（工商管理专业论文）A公司激励机制研究(1).pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 ( 、随着市场竞争日趋激烈，经营环境日益严峻，面临二次创业的民营企业( 特 别是高科技企业) 如何建立和完善科学的激励体系，从而有效地激励员工和调动 其积极性，吸引和留住一流的人才，保持企业的竞争优势和持续发展，有着深远 的理论意义和现实意义7 本文对a 公司人力资源管理中的激励问题进行了分析、 研究，并提出了相应的解决方案。 a 公司是湖北一家大型民营企业的子公司，也是首批国家中药现代化科技产业 ( 湖北) 基地骨干企业。本文通过访谈和问卷调查分析了a 公司的激励机制现状， 指出在现行的员工激励机制中，绩效考核是关键因素，薪酬奖励应该建立在科学 有效的绩效考核基础上。而a 公司目前的考核制度存在走形式的现象并受到主观 因素的影响：同时，作为一种最重要的激励手段，a 公司的薪酬奖励由于缺乏公平 性，而且存在与绩效考评结果挂钩不紧密等问题，没有真正实现按劳分配，多劳 多得、奖优罚劣的分配原则，因而丧失了其应有的激励作用。本文针对这些存在 的问题进行了深入的分析，找出了产生这些问题的根源，并结合该公司的企业性 质、员工队伍的构成及素质状况对其绩效考核体系和薪酬奖励方案进行了完善， 从企业的长远发展来看，为稳定企业的骨干员工，提出了员工持股计划和员工职 业发展计划作为长期激励的措施。 关键词：激励机制： 绩效考核) ( 薪酬奖励：员工持股计划 员工职业发展计划 华中科技大学硕士学位论文 = ；= = = = = = ；= = = = = = = = = = = = = = = = t = = j ：= a b s t r a c t w i t ht h em a r k e tc o m p e t i t i o nb e c o m i n gm o r e f i e r c e l ya n do p e r a t i o ne n v i r o n m e n t m o r e a u s t e r e l yt h a n e v e rb e f o r e ，t ob u i l da n d p e r f e c ts c i e n t i f i cm o t i v a t i o ns y s t e mi no r d e r t os t i m u l a t et h es t a f f e f f e c t i v e l ya n db r i n g t h e i ri n i t i a t i v ei n t of u l lp l a y , a t t r a c ta n d k e e p t a l e n ta n dm a i n t a i nt h ec o m p e t i t i o np r i o r i t yo ft h ec o m p a n ym e a n sal o tt o p r i v a t e b u s i n e s s e s ( e s p e c i a l l yf o rt h eh i g h - t e c he n t e r p r i s e s ) f o rt h e i rs e c o n di n s t i t u t i n g t h e t h e s i s a n a l y z e d a n ds t u d i e d c o m p a n ya s m o t i v a t e d p r o b l e mo fh u m a nr e s o u r c e m a n a g e m e n t ，a n dp r o p o s e dc o r r e s p o n d i n gp r o g r a mt or e s o l v et h ep r o b l e m c o m p a n y ai sas u b s i d i a r yo f a l a r g en o n - s t a t e - o w n e de n t e r p r i s ei nh u b e ip r o v i n c e ， i ti sa l s oo n eo f t h e f n - s t - a p p r o v e dc o r ec o m p a n i e si nn a t i o n a lc h i n e s em e d i c i n em o d e m s c i e n t i f i ci n d u s t r i a lb a s e b a s e do nt h ei n t e r v i e wa n di n v e s t i g a t i o nt ot h ec o m p a n ya s m o t i v a t i o nm e c h a n i s m ，i tp o i n t e do u tt h a tt h ep e r f o r m a n c e - e v a l u a t i o ns y s t e mm a k e sa k e yi s s u ei