（工商管理专业论文）A电力燃料公司员工绩效考核研究.pdf

a 电力燃料公司员工绩效考核研究 研究生：孙力导师：达庆利东南大学 摘要 员工绩效考核是绩效管理的一个核心环节，也是人力资源管理的一个重要内容。公 正、合理的绩效考核能有效地激励员工，改善员工的行为，调动员工的积极性，从而使 其取得更好的绩效，为公司创造更多的利润。当前电力企业对人员绩效考核制度越来越 重视。然而，由于绩效考核多因素和动态性等特点及考核者的情感等因素，考核难以取 得令人满意的效果。在这诸多因素中，绩效考核指标体系设定的不科学及激励机制不合 适是两个重要的原因。因此结合企业实际，研究绩效考核指标体系及激励机制成为企业 重要课题。 本文在深入分析我国电力行业管理特点及a 电力燃料公司员工绩效考核现状的基 础上，从解决实际问题的角度出发，指出我国当前电力行业在绩效考核方面存在的问题， 重点分析了a 电力燃料公司员工绩效考核方面存在的问题。接着重点构建a 电力燃料公 司本部员工绩效考核指标体系，并举例说明了员工绩效考核指标体系中关键绩效指标的 确定、度量及其权重的确定，最后详细分析绩效考核的实施过程，并通过a 电力燃料公 司2 0 0 4 年度的绩效考核说明本文方法的应用，形成了完整的员工绩效考核办法。 本文设计的绩效考核指标体系由作者作为年度合理化建议向公司提出，2 0 0 6 年被部 分采纳，作为年终奖的评判标准，在提高员工积极性和创造力等方面起到了积极作用。 关键词：绩效考核，指标体系，应用分析 r e s e a r c ho ne m p l o y e ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e m o fe l e c t r i cp o w e rf u e lc o m p a n ya g r a d u a t e ：s u n l i s u p e r v i s o r ：d aq i n g l i s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t c u r r e n t l y , e l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e sp a ym u c hm o r ea t t e n t i o nt ot h ea s s e s s m e n ts y s t e m o f e m p l o y e e sp e r f o r r i l a l l c e h o w e v e r ，b e c a u s eo f s o m ef e a t u r e ss u c ha sp o l y f a c t o r s ，d y n a m i c s t a t ea n da l s ot h ef a c t o ro fe m p l o y e e se m o t i o n , t h er e s u l t so fa s s e s s m e n ta r en o ts a t i s 明n g a m o n ga l lt h e s ef a c t o r s ，t h e r ea r et w om a i nf a c t o r s ：o n ei st h a tt h es e to ft h ei n d e xs y s t e mi s n o tr e a s o n a b l e ；a n o t h e ro n ei st h a tt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mi sn o ta p p r o p r i a t e t h u s ， a c c o r d i n gt o t h ep r a c t i c a ls i t u a t i o n , t h er e s e a r c ho nt h ea s s e s s n l e n ts y s t e ma n di n c e n t i v e m e c h a n i s ms h o u l db eav e r yi m p o r t a n tt a s k b a s e do i lt h es t u d yo fm a n