相联系的呢？组织的长短期目标要逐级分解成为各部门和员 工个人的目标和任务。这种将公司目标转换为个人责任的过程，正是同过绩效考评的计划 于标准确定两个阶段来完成的。这个过程就使得每个员工的工作与公司的战略目标相联 系。 此外，绩效考评的反馈信息将有助于管理人员及时发现影响成功的潜在障碍，积极寻 找解决的对策；有助于公司的总体目标如期实现。 2.员工的薪酬 为使员工的薪酬制度能够更加合理和科学，就需要有一个有效的绩效考评系统，绩效 考评可以帮助确定员工绩效质和量的差异，工作态度的差异，工资、奖金、福利的登记差 异。如果你的薪酬决策不是根据绩效来做出的，这很可能会影响你的成功。 3.员工的晋升 企业通过对岗位进行深入的工作分析，做出正确的岗位评价，从而制定出各个岗位的 工作等级标准和达到工作标准所需要的知识、技能、经验的规定。 在此基础上，企业对其员工的进行系统客观的绩效考评，建立与日常工作要求一致的 晋升制度，把员工的工作成绩、工作态度、工作能力的考评结果作为晋升的依据。 4.人力资源的开发计划 人力资源开发计划的目的是帮助员工进步，即对员工进行培训、辅导、岗位轮换以及 正规教育。在不断变化的工作环境中，员工成功所需要的知识、技能也是不断变化的。绩 效考评系统可以帮助管理人员找到需要员工作什么和员工能做什么之间的差距，从而采用 预先行动发来帮助员工开发新技术。在此基础上，公司所安排的人力资源开发活动将更具 有针对性，也更有利于公司的未来发展。 电大教师绩效考评研究 8 我们可以通过图 2-1 来了解绩效考评与企业其他管理大致关联图: 图 2-1 绩效考评与企业其他管理关联图 资料来源：绩效考评方法 武志鸿 fig 2-1 the relationship of performance evaluation and other management activity 2-2-2 绩效考评系统地操作流程绩效考评系统地操作流程 公司要是绩效考评确实能有效的改进员工的个人绩效和公司的整体绩效，必须有一个 连续的循环过程，若不能保证这个连续的过程，绩效考评的效果将会大打折扣，特别是以 绩效的改进为目标的绩效考评，其结果只会使得绩效改进计划成为泡影。 操作流程包括： 1.制定计划 为了保证绩效考评的顺利进行，公司的管理人员必须事先组织本部门人员制定有关的 计划，首先要确定考核的目的和对象，再根据目的和对象的不同，选择具有不同侧重点和 考评内容以及对考评的时机进行选择。 首先，考评的目的不同，所面对的考评对象也就不相同。 其次，不同的考评目的和对象，考核内容的侧重点会有所不同，比如说发放奖金，考 公司的总目标 公司的长期发展战略 职务标准 人员配置 担当工作 执行工作 完成工作 指导教育 （岗位培训） 绩效考评 沟通 脱产培训 自我开发 调动 工作轮换 奖金 提薪 晋升 河北工业大学工商管理硕士(mba)学位论文 9 评就是以员工的工作业绩为主，因为发放奖金的目的就是为了奖励员工的高绩效和激励员 工进一步提高业绩水平，其着眼点是员工的当前行为。而晋升则既要考评工作业绩，又要 对其工作能力和品德以及个性的适应性进行考评，其着眼点是员工发展的潜力。 最后，考评目的、对象和内容具有差异，考评时间也应不同。员工的道德品质是不会 迅速改变的，因此考评的间隔期会比较长，一般为一年。而工作态度和工作业绩变化较快， 间隔期应适当的缩短，以便能够及时地改变管理措施，不过也要因不同的考评对象而异。 作为管理人员的工作短期内不易见效，考核过于频繁，非但无实际意义，反而会助长公司 员工的短期行为，从而不利于公司的长远发展，因此以年度考评为佳。 2.考评的技术准备 绩效考评是一项技术性很强的工作，在考评之前必须有充分的技术准备。这主要包括 绩效标准的确定、绩效考评方法的选择以及考评人员的培训。 目标和标准是工作企望赖以表达的方式，负责绩效考评的人必须深刻理解目标和标 准，并且懂得怎样在评估中运用它们。 首先，绩效考评的标准是很重要的，没有标准，考评将会陷入无法统一的困境。标准 指的是一种延续的、须一次有一次地达到的准则。标准通常以数量来表达，指的是出勤率、 损耗、制造公差、生产率和安全水平等。当执行者参与制定这些标准时，标准将最为有效。 目标，就是对要达成的结果的一个表述。目标描述的是： (1)达到期望的结果所需要的条件。 (2)达到结果所需要的时间表。 (3)公司为达到期望的结果所愿意投入的资源。 目标应是为个人而不是为工作制定的，目标的典型特征对员工必须具有挑战性。一旦 目标得以达成，就应该立即建立新的目标来明确下一阶段要达成的结果。 那么，一般而言，有效的绩效考评标准应具有什么特征呢： (1)标准基于工作而非基于员工。 (2)标准是适度的。 (3)标准要尽可能的具体而已可以衡量。 (4)标准要经过沟通而制定。 (5)标准应有时间限制。 (6)标准必须是为人所知的。 (7)标准是可以改变的。 (8)标准是可以改变的。 (9)标准必须具有意义。 在技术准备这个环节里，我们还需要距离根据考评目的，对象，和内容的不同，来选 择适当的绩效考评方法。 3.收集数据、资料和信息 对我们而言，绩效考评是一个解决问题的过程，我们不能仅仅凭感觉来判定，我们决 电大教师绩效考评研究 10 策，升职、加薪或者更多都需要数据来说明问题。而收集什么样的数据取决于组织的目标， 并不需要盲目的收集的过多，我们需要知道的是存在某个问题和引起这个问题的原因是什 么，我们需要信息来反映问题。那么究竟需要什么数据呢，是我们在具体的规划后在绩效 考评体系中体现的一个部分。 操作流程可以由图 2-2 表示： 图 2-2 绩效考评循环流程图 资料来源：绩效考评方法 武志鸿 fig2-2 the circulation flow of performance evaluation 4.绩效考评的实施 在这个阶段，考评人员所要做的是对被考评人员的德、勤、能、绩的观念作出综合性 的评价，并要同员工进行面谈。绩效考评的过程是一个从定性到定量再到定性的过程。 (1)评价等级。 (2)对员工的评价项目量化。 考评原则 考评计划 考评前的技术准备 标准的确定 考评方法的选择 考评人员的培训 企业集团发展的 战略目标和规划 考评的实施 进行考评 对考评结果分析评价 进行面谈 绩效改进方案 设计思想 河北工业大学工商管理硕士(mba)学位论文 11 (3)对统一项目不同考评结果进行综合。对不同项目的考评结果进行综合。 在这里我们需要注意的是，考评完成后的沟通是必不可少的，无论考评的结果是好或 者不好，都需要跟员工进行面谈，使得绩效考评在员工的支持、理解和合作中完成。 5.绩效改进 绩效考评的目的并不是为了发现员工的缺点，或者说是要追述一下过去，我们的真正 目的和原因是为了提高生产率和效率，是为了保证每个员工的成功，如何去提高和改进员 工的绩效，提高企业整体的效率和竞争力。 我们在绩效考评中看见差距，并且能够迅速作出反映，和员工一起找到如何解决这个 问题，然后对改进后的计划进行重新评估，直到达到效率最大化。 2-3 绩效考评的方法绩效考评的方法 2-3-1 传统绩效考评的方法传统绩效考评的方法 1.分级法 分级法就是按照被考评员工每人绩效相对的优劣程度，通过比较，确定每个员工的相 对等级或名次。 分级法又可以分为以下的几种： (1)排序法 排序法是用来考评员工某一单因素绩效特征或综合绩效特征的一种简便而又流行的 考评方法，从这个词面上可以看出来，排序法就是把部门的员工按照优劣排列名次，从最 好的一直排到最后一名。排序法的重点是选取一个合适的衡量因素来将需要考评的人员进 行排序。 排序法易于操作，并且从短期来看，排序法的确能够刺激一些员工更努力的工作，争 取取得头名排位，但是则会中方法也会产生一些不利因素，比如说人们会去干涉别人的工 作。 (2)代表人物比较法 就是在考评之前，选出一员工，以他的各方面表现为标准，对其他员工进行考评。 这种方法比较直观容易评价，但是在实际中，找到一个合适的并且大家心服口服的代 表人物的难度是比较大的。 (3)对偶比较法 对偶比较法是一种比排序法更为有效的绩效考评方法，因为它更能显示出差别，他不 是仅给一个员工的评价， 而是分别就各个因素， 把每个员工与群体的其余每一位员工比较。 它的优点是判断范围小，准确度高，但是如果被考评的人数多，则工作量过大。 (4)强制正态分布法 强制正态分布法就是按事物的“两头大，中间小”的正态分布规律，现确定好个等级 在总数中所占的比例，然后按照每个员工绩效的优劣程度，强制列入其中的一定等级。 电大教师绩效考评研究 12 强制正态分布法适用于工作绩效难以通过数量来衡量的工作，特别要注意各个职位的 区别，不能将比例统一划定。 