nt h ew h o l em o t i v a t i o nm e c h m l i s m a tp r e s e n t , a n d c o m p e n s a t i o ns h o u l db e c a r r i e do u t0 1 it h eb a s i so fs c i e n t i f i ca n ds y s t e m a t i cp e r f o r m a n c e - e v a l u a t i o ns y s t e m h o w e v e r , s o m ep r o b l e m se x i s ti nt h ee v a l u a t i o ns y s t e m ，s u c ha sb e i n gs u p e r f i c i a la n d s u b j e c tt os u b j e c t i v ee l e m e n t sa n ds oo n ；a tt h es a m et i m e ，a so n eo f t h em o s t i m p o r t a n t m o t i v a t i o n w a y s ，c o m p a n y a s c o m p e n s a t i o ns y s t e m h a sn o t g o t t h ed u er e s u l tb e c a u s eo f l a c ko f f a i r n e s s ，l o o s ec o r m e e t e dt ot h ep e r f o r m a n c ea n d f a l l i n gt of o l l o w t h ep r i n c i p l eo f d i s t r i b u t i o na c c o r d i n gt oo n e sc o n t r i b u t i o n t h et h e s i sa n a l y z e dt h e s ee x i s t e n tp r o b l e m a n ds o u g h tt h e i rs o u r c e ，t oc o n s i d e rt h es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n ta n ds t a b i l i z et h e b a c k b o n e so f t h e c o m p a n y , i tp r o p o s e de s o p a n d e m p l o y e e p a r e e rp l a n n i n gp r o g r a m sa s l o n g - t e r m m o t i v a t i o n m e a s u r e o n t h e b a s i s o f t h e c o m p a n y c h a r a c t e r a n d t h e p r e s e n t s t a t e o fi t se m p l o y e e s k e y w o r d s ：m o t i v a t i o n m e c h a n i s m p e r f o r m a n c e e v a l u a t i o n c o m p e n s a t i o n e m p l o y e es t o c ko w n e r s h i pp l a n e m p l o y e e c a r e e r p l a n n i n g l i 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = ；= = = = ；= = = = = = 2 = = = = = = j = = = = 1 1 论文选题的背景 1 绪论 医药行业关系国计民生，无论在哪个时代、哪个国家、哪种社会制度下，医药 行业均被视为优先发展行业，具有重要的战略意义。从改革开放以来我i n n , 药工 业的发展驶入快车道，整个制药行业生产年均增长1 7 7 ，高于同期全国工业年均 增长速度4 4 个百分点同时也高于世界发达国家中主要制药国近3 0 年来的平均发 展速度年递增1 3 8 的水平成为当今世界上发展最快的医药市场之一“1 。 经过近l o 年的高速发展，我国目前医药生产企业6 3 0 0 多家，商业批发企业 1 7 0 0 0 多家，零售企业达i i 9 万家，数量之多已成为世界之最。其中9 0 以上为 中小型企业，工业企业中通过g m p ( g o o dm a n u f a c t u r i n gp r a c t i c e s ) 认证的不足 5 ，商业企业中通过g s p ( g o o ds u p p l y i n gp r a c t i c e s ) 认证的更是屈指可数。但我 国医药行业总体上存在规模小、技术落后、产品结构重复、产品开发能力薄弱的 问题。 