a g e r i a lc h a r a c t e r i s t i c si nc h i n e s ee l e c t r i cp o w e ri n d u s t r ya n d t h ec u r r e n ts i t u a t i o no ft h ep e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ts y s t e mi ne l e c u - i cp o w e rf u e lc o m p a n y , t h ea u t h o rp o i n t so u ta n da n a l y s e st h ep r o b l e m s e x i s t e di np e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti n e l e c t r i cp o w e re n t e r p r i s e s t h e nt h ed i s s e r t a t i o ne m p h a t i c a l l yp r o b e st h ef o r m a t i o no ft h e p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n ti n d e xs y s t e ma n dt h ei n c e n t i v em e c h a n i s mf o rt h ee l e c t r i cp o w e r f u e lc o m p a n y , a n dt a k e se x a m p l e st oi l l u s t r a t eh o wt oj u d g ea n de s t i m a t et h es i g n i f i c m a t p e r f o r m a n c ei n d e xa n d i t sw e i g h ti nt h ee m p l o y e e sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e mi n d e xs y s t e m i n t h el a s tp a r t ，t h ei m p l e m e n t a t i o np r o c e d u r ef o rt h ea s s e s s m e n ti sd i s c u s s e da n dt h ec o m p l e t e p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n tm e t h o di sf o r m e db a s e d0 1 1t h ea p p l i c a t i o no ft h em e t h o di nt h e e l e c t r i cp o w e rf u e lc o m p a n yi ny e a r2 0 0 4 t h i sp e r f o r m a n c ea s s e s s m e ms y s t e mr a i s e db ya u t h o ra sar a t i o n a l i n a t i o np r o p o s a lw a s a d o p t e da sac r i t r i o nt oe v a l u a t et h ew o r ko f2 0 0 6a tt h ey e a r - e n di nj i a n g s ue l e c t r i cp o w e r f u e lc o m p a n y ，w h i c hh a sp l a y e dap o s i t i v er o l e0 1 1 e m p l o y e e s e n t h u s i a s ma n d c r e a t iv e n e r s k e yw o r d s ：p e r f o r m a n c ea s s e s s m e n t , i n d e xs y s t e m , d e s i g n 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得的研究成 果。