（工商管理专业论文）沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究.pdf

摘要 跨入新世纪后，我国企业正面临着一个新的发展起点。科学技术的发展和知 识经济的到来，使企业面临着更加激烈的竞争环境；全球经济一体化的进展，市 场运行体系日臻完善，给企业带来了新的发展机遇。在挑战与机遇并存的背景条 件下，企业对人力资源开发和培训工作提出了更高的要求，培训体系的建立与完 善就成了许多企业人力资源管理工作的重点工作之一。 沈阳东软软件股份有限公司经过十年的快速发展，已成为国内i t 行业著名 的企业解决方案提供商。为了适应公司快速发展的要求，公司的努力完善自己的 培训体系。 本文中的东软培训是作者在参阅东软股份全部2 0 0 2 年和部分2 0 0 3 年的培训 记录、东软内刊、东软内网和刘积仁等老师的讲话的基础上整理而成，向读者提 供了一个完整的东软股份培训体系。 本文应用培训系统模型，从培训需求的确定，培训目标的设置，培训计划的 制定，培训实施到培训效果评估的完整过程，同时兼顾公司战略、员工发展规划、 培训课程体系以及培训管理四个维度，从新员工培训、技术培训、管理培训、销 售培训和业务培训等五个方面，对培训体系进行分析。旨在找出东软股份公司培 训体系的不足之处，并提出改进的建议。 本文的分析方法适用于企业培训体系的研究，具有普遍意义。 关键词：培训管理员工发展规划新员工培训 a b s t r a c t a c r o s si n t ot h en e w c e n t u r yt h r e s h o l d ，o u rc o u n t r yb u s i n e s se n t e r p r i s e sf a c ea n e w d e v e l o p m e n tp o i n t d e v e l o p m e n t o f t e c h n i q u e a n ds c i e n c ew i t ht h e k n o w l e d g e - b a s e de c o n o m yf o r c e t h e c o m p a n i e sf a c em o r ev i g o r o u sc o m p e t i t i o n e n v i r o n m e n t t h ep r o g r e s so ft h eg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a l a sw e l la sp e r f e c ti n m a r k e t i n gs y s t e md a ya n dd a yb r i n gt ob u s i n e s se n t e r p r i s e st h en e wd e v e l o p m e n t o p p o r t u n i t y u n d e r t h eb a c k g r o u n dt e r mt h a tc h a l l e n g ea n do p p o r t u n i t yi sk e e pb o t h ， t h eb u s i n e s se n t e r p r i s er e q u e s th u m a nr e s o u r c ed e v e l o p m e n tw i m t r a i n m g w o r km u c h h i g h e r t h u s ，e s t a b l i s h i n ga n dp e r f e c t i n go ft r a i n i n gs y s t e mb e c o m e o n eo ft h ep o i n t s f o r w o r k i n go f m a n y b u s i n e s se n t e r p r i s eh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n t 。 s h e n y a n gn e u a l p i np a s s e sb y t h ed e c a d e sf l e e m e s sd e v e l o p m e n t ，a n dh a s b e c o m eo n eo f t h em o s tf a m o u sn a t i o n a li tb u s i n e s ss o l u t i o np r o v i d e r f o rt h es a k eo f m e e t i n gt h ef a s td e v e l o p m e n t ，t h e ym a k ee f f o r t st op e r f e c tt h e i ro w n n e u a l p i n t r a i n i n gs y s t e m t h et r a i n i n gs y s t e mo fi nt h i st e x ti sa ns o r t e do u t c o m eo nt h er e f e r e n c eo f a l l 2 0 0 2 st r a l m n