这种方法的优点是有利于管理控制，特贝氏在引入员工淘汰制的公司中，它能明确的 筛选出淘汰对象，他还能避免考核过程中考核标准过分宽松或过分严格的情况发生和考核 结果全部倾向的现象，当然，如果每一个员工都很优秀，这个方法可能会带来多方面的弊 端。 2. 清单考评法 现在比较常见的加权清单考评法，把工作分为若干维度分别评分后，再去总记分，此 时需要按照维度重要性，分别给予不同的权重， 3. 量表考评法 它在实际操作中应用的最为广泛，通过一张行为定位等级评价的表格将各种水平的绩 效加以量化，用反映不同绩效水平的具体工作行为的例子来描述每一个特征。然后根据表 现来打分，下面的表就是一个典型的量表法的示例。 表 2-1 量表法示例 table2-1 the example of scale method 销售代表处理客户关系销售代表处理客户关系 行 为行 为 打分（打分（16） 经常替客户打电话，给他做额外的查询 6 分 经常耐心帮助客户解决很复杂的问题 5 分 当遇到情绪激动的客户会保持冷静 4 分 如果没有查到客户相关的信息则会告诉客户，并说“对不起” 3 分 忙于工作的时候，经常忽略等待中的客户，时间达数分钟 2 分 2-3-2 几种典型的绩效考评方法几种典型的绩效考评方法 1.目标管理法 目标管理(mbo)，是由美国管理大师彼得德鲁克与 1954 年在管理与实践一书中 提出的一种管理思想体系。其目的在于结合员工个人目标和公司组织目标，以改进国公司 的绩效考评，激励和培训员工。运用目标管理法，考评过程的关注点有员工的工作态度转 移到了工作业绩上来，考评人员的作用也有工段人转换成了顾问和促进者，此外，员工的 作用也从消极的旁观者转换成了积极的参与者，从而极大的调动了员工的工作热情。 目标管理法包括了两个方面的重要内容： (1)管理人员必须与每一位员工共同制定一套便于衡量的工作目标。 (2)管理人员定期与员工对他的目标完成情况进行讨论。 目标管理法与企业传统的目标设定法是不同的，表现在： 河北工业大学工商管理硕士(mba)学位论文 13 表 2-2 目标管理法与企业目标设定法的比较 table2-2 the compare of the objective management and enterprise objective enactment 名称名称 内 容内 容 特 点特 点 传统的 目标设 定法 采用自上而下的方式进行目标的层层 分解落实，高层管理者确定了组织的总目 标，专职负责计划工作的只能人员可能会 辅助高层次的专管这将总目标分解落实到 属下的一级或几级部门 1、内部目标的设定基本上是一个 单项的过程 2、由于缺乏执行者的参与，员工 工作的主动性和积极性受到影响。 3、容易产生失真现象。 目标管 理法 1、形成以企业总目标为中心的，上下 左右紧密衔接和协调一致的目标体系 2、自我管理 3、自我管理和自我控制 1、贯彻了员工参与管理的思想， 同时又建立了一套具体、 可衡量的目标 体系，从而实现了对员工行为的引导， 激励和控制的有机统一。 2、要求企业有相应的组织文化的 支持， 同时企业面临的环境必须是相对 稳定的和变化不大的， 否则上下左右密 切配合的漫长目标商量过程将降低企 业对变化环境的反应速度。 目标管理法作为一种新的绩效考评工具，得到了广泛的应用，它具有如下优点： (1)容易将员工的个人目标与组织目标联系起来。 (2)减少了绩效考评时双方意见不一致的可能性如果员工的目标制定的很清楚的 话。 (3)目标管理较为公平，因为绩效标准是按相对可观的条件来设定的，因而评分没有偏 见。 (4)使员工在完成目标中有更多的切身利益，对其工作环境有更多被知觉到的控制。 (5)使员工与管理人员的沟通变得更好。 但是我们只能说用个人目标来评价绩效是更好的方法，但是它仍然存在着一些自己的 缺点： (1)它比其他方法花费更多的时间。 (2)他要求经理和员工开发一些制定目标和标准的技能，以保证这些目标和标准由意义 且可以度量。 (3)与其他方法相比，它可能需要更多的文字工作。 (4)目标管理也倾向于聚焦于短期目标，既能在每年年底加以测量的目标。结果就是造 成员工们可能会试图他打短期目标而牺牲长期目标。 (5)制定目标困难，涉及目标管理评价体系需要花费很多资金和时间，所以制作成本比 较高。 