尽我所知，除了艾t 1 特! f ；i j 加以标注和致谢的地方外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构的学位或证书而使用过 的材料。与我一旧1 作的m 忠对木研究所做的任何贞献均己在论文中作了明确的说明并 表示了谢意。 研究生签名：豳：歪e t 期：盟 东南大学学位论文使用授权声明 东南人学、中吲科学技术信息毋f 究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位论文的 复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人电子文档的内 容和纸质论文的内容们一致。除在保密期内的保密论文外，允许论文被查阅和借阅，可 以公布( 包括刊登) 论支= 的仑部或部分内容。论文的公布( 包括刊登) 授权东南大学研 究生院办理。 研究生签名朗、另蛳签名日期：互上 东南丈学硕士学位论文第一章绪论 第一章绪论 1 1 研究背景与意义 一、研究背景 虽然经历了政企分开、国有企业改革等一系列重大变革，但是，目前中国国有企业 职工积极性远未发挥出来，这已经成为全社会关注的问题，专家和学者在积极寻找原因 并努力探索解决问题的办法。当然国有企业职工的积极性有其政治、经济、文化等多方 面的原因，有体制方面的原因，但不可忽略的一点是缺乏对职工绩效考核体系的研究。 实际上，国有企业的领导者们长期以来大多抱着求稳、不得罪人的心态，虽然企业在改 善经营决策、改进组织结构等方面做了大量的工作，但在用人机制、分配制度、文化建 设等方面仍是徘徊不前，“吃大锅饭”现象依然普遍存在，职工缺乏对企业经营的关心 和参与，工作潜力远远得不到发挥。当前，改善企业的宏观环境条件是必要的，这是做 好企业绩效考核工作的外部条件；而用行为科学观点研究如何激发员工积极的动机与行 为，改善企业内部管理，设计符合企业特点的绩效考核，同样非常必要，这也是本文的 重点所在。 电力企业是国有企业中一个较为特殊的行业，长期以来由于历史原因及行业特点， 人们对这一行业的员工绩效考核很少关注与研究，而电力企业的职工积极性问题已越来 越成为影响企业发展的屏障，必须予以重视。 二、研究意义 随着我国电力体制改革的深化及电力市场的逐步形成，电力企业垄断性必然逐步减 弱，如何提升企业竞争力己成为当前各大电力公司研究的重要课题。对电力企业自身来 讲，如何提高职工工作积极性，创造积极向上的企业文化成为当前最重要的任务之一。 而这项任务的完成必须靠企业的绩效考核与激励机制进行引导。确当的企业绩效考核方 案能对企业员工的价值观念和行为起到引导作用，让员工的奋斗目标与企业的发展战略 相一致，以促进企业的发展。反之，如果企业的绩效考核方案制定得不合适，都将扭曲 员工的价值观，误导员工的行为，阻碍企业的良性发展。 1 2 研究思路与方法 一、研究思路 东南大学硕士学位论文第一章绪论 本文在对我国电力企业进行广泛调研的基础上，分析当前我国电力企业在绩效考核 方面普遍存在的问题，对改进问题所可能存在的阻力做详细调查。再从全国普遍存在问 题入手，对a 电力燃料公司外部、内部环境进行分析，通过对其员工的调查取样，设计 出符合公司当前实际情况的员工绩效考核指标体系、考核办法。 二、研究方法 本文在对a 电力燃料公司员工绩效考核指标体系设计过程中，先采用归纳的方法将 考核指标分解为德能勤绩四个方面，再将指标按照工作分析、公司战略层层分解。然后 以燃料调度岗位为例，详细论述各岗位的关键指标建立及权重设定的方法。 1 3 本文主要内容 什么样的员工绩效考核方案才是对企业发展最好的? 这一直是各企业研究的重点， 最先进的不一定是最合适的，最合适的才是最好的。本文将从我国电力行业的特点及 电力燃料公司现状分析入手，从解决实际问题的角度出发，运用科学的绩效考核理论， 分析并改革电力企业内部管理的员工绩效考核，提出具有可操作性的改革方法。全文共 分为五章： 第一章：绪论。主要是介绍研究背景及提出问题，说明选题的意义，并介绍本文的 研究思路及内容。 第二章：员工绩效考核理论概述。简单概述本文研究的理论基础，主要介绍绩效、 绩效考核的概念。分析了企业员工绩效考核中存在的一般问题以及员工绩效考核指标设 计的原则和方法。 