（工商管理专业论文）AB移动通信分公司营销渠道部门岗位分析及其应用研究.pdf

西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第l 页 摘要 伴随着我国社会主义市场经济的逐步发展尤其是加入世界贸易组 织( w t 0 ) ，各类企业也从过去的仅仅关注市场、客户以及利润等指标， 逐步意识到对人才的合理使用是获得企业核心竞争力的关键因素之一， 因此各类企业开始建立起科学完整的人力资源管理体系，并对企业的人 力资源实施科学有效的管理。而岗位分析作为企业人力资源管理各项工 作开展的基础性工作，己经引起了企业的重视。 a b 移动通信分公司作为中国移动通信集团的分支公司，从成立至 今的五年期间里，已经逐步发展壮大；营销渠道部门是a b 移动公司对 市场渠道实施管理和服务的部门，它承担了公司比较重要的市场绩效指 标，因此具有举足轻重的作用，然而该部门的人力资源管理却非常薄弱， 因此加强部门的人力资源建设和管理成为当务之急；而岗位分析又是其 基础性的工作，因此对该部门的岗位分析也就成为了首要完成的工作。 笔者作为实旋a b 移动公司营销渠道部门岗位分析项目的项目经 理，全程主持和参与了整个咨询项目。通过综合运用岗位分析理论、技 术与方法，并结合移动通信行业特点，成功地对a b 移动公司营销渠道 部门实施了岗位分析，并将岗位分析成果应用于该部门人力资源管理和 其它经营管理实践活动中，取得了一定的工作成果。 笔者通过对a b 通信分公司营销渠道部门的岗位分析和应用研究， 充分意识到岗位分析作为企业人力资源建设和管理的基础性工作的重要 性；并希望通过本文对a b 移动通信分公司其它部门实施岗位分析提供 指导作用，同时也为更多的企业在意识到岗位分析的重要性和实施岗位 分析的管理实践上提供借鉴和参考。 关键词：a b 移动通信公司；营销渠道部门；人力资源管理；岗位分析 西南交通大学工商管理碗士研究生学位论文第l l 页 a b s t r a c t a c c o r d i n gt o t h e d e v e l o p i n gp r o c e s s o fc h i n e s es o c i a l m a r k e t i n g ，e s p e c i a l l yj o i n e dw t o ，a l lk i n d so fe n t e r p r i s e sh a y e n o to n l yf o c u s e do ns o m ei n d i c a t o r s ，f o re x a m p l em a r k e t i n g ，c l l e n t a n dp r o f i t ，b u ta l s oh u m a nr e s o u r e e ，a n dt h e yh a v er e a l i z e dt h a t o p t i m a lh u m a nr e s o u r c eu t i l i z a t i o nh o l d sac r u c i a lk e yt ob u s i n e s s c o m p e t i t i v e n e s s s oa nu r g e n tt a s kf o rt h e s ee n t e r p r i s e s i st o e s t a b l i s hac o m p r e h e n s i v e ，r a t i o n a la n de f f i c i e n ts y s t e mf o rh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t h o w e v e r ，i ti st h ef u n d a m e n t a lc o m p o n e n tf o r t h ej o ba n a l y s i st ot h eh u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t a st h eb r a n c ho fc h i n e s em o b i l et e l e c o mg r o u p ，a bm o b i l ec o ， h a sg r o w nu pg r e a t l yd u r i n gf i v ey e a r s a n di t sm a r k e t i n gc h a n n e l d e p a r t m e n ti sr e s p o n s i b l ef o rm a n a g i n ga n ds e r v i n gt h em a r k e t i n g c h a n n eli na b bil ec o ，a n di ts h o u l d e r sm u c hm a r k e ti n g a c h i e v e m e n tk e y ，s o ，i th a sv e l 。