2.关键绩效指标（kpi） 绩效指标（kpi）是通过对组织内部某一流程的输入端、输出端的关键参数进行设置、 取样、计算、分析、衡量流程绩效的一种目标式量化管理指标，是把企业的战略目标分解 为可运作目标的工具，是企业建立完善的绩效考评体系得基础，是管理中“计划执行 评价”中的“评价”不可分割的一部分，反映个体与组织关键绩效贡献的评价依据和指标 电大教师绩效考评研究 14 5. 关键绩效指标是用于沟通和评估被评价者绩效的定量化或定型化的标准体系。定量的 关键绩效指标可以通过数据来体现，定性的关键绩效指标则需通过对行为的描述来体现。 关键绩效指标体系建立所遵循的基本原则： (1)目标导向。既它的建立必须依据企业目标、岗位目标等来建立。 (2)注重工作质量。 (3)可操作性。必须保证指标的可操作性，有渠道来收集信息。 (4)目标的平衡性。各个指标之间的交叉重叠关系，要做到平衡，有效。 (5)强调输入和输出的过程的控制。 (6)控制力。被考核者应对关键绩效指标的达成具有相当的控制能力，在订立目标及进 行绩效考核时，应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果，如果任职者不能控制，则 这项指标不能作为任职者的绩效衡量指标。 设定关键绩效指标还有一个重要的 smart 原则： s(specific)具体的，目标要比较详细并且随情境变化。 m(measurable)可衡量的，目标要求是数量化的行为化的，并且信息和数据是可以获得 的。 a(attainable)可达到的，目标是付出努力在适度的期限内可以实现的，不是空谈的。 r (realistic)现实的，目标是可证明的并且可观察的。 t(time-bound)有时限的，目标要讲究效率，有完成时限。 关键绩效指标将结果指标与过程指标有机的结合在一起，能更公正、真实、全面的反 映被考评者的工作绩效，并有利于判断被考评者的能力到底如何、优势和劣势在哪里，对 考评者提出进一步的改进意见，对 kpi 体系得建立和测评工作过程本身也是同一全体员工 朝着企业战略目标努力的过程，也会对各部门管理者的绩效管理工作起到很大的促进作 用。kpi 实际上是对公司组织运作过程中关键成功因素的提炼和归纳，是对部门和个人工 作目标起导向作用的引导体系。但是它并没有明确指标的设置如何具体从各个方位全方 面、 公正的平衡被考评者长期和短期的工作绩效， 并且由于指标之间没有明确的内在联系， 考核还是太多的定位在部门及其内部个体绩效的结果，而忽视了部门绩效之间的内在逻辑 与组织战略实施之间的关系，因此这种考核还存在着只能障碍，在发挥员工推动组织战略 实施的整体优势，使战略的导向牵引作用贯彻与员工的绩效考核与行为改进方面还没有取 得突破。 3. 平衡记分卡 “平衡记分卡”是一种超越财务或会计的绩效评价制度。它是一种以“因果关系”为 纽带，战略、过程、行为与结果一体化，财务指标与非财务指标融合的绩效评价制度。通 过财务纬度、顾客纬度、内部业务流程纬度和成长纬度全面评价企业的绩效。它是 1992 年哈佛教授罗伯特s卡普兰和复兴全球战略集团总裁大卫p诺顿，创建并开始推广 的。 平衡记分卡作为一种战略绩效管理及评价工具，克服单纯利用财务手段进行绩效管理 河北工业大学工商管理硕士(mba)学位论文 15 的局限，财务报告传达得失已经呈现得结果、滞后于现实的目标，但是并没有向公司管理 层传达未来业绩的推动因素是什么，以及如何通过对客户、供货商、员工、技术革新等方 面的投资来创造新的价值，而平衡记分卡主要从四个方面来衡量企业： 财务角度：企业经营的直接目的和结果是为股东创造价值。尽管由于企业战略的不 同，在长期或短期对于利润的要求会有所差异。但毫无疑问，从长远角度来看，利润始终 是企业所追求的最终目标。 客户角度：在现今这个客户至上的年代，如何向客户提供所需的产品和服务，从而 满足客户需要，提高企业竞争力，已经成为企业能否获得可持续性发展的关键。客户角度 正是从质量、性能、服务等方面，考验企业的表现。 内部经营角度：企业是否建立起合适的组织、流程、管理机制，在这些方面存在那 些优势和不足。内部角度从以上方面着手，制定考核指标。 学习与创新角度: 企业的成长与员工和企业能力素质的提高息息相关，而从长远角 度来看，企业唯有不断学习与创新，才能实现长远的发展。