（工商管理专业论文）深圳市规划国土系统普通公务人员激励机制研究.pdf

华中科技大学硕士学位论文 摘要 本文运用相关激励理论，从调查深圳市规划国土系统普通公务人员的需求及 动机、分析深圳市规划国土系统现行的有关普通公务人员激励状况入手，具体分 析了工资结构、奖金发放情况、福利情况以及精神激励方面所存在的优缺点，发 现在现行的普通公务人员激励机制中，考核是关键因素，而现行的公务员考核制 度存在走形式的现象及主观因素的影响。 本文对深圳市规划国土系统的物质激励机制和精神激励机制进行了尝试性设 计，引入非领导职务考核的概念，以更好地满足普通公务人员渴望得到公平、公 正的待遇及实现自我、发展自我的需求，从而提高本系统的工作绩效。 在物质激励方面，工资设计中强调非领导职务考核结果的使用，使职务工资 能上能下，而非只升不降，以便更好地体现按劳分配的原则；奖金设计中，强调 年度考核及其结果的使用，使奖金真正起到激励的作用，这要求完善考核程序， 使之科学而合理。 在精神激励方面，主张目标激励、非职务陛变动的发展、因人而异的激励及 培训、满意度调查、参与决策等相结合的方法，旨在使各普通公务人员将个人理 想与组织的目标结合起来，寻找到自己努力的方向，最终达到长久有效地组织激 励及自我激励。完善自我也为了更好地完成组织目标，充分地调动广大普通工作 人员的工作积极性和创造性，形成良陛循环。 关键词：规划国土普通公务人员激励机制 华中科技大学硕士学位论文 a b s t r a c t t h i st h e s i sf o c u s e so nt h eh rm o t i v a t i o nm e c h a n i s mf o rc o m m o np u b l i c s e r v i c e s t a t y e r sb a s e do nt h er e l a t i v em o t i v a t i o nt h e o r i e s ，i ts t a r t sf r o mac a s es t u d yo nt h e c u r r e n ts i t u a t i o no f h rm o t i v a t i o nm e c h a n i s mi nt h es h e n z h e nu r b a r tp l a r m i n g & l a n d a d m i n i s t r a t i o nb u r e a ，w h i c ha i m st of i n do u tt h ea d v a n t a g e sa n dd i s a d v a n t a g e so ft h e s y s t e mi nq u e s t i o n t h ea s p e c t so b s e r v e di n c l u d es a l a r ys t r u c t u r e b o n u s ，w e l f a r ea n d s p i r i t u a le n c o u r a g e m e n t i tc o n c l u d e dt h a tt h ep e r f o r m a n c e - e v a l u a t i o ns y s t e mm a k e s a k e yi s s u ei n t h ew h o l em o t i v a t i o nm e c h a n i s mo fc o m m o np u b l i c s e r v i c es t a f f e r s ； h o w e v e r , s o m ep r o b l e m s e x i s ti nt h ee v a l u a t i o n s y s t e m s t u d i e d s u c ha s b e i n g s u p e r f i c i a la n ds u b j e c t t ot h ei n f l u e n c eo f s u b j e c t i v ee l e m e n t s f o l l o w i n ga b o v ea n a l y s i s ，t h et h e s i st h e nd e v e l o p sat e n t a t i v ep l a no n m a t e r i a la n d s p i r i t u a le n c o u r a g e m e n ts y s t e m f o rt h es h e n z h e nu r b a n p l a n n i n g & l a n d a d m i n i s t r a t i o nb u r e a u i nw h i c ht h ec o n c e p to fn o n s u p e r v i s i o n b a s e de v a l u a t i o ni s i n t r o d u c e d i ti si n t e n d e dt ob e r e rm e e tt h er