gr e c o r dw i t ho fp a r t2 0 0 3 s ，i n s i d ep e r i o d i c a l s ，i n s i d ew e bp a g e a c c u m u l a t e dw i t hs p e e c h e sd e l i v e r e db yt e a c h e rl i uj i r e na n do t h e r s ，p r o v i d i n gt h e r e a d e r sw i t ha c o m p l e t e n e u a l p l n t r a i n i n gs y s t e m t h i st e x t a p p l i e s t h e t r a i m n gs y s t e m m o d e l ，t h ec o m p l e t ep r o c e s s f r o m d e t e r m i n i n gt r a i n i n gn e e d s ，e s t a b l i s h m e n to f t h et r a i n i n gt a r g e t ，t og a u g eo f t r a i n i n g r e s u l t s ，l o o k i n ga f t e rf o u rd i m e n s i o n si n c l u d i n g t h ec o m p a n ys t r a t e g y , a n d e m p l o y e e s d e v e l o p m e n tp r o g r a m m i n ga t t h es a m et i m e ，t r a i n i n gc o n r s cs y s t e ma n dt r a i m n g m a n a g e m e n t ，a n d f i v e a s p e c t s o fn e we m p l o y e e s t r a i n i n g ，t e c h n i q u e t r a l m n g ， m a n a g e m e n tt r a i n i n g ，m a r k e t i n gt r a i n i n g w i t hb u s i n e s s t r a i n i n g ，r i g h t l yp r o c e e d s a n a l y s i st h et r a i n i n gs y s t e m ，j u s ta i m a tf i n d i n gt h ew e a k n e s so fi t st r a i n i n gs y s t e m ， a n d p r o v i d e a d v i c et op e r f e c ti t t h ea n a l y s i sm e t h o dc a nb ea p p l i c a b l et or e s e a r c hb u s i n e s se n t e r p r i s et r a i n i n g s y s t e m ，a n d h a v et h ew i d e s p r e a dm e a n i n g k e y w o r d s ：t r a i n i n gm a n a g e m e n t ；e m p l o y e e sd e v e l o p m e n t ；o r i e n t a t i o n 大连理工大学m b a 学位论文 原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师的指导下开展研究工作所取 得的成果。除文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含任何其他个人或集 体已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得大连理工大学或其它教育机构的 学位或证书而产生的成果( 如学位论文等) 。对本文的研究做出重要贡献的个人和 集体均已在文中以明确方式标明。本人完全意识到本声明的法律后果，并愿为此承 担一切法律责任。 学位论文作者签名： 日期：2 0 0 3 年8 月1 0 日 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 1 刖吾 1 1 问题的提出 培训工作是企业人力资源管理的支持系统，员工的职业适应与职业发展、公 司创新机制与竞争力的形成都离不开培训。培训是人力资本投资的重要形式，及 时地、连续地、有计划地培i j f l 年n 开发企业内部的人力资源是保持和增进企业活力 的可行、可信、有效的途径。 目前在国内对于企业培训出现了两种分化情形：有的企业重招聘，不重培训， 认为中国的人力资源市场可以满足企业发展的要求。有的企业在人员的培训上投 入更多，把培训与企业战略、企业文化、绩效考评等到联系起来，赋予了企业培 训更多的内涵。 从长远发展的眼光来看，企业培训是企业保持永久竞争优势的源泉，是企业 独特竞争优势的根本保证。所以建立和完善企业的培训体系在新的历史时期有它 非同寻常的意义。