在不断变化的社会中笑到最后。 他们之间决策转化的过程可以表现为图 2-3： 图 2-3 平衡记分卡决策转化图 资料来源：绩效考评方法 武志鸿 fig2-3 the decision-making transformation of balance score card 财务 要在财务方面取得成 功， 应向股东们展示什 么 目标 评估 指标 计划 内部运营过程 要股东和客户满意， 我 们应擅长什么业务过 程 目标 评估 指标 计划 客户 要实现远见， 我们应向 客户展示什么 目标 评估 指标 计划 学习与成长 为了达到目的， 如何保 持我们改革和成长的 能力 目标 评估 指标 计划 设想与战略 电大教师绩效考评研究 16 4.360反馈评价法 传统的绩效考评，往往是由上司对下属进行考评，这样的考评往往会因为上司对一个 喜恶的偏差而造成考评的不公平，或者说无法让被考评者信服，于是出现了一种新的全方 位的考评法360反馈评价法，主张从所有的渠道收集考评的信息上司、下级、客户、 同事和自己，具体表现如 2-4 图示： 图 2-4 360反馈评价模式示意图 fig2-4 the mode of 360 feedback evaluation 360反馈评价法最突出的特点就是集测评、管理与交流功能于一体，并且能公平且 全方位的考察一个人的各发面能力以及处事态度。 360反馈评价法的优点有： (1)有更多的信息渠道。与传统的考评方法相比，可以更容易发现员工工作中存在的问 题或员工的缺点。 (2)增加了信息的可信度。传统的反馈方法中，只有经理一个人评估，员工有可能对反 馈的信息持怀疑态度，但是在 360反馈评价法中，综合的信息比较难以让人怀疑。 (3)加强了团队精神。在 360反馈评价法中，要想得到一个好的评价，必须使得上级、 下级、客户等都对自己满意，加强各个方面的合作。最终加强了团队精神，提高了企业的 工作效率。 360反馈评价法存在的弊端： (1)可能会使大家彼此不信任，造成人际关系的紧张，并且造成信息的失真。彼此，互 相的考评，从而有可能使考评从工作能力向人际关系的考评，可能会造成彼此之间的猜疑 或者是拉拢甚至说是故意的打低分，而与工作表现无关。 (2)收集信息的成本比较高。360反馈评价法设计的数据和信息比单渠道反馈法要多 的多，从而造成了收集和处理数据的成本很高。 (3)理解信息有难度。理解从不同渠道来的评分和信息优势也不容易，因为这些渠道的 被考评者 自己 上司 下级 同事 客户 河北工业大学工商管理硕士(mba)学位论文 17 标准总是不一致的，比如在同一个问题上，来自各个方面的看法都不同，从而造成考评的 难以进行。 总的来说，360反馈评价法是一种有效并且相对公平的考评方法，并且它有全方位 多角度等特点，来做到客观并且公正，同时它还能够增强组织的竞争优势，有助于强化组 织的核心价值观，通过加强双向沟通和信息交流，建立更为和谐的工作关系，这样既能增 加员工的参与度，也能帮助管理者发现并解决问题，提高组织的整体绩效。 5. 层次分析法 层次分析法(ahp)是将决策总是有关的元素分解成目标、准则、方案等层次，在此基 础之上进行定性和定量分析的决策方法。该方法是美国运筹学家匹茨堡大学教授萨蒂于本 世纪 70 年代初，在为美国国防部研究根据各个工业部门对国家福利的贡献大小而进行电 力分配课题时， 应用网络系统理论和多目标综合评价方法， 提出的一种层次权重决策分析 方法。这种方法的特点是在对复杂的决策问题的本质、影响因素及其内在关系等进行深入 分析的基础上，利用较少的定量信息使决策的思维过程数学化，从而为多目标、多准则或 无结构特性的复杂决策问题提供简便的决策方法。尤其适合于对决策结果难于直接准确计 量的场合。层次分析法的步骤如下： (1)通过对系统的深刻认识，确定该系统的总目标，弄清规划决策所涉及的范围、所要 采取的措施方案和政策、实现目标的准则、策略和各种约束条件等，广泛地收集信息。 (2)建立一个多层次的递阶结构，按目标的不同、实现功能的差异，将系统分为几个等 级层次。 (3)确定以上递阶结构中相邻层次元素间相关程度。通过构造两比较判断矩阵及矩阵运 算的数学方法，确定对于上一层次的某个元素而言，本层次中与其相关元素的重要性排序 -相对权