y i m p o r t a n tf u n c t i o n b u tt h i s d e p a r t m e n t d o e s n t p a y m o r ea t t e n t i o nt ot h eh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t s o i tm u s tr e i n f o r c et h ed e s t r u c t i o na n dm a n a g e m e n t i nt h eh u m a nr e s o u r c e j o ba n a l y si si st h ef u n d a m e n t a lw o r ki nt h e h a m a nr e s o u r c em a n a g e m e n t ，a l s o ，i ti st h ep r i o r i t yw o r kf o rt h i s d e p a r t m e n t b e i n gf o rt h ep r o j e c tm a n a g e r ，1t o t a l l yl e da n dt o o kp a r t i nt h ej o ba n a l y s i sp r o j e c to ft h em a r k e t i n gc h a n n e ld e p a r t m e n t i na bm o b il ec o t h r o u g ht h e o r i e sa n dt e c h n i q u e st ot h ej o b a n a l y s i s ，w es u c c e s s f u l l yd e s i g n e daj o ba n a l y s i ss y s t e mt o t h e m a r k e t i n gc h a n n e ld e p a r t m e n t i na b m o b il e c o ，c o n s i d e r e d t h e r e a li t yo ft h em o b il et e l e c o mi n d u s t r y ，a n di m p l e m e n t e di ti nt h e h u m a nr e s o u r c em a n a g e m e n ta n do t h e r so ft h i s d e p a r t m e n t w e a c q u i r e df o rs o m ea c h i e v e m e n t t h r o t i g ht h es t u d ya n da p p l i c a t i o nf o rj o ba n a l y s i st ot h e m a r k e t i n gc h a n n e ld e p a r t m e n to fa bm o b i l ec o ，l t d ，if u l l yt h i n k t h a tj o b a n a l y s i s i s v e r yi m p o r t a n t t ot h eh a m a nr e s o u r c e 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第| ii 页 c o n s t r u c t i o na n dm a n a g e m e n t o , f t h ee n t e r p r i s e ih o p et h a tt h e t h e s i sw i l lb eh e l p f u lt h ej o ba n a l y s i st ot h eo t h e rd e p a r t m e n t i na bm o b i l ec o a n dw i i l p r o v i d eg u i d a n c ef o r t h eo t h e r e n t e r p r i s eo nt h ea s p e c to fj o ba n a l y s i s k e yw o r d s ：a bm o b i l ec o ，：t h em a r k e t i n gc h a n n e ld e p a r t m e n t ：h r m j o ba n a l y s i s 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第1 页 第1 章绪论 1 1 研究的背景和问题的提出 当今的人类社会己经迈入知识经济的时代，随着我国改革开放的日益 深化，全面建设社会主义市场经济，市场竞争变得越来越激烈。中国成 功加入_ l 】盯o ，更使得企业所面临的竞争对手不仅有国内企业，更有虎视 眈耽的跨国巨头。 知识经济是建立在知识和信息的生产、分配、使用和消费之上的经济。 快速变化的国内和全球宏观经济环境，激烈的市场竞争，迅猛发展的高 新技术，市场需求的千变万化，这些都需要企业不断制定和调整自己的 发展战略，提高产品和服务的质量，降低成本，并不断地进行各种创新 活动。而在这些工作和活动中，发挥最关键作用的是“人”，哪个企业拥 有大批高素质的人力资源，并能高效地加以利用，哪个企业就能开发、 弓i 进、采用新技术，研制、开发出新的高质量产品，提供优质的服务， 并运用最新的经营战略和战术去占领市场，最终在市场竞争中取胜。