受我国医疗保险制度和医药卫生体制改革的影响及加入w t o 后带来的变化，我 国医药经济结构的调整结果将逐步显现，医药工商企业间的联合、兼并活动将更 加激烈。这些因素总体上将有利于医药行业的进一步发展，但应该看到，医药买 方市场格局不可能再有改变，医药产品供过于求的态势将持续存在o 。 实施人才战略是我国医药企业走向世界的希望所在。知识经济时代的竞争，更 主要是人才的竞争、培养、造就一支跨世纪的高素质、复合型的医药人才，是振兴 民族药业、保证国有医药企业在日益激烈的国际国内竞争中立于不败之她的根本。 在我国市场经济确立以后，企业的管理思想发生了深刻的变化，完全改变了过去传 统的以物为中心的管理，形成了以人为中心的管理思想，充分地强调人是企业的重 要资源，人是企业管理的主体，这就充分地显示出人的积极性、主动性、创造性的 重要。而员工激励是企业人力资源管理的重要内容，哈佛大学教授威廉詹姆士发 塑：垫盟过墅丝垦苫二墼堡蕉竖工；丛：i 丛笪丝盔：垫墨星型壅坌笪堂麴：型曼三 华中科技大学硕士学位论文 的能力可以发挥到8 0 一9 0 ，其中5 0 - 6 0 的差距是激励的作用所致。 中外经营管理成功的企业，都推崇“以人为中心”的管理方法，实行“公司 文化”，致力培养“企业精神”，以激发人的内在动力，发挥人的创造性和积极性。 素有“经营管理之神”的日本松下幸之助在总结他生经营企业的经验中，提出 21 条诀窍，条条与做人的思想工作有关；近年来在我国取得较大成功的企业也 都是以重视人的因素而著称“3 。在社会主义初级阶段里，国有工业企业处于改革的 浪潮中，商业企业正在市场经济中发展壮大。今天，研究人的激励问题是推动企 业发展的根本动力，也是搞好企业经营管理的重要法宝。 1 2 相关理论的国内外研究现状 员工激励是一个过程，是员工行为发生前后相互关联的因素链。从图1 一i 嘲的 激励过程可以帮助我们了解这个因素链，然后因人而异地实施激励技巧，从而充 分调动员工的工作积极性。 图1 - 1 激励过程 假如人的需求得不到满足，便会产生不安和紧张，于是设法消除这些不安和紧 张的情绪，然后采取适当的行动去达到目标。如果所取得的报酬与期望一致，就 会产生满足感，而先前的紧张情绪亦不翼而飞。 1 2 1 几种重要的激励理论 ( 1 ) 内容型激励理论 q 里錾盗墼煎鐾屋达墨途 一 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = = ；= = = = = # = = = i = ；= = = ；= = = = ；= = = = = 马斯洛在1 9 4 3 年所著的人的动机理论一书中，提出了需要层次理论，他 把人的众多需要分为五个层次，并由低到高形成阶梯：生理需要安全需要一 社交需要尊重需要自我实现需要。 马斯洛的理论假设人的需要是从最底层的生理需要开始的，由低到高，依次向 上，只有低层次的需要得到满足以后，较高层次的需要才能被激发并起到激励的 作用。马斯洛还假设在同一时间内，只有一种需要起主导作用。 赫兹伯格的双因素理论 赫兹伯格在工作的激励( 1 9 5 9 ) 、工作与人性( 1 9 6 6 ) 、再一次，你如何 激励员工( 1 9 6 8 ) 等专著中，提出了别具一格的“双因素理论”。他认为，工作 中的满足因素与工作内容有关，称为激励因素，这些因素的改善能激励员工的积 极性，从而会提高人的生产效率。工作中的不满足因素与工作的周围事物有关， 称为保健因素。当存在这些方面的问题时，员工会感到不满。但这些因素解决了， 只能消除员工的不满，还不能使员工变得非常满意，也不能激发其积极性，从而 提高产值。也就是说，赫兹伯格认为调动人的积极性主要是从人的内部，从工作 本身来调动人的内在积极性，工作对人的吸引力才是主要的激励因素。 e r g 理论 耶鲁大学阿尔德福( a l d e r f e r ) 对马斯洛的需要理论加以修改和完善，使之 与研究结论更趋一致。修改后的需要层次理论就是e r g 理论。阿尔德福认为人的 需要主要有三种而不是五种，即生存需要( e x i s t e n c e ) 、相互关系( r e l a t e d n e s s ) 、 和成长( g r o w t h ) ，所以称之为e r g 理论。 阿尔德福认为，多种需要可以同时存在，如果高层次需要得不到满足，那么 满足低层次需要的愿望会更强烈。 麦克利兰的需要理论 麦克利兰特别关注人的成就动机的激励作用，因此，他的需要理论又常称为 “成就动机理论”。麦克利兰认为人的需要是三种在起作用，即成就需要、权利需 要和亲和需要。不同的人三种需要的强度是不一样的。 ( 2 ) 过程型激励理论 垩当逝的公垩堡j 金 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = = = = ；= = = = # = = 2 = = ；目= = = 自= = = = = = 美国心理学家亚当斯( s a d a m s ) 于1 9 5 6 年提出公平理论，对此做了专门阐 述。 公平理论的主要概念是：一个人对他所z 。，。，、n 看其绝对值， 而是看相对值即进行社会比较或历史比较。