第三章：a 电力燃料公司员工绩效考核现状。这一部分分析了当前我国电力系统员 工绩效考核的现状以及存在的问题，重点分析了a 电力燃料公司员工绩效考核方面存在 的问题，为下文研究绩效考核体系设计打下基础。 第四章：a 电力燃料集团公司员工绩效考核指标体系设计。对a 电力燃料公司在员 工绩效考核指标的设计上从实际出发，找出存在的问题，探讨解决的办法，提出在a 电 力燃料公司战略、重点工作上分解出重点指标体系，同时针对不同的人、不同考核目的 设计出不同的指标权重，最后对其绩效考核的流程及方法进行简单的设计。 第五章：a 电力燃料公司绩效考核应用分析。通过对绩效考核的运用结果进行分析， 得出绩效考核指标基本符合企业实际情况，能对企业当前发展起到促进作用，能对员工 的行为起到良好的引导作用。 东南大学硕士学位论文 第二章绩效考核与激励理论概述 第二章员工绩效考核理论概述 2 1 员工绩效考核的基本概念 一、绩效 绩效( p e r f o r m a n c e ) 是人们在管理活动中最常用的概念之一。目前对绩效的界定主 要有三种观点：一种观点认为绩效是结果；另一种观点认为绩效是行为；还有一种观点 不再认为绩效是对历史的反映，而是强调员工潜能与绩效的关系，关注员工素质，关注 未来发展。 在实际应用中，对绩效的理解，概括而言，可分为以下五种： ( 1 ) “绩效”就是“完成工作任务” 这一界定简单明了，其主要适用对象是一线生产工人或体力劳动者。而对技术和知 识工作者而言，“任务是什么”往往难以界定。绩效界定的背景不同，绩效适用的范围 也会发生变化。 ( 2 ) “绩效”就是“工作结果”或“产出” 这一界定从考核的内容上将考核划分为绩效考核、能力考核和态度考核三种，强调 “结果”和“产出”。但是，将绩效与结果或产出等同起来的观点受到了质疑，因为一 部分产出或结果可能是由个体所不可控制的因素决定的；再者，过分强调结果或产出， 会使得管理者无法及时获得个体活动信息，从而不能很好地进行指导与帮助，而且可能 会导致短期行为。 ( 3 ) “绩效”就是“行为” 墨菲( m u r p h y ) 将绩效的范围定义为一套与组织或个人体现工作组织单位的目标相 关的行为“。根据这个定义，绩效只包括与组织目标相关的，并且可以按照个体的能力 进行衡量的行为或行动。 ( 4 ) “绩效”是“结果”与“行为”的统一体 作为结果和行为的绩效观各有其优点和缺点，单纯将绩效界定为结果产出或行为 过程都是有失偏颇的。优秀的绩效，不仅取决于做事的结果，还取决于作这件事所拥有 的行为或素质。即： 结果+ 行为= 高绩效 将绩效界定为。结果+ 行为”不仅能很好地解释实际现象，而且一个相对宽广的界 3 东南大学硕士学位论文第二章绩效考核与激励理论概述 定使绩效更容易被大家所接受，这对绩效管理而言是至关重要的。 ( 5 ) “绩效”= “做了什么( 实际收益) ”+ “能做什么( 预期收益) ” 这一认识，实际上将个人潜力、个人素质纳入了绩效评价的范畴。它强调的一点在 于，将绩效不再作为“追溯过去”的工具，而更在于关注未来! 这个界定更适合知识工 作者，更适合创造性的项目组或项目成员。 实际上，绩效的含义是非常广泛的，不同时期，不同发展阶段，不同对象，绩效有 它不同的含义。表2 1 对几种绩效的含义及适用情况进行了说明。 表2 一l 绩效定义适用情况对照表 绩效含义 适应的对象 体力劳动者 完成工作任务企业从事简单体力工作或低层行政事务工作 事务性或例行性工作人员 高层管理者 结果或产出 销售、售后服务等可量化 高速发展的成长型企业，强调快速反应，注 重灵活、创新的企业 工作性质的人员 发展相对缓慢的成熟型企业，强调流程、规 行为 基层员工 范、注重规则的企业 结果+ 行为 普遍适用各类人员 做了什么+ 能 知识工作者如研发人员 做什么 本文中，我们采取一种综合的方法来定义绩效，兼顾工作行为和结果。绩效是人们 所做的同组织目标相关的、可观测的、具有可评价要素的行为，这些行为对个人或组织 效率具有积极或消极的作用。 二、绩效考核 绩效考核包括企业的绩效考核、部门的绩效考核和员工的绩效考核。由于企业、部 门绩效的基础就是员工的绩效，因此，我们一般意义上称的绩效考核就是指以员工绩效 考核为基础的整个部门、企业的绩效考核体系。