e q u i r e m e n t sf r o ms t a f i e r s f o raf a i ra n d i u s tt r e a t m e n ta n daf r i e n d l ye n v i r o n m e n tf o rs e l f - d e v e l o p m e n t w h i c hs h a l li nt u r n i m p r o v et h ei o b e f f i c i e n c yo f t h eb u r e a u a si nt h ea s p e c to fm a t e r i a le n c o u r a g e m e n t ，t h es a l a r y s t r u c t u r ep l a np u t sa s t r o n g e m p h a s i s o nt h e u s a g e o fn o n s u p e r v i s i o n b a s e dp o s i t i o ne v a l u a t i o n w h i c hm a k e s p o s s i b l et h ed u a l d i r e c t i o n ( u p w a r da n dd o w n w a r d ) s a l a r yf l o a t a t i o nt ob e a e re m b o d y t h e p r i n c i p l e o f d i s t r i b u t i o nb yc o n t r i b u t i o n i nt h ep r o p o s e db o n u sp l a n ，a n n u a l e v a l u a t i o na n dt h eu s a g eo fi t sr e s u l t sa r ee m p h a s i z e d t om a k et h eb o n u sr e a l l ys e r v e i t se n d sa n dt h e r e f o r ef u r t h e rt h ed e v e l o p m e n to f as o u n de v a l u a t i o ns y s t e m i nt h ea r e ao f s p i r i t u a le n c o u r a g e m e n t ，s o m ep r o p o s a l sa r ep u tf o r w a r d ，i n c l u d i n g t a r g e t m o t i v a t i o n n o n p o s i t i o n a ld e v e l o p m e n t i n d i v i d u a l o r i e n t e d m o t i v a t i o na n d t r a i n i n g ，d e g r e e o f - s a t i s f a c t i o np o l l i n g ，a n dp a r t i c i p a t i o n i n d e c i s i o n m a k i n g ，e t c t h o s ei n i t i a t i v e sa i mt or e c o n c i l ei n d i v i d u a li d e a l sw i t h o r g a n i z a t i o ng o a l s t h u s e s t a b l i s h i n gal o n g - t e r m ，e f f e c t i v em o t i v a t i o ns y s t e me n h a n c e db yo r g a n i z a t i o n a la n d i n d i v i d u a le f f o r t s ，w h i c hm a ye n t e ras e l f - e n h a n c i n gc y c l e ，b yf u l l yb o o s t i n gt h em o r a l e a n do r i g i n a l i t yo fc o m m o ns t a f f e r s k e y w o r d s ：u r b a np l a n n i n g & l a n da d m i n i s t r a t i o nc o m m o np u b l i c s e r v i c es t a f f e r s m o t i v a t i o nm e c h a n i s m i i 华中科技大学硕士学位论文 l 绪论 深圳市规划国土局是深圳市政府主管全市城市规划、国土和房地产权及其市 场管理和矿产资源管理的职能机构，2 0 0 1 年8 月又增加了海洋资源管理的职能。 从1 9 8 0 年至今，深圳市规划国土局的发展经过了二十一个年头。 