因 而可以说，人力资源是企业的“第一资源”，是保证企业获得竞争优势的 核心能力。企业之间的竞争，已经由过去对物质资源的争夺，转而投向 对人力资源的争夺。 企业对于已经拥有的人力资源如何培养，进行科学的配置，并正确地 激励他们，从而提高对人力资源的使用效率，成为许多国内企业面临的 现实问题，因而建立全面完善的人力资源管理制度也成为这些企业的当 务之急。人力资源的管理和开发在发达国家己有六七十年，我们过去一 直沿用传统的人事管理模式，真正的起步也不过十年的时间，无论在理 论上或是实践中都有很大差距，人力资源管理的科学化进程刻不容缓。 人力资源管理是一个复杂多变的系统，由若干子系统构成，其中包 括招聘系统，考评系统、薪酬系统、规划发展系统、培训系统等，所有 这些，都是以岗位分析为基础的。人员招聘必须知道招聘职位的任职资 格；员工的绩效考评必须明确考评职位的工作标准；薪酬设计离不开客 观全面的工作评价；员工培训必须了解员工现有素质和技能与其所在职 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第2 页 位的要求存在哪些差距；企业人力资源规划和工作流程优化等也同样离 不开岗位分析。总之，人力资源管理的各个环节都必须以岗位分析为基 础，岗位分析是人力资源管理中最基本的内容和最重要的技术之一。企 业通过开展岗位分析工作，科学、高效地收集、整理和分析企业内工作 岗位的全方位信息，为企业人力资源管理工作的各个方面提供决策所需 的依据，从而保证人力资源管理决策的正确，保证企业目标的全面实现。 因此，岗位分析不但是人力资源管理人员必须掌握的基本技能，而且也 是组织内所有管理人员应该了解的一种技术，是建立科学完整的人力资 源管理体系必须首先完成的工作。 笔者作为册咨询公司的咨询顾问，接受a b 移动通信公司的邀请， 以咨询项目经理的身份主持对a b 移动公司的咨询项目。根据a b 移动公 司的要求，笔者发现其营销渠道部门在整个公司的地位非常重要，承担 了很大的工作绩效指标，因此该部门任务指标的完成情况将严重影响整 个公司的绩效指标；但是笔者发现该部门的组织结构设计并不合理，岗 位设置仍旧停留在公司成立之初的水平，并且缺乏明确的岗位说明书， 因此导致该部门很难实旌真正的人力资源管理。结合上述情况，h d 咨询 公司与a b 移动公司确定开展对a b 移动公司营销渠道部门岗位分析的咨 询项目，这也正是笔者开展研究的根本。 1 2 国内外相关研究的现状 1 2 1 岗位分析思想的溯源 岗位分析的思想早在古时就已经产生了。著名的思想家苏格拉底在对 理想社会的设想中指出社会的需求是多种多样的，每个人只能通过社会 分工的办法，从事自己力所能及的工：作，才能为社会做出较大贡献。因 此，人们需要去了解各种不同的工作以及工作对人的要求。这种思想为 后来的岗位分析奠定了基础。 亚当斯密认为，“劳动生产力上最大的增进，以及运用劳动时所表 现的更大的熟练、技巧和判断力，似乎都是分工的结果”“有了分工，同 数劳动者就能完成比过去多得多的工作量”，其原因有三：第一，劳动者 的技巧因业专而日进；第二，由一种工作转到另一种工作，通常须损失 不少时间，有了分工，就可以免除这种损失；第三，许多简化劳动和缩 减劳动的机械的发明，使一个人能够做许多人的工作。”亚当斯密的分 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第3 页 工促进劳动生产力提高的观点，无疑也是岗位分析思想的体现。 1 2 2 、国外岗位分析的研究 1 9 世纪8 0 年代，欧美各工业发达的资本主义国家为了解决企业组织 与管理同经济发展不相适应的问题，进行了各种改善企业管理的试验， 努力把科学技术的最新成就应用于企业管理，从而使企业管理由传统经 验管理阶段进入科学管理的新阶段。“科学管理之父”的美国工程师泰勒 在2 0 世纪初对组织的管理进行了一系列的研究，他以毕生的精力致力于 科学管理的实践和理论研究工作，著有计件工资制、工厂管理、科 学管理原理、美国国会的证词，对科学管理的理论方法有许多精辟的 论述，对当时和现在的管理都产生了非常深刻的影响泰勒的科学管理的 方法可概括为“三定”：定标准作业：方法，定标准作业时间，定每天的工 作量，形成定量化的劳动管理，从而科学地选拔、培训工人。泰勒的研 究被认为是科学岗位分析的起始。 除泰勒以外，吉尔布雷斯夫妇对动作分析法进行研究，发明了许多 新技术，在泰勒等人科学研究的基础上，产生了岗位分析和工作评价制， 并首先在工商企业中广泛推广应用，1 9 1 8 年美国熟练工人及非熟练工人 的工资调整与标准化方案就是以工作评价制度为基础编制而成的，1 9 6 0 年以后，在欧美的工商企业中，工作评估业已成熟，并被广泛采用。从 1 9 世纪末到本世纪初，在工商企业的影响下美国各级政府积极采用当时 在美国已广泛流行的岗位分析、工作评估及工作等级等新概念新做法， 以改革行政机关的人事管理，从而美国的岗位分析制度应运而生。1 9 2 3 年美国联邦政府制定了第个职务分类法案，法案规定：在职责和资格要 求的基础上进行职位分类，按分类分级标准将有关职位分为5 类4 4 等： 工资差别与工作繁简程度、责任大小、资格条件深浅成正比，同工同酬。 在美国全面推行职位分类的同时，加拿大、法国、日本等国纷纷仿效， 在政府中实行了职位分类制。 