从应用的角度看，建立和完善符合企业实际的培训体系是人力 资源管理理论与企业完美结合的产物。学以致用，对于企业和管理本身的发展都 有着巨大的推动作用。 完善企业的培i j i l 体系的首要任务就是要对它进行研究。 1 2 案例背景 1 2 1 公司简介 1 、沈阳东软软件股份有限公司( 简称东软股份) 是东软集团的龙头企业。 公司成立于1 9 9 1 年，原身为东大阿尔派，是国内首家上市的软件公司。公 亓：f 现有员工3 6 7 0 人。其中开发人员9 5 以上具有本科以上学历，博士和留学归 国人员达3 0 ，是中国目前规模最大的专业化软件公司之一。 2 0 0 2 对于全球的i t 企业是充满挑战的一年，面对国内外i t 市场需求减缓， 竞争加剧的严峻局面，东软实施“数字圈地”和“国际化”原经营策略，在巩固 电信、社保、电力等行业市场地位的同时，积极拓展电子商务、教育、税务及出 口业务市场，不断提高客户满意度和国际化部分能力，使公司保持稳健发展。 2 0 0 2 年1 2 月3 0 日，东软股份顺利通过c 删5 ( c a p a c i t ym a t u r i t ym o d u l e ， 美国国防部委托项目制定的标准) 级评估的中国企业，成为全球第一个通过c m m 5 级认证的中国软件企业。 2 0 0 2 年实现主营业务收入1 9 0 7 亿元，比上年增长8 5 ，在全行业中继续 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 保持稳健的增长态势。 目前东软软件股份有限公司在全国有2 0 0 0 多家的宝贵的客户资源、八个大 区、3 0 多个分支机构，成为中国最优秀的软件和解决方案提供商。 2 、公司战略 东软的战略可以概括为“数字圈地”和“国际化”。 1 ) “数字圈地” 2 0 0 1 年，东软开始实施“数字圈地”战略。即实施以提高公司在若干重点 行业市场占有率为目标，在软件领域对核心客户资源进行占领、分割。“数字圈 地”实质是抢占可支持公司长期发展、创造公司价值的客户资源。 2 ) 国际化 在东软国际合作的过程中，公司注意到了软件本身的国际化的程度就很高， 本地化的特点越来越弱。因此，国际化是东软能够从本地的一个公司，走向一个 能够参与国际竞争的公司的一个必然过程；或者说这是东软的一个生死选择。因 此，国际化的目标是培养国际化的竞争能力，包括跟国际伙伴的合作能力，然后 是市场的开拓能力。 东软目前的国际合作伙伴有：i b m 、o r a c l e 、微软、惠普公司、英特尔、c i s c o 、 s y b a s e 、s u n 、l o t u s 等。 3 ) 东软的业务定位 东软是以“软件和服务”为核心的解决方案提供者。东软的主营业务包括三 个方面： i 面向企业与政府的信息化解决方案( e - gs o l u t i o n ) i i 数字化医院解决方案( e hs o l u t i o n ) i i i i t 教育与培训解决方案( e ts o l u t i o n ) 4 ) 公司愿景 成为具有国际竞争能力的深受客户信任的信息解决方案提供商( s o l u t i o n p r o v i d e r ) 。 1 2 2 企业文化 企业文化是公司精神财富的沉淀和积累，也是企业生生不息的源泉和动力。 东软软件股份有限公司一直致力于积极、和谐、坦诚、宽容的人文环境塑造，建 设极具有企业个性的工作和生活环境，制定有利于员工发展和成长的机制和措 施，使得公司具有强大的凝聚力和战斗力。 l 、公司精神 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 团队精神：通过协作和配合，实现企业效益的最大化。软件产业的发展不是 个体劳动的结果，而是团队智慧的结晶：公司认为，技术是一种资源，人爿是一 种资源，团结一心更是一种资源。 创新精神：创新是企业发展的源动力m a k ed i f f e r e n c e 。创新是一种思维， 体现在结果上。在达成某一具体目标时，能根据外界的变化修正调整自己的方 式和方法，为公司的发展提供创造性的、新颖的、变革性的建议和解决方案。 挑战精神：挑战变化，培养超越自我的意识，不满足已有的成绩，勇于在工 作和生活中为自己设定更高的目标。不断否定自我，超越自我。 奉献精神：具有强烈的自我责任心和奉献精神，为了目标的实现，坚持不懈 地克服工作中遇到挫折困难和压力。全局和整体利益高于个人价值的实现。 2 、公司理念 基本理念：以人为本，追求个人与社会的共同发展； r e l y i n go nt a l e n t s ，t op u r s u et h em u t u a la d v a n c e m e n to fi n d i v i d u a l s a n dh u m a ns o c i e t y 经营理念：应用软件创造客户价值： w ev a l u ey o u re - b u s i n e s s 价值观：为客户创造价值，为个人与社会创造财富； 人才策略：通过建立一套发展、激励、培训和考核的机制，为年轻人创造发 展的机会和空间； 开放的沟通环境：公司信奉为了公司的发展。可以“超越组织、超越权力”。 沟通渠道：东软股份的内部网、各种座谈会、电子邮件，总裁信箱，刘老师 信箱等。沟通力求简单，可以越级沟通；仍然保留校园文化特色：对于公司管理 人员和先加入公司的员工都可以称为老师。 