1 1深圳市规划国土系统发展概况 1 1 1深圳市规划国土局发展沿革 1 9 7 9 年深圳市建市，1 9 8 0 年5 月，深圳市建委成立，设主任1 名，下设办 公室，为管理城市建设用地的常设机构，编制5 0 人。同年8 月特区建立后，1 0 月1 0 日成立特区土地管理委员会，设主任1 名，副主任2 名，由1 1 位成员组成。 1 9 8 1 年7 月1 7 日，市常委决定成立土地管理领导小组，设正副组长各1 名，成 员由1 1 个政府部门负责人组成。 1 9 8 1 年1 1 月初，深圳市城市规划设计管理局成立，1 9 8 2 年3 月改为市城市 规划局。1 9 8 7 年3 月，成立市房地产改革领导小组，下设房地产改革工作组( 6 月后称办公室) 设在城市规划局。1 9 8 4 年5 月，市政府基本建设办公室( 以下 简称市基建办) 成立，同年6 月，城市规划局由市基建办归口管理。 1 9 8 8 年1 月1 8 同，城市规划局国土处、市地名管理委员会办公室撤销，与 市基建办的征地办组建成立深圳市国土局，作为市政府主管全市城乡土地的职能 部门。其任务职责是：贯彻执行国家和省有关土地管理的政策和规定，结合特区 的实际，制订全市土地管理办法，并负责组织实施和监督工作；根据市经济社会 发展计划和城市规划，编制土地开发和土地供应计划；土地有偿使用的管理和实 旋，组织土地开发、竞投、招标，确定与收缴土地使用费；对国土资源的管理、 整治和收缴资源使用费：全市土地的地政管理、土地使用、登记、核发土地证书； 全市土地的监督管理，处理并仲裁土地纠纷，查处违法占地；负责测绘、地名管 1 华中科技大学硕士学位论文 理工作等。国土局内设：办公室、国土资源处、地政处、测绘地名处、开发处， 定编3 3 人。 同年9 月1 7 目，市基建办撤销，市城市规划局、市国土局合并成立市建设局。 原市国土局、局地政处、地名办的公章继续使用：建设局行使全市规划、国土、 房地产权产籍管理职能。1 9 8 8 年全市开展房地产普查登记发现，土地与房屋产权 单独登记不仅有大量的重复劳动，而且易发生漏登漏记，因此市政府将国土局土 地登记发证办公室同房管局房屋登记发证办公室合并为一个办公室。 1 9 9 2 年3 月5 日，随着国家土地管理法的贯彻作全市机构改革，市政府将市 建设局划出大部分挂牌成立市规划国土局，行使市政府主管全市规划、国土和房 地产权产籍及其市场管理职能，其中国土、房地产权及其市场管理的基本职能有： 负责全市土地的出让管理，主持土地招标、拍卖工作，对特区内的协议用地提出 审查意见，报市国土管理领导小组审批。编制全市统一的土地使用合同书；负 责全市土地开发基金的统筹、安排及划拨工作，核定并收取全市建设用地的各种 地价款；负责编制和调整全市年度土地开发与土地供应计划、房地产建设计划、 招标及拍卖用地固定资产投资计划，经批准后组织实施；负责全市房地产市场的 管理及其行业的管理，受理并审批全市房地产开发和经营的企业、房地产交易所 及经纪人、房地产估价、咨询、租赁、包销商等中介机构。编制全市统一的房 地产预售许可证和房地产外销许可证；主管全市的商品房屋，负责拟订全市 年度外销商品房计划，受理并审批外销商品房的申请，办理有关手续；制定全市 商品房销售计划，并组织实施等1 2 项职能。 】9 9 3 年1 0 月，市规划国土局定编，设1 1 个处室，即办公室、政工人事处、 政策法规处、综合计划处、规划处、城市设计处、建筑法规执行处、地政处、房 地产市场管理处、测绘产权处、地政建设监察处。其中规划处、地政处分别加挂 市地名办公室、市矿产资源管理办公室牌子。局机关总编制1 1 3 名，其中行政编 制1 0 3 名，附属编制1 0 名。 同时，市机构编制委员会核定特区内3 个市规划国土局分局机构，设置一室 六科，即办公室、综合计划科、规划科、建筑设计管理科、地政科、房地产权登 华中科技大学硕士学位论文 记管理科、土地使用费征收科，人员编制7 7 名；特区外2 个分局机构设置二室七 科，即办公室、征地拆迁办公室、综合计划科、规划科、建筑设计管理科、地政 科、土地开发管理科、房地产登记管理科、土地使用费征收科，人员编制1 0 1 名。 原先的市区分级管理变为三级垂直管理；各规划国土分局改为市局派出机构，受 市局和区政府双重领导，负责管理辖区内土地和房地产业务；规划国土所为分局 派出机构，由分局直接领导。此后管理机构基本保持不变，1 9 9 6 年增设盐田分局， 2 0 0 0 年增设龙岗大工业区分局。 1 1 2深圳市规划国土局职能及管理机制 深圳市规划国土局是市政府主管全市城市规划、国土和房地产权及其市场管 理和矿产资源的职能机构，其主要职能：组织研究、拟订全市有关城市规划、土 地、房地产、地质矿产资源管理方面的政策、法规和规章制度，积极推动城市建 设事业健康发展：全面组织编制、修订、调整及实施城市各层次规划，编制、参 与、审查其它专项规划，并以规划作为城市建设与城市发展的指引，在促进城市 经济发展与繁荣的同时创造美好的城市综合环境；主管全市土地资源的调查与管 理，以及土地征用、拆迁和安置等业务，负责全市土地开发供应计划的编制、组 织实施以及土地使用权的出让管理，满足社会经济发展对土地的需求；负责全市 房地产市场及行业的管理，并主管全市测绘、地籍工作及房地产权的登记，核发 房地产证，稳定、规范并推动房地产业的发展；对全市地质矿产资源进行综合 管理，确保对矿产资源的合理开发利用与保护；主管全市违法违章建筑、违法用 地的监察工作，对全市土地房地产纠纷和相关的经济纠分进行查处，确保城市协 调、有序地发展。 