它是工作行为的测量过程即用过去制 定的标准来比较工作绩效的记录以及将绩效考核评价的结果反馈给员工的过程，同时绩 效考核也是对组织成员的绩效进行识别、测评和开发的过程，是人力资源开发与管理中 4 东南大学硕士学位论文第二章续效考核与激励理论慨连 一项重要的基础性工作。 绩效考核包括人员素质考核和业绩考核两个方面：素质考核涉及考核对象的性格、 知识、技术、能力、适应性等方面的情况。而业绩考核一般又包括工作态度考核和工作 完成情况考核。工作态度考核是对员工进行工作时的态度所做的评定，它与工作完成情 况的考核相互关联，但是二者的考核结果也可能不一致。工作完成情况的考核是绩效考 核最基本的核心内容，它一般要从工作的最终结果和工作执行过程两个方面进行分析。 员工绩效考核是一个先进的管理系统，该系统的建立与实施提供了一个有效的方 式，可以使企业按其远景规划与价值来制定公司的经营策略，并将企业的经营目标转换 成可操作的具体工作计划，制定出部门与个人的工作目标。 2 。2 企业员工绩效考核中存在的一般问题 是否建立一个有效的员工绩效考核体系对于提高企业的科学管理水平起着重要的 作用。企业的目标分解到为各个业务单元的目标，进而分解为各个职位上工作者的目标； 企业整体目标的达成又由各个业务单元的绩效来支持，也就是由每个员工的绩效来支 持。 既然这样，那么企业就不可避免地要关心以下这些问题： ( 1 ) 企业需要将目标有效地分解给各个业务单元和各个员工，并使各个业务单元和 员工都积极向着共同的组织目标努力。 ( 2 ) 企业需要监控目标达成过程中各个环节上的工作情况，了解各个环节上的工作 产出，及时发现阻碍目标有效达成的问题并予以解决。 ( 3 ) 企业需要得到最有效的人力资源，以便高效率的完成目标。一方面，通过人员 的调配，使人员充分发挥作用；另一方面，加强对现有人员的培训和发展，增强组织的 整体实力。 员工绩效考核恰恰是解决上述问题的有效途径。通过绩效目标的设定与绩效计划的 过程，企业的目标被有效的分解到各个业务单位和个人。通过对团队和个人的绩效目标 的监控过程以及对绩效结果的评估，企业可以有效地了解到目标达成情况，发现阻碍目 标达成的原因。员工绩效考核的结果可以为人员的调配和人员的培训与发展提供有效信 息。 对管理者来说，管理者承担着企业赋予自己的目标，”1 而每个管理者都是通过自己 的业务单元或团队来实现自己的管理目标”1 。管理者都渴望自己在管理上取得成功，因 东南大学硕士学位论文 第二章绩教考核与激励理论概述 此： ( 1 ) 管理者需要有机会将组织的目标传递给团队中的员工，并取得他们对目标的认 同，以便团队成员能够共同朝着目标努力。 ( 2 ) 管理者需要把组织赋予的目标分解到每个员工的头上，因为他们知道这些目标 不是通过自己一个人的努力就可以实现的，而必须通过团队中的员工共同努力才能实现。 ( 3 ) 管理者也需要有机会告诉员工自己对他们工作的期望，使员工了解哪些工作最 重要，哪些工作员工自己可以做出决策，管理者也需要让员工知道各项工作的衡量标准 是什么。 ( 4 ) 管理者还常常需要能够掌握一些必要的信息。这些信息既有关于工作计划和项 目执行情况的，也有包括每个员工的情况的。 这些问题也是在绩效考核过程中需要解决的。绩效考核提供给管理人员一个将组织 目标分解给员工的机会，并且使管理者能够向员工说明自己对工作的期望和工作的衡量 标准。绩效考核也使管理者能够对绩效计划的实施情况进行监控。对员工来讲，员工 在绩效考核中通常是以被管理者和被评估者的角色出现的，评估对他们来讲常常是一件 有压力的事情，是与不愉快的情感联系在一起的。然而，当我们很好的理解了员工对工 作的内在需要之后，就会发现绩效考核对于员工来说也是他们成长的过程中所必需的。 那么，员工在工作和发展过程中需要一些什么呢? 美国心理学家马斯洛的需求层次理论 告诉我们，员工在基本的生理需要满足了之后，更多的高级需要有待于满足。每个员工 在内心都希望能够了解自己的绩效，了解自己的工作做的怎么样，了解别人对自己的评 价。这首先是出于员工对安全和稳定的需要，避免由于不了解自己的绩效而得不到他人 的认可与尊重。另外，员工也需要了解自己目前有待于提高的地方，使自己的能力得到 提高，技能更加完善6 1 。 员工绩效考核在企业管理中起着非常重要的作用，在我国，企业的管理者也意识到 它的重要性，也做了大量的工作，也在一定程度上取得了一些成绩，但是由于种种原因， 企业的绩效考核工作中仍然存在很多问题，大致归纳为以下几点： ( 1 ) 员工绩效考核体系设计的非科学性。