即每个人都把自己的报酬与贡献的i ；l 率同他人的报酬与贡献的比率作比较，如果比率相等，则认为公平合理而感到满 意，从而心情舒畅，努力工作，否则就会感到不公平不合理而影响工作情绪，这 种比较过程还包括同本人的历史( 报酬贡献比率) 做比较。 洛克的目标设置理论 美国马里兰大学管理学兼心理学教授洛克( e a l o c k e ) 在科学研究和工作实 践中发现，外来的刺激( 如奖励、工作反馈、监督的压力等) 都是通过目标来影 响动机的。于是，在系列科学研究的基础上，他于1 9 6 7 年最先提出“目标设置 理论”。该理论提出后，许多学者均在研究中加以发展，使之成为内容逐渐丰富和 影响愈来愈大的新的激励理论。现在关于目标设置理论的书和文章，不包括目标 管理( 洲a 删tb yo b j e c t s ) ，以几乎每天一种的速度增加。通过研究得出的 基本结论是：目标越明确，目标难度越大，取得的成绩越大。 弗鲁姆的期望理论 美国心理学家弗鲁姆( v h v r o o m ) 1 9 6 4 年在工作和激励一书中提出了期 望理论。它的基本模式是： 激励力= 效价宰期望值或 f = v x e f ( m o t i v ef o r c e ) ：激励力 v ( v a l u e ) ：效价 e ( e x p e c t a n c y ) ：期望值 基本模式表明：激励力，也就是推动人去追求和实现目标、满足需要的力量， 是效价和期望值这两个变量的乘机。效价越高，可能性越大，激励力越大。反之， 如果其中有一个变量为零，激励力也就等于零。这就说明了非常有吸引力的目标， 有的时候也会“无人问津”。 强化理论 强化理论是一些行为主义心理学家所倡导的激励理论。他们认为人的行为是 4 华中科技大学硕士学位论文 可以塑造的，而塑造的关键是强化。这一理论认为无论是惩罚还是奖赏都可以充 当强化物。这一理论的源头是巴甫洛夫的条件反射理论，后来衍生出华生和斯金 纳的强化学习理论，以及班杜拉的观察学习理论。除了强调强化的重要性之外， 反馈也是不可忽视的一环。他们认为虽然反馈可能既非奖赏也非惩罚，但是同样 可以扮演强化的角色，是塑造人的行为的关键”3 。 以上列举了若干理论，但是孤立地看待各个理论的做法是错误的。事实上许 多理论观点都是相互补充的，只有将各种理论融会贯通，才会加深对如何激励个 体的理解，见图卜2 ”。所示： 图1 - 2 激励模型 这一模型，总结了我们前面所提到的关于激励问题的大部分内容。它的基本 构架是期望理论模型。 期望理论认为如果个体感到在努力与绩效之间、绩效与奖赏之间、奖赏与个 华中科技大学硕士学位论文 人目标的满足之间存在密切联系，那么他就会付出高度的努力；反过来，每一种 联系又受到一定因素的影响。对于努力与绩效之间的关系来说，个人还必须具备 必要的能力，对个体进行评估的绩效评估系统也必须公正、客观。对于绩效与奖 赏之间的关系来说，如果个人感知到自己是因绩效因素而不是其他因素( 如资历、 个人爱好等) 而受到奖励时，这种关系最为紧密。期望理论中最后一种联系是奖 赏一目标之间的关系。在这一方面需要理论起着重要作用。当个人由于他的绩效 而获得的奖赏满足了与其目标一致的主导需要时，他的工作积极性会非常高。1 。 这个模型也包含了成就需要理论、强化理论和公平理论。高成就需要者不会 因为组织对他的绩效评估以及组织奖赏而受到激励，对他们来说，努力与个体目 标之间是一种直接关系。对于高成就需要者而言，只要他们所从事的工作能使他 们产生个体责任感、有信息反馈并提供了中等程度的风险，他们就会产生内部的 驱动力。这些人并不关心努力一绩效、绩效一奖赏以及奖赏一目标之间的关系。 在模型中还包括强化理论，它通过组织的奖励强化了个人的绩效而体现出来。 如果管理层设计的奖励系统在员工看来是用于奖励卓越的工作绩效的，那么奖励 将进一步强化和激励这种良好绩效。 最后，报酬也体现了公平理论的重要作用。个人经常会将自己的付出与所得 比率同相关他人的比率进行对比。若感到二者之间不公平，将会影响到个体的努 力程度。 1 3 本文研究的意义和总体思路 1 3 1 研究激励机制对a 公司的意义 人力资源在现代企业中是最重要的资源，有效地开发和合理科学地管理人力 资源，才能引导企业走向成功。2 1 世纪的经济竞争，将是人才的竞争，是人力资 源综合素质的竞争。美国企业家巨子艾柯卡( l a c o c c a ) 认为，企业管理无非就是 调动员工积极性，而调动员工积极性的核心就是激励。建立和完善有效的激励机 制对任何企业都非常重要，但对现代企业尤为重要，这是因为：第一，组织成员 盟堡堡堡望塑塑塑兰丝墼塑塑燮盛星堡型羞丕：箜三l 亟垡全些盟亟王量量旦垫一 6 华中科技大学硕士学位论文 多样化，企业要建立和完善有效的激励机制，必须采取多种激励手段。第三，现 代企业建立和完善有效激励机制的重要性，还基于我国国有企业管理的现实状况。 在改革开放前，我国一直有一个理论假设：随着社会主义制度的建立，全体劳动 者和工人阶级成为社会和企业的主人。在这种理论前提下，企业长期忽略激励机 制的建立。然而，长期以来，在没有激励机制和利益推动里的企业里，企业劳动 者并没有自然地表现出高昂的劳动热情、充分的积极性和主动性“1 。 企业为了开发自己的核心业务，必须对员工进行有效的激励，以激发出每一 个员工的内在活力，使他们能够始终保持一种积极进取、奋发向上、勇于创新、 乐于奉献的精神状态，把潜在的能量最大限度地发挥出来，为企业创造更大的价 值。