与内地的管理模式不同，深圳市规划国土系统包含了内地土地局、规划局、 测绘局、房产局、地矿局等多个部门的业务管理职能，具有业务量大、职权相对 较多，对人才要求更高等特点，故其在机构设置及管理机制上都有内地所没有的 特色。 深圳市规划国土局实行三级垂直管理体制。全局由市局、分局和管理所组成， 3 华中科技大学硕士学位论文 分局和管理所是市局的派出机构，集中统一并分级实施对全市规划、土地、房地 产及矿产资源的管理，自上而下地做好规划国土管理和建设服务工作。市局负责 领导及协调其下属分局的工作，并对全市性的重大问题、重大项目及城市重点地 段的规划建设进行研究、决策和管理；按深圳市区行政区划，全局设六个分局。 分局是市局的派出机构，受市局和区政府的双重领导，业务上由市局直接领导， 区政府予以配合；管理所的管理范围与各区次一级行政单位( 镇或街道办事处) 辖区范围一致，全市共设3 6 个管理所，其中特区内的罗湖4 个，福田、南山各6 个，特区外的宝安、龙岗各1 0 个。 深圳市规划国土系统共核定参照国家公务管理的编制1 0 2 1 名，其中财政全额 拨款的6 4 3 名，其余3 7 8 名国土所编制的经费来源为自筹，在土地收入留成中列 支。 深圳市规划国土系统在不断提高干部职工综合素质的同时，逐步建立了规范、 科学、合理的管理机制，主要包括：依法行政手册( 内部业务管理的全面规范) ， 公文督办制度( 内部监督机制) ，窗口式办文( 内部约束激励机制) ，办公自 动化建设等。 1 1 3深圳市规划国土系统为特区建设做出的贡献 深圳位于广东省南部沿海，其前身是宝安县。1 9 7 9 年3 月，经国务院正式批 准，宝安县改为深圳市。作为改革开放的“窗口”和“试验场”，深圳经济特区已 经走过了2 2 年的发展历程。2 2 年来，深圳经济特区从无到有，从小到大，历经 了初创奠基、发展提高、增创新优势三个不同的发展阶段，取得了举世瞩目的巨 大成就。城市建设日新月益，城市功能目益完善，初步形成了现代化城市的规模 和格局，并于2 0 0 0 年获得国际花园城市的美称。全市陆地总面积为2 0 2 0 平方公 里，其中深圳经济特区为3 2 7 平方公里，宝安区7 5 2 平方公里，龙岗区9 4 1 平方 公罩，至1 9 9 6 年止，建成区已达3 2 5 平方公里。( 见表1 1 ，表1 2 ) 。 华中科技大学硕士学位论文 * 表1 - 1 深圳市城市发展历史 阶段城市发展应对措施 - 落后的边陲小镇 1 9 8 0 年以前计划经济体制 + 封闭的乡镇工业 + 建立特区，辖宝安县t 实施以罗湖上步、蛇口、沙头角三 + 以特区大规模建设起步，刨造“深圳小区为主的“据点式开发策略 1 9 8 0 年至度”+ 制定、实施“社会经济发展大纲”， 1 9 8 4 芷 外来人口迅速汇集定多中心带状组团式城市结构 + 外向型的轻、小、精、新工业起步+ 管理机制的突破性探索 湖上步蛇口沙头角先行开发建设 + 工业迅速发展，第三产业持续扩大制定特区城市总体规划( 1 9 8 6 2 0 0 0 ) + 人口超常规增长，移民城市初步形成和分区规划 1 9 8 5 年至 + 交通拥挤，基础设施发展性短缺制定城市发展策略 1 9 8 9 年 + 宝安县工业化城市发展起步土地使用制度改革 特区组团式城市结构形成+ 大型基础设施全面建设 + 经济持续高速增长，房地产起步并迅+ 采取政策推进房地产业发展，建立 发展划国土三级管理体制，全面推进城 1 9 9 0 年至+ 罗湖商业中，i i , 区开发过密化，撤宝安县，改为宝安、龙岗两个 1 9 9 4 年 + 原宝安县土地管理失控，土地开发与+ 特区旧城改造和工业区凋整规划 租超出需求始，限制“三来一补”企业发展 * k 口规模持续扩大 + 启动中心区开发t 制定跨世纪的社会经济发展规划和 产业转型和追求生活环境质量成为城市总体规划，提出“_ 二次创业”和“ 1 9 9 5 年至今发展重点创新优势”的策略，确立建设国际性 + 罗湖上步高速中的开发速度受到抑制市目标 人口增长趋缓t 谋求可持续发展的城市建发道路 华中科技大学硕士学位论文 * 表1 - 2 城市建设用地 年份 1 9 9 6 年2 0 0 0 正2 0 1 0 年 人口3 5 8 万4 0 0 万4 3 0 万 、面积 用地类别、 面积( 公项)面积( 公项)面积( 公项) 工业用地 8 6 1 78 9 2 48 4 1 0 仓储用地6 0 41 0 1 71 9 5 0 居住用地 9 4 9 81 0 2 8 41 2 2 9 6 政府团体社区用地 2 7 6 93 5 3 85 4 0 6 商业用地 1 0 9 91 2 6 41 6 4 5 公共绿地 2 0 8 73 2 2 44 5 3 2 对外交通用地 2 1 3 22 7 1 74 2 5 4 道路广场用地4 1 5 45 1 9 97 4 5 4 市政公用设施用地 5 1 79 9 41 3 8 4 其它用地1 0 5 45 4 25 4 2 合计3 2 5 3 13 7 7 0 34 7 8 7 3 + 摘自：深圳市规划国土局主编深圳市规划国土管理1 9 9 6 年7 月 2 2 年来，深圳经济特区的城市建设发生了翻天覆地的变化，在一个原来十分 落后的边陲小镇的基础上，建立起一座基础设施日益完善的现代化大城市。