1 2 3 组织结构 1 、组织体系 图1 1 东软股份公司组织体系 f i g u r e1 1o r g a n iz a t i o n a ls y s t e mo fn e u - a l p i n 3 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 2 、公司运营框架 见图1 2 。 其中：电力事业部、n e u a p ni s 、基础软件事业部、电信事业部、国际 合作事业部总部在大连。1 1 8 为副总裁，1 9 、2 0 、2 1 为高级副总裁。管理层之 下没有注明的均为高级副总裁职。 以社保事业部为例。在沈阳总部、八个销售大区和全国的八个开发中心都 有社保事业部的员工。 图1 2 东软股份总体业务运行框架 f i g u r e 1 2t h eo p e r a t i o n a lf r a m eo fg e n e r a b u s i n e s ao fn e u - l p i n 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 3 、员工队伍发展过程 见图1 3 。公司员工发展目标为2 0 0 0 0 人。 图13 东软股份员工队伍发展过程 f i g u r e1 3 t h ed e v e i o p m e n tp r o c e s so fe m p i o y e e so fn e u - a l p i n 4 、人力资源状况 1 ) 人员分布状况 图1 4 东软股份人员分布状况 f i g u r e 14t h ed i s t ri b u t i o ns t a t eo fe m p i o y e e so fn e u a l p i n 5 沈m 东软软件股份有限公司培训体系研究 2 ) 岗位分布结构 开发人员岗位结构： 开发、测试软件翻译员高级程序员一资深工程师系统设计师 一p m p s m ( 项目经理和软件项目经理) 管理人员结构： 总经理副总经理- - - , 总监主管行政人员行政秘书 s e p g q a 项目管理人员结构： 质量管理，项目管理；测试组，翻译组 其它： 系统维护、美工、资料管理人员 1 2 4 人力资源部 1 、部门职能与人员发展状况 2 0 0 0 年前，没有专设人力资源部，人力资源工作隶属于企业发展部。 2 0 0 0 年初，成立人力资源部( 负责培训、毕业生招聘工作) 。工作比较被动， 员工不知有多少，工资经常发错。人力资源部只有3 、4 名员工。 2 0 0 1 年，工作开始规范，设立事业部人力资源主管；监控全国工资，福利 等。目标考核方案开始落实，推广；考核反馈制度开始推行。培训( 沈阳、大连) 中增加了量体裁衣的可能性。 2 0 0 2 年，公司领导的宣传、高层造势，加之人力资源队伍的建设，使外部 环境豁然开朗。工作能力和投入得到认可和支持，其它部门能主动提供信息、方 案。内部基础工作理顺，人力资源部门的地位提高，公司对人力资源部寄予了更 大的期望。人力资源部发展成培训、绩效考核、招聘、薪酬管理4 个小组，共 i3 名员工。 2 0 0 3 年部门工作力争做实，不希望全面开花，要锁定重点重点。在事业部 试点员工职业生涯规划提高员工敬业度，满意度建设( 一线经理和人力资源部) ； 改革薪水酬体系，使职业生涯计划基于薪酬；解体年功序列制，年功在工资分配 比例由2 5 降到0 ；工资向技效倾斜。 2 、工作分工 员工必备素质： 团队合作、关注客户、快速学习、分享知识、不断创新、贯彻执行。 员工基本要求： 懂业务、有理论、能实践、好品德。 6 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 分工：( 见表1 1 ) 部长：z 1 ) 培训组：a 、1 3 、c 、d 、e ( 行政部员工) 2 ) 绩效组：f 、g 、h 3 ) 招聘组：i 、j 、k 4 ) 薪酬组：l 、m 表1 1 人力资源部工作分工 t a b i e1 10 i v i s i o no fl a b o ro fh r d 工作负责人工作内容 人力资源部的工作职责：负责制定公司人力资源管理的整体规划，组织和执 行公司人力资源管理计划，提高人力资源配置合理性、提升人力资源素质水平和 员工满意度水平，为公司的发展提供资源保障。同时，指导和监督事业部及大区 建立、运行人力资源管理体系，协调相关部门的运行。 7 沈阳东软软件股份自限公司培训体系研究 培训组的工作职责：根据公司需要，制定并完善培训制度和培训机制，组织、 实施培训，并适时对培训效果进行评估。 几点说明： ( 1 ) 东软诺基亚人力资源外包给诺基亚中国。 ( 2 ) 各业务单元( 事业部、大区) ，设立人力资源管理部门( 人员) ，作为 公司人力资源部的延伸。负责本业务单元的人力资源工作，全面推进本业务单元 的人力资源管理系统建设，落实公司的人力资源战略。在培训上，有权安排公司 没有满足的部门培讲f 需求。每月初上报人力资源部本部门上月部门培诩汇总。 ( 3 ) 大连为五个事业部设立行政平台，其中包含以下人力资源工作任务： 1 ) 负责人才招聘、猎头工作；人员编制的落实和控制；建立维护人才库； 2 ) 负责工资核算及管理；公积金和社会保险的管理及缴纳；福利费用审核： 3 ) 负责培训工作的实施和落实；组织员工始业教育；讲师资源的开发；负 责员工报到手续；劳动合同管理；档案管理：e h r 系统维护。 