绩效考核体系设计的非科学性主要表现为 考核目的的不明确，有时甚至是为了考核而考核，企业考核方和被考核方都未能充分清 楚地了解绩效考核只是一种管理手段，本身并非是管理的目的。同时，绩效考核体系的 非科学性还表现为考核内容、项目设定以及权重设置等方面表现出无相关性，随意性突 出，常常仅仅体现长官意志和个人好恶，且绩效考核体系缺乏严肃性，任意更改，难以 6 东南大学硕士学位论文第二章绩效考核与激励理论概述 保证政策上的连续一致性。 ( 2 ) 员工绩效考核基准模糊化。目前多数企业的绩效考核标准过于模糊，表现为基 准欠缺、基准走样、难以准确量化等形式。以欠缺的基准或不相关的基准来对被考核者 进行考核，极易引致不全面、非客观公正的判断，模糊的绩效考核基准很难使被考核者 对考核结果感到信服。 ( 3 ) 员工绩效考核角度的单一。在人力资源绩效考核的实践中，往往是上级对下属 进行审查或考核，考核者作为员工的直接上司，其和员工的私人友情或冲突、个人的偏 见或喜好等非客观因素将很大程度影响绩效考核的结果，考核者的一家之言有时候由于 相关信息的欠缺而难以给出令人信服的考核意见，甚至会引发上下级关系的紧张。要想 科学全面地评价一位员工，往往需要从多视角来观察和判断。考核者一般应该包括考核 者的上级、同事、下属、被考核者本人以及客户等实施3 6 0 度的综合考核，从而得出 相对客观、全面精确的考核意见。必要的考核人员的缺位往往导致评价结果的失真。 ( 4 1 对绩效考核体系理解的发散性。有的企业在制定和实施一套新的绩效体系时， 不重视和员工进行及时、细致、有效的沟通，员工对绩效考核体系的管理思想和行为导 向不明晰，各人仅凭各人想当然的了解警备地看待该体系对自己的影响，常常产生各种 曲解和敌意，并对所实施的绩效体系的科学性、实用性、有效性和客观公平性表现出强 烈的怀疑，对体系的认识产生心理上和操作上的扭曲。 ( 5 ) 考核过程的形式化。这是一个非常普遍的现实问题，很多企业己经制定和实施 了完备的绩效考核工作，但是每位员工内心都认为绩效考核只是管理当局的一种形式主 义，每年必须的走过场，无人真正对绩效考核结果进行认真客观的分析，没有真正利用 绩效考核过程和考核结果来帮助员工在绩效，行为、能力、责任等多方面得到切实的提 高。 ( 6 ) 考核结果无反馈。考核结果无反馈的表现形式一般分为两种：一种是考核者主 观上和客观上不愿将考核结果及其对考核结果的解释反馈给被考核者，考核行为成为一 种黑箱操作，被考核者无从知道考核者对自己哪些方面感到满意，哪些方面需要改进。 出现这种情况往往是考核者担心反馈会引起下属的不满，在将来的工作中采取不合作或 敌对的工作态度，也有可能是绩效考核结果本身无令人信服的事实依托，仅凭长宫意志 得出结论，如进行反馈势必引起巨大争议；第二种是指考核者无意识或无能力将考核结 果反馈给被考核者，这种情况出现往往是由于考核者本人未能真正了解人力资源绩效考 核的意义与目的，加上缺乏良好的沟通能力和民主的企业文化，使得考核者没有驾御反 东南大学硕七学位论文 第二章绩效考核与激励理论概述 馈绩效考核结果的能力和勇气。 ( 7 ) 考核资源的浪费。企业在实施绩效考核中，通过各种资料、相关信息的收集、分 析、判断和评价等流程，会产生各种中间考核资源和最终考核信息资源，这些信息资源 本可以充分运用到人事决策、员工的职业发展、培训、薪酬管理以及人事研究等多项工 作中去，但目前很多企业对绩效考核信息资源的利用出现两种极端，一种是根本不用， 白白造成宝贵的绩效信息资源的巨大浪费；另一种则是管理人员滥用考核资源凭借考 核结果对员工实施严厉惩罚，以绩效考核信息威慑员工，而不是利用考核信息资源来激 励、引导、帮助和鼓励员工改进绩效、端正态度、提高能力。 ( 8 ) 考核者态度的极端化。考核者在进行绩效考核时，特别是对被考核者进行主观 性评价时，由于考核标准的不稳定等因素，考核者很容易自觉不自觉地出现两种不良倾 向：过分宽容和过分严厉。有的考核者奉行“和事佬”原则，对员工的绩效考核结果进 行集中处理，使得绩效考核结果大同小异，难以真正识别出员工在业绩、行为和能力等 方面的差异，另一种不足，对员工在能力、行为和态度上的不足过分放大，简单粗暴地 训斥、惩罚和威胁绩效考核不佳者，使得员工人人自危。 ( 9 ) 业绩考核方法的选择不当。各国学者和管理人员开发出了多种业绩考核方法和 考核技术，如员工比较评价法、行为对照表法、关键事件法、等级鉴定法、目标管理评 价法等等。