激励是充分发挥企业各种生产要素的效用，使企业目标得以顺利实现的有效 手段。企业的生产经营活动不仅仅是高精设备和高新技术的组合，更是人有意识、 有目的的实践活动。因此只有把劳动对象和劳动手段同入这一最活跃、最基本的 生产要素结合，才会变成现实的生产力，才能使企业的生产经营活动得到持续的 发展，才能顺利地实现企业的生产目标。在这个过程中需要充分地发挥和利用人 们的聪明才智，极力地开发人的潜能，使其潜能得以充分地发挥，创造出很多的 奇迹，起到事半功倍的作用。 1 3 2 本文总体思路 在企业内部，从组织角度来说，激励机制的建立与完善就是要建构激励的领 导体制和机构设置，制定合理的绩效考评制度、薪酬制度，根据员工的需要选择 有效的激励手段，调动每一位员工的最大积极性并使之形成合力，从而实现企业 长远的发展。从组织中的人的心理角度来讲，人们要能体会到公平感，有亲和的 组织气氛，有较好的发展空间等卿。 企业绩效是由人力资源战略管理系统统摄和决定的，是企业人力资源战略性 激励机制的关键目标控制变量。薪酬是员工作为经济人的目标函数，是员工个人 行为所导向的目标和工作动机产生的源泉，因而也是决定企业人力激励有效性的 关键变量。绩效与薪酬是人力资源战略性激励的两个焦点或关键环节”。 7 华中科技大学硕士学位论文 薪酬体系设计的基本任务，简单地说就是根据外部环境和企业内部人力资源 使用情况确定恰当的薪酬政策，然后进行组织结构调整和工作职位评价，为组织 结构中不同层次职位的工作确定其薪酬的相对价值和绝对差额，据此设置企业薪 酬的总体水平和结构，并制定相应的薪酬支付措施。 本文通过对a 公司员工进行的问卷调查和找相关人员进行的访谈了解到a 公 司现有的绩效考核体系在实施中存在很多不完善之处，导致绩效考评结果的不客 观，并进一步影响到公司的薪酬、奖惩等激励措施的实施。故本文试图通过改进 绩效考评系统、提出相应的薪酬办法，从而从根本上改变公司现存的一些不良现 象。 8 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = ；= = ；= = = ；i = = = = = = = ；= = = = 2a 公司的激励机制现状分析 2 1 a 公司基本情况 a 公司是位于国家级高新技术开发区的高新技术企业、首批国家中药现代化科 技产业( 湖北) 基地骨干企业，是由湖北一家大型民营企业的一部分创始人开创的。 公司以提高民众生命质量为使命，致力于中国传统医药和现代生物医药的研发与 推广，不断研制开发高科技含量、高市场容量和长生命周期的医药新产品。 医药行业属于典型的创新导向型行业，新药研发是医药企业核心竞争力的体 现，由于我国医药行业整体缺乏新药创新能力，只能转向营销导向型，各企业之 间竞争集中在同类产品的成本、营销力度、质量等方面，与有专利技术的企业相 比利润较低，因此技术创新，新药研发成为医药行业的投资重点。正确地认清形 势，把握医药行业的发展趋势，有效地对员工进行激励，是我国医药企业抓住机 遇、迎接挑战、健康发展的重要保证。 a 公司现有员工2 0 6 人，其中生产部人员1 1 2 人，市场人员5 1 人，其余为总 部人员。由于生产部是独立经营、独立核算，而市场销售人员由各市场首席对其 管理，并且对于销售人员的激励模式相对而言比较成熟，故本文仅对总部的人员 即管理人员进行分析研究。管理人员都是大专以上学历，工龄平均在6 8 年， 有二分之一强的总部人员是由原集团中分流出来的。 a 公司现处于二次创业初期，急需大量能吃苦耐劳、具有专业知识技能的人才。 公司管理层高度重视人才对企业生存、发展的重要性，围绕选人、用人、育人、 留人四个方面对人力资源进行投资、开发和利用。一般来说，作为创业初期的企 业员工是充满激情，工作积极性很高的。可由于公司在有些方面的管理没有跟上 步伐，对企业员工积极性的调动带来了很大的困难，致使创业企业出现守业企业 的问题：员工在工作中没有激情，缺乏积极性、主动性，工作效率较低，骨干员 工流失率很高。 9 华中科技大学硕士学位论文 2 = = = = = = = ；= = = = = = = 2 2 a 公司激励机制现状 a 公司现在采取的是月度考核，每月底由员工先根据公司的考核表自评，然后 交给部门领导，由部门领导对自己的下属评定，最后把结果上交到人力资源部。 一般情况下，人力资源部只是对各部门的考评结果做一个统计工作，然后根据考 评结果决定员工在本月度的效益工资级别。极少数时候人力资源部经理会对考评 结果明显不公或不符的人员做一定的调整，并将调整结果告知该员工所在部门领 导。 该公司的薪资体系包括经济性薪酬和非经济性薪酬两部分。经济性薪酬包括基 本工资、浮动工资和福利补贴，少数核心人才在公司持有一定的股份；非经济性 薪酬包括职位晋升、能力提高、带薪休假等。员工基本工资综合考虑员工的能力 及岗位要求并以此确定基本工资级别；浮动工资根据公司经营状况和发展状况确 定，根据员工在岗位的工作数量和质量以及月度考评的结果确定浮动工资。公司 考核工作采取自评与上级评价相结合的方法进行月度、年度考核。市场员工根据 所在市场的工作业绩确定浮动工资。福利补贴是由医疗补贴、工资补贴、其它补 贴组成。