3 、完善培训体系是人力资源部培训组今年的工作重点内容之一， l ，3 论文的研究内容和目的 对企业培训体系的研究就是要发现培训体系中的不足之处，为培训体系的完 善提供依据。本文主要致力于找出东软股份培训体系中的薄弱环节，并提出改进 的建议。 对于这一点，我们可以用一个通俗的“木桶理论”作为支持。个水桶能盛 多少永，决定于最短的那条木木板。培训体系的好与不好决定于它最薄弱的环节， 只有把这条“短木板”找出来，才能对它加以完善。 1 4 研究的技术路线 对于培训体系的研究。我们从两个方面来进行： l 、培训的过程。应用培训的系统模型，从培训需求的确定，培训目标的设 置，培训计划拟定，培训实施和培训效果评估入手，找出培训过程的不足之处。 2 、四个维度：公司战略、员工发展规划、课程体系、培训管理。 企业的一切活动的都是为实现公司的战略服务的，培训更是如此。培训是公 司的战略武器，投资于教育是与长期利益相联企业的培训目标要体现出公司的战 略，培训课程的安排要符合公司的战略构想。 员工发展规划与培训开发是入力资源管理要组成部分。培训是一个培养技 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 能、规则、理念或态度的系统工程，其结果有助于在员工个性和就业要求之间达 到较完美的结合。企业在设计培训体系时，必须把员工的发展规划列入其中。企 业为员工的设计的发展道路，为了实现这些道路需要掌握什么技能和知识；员工 在企业中的不同工作年限，需要参加什么样的培训，公司为员工提供了什么培训 都要写入员工发展手册。 考核一个培训体系，也要考虑它是不是有系列的培训课程体系，课程的编排 是不是能和其它培训环节相配合。 人力资源管理是为公司的战略管理服务的。培训管理是人力资源管理的一项 重要职能。如果没有培训过程记录，培训师资，培训经费等方面的管理，培训就 以能流于形式或达不到预期的结果，企业的培训投入产也失去了依据。 这样，就形成了本论文如下图的技术路线： 固15 技术路线图 f i g u r e1 5t h et e c h n i g a ir o u t e 9 害 沈阳东软软件股份柯限公司培训体系研究 2 培训理论与文献综述 2 1 企业培训的对象 有关资料表明：员工职前学到的知识和技能仅占其一生中所需知识的1 1 0 。 这就意味着人一生9 0 的知识与技能来源于在职期间的培训与学习，依赖于走上 工作岗位以后的职业培训。因为，从员工个人来说，每个人都不愿自己在企业中 得不到提高、得不到发展。如果个人得不到提高，工作起来就没有积极性，更不会 有创造性。同时，企业是在一个不断发展的经济技术环境中生存和发展的，企业内 部职工的知识、技能和工作态度就必须与这种不断变化的外部环境相适应。这就 需要对现有职工进行再培训。 所以。企业培训的对象有两种：一种是新职工，另一种是公司现有职工。“3 2 2 企业培训的目标 可以从几个方面来考虑：第一，从企业方面来看，企业职工培训就是要把因职 工知识、能力不足，工作态度不积极而产生的人力资源的浪费控制在最小限度， 从而提高工作质量和工作效率。第二，从职工个人方面来看，通过培训，职工的知 识水平、工作能力和个人素质可以得到提高，从而提高职工的能动性，达到职工完 善自我需求的目标，提高职工的工作积极性。“管理者把8 0 的命令变成培训”。“3 管理者应尽可能把命令和布置工作变成对下属的培训。管理者成为合格的培训 者，命令变成培训，无论是对员工，还是对企业都有好处。首先，可以提高管理者自 身的素质。第二，缓和了上下级关系。管理者变成了培训者，上下级关系变成了 师徒关系，这种师徒关系使上下级之问更加融洽。第三，提高工作效率、工作质 量。把命令变成培训，使命令更加清楚，更容易理解和执行，从而使下属减少工作 失误、减少工伤事故，提高工作质量和工作效率。第四，员工能力的提高。管理者 每天都要对下属进行培训，通过培训提高员工的创新精神和创新能力，提高员工 应用新技术、新工艺和新设各的能力。第五，增强企业的凝聚力。通过培训可以 建立良好的工作环境和工作气氛，使员工更愿意长期在企业里工作，为企业服务。 2 3 培训的动力 2 3 1企业对员工培训的动力 培训是企业应尽的责任和义务。1 9 9 6 年5 月1 5 曰八届人大十九次会议通过 了职业教育法，标志着中国职业培训进入法制时期。中华人民共和国劳动法 第六十八条规定：用人单位应当建立，按照国家规定提取和使用职业培训经费， 0 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 根据本单位实际，有计划地对劳动者进行职业培训。 人的素质的提高，一方面需要个人在工作中钻研和探索，另一方面也需要有 计划、有组织的培训。虽然企业也可以通过招聘获得自己需要的人才，但培训仍 被认为是企业最主要的竞争武器。 企业对员工进行培训的动因源于企业实现其发展目标的需要。3 1 、培训是调整人与事之间的矛盾，实现人事和谐的重要手段。 “事”对人的要求越来越新，越来越高，人中的结合处在动态的矛盾之中。 人与事的不协调是绝对的，是企业发展的必然结果。要解决这个问题，一要靠人 员流动，二是靠人员培训。人员流动是用“因事选人”的方法实现人事和谐，而 人员培训则是“使人适事”的方法实现人事和谐。