这些 成就的取得，是广大深圳市民努力奋斗的结果，也与规划国土系统工作人员的辛 勤工作密不可分。 1 2 深圳市规划国土系统普通公务人员情况 深圳市规划国土系统普通公务人员是指具有国家公务员身份或参照国家公务 员管理、在编或不在编的、在市局机关及下属分局工作的科级及以下非领导职务 华中科技大学硕士学位论文 的工作人员( 下属事业单位人员不在研究范围内) 。 表1 32 0 0 0 年深圳市规划国土系统各单位人员学历构成 中专及以下大专本科颁 f 一博 单位总人数 人数 人数人数人数人数 市局机关 1 6 93 92 3 0 83 01 77 56 03 553 82 2 4 92l _ 1 8 罗湖分局1 6 06 03 7j4 4 2 754 22 6 2 51 48 i j 福田分局 1 6 25 93 6 4 25 03 0 8 63 21 9 7 52 01 2 3 510 6 2 南山分局 1 2 92 01 5j4 73 6 4 35 13 9 5 3l l8 5 3 盐田分局 5 61 42 581 4 2 92 34 10 7l o1 78 6ll _ 7 9 宝安分局2 6 57 92 9 8 l6 32 3 7 79 73 6 62 59 4 3l03 8 龙岗分局 3 2 56 82 0 9 25 51 6 9 21 5 94 8 9 24 31 3 2 3 大工业区 5 81 01 72 41 42 4 1 42 03 4 4 81 2：o 6 923 4 5 合计1 3 2 43 4 92 6 3 6 3 l l2 34 94 8 43 6 j 6l 7 31 3 0 770 5 3 注：上表中的比例是指各种学历的人数在该分局全体人员中所占的比例。 深圳市规划国土局的发展经历了几个阶段，最早1 9 8 0 年5 月成立的特区管理 委员会，编制只有5 0 人，现在编制已达1 0 2 1 人，已与特区成立初期不可同曰而 语，现在全系统实有公务人员1 3 2 4 人，其中博士7 人，硕士1 7 3 人，大学本科 4 8 4 人，大专3 1 1 人，中专及以下学历3 4 9 人。 市规划国土系统的普通公务人员主要来自于以下几个方面： ( 1 ) 原市管理城市建设用地机构的划转人员； ( 2 ) 原各区、街道办( 镇) 从事规划国土工作的划转人员： ( 3 ) 公丌招考的在职人员和应届毕业生； 华中科技大学硕士学位论文 ( 4 ) 其他省市对口系统调入的人员； ( 5 ) 来自基建工程部队的转业干部。 在特区成立初期，第( 4 ) ( 5 ) 项所占比例较大，且其中低学历( 大专以下) 较多。至1 9 9 2 年规划国土局成立以后，最初的人员均来源于( 1 ) ( 2 ) 项；到1 9 9 3 年定编之后，随着国家公务员管理制度的规范，公开招考人员比例增加，主要原 因在于：特区经济的飞速发展对规划国土系统的工作提出了更新更高的要求。为 了更好地提高本系统工作人员队伍的整体素质，所以第( 3 ) 类人员逐渐增多，且 学历层次也越来越高。此外，深圳市规划国土系统充分利用特区的优惠政策和深 圳良好的硬件环境，从全国各地和海外引进了一批高素质的人才，这对于提高整 个系统的水平起到了积极的推动作用。 1 3 深圳市规划国土系统进行人力资源改革的必要性分析 1 3 1 政府人事制度改革的需要 深圳市规划国土局属国家机关，从职能范围来看，是市政府主管全市城市规 划、土地、房地产和矿产资源的机构：从组织结构来看，按市、区、镇三级政府 管辖区域进行三级垂直管理。多年来，为特区的建设和发展做出了重要贡献。 我国改革开放和现代化建设事业已进入一个新的历史时期，随着经济体制改 革不断深入，科技、教育、文化、卫生体制改革日益深化，党政机关干部制度改 革已全面展开。深圳特区作为全国改革开放的“试验田”和“窗口”城市，积极 探索建立具有特区特色的现代人事制度，取得了一定的成就。人事制度改革方面， 重点进行了机构改革、工资改革和推行国家公务员制度，并不断地改革、调整和 完善特区干部计划调配制度、职称改革制度、退休退职制度等等，基本上理顺了 人事管理机制和人事关系。 但也应陔看到，原有管理制度中的弊端并未完全消除，还程度不同地存在一 些现象，如：在干部任用方面，能进不能出，能上不能下，论资排辈的现象；干 部培训手段落后，方式单一的现象；干部调配方式单一，人才合理流动机会少的 r 华中科技大学硕士学位论文 现象；竞争激励机制力度不够的现象等等。这些都说明，国家机关人事制度改革 还需要进一步完善。 深圳市规划国土局作为国家机关，进一步深化人事制度改革具有积极的意义。 1 3 2 吸引并留住人才的需要 据统计，市规划国土局成立以来特别是这两年，人员流失情况有所上升。人 员辞职后的去向，据调查主要有三：一是到企业发展，二是自己创业，三是出国。 三者所占比例以第二、三项居高。