1 2 3 、国内岗位分析的研究 l 、国内岗位分析的历史轨迹 中国很早就有了岗位分析，古人日：“君子所审者三，一日德不当其 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文笫4 页 位；二日切不当其禄：三日能不当其官，此三者乃治乱之原也”，这神授 任必求其当的思想体现了古人已经认识到岗位分析的重要性。径野子内 篇中西邻五子的寓言故事说，西邻共有五个儿子，“一子朴，一子 敏，一子赚，一子楼，一子跋。乃使朴者农，敏者贾，赚者n ，楼者绩， 跋者纺，五子者皆不患于衣食焉。”很显然，西邻必然事先要对各行各业 进行认真细致的分析，清楚每行每业对从业人员的要求，才能够安排五 个儿子对号入座，各司其职。1 9 t 6 ：年，我国开始了人事心理学的研究。 1 9 2 1 年采用自制的职业心理测验对入学人员进行了测验。3 0 年代还成立 了“人事心理学会”。解放以后，我国开展了比较系统的劳动心理学研究， 岗位分析的研究处于起步阶段，这时心理学家进行了使工人适应工作要 求的研究以及工效学方面的一些研究。 在1 9 8 4 年1 9 8 5 年，为了探索干部的德才和工作绩效的评定方 法，心理学家在杭州开展了有关企业管理干部岗位分析和测评的研究。 他们运用个案法、工作日记法、问卷调查法和现职干部评定法等方法， 对企业各个层次和部门的干部的工作任务和职务特征进行了比较全面的 分析，包括工作内容、时间分配、技术难度、任务紧迫性、人际交往频 率、职责和工作负荷等。这些研究明确了企业各级管理者的职责，初步 确定了任职者所应具备的心理素质、知识和能力水平等条件。为各级管 理者的选拔、培训、考核、调动、晋升打下了基础，取得了较好效果。 2 、国内岗位分析的现状 新中国成立5 0 多年来，我国企业在岗位研究方面取得了一定成效， 积累了较为丰富的经验，但是比起欧美各国还有很大差距，主要表现在 以下几个方面：我国的劳动人事制度中尚未制定出详细科学的“职位分类 法”，因此，不论是行政事业单位，还是企业单位，人员的职称，职位的 标准都不统一，普遍存在职责不清、分工不明、权力与责任相分离、工 作与利益相脱节的现象，存在着因人设岗、机构膨胀、人浮于事的现象。 尽管推行了岗位责任制，却也存在不少问题。从岗位分析的角度看：一， 岗位分析研究得不到足够的重视，一般来说，在经济调整时期得到重视 而在经济发展时期被冷落、忽视，其发展轨迹为马鞍型，致使它在企业 现代化管理中没有充分发挥作用；二，岗位分析基本原理、原则和方法， 还缺乏系统化、理论化，使应用部门缺乏正确的理论指导：三，岗位分 析有关信息不灵、不通，不但国内各行业之间缺乏相互交流和沟通，国 外各企业岗位分析的历史、现状以及发展趋势方面的资料也不充足，有 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第5 页 待进一步开发；四，职务描述不科：学；五，对职务要求的研究不够”。 1 3 研究的主要内容和方法 1 3 1 研究的主要内容 本文在a b 移动公司营销渠道部门组织结构和工作岗位设置已定的 基础上，对已设定的关键性工作岗位进行分析，为公司人力资源开发与 管理提供必要的信息。具体地说是如下三项任务： 第一部分是关于岗位分析的理论研究，主要介绍岗位分析的理论基 础、岗位分析的意义、岗位分析的内容、岗位分析的常用方法、岗位分 析的结果及应用、岗位分析应遵循的原则以及岗位分析的发展趋势等。 第二部分是对a b 移动公司营销渠道部门的现状进行调查，深入了解 a b 移动公司营销渠道部门的组织结构现状、岗位设置现状，并明确实施 岗位分析的必要性。 第三部分是实施对a b 移动公司营销渠道部门的岗位分析研究，主要 介绍了岗位分析的步骤、过程和分析结论的应用，以及对岗位分析的评 价。 通过该论文，笔者试图揭示出在企业中如何科学地实施岗位分析， 希望能在促进企业人力资源管理的科学化方面有所贡献。 1 3 2 研究的方法 笔者在开展对a b 移动公司营销渠道部门岗位分析的研究中，采用理 论研究与实证研究相结合，主要包括 l 、搜集国内外有关文献，调查国内外有关企业的经验，学习、消化、 评析、借鉴国外的一些理论、规范，并总结国内外优秀企业的先进经验， 明确岗位分析的理论、原则，以其为指导制订实证研究的程序、步骤、 方法和计划方案。 2 、在理论研究指导下，调查分析a b 移动公司营销渠道部门岗位工 作的有关信息，解决该部门人力资源开发管理中存在的问题，提供岗位 分析结果并编制相应的岗位说明书。 3 、在实证研究基础上，检验、修正、完善岗位分析的理论、方法、 程序。 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第6 页 第2 章相关理论研究 2 1 岗位分析概述 岗位分析又称工作分析、职务分析，是确定企业内各个岗位完成各 项工作所需技能、责任和知识的系统过程，是一种重要而普遍的人力资 源管理技术。在当前的企业管理活动中，以岗位为单位明确员工应负职 责和所具有的职权仍是最普遍的做法。因此，岗位分析是进行人力资源 管理最基本的作业，是全面了解工作并提取有关信息的基础性管理活动。 岗位分析为其他的人力资源管理实践如招聘、培训、绩效考核、薪酬设 计等搜集信息，而且，通过对现有： 作岗位的分析，可以发现问题、找 出差距，重新进行工作设计、工作评价以及其他人力资源管理活动的调 整。因此，只有对岗位有了一个客观的认识后，企业才能对其进行合理 有效的价值评估，才能据此有针对性地发现、挑选、培养和奖励员工， 而在确定其绩效考核指标和标准时，也有了强有力的支持。