这些方法各有千秋，有的方法适用于将业绩考核结果用于职工奖金的分配， 但可能难以指导被考核者识别能力上的欠缺，而有的评价方法和技术可能非常适合利用 业绩考核结果来指导企业制定培训计划，但却不适合于平衡各方利益相关者。准确地选 择和组合考证技术和方法对考核者和绩效考核体系设计者提出了很高的要求。但是，目 前大多数企业既无意识、也无能力适当的选择、组合和运用这些成熟的评价方法和评价 技术。 ( 1 0 ) 考核者心理、行为上的错误。考核者在对员工的绩效进行评估时，会不自觉、 下意识地出现各种心理上和行为上的错误举动，这类错误一般包括光环效应、隐含人格 假设以及近因性错误等。所谓光环效应就是当考核者对一位员工的总体印象是以该员工 某项具体的特点，如相貌、聪明或某个事件作为判断基础，得出的结论往往以点盖面； 隐含人格假设就是当考核者在进行绩效考核之前，就对被考核者的人格类型进行了分类 ( 如一位敬业者、一个偷懒的家伙) ，在进行绩效考核中，就会“戴着墨镜看人”：近因性 错误的出现是因为人类正常的记忆衰退，人们总是对最近发生的事情和行为记忆犹新， 而对远期行为逐渐淡忘，在经过一个较长的时间后进行绩效考核时，被考核者的考核结 东南大学硕士学位论文 第二章绩教考核与激励理论概述 果就更多的受到近期表现的影响“1 。 针对绩效考核中存在的种种问题，我们可以看出，实施绩效考核不是一蹴而就的， 必须建立一套有效的绩效考核体系才能解决问题。 2 3 员工绩效考核指标设计的原则和方法 一、指标设计的原则 为了保证公司绩效考核指标的有效性并在考评工作中切实可行，必须结合企业自身 特点进行设计，绩效考核指标体系的设计应遵循以下基本原则 ( 1 ) 宜精不宜多 绩效考核指标越多虽然可能越全面，但却因此增加了考评的难度与复杂程度，使绩 效考评无法对这么多的指标做出有效的评价与处理，而且有些指标可能对绩效来说并非 必要。因此，绩效考核指标的选择宜精，要求做到指标虽然不多，仍能比较全面。 ( 2 ) 应明确不应模糊 。你不能度量它，就不能管理它。”这句管理警句意味着绩效指标的选择必须是非 常明确的，能够被有效或精确度量。如果指标是模糊的，很难度量，这样的指标宁愿不 要。 ( 3 ) 应敏感不应迟钝 绩效指标的敏感性表现在绩效指标能够区分出不同评价对象的不同程度与差别。要 选择那些区分出各个个体好坏、高低差别的指标。如果指标无法进行这样的区分，每个 个体的评价结果可能都一样，这样的指标就不能选择。 ( 4 ) 应关键不应空泛 在现代绩效指标的设计中，抓住关键是最重要的一条设计思路，也就是要通过对公 司整体价值创造业务流程的分析，找出对公司价值创造影响较大的指标，而不是“胡子 眉毛一把抓”。只有抓住关键指标，才能将公司战略切实转化为员工的具体行动。 二、员工绩效指标体系的设计方法 拟定绩效考评要素是企业设计绩效考评体系的前期工作，是整个指标体系内容设计 的基础，考评要素拟定的成功与否直接影响着绩效考评实施的效果。根据a 电力燃料公 司的特点宣采用问卷调查法。是指设计者以一种书面形式，将项目和问题表示出来， 分发给有关人员填写，收集、征求不同人员意见的一种方法。问卷调查法的程序包括“。 ： 9 东南大学硕士学位论文 第二章绩效考核与激励理论概述 第一步，根据绩效考评的目的要求、考评对象工作内容与绩效特征等情况，确定应 调查的绩效考评指标。一般说来，可以采用文献查阅、关键事件分析、访谈等方法确定 这些绩效考评指标； 第二步。给每个调查指标一个定义。以明确它的内涵和外延： 第三步，根据调查的目的和单位的具体情况，确定问卷采用的形式，调查对象、范 围和方法； 第四步，编制调查问卷。将需要调查的内容，以一定的格式编制成文卷。将所有绩 效考评指标的描述语句，采用五等级或七等级加以评定，如非考核不可，需要考核、需 要考核程度低、几乎不需要考核、并将这些语句加以排列，便可编制成结构式调查问卷。 每一个绩效考评指标的语言描述要注意：所提的问题不要在一个问题中包含两个或两个 以上的问题、提问的措辞要认真推敲，要防止诱导。在回答问题的方式有封闭式和开放 式。两者各有优点，可根据需要选定。在回答问题的次序上可按逻辑性、先易后难的顺 序回答； 第五步，分发问卷。通过一定的渠道分发给问卷调查者，选择的渠道是可靠的； 第六步，回收问卷，进行统计分析，处理调查结果。 2 4 小结 本章主要介绍了企业员工绩效考核相关概念与理论。