“1 2 、培训是企业竞争优势的重要来源。培训能促进企业和技术创新。通过培 训开发提高员工的知识与技能，从而使其工作能力和劳动生产率得到提高。 3 、培训是观念转变的方法。 4 、培训具有激励作用，培训是调动员工积极性的有效方法。当员工被送去 培训时，会有一种被认同的感觉。受训员工会主动掌握新的技能，尤其是当掌握 和使用这些技能得到一定奖励时，更是这样。 5 、培训是建立优秀企业文化的有力杠杆；通过培训，员工对企业的价值观、 企业目标、企业行为准则以及企业经营理念和经营哲学会有更好的理解，能使员 工尽快带入组织，接受企业文化，服从组织目标，能培养并强化员工认同，增强 组织的凝聚力。 2 3 2 员工接受培训的动力 员工接受培训的动力源自员工实现自我发展目标和不断适应职位工作的需 要。”1 员工的自我发展目标具有多样性，包括满足志趣、增长知识、提高技能、 晋升职位、获取高的、实现自我价值等。 根据组织目标和员工需要而设计的培训，能在一定程度上员工的职业志趣， 增氏其知识和才干，并为其日后晋升职务及提商薪酬水平创造有利的条件，进而 使其在生涯中逐步实现自我价值。 培训是快出人才、多出人才、出好人才的重要途径；人才是指在一定社会条 件下，具备一定的知识和技能，并能以其劳动对社会发展做出较多贡献的人。人 员培训是成人教育的重点。 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 2 4 系统培训模式 2 4 1 企业培切l 的着眼点 l 、确立企业培训工作的定位理念。解决培训工作的目标性问题，要兼顾企 业战略的实现与工作技能的提高和员工发展规划。 2 、创建培训| 工作的动力机制，解决主动性的问题。 3 、要制订好培训规划和年度工作计划，解决计划性问题。 4 、要设定好培训规则和规定，解决程序性的问题。 5 、要改进培训内容和方法，解决有效性的问题。”3 2 4 2 系统培训模式 企业培训是企业人力资源管理的重要组成部分。培训的成本，无论从费用、 时间与精力上来说，都是不低的，所以必须精心设计与组织。要有效地组织好培 训工作，应把它视为一项系统工程，即用系统工程的方法，使培训活动能符合企 业的目标，将其中的每一环节都能实现企业、员工的工作和员工本身三方面的优 化。图2 1 的入力资源培调( 简称h r t ) 模型便显示的这样一个系统，它代表了 由五个环节构成主链的一个循环过程。”1 图2 ，1 系统培 j l l 模型 f i g u r e 2 1t r a i n i n gs y s t e mm o d e i 培训被看作是一系列连续的步骤，这五个环节分别是： 1 、培训需求分析 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 在培训活动中，培训的组织者与参加者应该是服务和被服务关系，组织者应 该把参加者视为自己的顾客，而有意识课程则是组织者所提供的产品。既然是产 品，就必须考虑到顾客的需求。需求分析关系到培训的方向，对培训的质量起着 决定性的作用。 麦吉( m c g e e ) 和塞耶( t h a y e r ) 早在1 9 6 1 年就提出了培训需求分析的一 个三步体系。 1 ) 组织分析。 决定组织中哪里需要培训。根据组织长期目标、短期目标、经营计划判定知 识和技术需求；将组织效率和工作质量与期望进行比较；制定人事接续计划，对 现有雇员的知识，技术进行审查；评价培训的组织环境。 培训工作做得不错的公司总是将培训直接与公司目标相联系。追求不同和经 营目标的公司报采用的培训是不同的，灵活的生产和成功的培训紧密相联。要从 组织战略上入手，根据企业的未来发展方向，拟定企业的培训，从培训上保证企 业的战略，做出预先的判断，而不至于临渴掘井。 2 ) 工作与k s a ( 知识一技能一能力) 分析。 决定培训内容应该是什么。对于个人工作，分析其业绩评价标准、要求完成 的任务和成功所必需的知识、技术、行为和态度。要知道员工本人的工作行为与 企业的期望之问的差距，从而知道员工应接受什么培训。“核心能力”所具有的 灵活性和适应性，已成为公司的主要培训目标，这可以简化培训任务。能力评估 就是对工作进行审查，并找到高绩效雇员所具有的知识和能力是如何让他们取得 成功的。 一般来说，员工的绩效由三个方面的因素来决定。1 ： p e r f o r m a n c e = f ( a b i l i t y ) ( e f f o r t ) ( r e s o u r c e s )( 2 一1 ) 由公式( 2 1 ) ，员工的绩效没有达到期望，有三种原因：能力不强、努力 程度( 工作意愿) 不足、获得的支持不够。对于能力的不足，可以通过一对一的 j 二作指导、学徒制、培训等补充。对于工作意愿的不足，可以通过咨询和教练来 改进。对于工作中获得的支持，可以加强团队建设、发展规划、检查培训质量来 加强。 进行任务分析的重点：任务分析不仅要知道雇员在实际工作中做些什么，还 要知道他们应该怎么做；任务分析首先要将工作分解成职责和任务；使用两种以 上的收集任务信息的方法来提高分析的有效性；为使任务分析更有效，应从专门 项目专家那里收集信息，专门项目专家包括熟悉该工作的在职人员、经理人和雇 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 员；在对任务进行评价时，重点应放在能实现公司长远目标和现实目标的任务上； 这些任务也许并不是难完成或最花时间的。 ：j ) 个人分析。 决定谁应该接受培训和需要什么培训。通过业绩评估分析造成业绩的原因； 收集和分析关键事件；对员工及其上级进行培训需求调查。 培训的重点是促成员工发生期望的转变，来实现企业和个人发展目标的实 现。培训要兼顾员工个人的发展规划。企业也要根据员工的发展规划来为员工提 供必要的培训。那些觉得培训有益的人会在培训中是投入更大的热情，并更强烈 地感觉到这对他们以后的工作有较大的帮助。 l i r m 部门可以用如图2 2 的过程进行工作培训需求分析。1 ： 员工的技能、知识、或能 力与工作行为要求是不是 有差距? 完成任务需要什么 样的工作行为? 是不是有培 训需求? 组织的目标 是什么? 为了实现目标必 完成什么任务? 图2 2 培训需求确定过程 f i g u r e2 2d e t e r m i n i n gt r a i n i n gn e e d s 2 、培训目标的设置 培训目标为培训计划提供明确的方向和可依循的构架。 培训目标可以指导培训内容、培训方法和评价方法的开发。对培训目标的陈 述方式主要有三种： 知识目标：培训后员工将知道什么； 行为目标：他们将在工作中做什么： 结果目标：通过培训组织要获得什么。 企业的培训目标要满足以下三个方面的要求“： 1 ) 培训的有效性。通过培训员工是不是能学到技能或必要的知识和能力? 2 ) 培训转移的有效性。在培训中学习的、技能和能力是不是能够转移到工 作中，用以提高绩效? 3 ) 组织内部的有效性。当员工转到其它部门时，现在的培训是不是仍然能 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 刘提高新部门的绩效有益? 3 、培训计划的拟定 其实就是培训目标的具体化与可操作化。旦培训目标确定了，具体的培训 内容也就随之确定。培训的内容一般由许多部分和方面的内容组成，这些内容在 培训过程中应该有一定的顺序，以保证培训能够循序渐进。在设计内容时，切忌 盲目照搬、赶时髦，而应密切联系企业的实际情况。根据既定目标，具体确定培 训的形式、学制、课程设置方案、课程大纲、教材的选用、任课教师、教学方法、 考核方式、辅助器材与设施等。 4 、培训的实施 在确定培训内容的同时，就要选择适当的培训方法。不同的内容往往有不同 的培训方法，同样的内容也可运用多种培训方法。通常的培训方法可以分为在职 培训和脱产培训1 。 岗上培训( o n t h e j o bt r a i n i n g ) 。主要有a p p r e n t i c e s h i pt r a i n i n g 和 j o b i n s t r u c t i o nt r a i n i n g ( j i t ) 两种。 脱产培训( o f f t h e j o bt r a i n i n g ) 。主要有报告会，研讨会，讲座，程序教 学，录象、录音、电话会议，多媒体培训，网络培训，学校培训，角色扮演模式， 案例教学模式。 5 、培训效果的评估 对培训评估的作用有两个：决定是否在组织内继续进行该项培训；对培 训进行改进。对培训的效果进行总结性的评估与检查，找出受训员工的收获与提 高，找出培训的不足，归纳出经验与教训。发现新的培训需求，作为下一轮培训 的重要依据，使企业的培训活动不断循环。 2 4 3 系统培训模式的优点 1 、使培训者认识到有结构、有规则地从事培训的重要意义，强调对培训实 行有效评价的地位。 2 、反应了一般性的战略管理过程，并对此过程起了促进作用。 3 、宣用于解释和预测培训行为，并可成为培训人员的行为指南。 4 、有无可争议的简洁性，并注重操作性。“2 1 2 5 新员工导向活动 在加入企业后，新员工特别要参加一期定位学习，定位学习使员工感觉自己 是集体的一部分。 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 2 5 1 掰员工导向活动的假设 新员工的导向活动是基于以下的五项假设“： 1 ) 导向活动影响雇员的绩效与组织的稳定性； 2 ) 导向活动能增加组织的稳定性； 3 ) 新员工对新环境感到紧张： 4 ) 导向活动绝非空穴来风； 5 ) 新员工适应新环境的过程是相似的。 2 5 2 新员工的导向活动理论 “导向”一词源自英语中的o r i e n t a t i o n ，意为指引方向。 1 、从浅层来看，导向活动是指刚进入企业、对企业内外情况比较生疏的新 员工的指引方向，使之对工作环境、条件、人员关系、应尽职责、工作内容、规 章制度、组织的期望有所了解，使其尽快而顺得利地安下心来，融合到企业的基 本价值观与信念以及组织他们投身到工作中去，进入角色，并创造优良成绩。 从深层的作用上分析，导向活动对于培训员工的组织归属感，意义更为长远。 2 、从心理契约概念来看，新员工在进入新企业之初所抱期望主要有三种“： 1 ) 获得应有的尊重； 2 ) 获得对职务的了解； 3 ) 获得发展与成功的机会。 3 、导向活动通常分为两个阶段，即岗前教育阶段和试用期直至转正前的岗 上早期导向阶段。岗前阶段有较多的脱产专门活动，其中有培训l 性的，也有礼仪 性的。岗上导向阶段则主要是在职活动，培训为主。导向活动的具体内容。都是 针对组织与员工之间的心理契约中员工心中所抱的期望而设计的。通常分为： 1 ) 感受被尊重； 2 ) 对组织与工作的介绍； 3 ) 发展前途与机会的介绍。 