做好岗位分 析与岗位评价，薪酬与绩效管理体系的设计就有了坚实的基础。 2 1 1 岗位分析的基本术语和含义 2 1 1 1 岗位分析的基本术语 在人力资源开发与管理中，有许多专业术语，这些术语中有的与人 们在日常生活所使用的术语有近似之处，但有的却与人们通常意义上的 理解完全不同。 1 、工作要素：工作中不能再分解的最小动作单位。例如，从工具箱 中取出夹具，将夹具与加工件安装在机床上，开启机床，加工工件等均 是工作要素。 2 、任务：为了达到某种目的所从事的一系列活动。它可以有一个或 多个工作要素组成。如工人加工工件、打字员打字都是一项任务。 3 、责任：个体在工作岗位上需要完成的主要任务或大部分任务。它 可以有一个或多个任务组成。 4 、职位：根据组织目标为个人规定的一组任务及相应的责任。职位 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第7 页 与个体是一一匹配的，也就是有多少职位就有多少人，二者的数量相等。 5 、职务：指由一个或一组主要职责相似的职位组成的事项。一项工 作可以只有一个职位，也可能有多个职位。 6 、职权：依法赋予职位的某种权力，以保障履行职责，完成工作任 务。职责往往与职权是有密切关系的，特定的职责要赋予特定的职权， 甚至是特定的职责等同于特定的职权。 7 、职业：在不同组织、不同时间，从事相似工作活动的一系列工作 的总称例如，教师、工人、工程师等就是不同的职业。 2 1 1 2 岗位分析的含义 岗位分析又称为职位分析、工作分析，尽管从不同的角度和侧重点， 众多学者对其的描述不太一致，但是对岗位分析概念的内涵和外延基本 相同。e r n e s tj m c c o n n i c k 在o o ba n dt a s k a n a l y s i s ) ) 一文中认为，岗位 分析就是“获取与工作有关的详细信息的过程”。 w a y n ec a s c i o 则是这样描述的，岗位分析就是“与此相关的一道程 序，通过这一程序，我们可以确定某一工作的任务和性质是什么，以及 哪些类型的人从技能和经验的角度来说适合被雇佣来从事这工作。” 萧鸣政教授认为“岗位分析，简单一点说，就是人力资源管理在短时 间内，用以了解有关工作信息与情况的一种科学手段。具体一点说，岗 位分析是一种活动和过程，它是分析者采用科学的手段与技术，直接收 集、比较、综合有关工作的信息，为组织特定的发展战略、组织规划， 为人力资源管理以及其他管理行为服务的一种管理活动。” 余凯成，程文文；陈维政等学者认为岗位分析是“对组织中某个特 定工作职务的目的、任务或职责、权力、隶属关系、工作条件、任职资 格等相关信息进行收集与分析，以便对该职务的工作做出明确的规定， 并确定完成该工作所需要的行为、条件、人员的过程。” 本文认为，岗位分析是一个收集让别人对该职位作出判断的信息的 过程也是一个了解任职者应该做什么工作和为什么需要做的过程，通过 对工作内容与工作责任等的资料汇集、研究和分析，来确定该项工作的 任务、性质和相对价值，以及哪些类型的人适合从事这一工作。 2 1 2 岗位分析的目的和内容 2 1 2 1 岗位分析的目的 任何一个岗位都会涉及到工作人员、工作职务和工作环境三个方面 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第8 页 的因素。有关工作人员的分析包括工作能力、技能、知识和资格条件等 方面；有关工作职务分析包括工作l 职责、工作范围、工作流程、对内和 对外的工作关系等内容；有关工作环境分析则包括工作、办公的场所、 使用的设备、环境的适度以及组织结构等因素。而岗位分析即为分析工 作所涉及的人员配备、具体事务处理、物质条件等三种因素，以便于提 供人员甄选标准、编定训练课程以及解决人与操作系统迅速、有效配合 并优化工作流程的问题使企业所拥有的人与物能形成经济有效的系统， 以达到有效利用人力、物力资源的目的员工。 工作人员的分析包括人员条件、能力等，经分析而编制成职业资料， 有助于员工在有关工作上的任用、选调以及职业辅导、培训工作的发展， 达到适才适岗、人尽其才的目的。工作职务分析包括工作任务、工作程 序及工作关系等，有助于建立员工在工作上的行为规范和表侄女业务流 程，使员工易于熟悉和满足工作的要求，并使人与操作系统相互配合， 达到有效利用资源、才尽其职的目的。至于工作环境的分析包括岗位所 处的组织结构、工作环境设备、工作的氛围等，以使不同岗位之间能够 协调合作，并优化业务流程，使组织发挥系统的功能，从而达到优化资 源配置、职尽其用的目的。 由以上分析可知，工作人员的分析乃“人与才”的问题，目的是适 才适岗、人尽其才：工作职务的分析乃“才与职”的问题，目的是有效 利用资源、才尽其职；而工作环境的分析乃“职与用”的问题，目的是 优化资源配置、职尽其用，如图2 - 1 所示： 要素内容次级目的，主目地 工作人贤+ 能力、技能、知识 资格条件 作职务斗工作职责、工作范 工作流程、： 作关 工作环境啼工作场所、设备、环乒化资源酉弓置 境舒适度、组织结构职尽其用 图2 - 1 岗位分析的目的 一工作的目的一 吖1 源一 岗才 刖职 糙麒 蓁| 麒 适才 声才 一 围系 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第9 页 2 1 2 1 岗位分析的内容 成功完成岗位分析，要求收集大量的信息。