经过个别访谈，这些优秀人才的流失主要原因 在于： 1 、外部环境的诱惑。随着经济的发展，机关外部各类经济活动随之发 展：搏击股市激动人心，且有不错的收益：出国留学也成热潮：下海创业更是对 有抱负的年轻人的一大挑战。在种种大趋势下，有些人耐不住机关生活的单调与 平谈，做出离职的决定。 2 、自身发展的考虑。在机关中，由于领导职数的限制，能够提升的人 毕竟是少数，多数人的发展道路会比较窄，于是出于自身发展的考虑选择离职。 3 、对人浮于事及缺乏竞争激励现象的内一c 呋衡。近几年，虽然不断加 强依法行政、改变机关作风，并且取得了较好的改善，在一定程度上提升了政府 的形象。但老百姓眼中的机关，更多的仍是人浮于事，仍存在不同程度的“门难 进、脸难看、事难办”现象。政府部门开展如行风评议等活动时效果会好一些， 之后又会松懈下来，普遍存在人员积极性不高，精神面貌不够好的问题。对于政 府公务人员，虽然工资、福利等制度经过了多次改革，但相对于企业，仍存在分 配过于平均，差距不大的现象；对人才的提拔选用上，由于职数的限制再加上关 系的作用，仍存在优秀人才得不到提升，落后人员得不到惩罚的现象。这样就造 成了不平衡，导致一些有能力的人因不满而离职。 1 3 3 w t o 对改革的要求 随着中国加入w t o 取得突破性进展加入世贸己指日可待。中国加入世贸 组织，面临最大挑战的不光是企业，政府机关也将面临方方面面的考验。要加入 华中科技大学硕士学位论文 w t o ，首先意味着中国要建立一个符合世贸组织规则要求的贸易和投资体制，只 有这样，我们才能遵守国际贸易的游戏规则。 抛开这些对体制改革的挑战不谈，仅从政府的知识水平、办事效率、程序以 及服务上的要求考虑：一是这些指标都要有一定的提高和转变，二是要树立为纳 税人服务的意识，不断完善自己的业务水平，必须要改变一些老百姓所说的“门 难进脸难看事难办”现象，三是要树立对本职工作强烈的责任心，高效率实事求 是地为基层做好每一项工作。总而言之，就是建立办事高效，运转协调，行为规 范的行政管理体系，而这些目标的达成，需要高质素的人力资本，如何达到，即 需要加强人力资源的管理和开发。 1 3 4 科学管理的要求 由于规划国土部门是市政府的职能部门，相对于其他城市相关部门，更具有 业务量大，工作要求高，责任重大，与群众接触密切等特点，往往一件事处理不 好就可能造成严重的历史后果。如何调动公务人员的积极性，使他们充分发挥自 己的能力，正是我们人力资源开发和管理所要研究的问题。 对于目前国土系统的人事部门来说，更多的只是按规章制度做一些公式化的 工作，如每年按规定做年度考评，结果人人都称职，并未将此工作细化、深入， 真正达到效果；每年按国家及市有关规定进行工资晋升，人人有份。还有很多诸 如此类的程序化的工作，但对于系统的培训、激励等人力资源的开发手段并没有 足够的重视。 笔者在深圳市规划国土系统从事人事管理已近六年，在日常工作中，对机关 单位的人才结构、人力资源流向、人力资源的开发和利用等问题做过一定的思考 与研究。今年，深圳市机关单位的机构改革终于拉开帷幕，通过m b a 的学习， 笔者想运用人力资源开发与管理的理论，通过对规划国土系统普通公务人员激励 机制的研究，从一个侧面来探讨在人事制度改革方案下的人力资源的开发与管理， 为更好开发与利用深圳市规划国土系统人力资源做出尝试与探索。 1 0 华中科技大学硕士学位论文 2激励的基本理论及应用分析 2 1 激励的概念及作用 2 1 1 激励的涵义 “激励”一词译自英文单词“m o t i v a t i o n ”，在心理学词典里，m o t i v a t i o n 被译为“动机”，对这个词有如下解释：“这个极端重要而意义难阻捉摸的术语最 典型用法是把它看作激发或推动有机体去活动的中介过程或有机体的内部状态。 在这种意义上，动机是行为的增能器。” 激励，从心理学角度来讲，是根据人的需要，科学地运用一定的外部刺激手 段，激发人的动机，使人始终保持兴奋状态，朝着期望的目标积极行动的心理过 程。这一过程需要处理好三类变量，即刺激变量外界目标，机体变量需 要、动机，反应变量行为，这三者之间相互关联，并循环往复，不断提高。 其基本模式见图2 1 所示。 广_ 激励努力+ 绩效卜奖酬卜满足 l 一反馈一 图2 - 1 激励过程模式 在人力资源开发中，激励通常指调动员工的工怍积极性，激发和鼓励员工达 到组织目标的过程。人力资源激励过程应包括：目标；追求目标的积极性和能力 投入；激励手段。具体即： ( 1 )激励是一个工作概念，它总是用来说明员工对工作的积极性的表现水 平，而不是工作之外其他方面的行为。激励的目的在于充分发挥员工的潜能，获 得高的工作绩效。 1 1 华中科技大学硕士学位论文 ( 2 )激励是一种动态的概念，是员工积极性被调动、潜能被挖掘并释放的 过程。 ( 3 ) 激励是一个管理概念，是管理手段，也是组织进行人力资源管理和激发 的一种基本途径。 2 1 2 激励在人力资源开发管理中的重要地位 人力资源开发就是根据人力资源的生理和，t ：, t n 特点，运用科学的方法，充分 发挥人力资源的潜力，力求做到各尽所能，人尽其才，达到组织和员工个人的共 同发展。有鉴于此，以调动人的积极性为主旨的激励就成为人力资源开发与管理 的基本途径和重要手段。 