4 、新员工的导向活动负责人员就包括：新员工的上级主管，人力资源部， c e o 。公司的高层领导通过参与而管理“”。在始业教育中，公司高层领导出席并 问候员工，倾听新员工关心的问题。同时，和新员工探讨公司正在向何处和即将 向何处去。这在管理上叫v i s i o n i n g 。c e o 的首要责任是问候新员工，告诉他们 做了一个多么正确的选择。当c e o 出现在新员工导向活动现场中，员工满意度这 个概念就会流溢于整个组织“。人力资源部要告诉新员工什么时候报到工作，健 康保险，薪金支付方式，绩效考核等相关事宜。 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 3 东软股份的培训体系 3 1 培训与发展 3 1 1 培训类型 1 、按培训内容和目的分为新员工培训( 始业教育、技能培训( 含日语) 、新 员工座谈会、导师制) 、管理培训、销售培训、业务培训。 2 、按培训实施单位分为公司培训、部门培训 3 、按培训组织单位分为内部培训和外派培训。内部培训指由公司内单位组 织的教育培训。外派培训属公司权责单位组织，派员工到企业外参加的培训。外 派培训包括国内外参观、考察和进修、各类研讨会、外派实习、技能训练及各级 机关学校团体、咨询公司主办的培训。 4 、按讲师来源分为内部讲师，外聘教师，外部培训机构专职教师培训。 3 1 - 2 培训与发展 图3 1 是东软股份的员工培训与发展图。 图3 1员工培训与发展规划图 f i g u r e 3 1t h et r a i n i n g d e v e i o p r n e n tp r o g r a r a m i n gm a p 其中：在线培训指e - - l e a m i n g ； 在职学位进修指在职攻读硕士和博士学位( 原则上是东北大学的) 。 3 1 3 员工发展规划 1 、员工职业发展方向： 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 图3 ，2 员工职业发展方向图 f i g u r e3 2t h ec a r e e rd e v e i o p m e n td ir e c t i o nm a p 2 、员工发展规划 东软致力于为员工建立一个既包括薪资、奖金、特色福利，而且涵盖职涯发 展、系统培训及个性尊重等综合性、人性化的价值回报体系，努力为员工创造尽 可能完美的物质与精神生活。 东软创造百年软件企业的梦想为每一位员工创造了更加广阔的发展空间。 ( 1 ) 理念：员工发展与公司发展同命运 这一理念体现了东软的基本价值观：员工对自我价值的追求将会促进企业的 发展，促进社会的进步，进而达成个人发展与社会发展的和谐统一。 ( 2 ) 员工核心能力的界定 为了使员工清楚的了解如何才能成为一名合格的东软入，公司对员工的四项 核心胜任能力进行了界定，团队合作、关注客户、快速学习并共享知识、不断创 新。这四项核心胜任能力作为东软员工必备的素质，成为新员工进入东软的必要 条件。 ( 3 ) 职涯的定位 为了让员工充分了解自己在公司中所处的定位，以及未来发展的空间，公司 将所有的员工按照工作性质划分为管理、技术、营销三大类，根据技能掌握的不 同，将各类工作性质的人员划分为十个能级( 技能级别) 。这样，在公司中共存 在三十个能缴。 在不同的能级中对员工技能的要求有所不同，根据员工现有的技能对员工进 行定级，并依据员工的发展规划及提升级别的技能要求，公司将为员工提供相关 的培训机会或推荐相关的课程学习。 与能级相对应的，公司按照职能不同划分了不同的职级，各不同职级有相应 的入门能级。总裁和总经理对应着三级以上，一级部长对应着六级以上。二级部 沈阳东软软件股份有限公司培训体系碍f 究 长对应着七级以上，主管人员对应着八级以上。无论是从事管理工作，还是从事 技术开发，或者从事市场营销工作，在刚刚踏入公司的时候，员工都将从第十能 级开始起步。 ( 4 ) 员工的能力和必须参加的培训 在公司的能级定位图中，不同体系的每一个能级都有其需要具备的能力，为 了获得相应的能力，公司将提供相应的培训和发展机会帮助员工发展。 ( 5 ) 培训和员工的发展空间 表3 1 培训与发展计划 t a b i e31 t r a i n i n ga n dd e v e i o p r n e n tp l a n n i n g ( 6 ) 与培训有关的保障和资源： i 导师辅导制度； i i 培训与发展：各层级公开的培训课程安排。每年年初公司根据员工和部 门的培训需求制订年度的培训计划，并个性化培训计划的确定及参加培训情 况考核。 3 2 培训流程 3 2 1培训策划 l 、培训理念 培训组依据公司战略、技能发展计划( 培训) 、员工技能现状与岗位所需技 能的差距制定年度培训计划方案：最终实现个人与公司能力的提升。 2 、人力资源开发策略 依据公司业务发展要求并结合员工个人职业生涯计划，采取多种渠道快速提 升组织和个人的技能胄g 力，提升组织核心竞争力。 3 、培训策略 沈阳东软软件股份有限公司培训体系研究 在依据员工技能考核结果，弥补员工技能差距的同对，重点加强面向部门骨 干员工的高层级、多方面培训。 4 、培训目标 提升一线管理人员的员工管理能力( 辅导、沟通技能) 、提升员工工作、执 行能力，提高员工工作效率，提升销售人员市场开拓能力。 5 、培训原则 服务于员工技