岗位分析者要明确工作 的实际职责并收集必要的信息。显然，岗位分析过程中，能够被收集的 信息是难以计数的，但在通常情况下，并无必要收集所有可能的资料， 而应根据岗位分析的目的或使用意图决定有待收集的特定信息的种类。 一股来说，岗位分析所需收集的信息大致包括以下内容： 1 、工作活动 一般包括承担工作的人必须进行的与工作有关的具体活动；有时也 特指在一定时间，或以特定方法、因特定理由所做的工作。有时，一张 反映工作活动的清单实际上还包括：技术程序、活动的记录、由工作人 员之间的从属关系所产生的活动；承担工作的人应如何来执行工作中所 包括的每一项活动；为什么要执行这些活动以及何时执行这些活动。 2 、定位于工人的活动 像感知、沟通、决策等人员行为方面的信息也是可以通过岗位分析 加以收集的。这里包括的信息主要是：人的行动，如有关工作的身体动 作和沟通；针对岗位分析的基本动作；工作对身体的工作要求，如体力 耗费等。 3 、所采用的机器、工具、设备和辅助工作 这是指所采用的机器、设备、工具与其他工作辅助条件，包括的信 息有：在工作过程中需要的机器、工具；加工的材料；需要使用的测量 仪器及其他设备。 4 、与工作相关的有形和无形内容 与工作相关的有形和无形内容包括：在工作中接触或需要运用的专 业知识，如法律、会计、制图等；制造的产品；以及需要提供的服务， 如咨询或维护等。 5 、工作业绩 有关工作绩效标准的信息，如所耗劳动时间、工作质量、工作标准、 工作误差分析等，也是重要的工作信息。这类信息可以帮助我们了解应 当用何种标准来对员工进行评价。 6 、工作环境，背景 有关工作环境和工作背景的信息包括：工作的物理环境、工作时间 安排等，也包括组织环境、社会环境等内容，此外，还包括员工在工作 中将获得的经济激励、非经济激励及工作动机水平等信息。 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第10 贾 7 、任职者的资格条件 经常需要收集的信息还包括工作对个人的要求，比如：任职者的个 人因素，如个性和个人兴趣爱好；l 者所需要的最低学历和培训程度； 任职者的工作经验等。 需要指出的是，在实际的岗位分析中，由于受到时间、费用等因素 的制约，并没有必要去收集上述七个方面的所有详尽信息，而应该根据 岗位分析的目的和用途有选择性地去收集必要的信息。 2 1 3 岗位分析的作用 在人力资源管理中，几乎每一个方面的工作都涉及到岗位分析所取 得的成果，而企业的组织结构设计和工作设计等也需要运用岗位分析的 结果。表2 - 1 列出了岗位分析的结果在各个方面的应用，其中，将岗位 分析的影响范围分成组织决策过程、工作设计和人力资源管理等三大部 分。 表2 - 1 岗位分析的作用范围 作用范围具体应用 组织结构开发与设计 组织决策过程组织计划 组织政策与制度 管理整合 工作设计工作设计 方法设计 人力资源规划 人员招聘、甄选和配置 员工培训与开发计划 人力资源管理绩：效考核 岗位评估 薪酬分配 劳资关系管理 职业咨询与指导 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第11 页 1 、岗位分析在组织决策过程中的作用 企业定期或不定期的岗位分析首先可以帮助组织察觉正在发生的变 化。尽管我们易把工作看成是静态，和稳定的，但实际上，工作总是不断 发生变化的。从事工作的人经常会对工作进行细微的调整，以适应环境 条件的变化，或适应个人在完成工作方面的习惯。岗位分析过程除了要 对工作进行静态的界定以外，还应当探察工作性质所发生的变化。其次， 通过全面的岗位分析可以诊断组织潜在的弊端并加以改进：岗位分析 提供的与工作有关的信息，可以帮助管理者理解工作流程、组织暴露出 的不合理性，可帮助管理者对某些j 亨面进行再设计，从而提高工作效率 或有效性。管理者可以通过岗位分析对人员编制和人员结构进行管理 和研究，摈弃不合理的人员结构，减少人力资源的浪费、重叠或不足现 象。基层的管理者对员工进行绩效评价时势必要依赖岗位分析，管理 者要了解每一项工作需要完成的任务，这个过程可视为对组织结构潜在 问题的全面检索过程。而这利刘工作变化的察觉和组织弊端的认识都是 企业进行组织结构开发与设计、制定组织计划和组织政策制度时重要的 信息来源，因此，岗位分析的作用之一就在于能够使组织决策过程变得 更为合理。 岗位分析也有助于企业进行管理整合，提高员工的工作效率。岗 位分析有助于员工的组织同化，由于工作有了明确的规范，使得员工的 个人价值观服从于组织理念，个人行为必须服从于组织的规范。通过 岗位分析，可以发现和改进组织在分工协作、责任分配、工作环境等方 面的缺陷，以达到加强沟通、整合资源的目的。通过岗位分析，一方 面，由于有明确的工作任务要求，建立起规范化的工作程序和结构，使 工作职责明确，目标清楚：另一方面，明确了关键的工作环节和作业要 领，能充分地利用和安排工作时间，使员工能更合理的运用技能，分配 注意和记忆等心理资源，增强他们的工作满意感，从而提高工作效率。 通过岗位分析可以使组织避免触犯劳动人事方面的有关法规，避免与 员工个人在劳资问题上发生冲突，使员工能安心工作。 2 、岗位分析在改善工作设计上的作用 岗位分析与工作设计有着内在的联系，岗位分析可以使工作再设计 变得更有效。