其基本原则是：按劳分配、多劳多得，个人薪酬与岗位责任和业绩挂钩； 基本工资固定，浮动工资浮动，奖优罚劣，奖勤罚懒；效益增减，基值调整；绩 效考核，以岗定薪。基本工资和福利补贴这两部分工资约占工资总数的三分之二。 浮动工资是根据公司的生产效益，围绕公司总目标以奖金的方式发放的，每月根 据考核结果按四类定级发放。实际上员工工资档次拉开幅度过小，既不能有效激 励先进，也不能鞭策后进。同时，考核奖在实际评定级别时，几乎没有人被评定 为最低级别，甚至连第三级都很少，这就使四类定级真正有效部分变为两极或三 级，没有将档次真正拉开。 2 3 问卷调查 本文参考美国佛罗里达大西洋管理学教授弗霄里克舒斯特博士设计的，主要 用于企业自上而下沟通的气氛调查法人力资源指数法设计了问卷来调查、评 估员工的态度、满意度和对组织目标所做的贡献，以便准确地找出症结以及需要 1 0 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = = = = = = = = = = = = = = = ；= j = = = = = = 集中考虑的问题，并为开辟双向沟通和组织发展从而进一步完善激励机制奠定有 益的基础“。 关于调查表的说明： ( 1 ) 这次调查的目的是了解员工对本单位人力资源管理效益的态度。本调查 表提供给您一个表达您建设性意见的机会。您的见解对帮助您单位正确地评估人 力资源管理的效益，从而进一步改进人力资源管理是具有价值的。 ( 2 ) 这次调查采取不记名形式，请不要在问卷答题纸上署名或以任何方式说 明您的身份a 不会根据回收的问卷去追究任何个人，这对坦率和自由地表达您的 观点是最有帮助的。 ( 3 ) 表格中“a ，代表“几乎从来没有”，“b ”代表“不经常”，c ”代表“有 时”，“d ”代表“经常”，“e ”代表“几乎总是”，请从五种选择中选择最能说明您 所处的环境和表达您的感受的其中一种。 问卷调查表见附录1 。 2 3 1 问卷调查统计结果： 在公司领导的支持下我对公司总部的部分员工进行了一次问卷调查，由于本 人资历、能力等诸多因素的影响加上问卷设计中还存有一些问题，调查共收回有 效问卷3 4 份，调查对象包含了公司中层干部、骨干员工和基层员工，基本覆盖了 公司各层面，应该说有一定的代表性。对于问卷回答的准确性和客观性我找了公 司部分员工进行了交流和探讨，认为问卷上所了解到的情况基本上是员工的真实 想法，但不排除部分员工因持有某种顾虑，使得调查结果与真实情况有一定的偏 差。 表2 - i 所列是本次调查问卷的统计结果： 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = ；= ；= = = = = = ；= = = ；= = = = = ；= = = = = = 一= = ： 表2 - 1 ：问卷调查统计结果 几 乎 几 题号 内容 从 不 有经乎 来 经 没 常 时常 总 是 有 1 您时自己所在岗位的工作职责很清楚02 s 6 5 1 0 0 2 您在工作中所分配的任务大小是合适的002 0 7 0 1 0 3 员工的技能在单位里能得到充分、有效的发挥1 5 3 0 5 0 5 0 4 您已经得到了干好本职工作所将领的各种培训8 0 5 x1 5 00 5 各种报酬、奖励是公正平等地分配的06 5 2 5 10 0 6 自己在工作申有足够的发言权1 0 x1 0 7 5 5 o 7 员工有忠诚感和归属感8 5 1 0 5 x0 0 8 受工可以参加并影响决策1 0 冀5 1 0 6 5 10 9 在工作的部i 1 j 巳所有员工对有关目标十分了解 03 5 4 0 2 5 0 1 0 您认为在工作中您感受到一定的压力5 5 x5 0 x3 5 a5 * 1 1 怂对工作条件感到满意01 0 2 0 7 0 0 1 2 您的工作能提供发展提高的机会5 5 1 5 2 5 5 0 13 本组织的薪水和福利是具有吸引力的7 0 2 5 5 00 14 工作| 夤效与经济奖励直接挂钩3 5 ,2 5 4 0 2 s o 15 您的工作能提供一种成就感15 x5 0 1 5 2 0 0 1 6 与其他单位相比，本单位所得到的收入和福利是充足08 5 1 0 5 0 的公正的 1 7 员工工作积极性高( 每个人能独立开展工作)6 0 1 5 】0 1 5 0 18 公司的月度考核对员工业绩评价很有意义 07 0 3 0 00 1 9 各级员工都感到时整个单位的目标负有责任，并通过 l o x3 0 s o l 喊o 行动去实现 2 0 人们能参与并影响对本部门而言是十分重要的决策 1 5 3 5 4 0 l o 0 2 1 您的工作提供了自我表现的机会 1 0 x1 5 5 5 2 0 0 2 2 与其他部门之间的关系是4 - x 满意和有益的 o1 5 冀7 5 1 0 x0 2 3 您的工作岗位有没有可能被其他员工或者外部人员 5 5 譬6 5 2 5 0 取代而被迫下岗 2 4工作环境舒适、安全、并有助干产生绩鼓o1 5 1 5 7 0 0 2 5您的工住能得到别人的承认03 5 譬4 5 2 0 o 2 6全体员工参与决策，而不是几个头头说7 算3 5 x3 5 x3 0 00 2 