首先，员工的工作积极性是组织活力的源泉，它直接决定着组织的劳动生产 率和经济效益水平。员工工作态度越好，其积极性、创造性发挥越充分，组织就 越有发展前途。因此，组织要发展，就必须采取有效的激励手段。 其次，由于个体的需要和认识的差异，以及环境的影响，导致员工的积极性 有很大差异，并处于不断变化的状态。要使员工积极性处于理想状态下，就必须 满足以下条件： ( 1 ) 员工认识到组织目标和集体行动有利于个人需要的满足； ( 2 ) 员工把组织目标和集体利益纳入了个人需要系列； ( 3 ) 员工对行为结果持有信心； ( 4 ) 行动的结果证明积极行动有利于满足个人需要。 然而，在现实生活中，各种因素的制约使得这些条件不能被很好地满足，人 力资源的潜能不能充分释放，专业不对口、工作无兴趣，报酬不高，都严重阻碍 了员工积极性的发挥。在此情况下，对员工进行激励尤其重要。 综上所述，激励在人力资源开发管理中具有极其重要的地位。人力资源管理 的基本目的有四，即：吸引、保留、激励与开发，其中激励显然是核一t 2 , ，因为既 能激发起职工的干劲，就必能吸引并保留住他们，而开发本身即是重要的激励手 段。 1 2 华中科技大学硕士学位论文 人力资源开发的内容从人力资源管理的角度可以将它们分为两大部分，是 员工的激励，另一是员工的教育培训。而教育培训本身也可作为一种激励手段。 如此可见，不论从哪个角度看，激励都在人力资源开发管理中占有极重要的 地位。 2 1 3 激励的基本功能及基本要求 激励，作为调动员工积极性的一种手段，其功能主要有：一是发掘人的潜能， 二是提高工作效率，三是提高人力资源的质量，四是弥补物质管理资源的不足。 激励的基本要求：一是激励所产生的积极性应与组织目标一致，二是充分调 动组织内各类人员的积极性，三是激励需使员工的积极性具有良好的发展趋势。 这些基本要求为我们提供了评价激励效能的尺度 2 2 激励的基本理论 长期以来，西方各国的许多心理学家和管理学家从不同的角度来研究人的激 励问题，提出了各种各样的激励理论。根据这些理论的不同特征，可以把它们分 为内容型激励理论、过程型激励理论、状态型激励理论和综合激励理论。 1 、内容型激励理论 内容型激励理论注重研究影响行为的变量的性质，主要回答影响人的行为的 因素，以及这些因素的特征和性质等问题。这一类理论主要有需求层次理论、e r g 理论、成就需要理论、双因素理论等。 需求层次论是美国心理学家马斯洛提出的，要点阐述有三个方面，一是人类 的多种需要分为五个阶段，即生理的需要、安全需要、社交需要、自尊的需要、 自我实现的需要：二是五种需要之间存在递进规律。三是人的需要存在个体差异。 五种层次的需要中，生理需要和安全需要称为低级需要；社交需要、自尊需要和 自我实现的需要称为高级需要。 双因素理论是由美国心理学家赫兹伯格首先提出的，他在大量调查研究的基 础上，发现在对员工激励的问题上，有直接的因素和非直接的因素，因而提出了 华中科技大学硕士学位论文 “保健因素激励因素理论”，又叫双因素理论。保健因素如果缺少，会引起不 满和消极情绪，如果改进，只能预防和消除不满，不能直接起激励作用，因而称 为保健因素：激励因素则往往与工作本身的特点和工作内容有关，对员工能起到 直接的激励效果，有助于充分、有效、持久地调动他们的积极性。 2 、过程型激励理论 过程型激励理论主要研究对人们行为起决定作用的某些关键因素，弄清它们 的相互关系，并在此基础上预测或控制人的行为。这类理论主要有期望理沦、目 标理论和强化理论。 期望理论是美国心理学家费隆提出的，主要研究需要与目标之间的规律，不 同于内容型激励理论以优势需要或内部需要的满足来达到激励的作用，而是着重 分析使“激励因素”起到更大作用所必需的条件。它认为，要调动一个人的积极 性，应该从其所追求目标的价值或吸引力与其实现的可能性来考虑，用公式表示 即： 动机水平= 期望值+ 效价 目标理论是美国心理学教授洛克提出，该理论认为，重视并尽可能设置合适 的目标是激励动机的重要过程，其基本模式如图2 - 2 所示。 图2 - 2目标理论基本模式图 该理论告诉我们，由于目标是人类行为最直接的调节或决定因素，管理者就 要善于利用目标来调整和控制人的行为。 强化理论是美国哈佛大学教授斯金纳提出，它特别重视环境对行为的影响作 用，认为人的行为只是对外部环境刺激所做的反应，是受外部环境刺激所调节和 控制的，改变刺激就能改变行为。强化对人的行为来说，就是通过一种有效的刺 1 4 华中科技大学硕士学位论文 激，起到对行为的加强作用。按照强化理论，只要控制行为的后果( 奖惩) ，就可 以达到控制和预测人的行为的目的。所以管理者通过各种强化手段，就能有效地 激发员工的积极性。在管理实践中，常用的强化手段有三种，即正强化、负强化 和消退。 3 、状态型激励理论 状态型激励理论是从需要的满足与否或状态来探讨激励问题的，研究重点就 是要探讨公平或不公平和挫折对人的行为的影响，以找到有效的手段和措施消除 它们对人的行为造成的消极影响，最大限度地发挥人的积极性。此类理论主要有 公平理论和挫折理论两种。 公平理论提出了社会生活和管理实践中的一个重要现象，即人们总是要把自 己的努力所得的报酬同别人进行比较，以求综合平衡，此理论给我们的启示是针 对不公平感产生的不同的原因，采取不同的方法和措施加以解决。 