通过岗位分析，不但可以确定岗位的任务特征和要求，建 立工作规范，而且可以检查工作中不利于发挥人们积极性和能力的方面， 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第12 页 并发现工作环境中有损于工作安全、加重工作负荷、造成工作疲劳与紧 张以及影响员工心理、工作气氛的各种不合理因素。对这些不合理因素 的消除或调整有利于改善工作设计和整个工作环境，使人们在更适合于 身心健康的安全舒适的环境中工作，从而有效调动员工的工作积极性， 促使其发挥应有的技能水平。 3 、岗位分析在人力资源管理方面的作用 岗位分析是一种重要而普遍的人力资源管理技术，是现代人力资源 管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励、控制与调整、开 发等职能工作的基础和前提，世界各国的人力资源专家普遍认为岗位分 析是否科学合理，在相当程度上反映着这个企业的人力资源管理水平。 在人力资源管理中，岗位分析的作用主要表现在以下几个方面：人力资 源规划，人员招聘、甄选和配置，员工培训与开发计划，绩效考核，岗 位评估，薪酬分配，劳资关系管理，职业咨询与指导，如图2 3 表示： 任务 责任职责 人力资源规划 上0上 4 人员招聘、甄选和配置 _ - 员工培训与开发计划 岗 h 工作说明r + 位 , m i d , 绩效考核 分 4 析 - 一工作规范l + , - - - t l b岗位评估 t 薪酬分配 ttt 劳资关系管理 i 知识l 技能能力 - - - - t *职业咨询与指导 图2 2 岗位分析对人力资源管理各方顽的作用 人力资源规划：现代的人力资源管理要求其岗位分析能承担预测的 功能，即根据组织战略目标预测各个工作职位需要履行的工作职责及可 能的发展变化，并在此基础上进行科学可行的人力资源规划，达到高瞻 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第13 页 远瞩，未雨稠缪的效果，当组织内出现新的工作岗位或组织内部实施重 大变革的时候能够及时做出反应。 人员选聘：岗位分析以及由岗位分析获得的有关信息是一个企业开 展招聘工作的基本前提，它支持着各类功能性招聘活动。如果没有掌握 全面、准确的工作要求和工作报酬信息，很难想象一个企业能够招聘一 支机动灵活的职工队伍，因此，科学的岗位分析是成功的招聘体系赖以 存在的基础，为应聘者提供了真实的、可靠的需求职位的工作职责、工 作内容、工作要求和人员的资格要求：为选拔应聘者提供了客观的选择依 据，提高了选择的信度和效度，降低了人力资源选择成本。 绩效考评：岗位分析是以职务为中心，分析和评定各个职务的功能 和要求，明确每个职务的职责、权限，以及承担该职务的人员所必须具 备的资格和条件。而人力资源考核是以人员为对象，通过对职工的德、 能、勤、绩等方面的综合评价，来判断他们是否称职，并以此作为任免、 奖惩、报酬、培训的依据，促进人职的匹配。虽然岗位分析与人力资源 绩效考评有许多不同点，但就其实质而言，这两项活动体现了人力资源 管理“因事择人，适才适用”的要求。从人力资源管理工作程序上看， 岗位分析是绩效考评的前提，岗位分析要为人力资源考核的内容、项目 和指标体系的确定，提供客观的依据。 薪酬管理：这是岗位分析的主要目的之一。大多数薪酬系统都是基 于工作权重体系的，而岗位分析正是用于分析、表达这一权重体系的。 岗位分析明确了工作的价值，为工资的发放提供了可参考的标准，保证 了薪酬的内部公平，减少了员工问的不公平感。 培训与开发：职务培训是企业人员培训的重要组成部分，其根本目 的是帮助员工获得职务必备的专业知识和技能，具各上岗任职资格，提 高职工的工作胜任力同时帮助员工清楚其工作的发展方向，共同规划员 工的职业生涯。 工作设计：在价值多元化的信息社会，人们有理由对占据人生重大 位置的工作有更多的要求，尤其是当员工的需要向高层次发展时，工作 积极性主要来自与工作本身相关的因素，追求更高层次的需要成为工作 的动力，在这种背景条件下进行工作设计与再设计就显得非常必要进行 工作设计与再设计首先必须明确工作设计的构成要素以及它们之间的相 互关系，这些构成要素包括：工作内容、工作职责、工作关系、工作绩效 和工作者的反应，其中前三个要素要从岗位分析中获得。 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第1 4 页 职业生涯规划：通过岗位分析，可以对工作任务和工作方法进行重 新定义，与员工一道对主要工作进行分析，从员工的角度来看，可以保 证员工了解工作以及工作的重要性，并掌握圆满完成这些工作的正确方 法，在此基础上，促使员工对其可能的职业发展方向，以及职业发展所 需之知识、技能和能力有一定的理解，形成自觉意识。从企业的角度来 看，结果岗位分析结果和员工的实际需求，设计和改进职业阶梯，提供 更多个人职业发展机会，让员工看到希望，明确自己的长期目标，引导 员工进行个人职业生涯设计。 2 1 4 岗位分析的原则 为了提高岗位分析的科学性与合理性，在组织实施岗位分析的过程 中应遵循这样一些原则： 1 、系统原则 每一个组织，都是一个系统。因此在对组织某一岗位进行分析时， 要注意该岗位与其他岗位的关系，从总体上把握该岗位的特征及对人员 的要求。 2 、动态原则 岗位分析的结果不是一成不变的。要根据企业战略意图、环境的变 化、业务的调整，经常性地对岗位分析的结果进行调整。 3 、目的原则 在岗位分析中，要明确岗位分析的目的。不同的目的决定岗位分析 不同的侧重点。