7单位各部门之间有着良好的合作关系，而没有破坏性01 0 2 0 7 0 0 的冲突 2 8员工能自由地与上司讨论工作问题1 0 1 5 5 5 15 5 2 9公司对员工提供的学习和成长的机会5 0 3 0 15 5 0 3 0最能帮助单位实现目标的才能得到录用争晋升2 0 3 0 4 5 5 0 3 1表现优秀的员工在公司获得提升的机会 2 0 2 0 4 5 15 o 3 2公司现有的政策制度对员工很有激励作用 7 5 2 0 5 0o 华中科技大学硕士学位论文 = = = = ； = = = = = = ；= = = = = = = ；= = = = ；= = = =： 2 3 2 分析问卷调查结果 通过这次问卷我认为a 公司在以下几个方面的问题比较突出： ( 1 ) 麻木心态问题 这类员工中有相当数量的是在公司资历不浅，工龄较长的，当然也不乏一些进 公司不久的新员工。他们对于问卷这种形式有些漠视，认为这件事没有多大意义， 不过是有人心血来潮后的一种行为而已。为了了解到他们的真实想法，我和这类 员工中的一部分进行了较深入的谈话，从中了解到造成他们积极性不高的原因是 公司过去对员工所提意见的置若罔闻，长时间后他们变得对很多事情都持冷漠、 事不关己的态度。交谈中有人说到过去曾很认真的给公司提出过一些建议和意见， 但从来都没有得到过任何形式的反馈意见，致使他们怀疑提意见不过是一种形式， 也许根本就没有人去看，说再多也是白搭，不会对公司和个人有一点改变。这样 的员工占到本次问卷总人数的二分之一强。通过对第1 6 题：员工工作积极性是否 很高的问卷回答统计中也可以看出，7 5 的员工认为a 公司员工的工作积极性通常 是不高的。对于一个公司而言，这样绝大多数的员工在工作中没有积极性，整个 公司的工作效率是可以想象一定不高的。 ( 2 ) 岗位职责不清 虽然在问卷的第2 题中没有人认为自己所分配的任务大小不合适，但从第1 题的回答来看，很少的员工表示对自己所在岗位的工作职责是很清楚的，结合我 与a 公司部分员工的交流中所掌握的信息来看，我认为a 公司由于缺乏岗位职责 说明书，对公司的各项人事管理都造成了很大的影响，应该刻不容缓的进行工作 分析并制定出各岗位的工作职责说明书来。很多员工都认为在工作中经常出现拉 扯现象，有时候一件事来了没有人知道该谁去做，而有些原本只需要一个人去做 的事情却同时有多个人在进行。致使整个公司有人忙的常年加班，有人却来不来 都无所谓。 ( 3 ) 绩效考核流于形式 这方面的问题是本次调查让我感受最深的。仅有2 5 的员工认为工作绩效与经 济奖励是直接挂钩的，绝大多数员工都认为考核没有什么意义，干与不干，千好 华中科技大学硕士学位论文 = = = = ；= = = ；= = = 自= = = = = ；= = = ；= = = ；一： 与不好几乎一样，高达7 0 的员工认为月度考核对员工业绩评价没有什么意义。月 度考核的结果没有及时反馈给个人，员工既不知道自己的工作是否得到了上级的 肯定和认同，也不知道自己在工作的哪些方面还存有不足之处，更不知道该如何 去改正、完善自己的工作。月度考核成了无人批改的作业，到时候就填，交上去 后就不再与自己有什么关系。长此以往，很多员工对考核表的填写就没有了当初 的认真态度，这样做的结果也使考核流于形式，考核结果必然失去了公正性。 ( 4 ) 奖惩力度不够 奖惩与业绩没有明显的挂钩，奖酬过于追求平均化，没有拉开档次差别，使 其丧失了本应有的激励效应。久而久之员工没有了积极向上、你追我赶的良好竞 争局面，没有实现公司核心文化理念中所提到的祥和竞争的美好愿望。从问卷结 果来看，只有2 0 9 6 的员工认为他们的工作能得到别人的承认，从公司对员工提供的 学习和成长机会来看也远远没有满足员工的需求，另外，4 0 的员工认为表现优秀 的员工在公司获得提升的机会是不常有的。这些都充分说明a 公司在对员工实施 奖惩方面还需要加大力度。 ( 5 ) 薪酬偏低 a 公司有高达8 5 的员工认为与同行业其他公司相比，他们所获得的薪酬是比 较低的，没有人认为公司的薪水和福利是具有吸引力的，这使他们的工作积极性 极大的受到了影响，认为自己的付出没有得到相应的回报，在条件成熟或者说有 机会的时候他们就会选择跳槽，这也正是公司人员流失率较高的一个主要原因。 通过此次问卷调查我们可以看出来a 公司提供的报酬不符合员工的期望，同 时，公司的绩效考评工作没有与公司的薪酬奖励政策相挂钩，使员工没有充分发 挥其工作积极性。要激励员工的积极性必须制定一套公平、公正、客观、有效的 绩效考评系统，要求管理者客观地对员工绩效进行客观准确的评价，再以此为依 据决定员工的薪酬分配。把考核结果与奖惩措施紧密的结合在一起，同时也要加 大奖惩力度，避免平均主义，使员工形成一种相互竞争、争当先进的有利局面。 怎样评定岗位工资，合理发放效益工资是该企业应着力解决的问题。如果能 真正做到绩效考核，以岗定薪，就可以实现按劳分配，达到有效激励的目的。 1 4 华中科技大学硕士学位论文 = = = = ；= ；= ；= = ；= = 2 另外，a 公司目前的激励机制中激励手段比较单一，还没有重视员工对培训、 参与管理、个人发展空间、工作中的成就感以及晋升的需求，应该采取多种激励 手段，更有效的激活员工的积极性。 