挫折，是指个体从事有目的活动，由于受到干扰或障碍而使其需要和动机得 不到满足时的情绪状态。挫折理论就是研究挫折后的心理、行为反应的理论。 4 、综合激励理论 综合激励理论是试图将各种激励理论归纳起来，克服各个激励理论的片面性， 从系统的角度解释人的行为的激励过程。这类理论主要有勒温的早期综合激励理 论、波特尔和劳勒的综合激励理论、豪斯的综合激励理论等。此处只介绍波特尔 和劳勒的综合激励理论。这一激励理论是外在激励和内在激励综合在一起的新的 激励模式，含有努力、绩效、能力、环境、认识、奖酬和满足等变量，它们之i 司 关系如图2 - 3 所示。 图2 - 3综合激励理论基本模式图 l5 华中科技大学硕士学位论文 这一模式表明，先有激励，激励导致努力，努力产生绩效，绩效导致满足 它包括以下主要变量：努力程度、工作绩效、奖酬、满足感。 2 3激励理论在政府机关的应用分析 以上激励理论的研究，对我国政府部门的人力资源开发有积极的意义，下面 分析各理论值得借鉴之处及给我们的启示。 1 、需求层次理论 结合本文研究对象对需求层次逐加以分析： ( 1 ) 生理需要。一般来说，生理需要的满足与金钱有关，因而对于有稳定收 入的政府部门工作人员来说，这是已经得到满足的一类需要，这些需要不再能给 人以激励作用。 ( 2 ) 安全需要。当人们的生理需要得到了一定的满足之后，就想满足安全 的需要，即人们寻求保护自己免受生理与心理上侵害的一类需要，是自我生存的 需要。对于政府工作人员来说，基本上摆脱失业的威胁，有社会保险为生病及年 老时提供保障，有干净和秩序的环境，所以，这一层次的需要也基本上能够满足， 这类需要的激励效果不大。但也存在希望解除严格的监督及不公正的待遇这样的 安全需要，故在这点上进行改进也会有一定的激励效果。 ( 3 )社交的需要。有时又称爱戴或归属的需要。当生理及安全的需要得到 相当的满足之后，社交的需要便占据主导地拉。这是一种比生理需要和安全需要 更细致、更难捉摸的需要，各个人之间的差别也比较大，它和一个人的性恪、经 历、教育、信仰都有关系。这类需要的满足，可以消除人们的疏远感、孤独感、 陌生感和寂寞感。政府机关可以通过一些非正式组织的活动及改善内部文化气氛 来达到这类需要的满足，但由个体的差异性，此类需求不可能人人都得满足。激 励能够激励的大多数，即是达到了预期的效果。 ( 4 ) 自尊的需要。即希望别人尊重自己的人格和劳动，对自己的工作、人 品、能力和才干给予承认并给予公f 的评价、希望自己在同事之间有较高的地位、 1 6 华中科技大学硕士学位论文 声誉和威望，从而得到别人的尊重并发挥一定的影响力。对于大多数政府工作人 员尤其是实行公务员制度之后靠自己的力量通过重重考核进入机关的青年公务 员，这类需要是主导需要。 ( 5 )自我实现的需要。马斯洛认为，这是最高层次的需要，即要实现个人 的理想和抱负，最大限度地发挥个人潜力并获得成就，实现自我价值，使自己成 为理想的人，完成与自己最大能力相称的工作，成就一番事业。实际上，组织进 行激励的目标也是使员工最大限度地发挥个人潜力，所以，对此层次的激励，应 该是使组织目标与个人自我实现的目标完美的结合，通过组织的发展与成就达到 个人实现的目的。 马斯洛需求层次理论尽管存在一定的缺陷，如对需求层次的分析简单机械， 尽完善，它的理论前提人都是自私的，也并不是科学的假设，但此理论所做 出的巨大贡献及影响力远远大于其存在的不足，且对我国政府部门的管理者同样 具有非常积极的意义。第一，人人都有各种类型的需要，这是我们应予以尊重的 事实。应当承认，政府部门的管理者对此的认识、研究、重视、开发和利用均不 够，与企业相比，这点已远远落后。第二，人的高级需要有其一定的含义和积极 的面。不要将如自我实现这样的需要和组织目标简单对立起来，而应理解为充 分发挥潜力、实现理想、多做贡献的愿望。在政府机关，希望发挥自己潜力取得 成就的人越多，对整个机关服务水平、办事效率的提高，最终实现高能高效的政 府就越有利。 2 、双因素理论及启示 赫兹伯格认为，作为管理者，首先要保证员工在保健因素方面的满足，否则 会引起他们的不满。但即使满足了保健因素，也不能产生直接激励的效果。因此， 管理者必须充分重视利用激励方面的因素，为员工提供挑战性的工作，扩大其工 作责汪范围和独立自主性，工作内容要丰富化，为其出成绩、作贡献提供机会和 条件，不断地激励他们进步和发展。该理论有它自身的缺陷，如：未涉及如何进 行激励的过程：人类的需要并非那么绝对，有时会存在两个同等重要的需要，保 健因素电会产生有效的激励作用：未能将个人的需要与组织目标的完成紧密结合 华中科技大学硕士学位论文 起来。 尽管如此，对于中国政府机关的普通公务人员，双因素理论有重要的借鉴意 义，原因在于：政府公务人员在中国属于温饱问题已经解决的一族，且薪酬体制 基本上己成为一个固定的模式，在此基础上工资奖金对大部分人来说仅是保健因 素，况且，灵活奖金发放的可能性不大。因此，借鉴此理论，可以找出政府普通 公务人员激励的新途径工作本身产生的激励因素，即内在激励，来自挑战性 的工作，上级的赏识、荣誉感和成就感的满足。 内在激励的重要性在此己十分明显，而且对于众多的经营管理者来说，这也 是一项新的