比如，岗位分析是为了明确工作职责，则分析的重点在 于工作范围、工作职能、工作任务的划分；如果其目的在于选聘人才， 则重点在于任职资料的界定；如果目的在于决定薪酬标准，则重点在于 工作责任、工作量、工作环境、工作条件等因素的界定等。 4 、参与原则 岗位分析尽管由企业人力资源部主持开展，但它需要各级管理人员 与员工的积极参与，尤其需要高层管理者重视，业务部门大力配合才能 得以成功。 5 、经济原则 岗位分析是一项非常费心费力费钱的事，它涉及到组织的各个方面。 因此应当根据进行岗位分析的目的，本着经济性原则选择岗位分析的方 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第15 页 法。 6 、岗位原则 岗位分析应以工作岗位为出发点，分析岗位的内容、性质、关系、 环境及人员胜任特征，而不应是分析在岗的人员如何。否则就会产生赞 许或防御抵触等不利于进行岗位分析的心理。 7 、应用原则 岗位分析的结果，即工作描述与工作规范一旦形成，管理者就应该 将其运用于企业人力资源管理的各个方面。无论是人员招聘、选拔、培 训，还是考核、激励都需要严格按岗位说明书的要求进行。 2 2 岗位分析的方法 岗位分析的内容取决于岗位分析的目的与用途，不同的组织所进行 的工作分析的侧重点会有所不同。因此，在岗位分析的内容确定之后选 择适当的分析方法就十分重要了。岗位分析的方法多种多样，却没有一 种最好的方法。每种分析的方法都有它的优缺点，因此要根据岗位分析 的目的与内容，本着经济的原则来选择一种或几种分析方法。 1 、工作实践法 工作实践法指的是岗位分析人员亲自从事所需要研究的工作，由此 掌握工作要求的第一手材料。这种方法的优点是可以准确地了解工作的 实际任务和在体力、环境、社会方面的要求，适用于那些短期内可以掌 握的工作。它的缺点是不适用于需要进行大量训练和危险的工作。 2 、直接观察法 直接观察法指的是岗位分析人员观察所需要分析工作的过程，以标 准格式记录各个环节的内容、原因和方法，这可以系统地收集一种工作 的任务、责任和工作环境方面的信息。直接观察法的优点是岗位分析人 员能够比较全面和比较深入地了解工作的要求，适用于那些工作内容主 要是由身体活动来完成的工作，缺点是不适用于脑力劳动成分比较高的 工作和处理紧急情况的间歇性工作。此外，观察法对于有些员工来说难 以接受，因为他们会感到自己正在受到监视甚至威胁，所以会在内心里 对岗位分析人员产生反感，同时也可能导致动作的变形，因此，在使用 观察法时，应该将岗位分析人员用适当的方式介绍给员工，使之能够被 员工接受。 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第16 页 3 、访谈法 访谈法又称面谈泫，是一种应用最为广泛的岗位分析方法。指岗位 分析者就某一个职务或职位面对面地询问任职者、主管、专家等人对工 作的意见和看法。此种方法可对任l l 者的工作态度与工作动机等深层次 内容有详细的了解。面谈的程序可以是标准化的，也可以是非标准化的。 面谈法的优点是可以对任职者的工作态度与工作动机等较深层次的内容 有比较详细的了解，运用面广，能够简单而迅速地收集多方面的岗位分 析资料。由任职者亲口讲出工作内容，具体而准确，使岗位分析员了解 到短期直接观察法不容易发现的情况，有助于管理者发现问题，为任职 者解释岗位分析的必要性及功能，有助于与员工的沟通，缓解工作压力。 面谈法的缺点是：面谈法要有专门的技巧，需要受过专门训练的岗位分 析人员，比较费口才费时间，工作成本较高，搜集到的信息往往被扭曲 了，面谈法易被员工认为是对他工作业绩的考核或是薪酬调整的依据， 所以会夸大或弱化某些职责。 4 、问卷调查法 问卷调查法是岗位分析中最常用的一种方法，就是采用问卷来获取 岗位分析的信息，实现岗位分析的目的的方法。调查问卷的设计有两种， 一是开放式问卷，二是结构式问卷。开放式问卷很容易产生面谈法中产 生的问题，因此可以采用结构化程度比较高的问卷。在结构式问卷中， 任职者要从所列答案中选择其中最合适的答案。无论是开放式还是结构 式的问卷，都必须从职位出发进行设计。在岗位分析的实践中，最好根 据不同的调查目的，设计出介于结构式和开放式之间的问卷，既有结构 化问题也有开放化问题。问卷调查法的优点是：第一，它能够从许多员 工那里迅速得到进行岗位分析需要的资料，可以节省时间和人力，比其 它方法费用低、速度快。第二，调查表可以在工作之余填写，不会影响 工作时间。第三，这种方法可以使调查的样本量很大，因此适用于需要 对很多工作者进行调查的情况。第四，调查的资料可以数量化，由计算 机行数据处理。问卷调查法的缺点：第一，设计理想的调查表要花费很 多时间、人力和物力，费用比较高。而且，在问卷使用之前，还应该进 行测试，以了解员工理解问卷中闯题的情况，为了避免误解，还经常需 要岗位分析人员亲自解释和说明。第二，填写调查表是由工作者单独进 行，缺少交流，因此被调查者可能不积极配合与认真填写，从而影响调 查的质量。 西南交通大学工商管理硕士研究生学位论文第17 页 在进行问卷设计时，应注意如下问题：第一，明确要搜集哪些信息， 将这些信息设计成问题或项目：第二，每个问题的目的要明确，语言应 简洁易懂，必要时可附加说明；第三，问卷的问题应根据岗位分析的目 的加以调整。 5 、工作曰志法 这种方法就是要求任职者自己每天记现场工作曰记或日志，即让他 们每天按活动发生