华中科技大学硕士学位论文 篁= = = = 篁穹= = 昌= = = 昌昌= 皇；= 篇皇= = 掌号= 掌= 昌= 毒= = = 世= 3 改进、完善a 公司绩效考核的策略 3 1 绩效考核在激励机制中的重要作用 绩效考核的结果是一个组织对员工的薪酬、晋升、培训、留用等人事决策的 重要依据，是用以激励员工、振奋士气的一种重要工具和手段“。判断一个员工 是否胜任工作，工作是高效还是低效，都可从绩效考核中获取所需的信息。考核 的主要意义包括8 1 ： ( 1 ) 绩效考核本身首先是一种绩效控制的手段，但因为它也是对员工业绩的 评定与认可，因此它具有激励功能，使员工体验到成就感、自豪感，从而增强其 工作满意度。另一方面，绩效考核也是执行惩戒的依据之一，而惩戒也是提高工 作效率，改善绩效不可少的措施。奖优罚劣是保证激励机制有效性的基本原则， 与绩效正相关的薪酬会有不断强化的正激励效应，而与绩效负相关的薪酬也会有 不断强化的负激励效应。薪酬奖励和责任处罚是一个组织激励机制的母机，其运 作的有效性直接决定于考评体系的科学性和正确性，考评的一个重要目的就是为 组织薪酬奖励和责任处罚提供实施标准或依据。 ( 2 ) 按照社会主义的按劳分配付酬原则，绩效考核之后便应论功行赏；所以 绩效考核结果是薪酬管理的重要工具。薪酬与物质奖励仍是激励员工的重要工具。 健全的绩效考核制度与措施，能使员工普遍感到公平与心服，从而也增强其工作 满意度。 ( 3 ) 绩效考核结果也是员工调迁、升降、淘汰的重要标准，因为通过绩效考 核可以评估员工对现任职位的胜任程度及其发展潜力，为人员优化配置决策提供 依据。 3 2a 公司绩效考核工作中存在的问题 通过前面的问卷调查可以得到： a 公司的员工只有1 0 对自己所在岗位的职 责是很清楚的；有8 0 的员工表示在工作中表现自己的机会不多；仅有2 5 的员工 1 6 华中科技大学硕士学位论文 = = = = ；= = = = = = = = = = = = = z = = = = # = = = = = = = ： 表示自己的工作绩效和所获得的经济报酬有直接关系；在这次调查中公司中甚至 没有一人认为公司现有的政策制度对员工是很有激励作用的。 从以上数据以及本人在与部分员工的交流、访谈中可以看出a 公司在绩效考 核工作中存在的问题主要反映为： ( 1 ) 没有明确的工作岗位分析，没有编写出岗位职责说明书，因而岗位的设 置缺乏客观的依据，这造成了一岗多员的现象。一项任务交给谁完成，十分随意， 很容易使员工感到企业在对待不同员工时缺乏公正。又因职责与分工不明确，最 终也就无法考核，于是多数员工为减轻自己的工作强度，纷纷降低工作效率，以 免显得过于“空闲”而被额外“加码”，形成了“鞭打快牛”的不良效果，组织效 率的下降是必然的。同时，工作评价、人员考核、晋升与调动管理等工作的开展 也都是离不开岗位分析的。没有合理的岗位分析就无法客观的判断各种工作的相 对价值，无法科学的确定绩效考核的指标，没有健全的岗位分析也使得薪酬设计 缺乏基础和依据，从而无法制定出公平的薪酬政策。 ( 2 ) 绩效考核的标准很模糊且主观性非常强，导致员工对考核结果的不认同， 使考核流于形式。a 公司的绩效考核标准中有很多属于软指标，员工们多凭自己的 主观判断来给自己打分，这使得个人不用使出全力也可以得到好成绩，必然导致 人的潜能被埋没。因此，建立于此基础上的薪酬体系难以起到对员工的激励作用， 反倒成为提供给“偷懒”员工的福利。不能奖优罚劣就会让员工感到干好干坏一 个样，导致工作的积极性下降和绩效降低。 ( 3 ) 绩效考评系统在战略导向上不清楚，绩效考评与组织战略不挂钩、相脱 节。a 公司目前属于创业初期，能否打开销路稳步实现公司的目标销售量是非常关 键的。去年年终时根据公司制定的业绩评估标准对各销售市场进行销售业绩评比， 结果销售额最高的甲区域市场没有被评为销售优胜单位，而在客户关系管理上表 现优异的乙区域市场获得了“销售优胜单位奖”。这极大的挫伤了甲市场人员的销 售积极性，在很长一段时间内甲市场的销售人员情绪都很低落，公司后来采取增 加一个“销售优胜单位”奖的办法才勉强安抚了甲市场的销售人员。所以，绩效 考评须与组织战略要求相一致、相匹配，绩效考评系统应有利于把员工的行为统 摄和导向到战略目标上来。首先要是塞塑堡堡堕题薹鲞盟尘厶堡塑塑堕墨塞童墨 华中科技大学硕士学位论文 = = = = = ；= ；= = ；= = 什么，然后设计相应的绩效考评系统，以此为向标指引人们在工作中最大限度地 向组织所期望的行为和结果去努力。 3 3 绩效考核体系的改进措施 3 3 1 工作岗位分析刻不容缓 岗位分析为绩效评估提供了考核内容和方法，同时界定了不同职位间的报酬 差别。工作岗位分析是人力资源管理工作中的基础工作，a 公司在绩效考核、薪酬 奖励中出现的很多问题归根结底都是由于没有明确的岗位职责说明书造成的。a 公 司应立即组织专门人员通过参考同行业其他企业的岗位职责说明书来制定出本公 司各部门的职责及各具体岗位的职责说明书来“。 3 3 2 考核指标应尽量量化 根据考核目的，对被考核对象所在岗位的工作内容、性质、完成这些工作所 应履行的岗位职责和应具备的能力素质、工作条件等进行研究和分析，从而了解 被考核者在该岗位工作所