介绍了绩效考核的基本概念、 企业绩效考核中存在的一般问题以及绩效考核指标设计的原则和方法，这些都是本文研 究的理论基础。 1 0 东南大学硕士学位论文第三章 电力燃料公司绩效考核现状分析 第三章a 电力燃料公司员工绩效考核现状分析 3 1 我国电力行员工业绩效考核现状 一、中国电力行业的发展及经营现状卜“ 电力工业是我国国民经济的重要基础工业，在社会生产、人民生活中有着重要的地 位，在我国经济和社会的发展过程中，电力工业的管理体制经历了多次调整和改革。1 9 4 9 年中华人民共和国成立。我国政府成立了燃料工业部，管理全国煤炭、电力和石油工业， 之后几经体制变迁，分分合合，到1 9 8 8 年的能源部，3 8 年间经历4 次水利与电力合并 与分开。1 9 9 3 年4 月，能源部撤销，电力工业部成立。1 9 9 8 年3 月，电力工业部撤销， 组建国家电力公司。国家电力公司的成立标志着我国电力工业管理体制由计划经济向社 会主义市场经济转变，实现政企分开的历史性转变。这一改革，撤销了电力工业部，电 力行政管理职能移交国家经贸委等综合管理部门，行业管理职能移交中国电力企业联合 会。国家电力公司实施公司制改组、商业化运作、法制化管理，确立了建设“控股型、 经营性、现代化集团化管理和国际一流电力公司”的战略目标，但国家电力公司作为行 业内占据主导地位的垄断性企业，拥有全国大部分发电资产和几乎全部电网资产的所有 权和经营权，仍实行发电、输配电、售电一体化的行业垄断运营模式。为了从根本上解 决现行电力垄断运营存在的问题，2 0 0 2 年国家制定了以市场化为导向的改革方案。根据 国发 2 0 0 2 1 5 号文，实行厂网分开，重组国家电力公司管理的发电资产，重组电网资产， 设立国家电网公司和南方电网公司，组建5 大区域电网公司，各省级公司为区域电网公 司的子( 分) 公司，改革到到位后，电力工业将形成国家电网、区域电网、省级电网的 基本框架结构；同时成立5 家独立的发电集团，在发电侧引入竞争，国电公司系统原有 的铺业单位如学校、医院、基建修造企业等将剥离电网企业。按照改革方案，各地区主 要发电企业参加统一竞价，实行新的电价机制，此后逐步实行输配电分开，在售电环节 引入竞争机制，这些与时俱进的调整和改革，保证了我国电力工业的快速发展，并取得 了举世瞩目的成就。 在取得辉煌成绩的同时，我们也不得不清晰地认识到电力企业的经营状况不理想。 长期以来，电力企业政企不分，垄断经营，企业的重心和重点工作主要从安全生产上考 核，经济效益是可忽略不计的因素，其收益在全国所占的地位与其固定资产总值占国有 资产总值比例极不相称。 东南大学硕一| = 学位论文 第三章a 电力燃料公司绩效考核现状分析 二、电力行业特点 ( 1 ) 国有垄断性行业 电力工业是国民经济的基础性产业，是经济发展的重要保障。多年来，不论是市场 经济国家还是计划经济国家，电力工业一直实行固有垄断经营，直到二十世纪七八十年 代才在一些市场经济发展比较成熟的国家开始私有化改革，但是到目前，从进行私有化 改革的国家来看，改革并不成功，导致了多次大停电事故，近期影响较大的就有美加大 停电、英国伦敦大停电等，反观没有进行私有化的国家如法国、日本等国家电力公司的 输、配电系统的安全性、可靠性较高。出现这种现象的主要原因就在于电力工业的特殊 性，一是从电网的经济性来看，输配电网只有一条是较理想的：二是电力工业与国民经 济、人民生活息息相关。几乎关系到社会生产、人民生活的方方面面，是一种特殊的商 品。正是鉴于其特殊性和对国民经济生活的影响，在改革风险大小尚未明确的情况下， 私有化和市场化的改革只能是一种探索。 中国作为社会主义国家，改革开放前长期实行计划经济，改革开放后，开始建设有 中国特色的社会主义市场经济，经过近二十多年的发展，中国的市场经济制度日趋完善， 市场经济体制基本建立，民营经济和其他混合经济得到了飞速发展，在国民经济总量的 比重在逐年上升。而电力工业作为提供重要公共产业和服务的行业，一直是国有经营。 2 0 0 2 年为提高电力企业效率，国家开始深化电力体制改革，厂网分开，发电侧引入竞争， 但电力企业的国有性质仍未改变，仍属国有垄断型企业。 ( 2 ) 技术、智力和资金密集型产业 电力企业是技术、智力密集型产业。电力产品最大的特点是产、供、销的瞬间平衡， 因而对电力生产、供应和销售环节技术要求高，大量新技术在电力生产经营的环节中广 泛运用。从1 9 9 5 年开始，江苏省电力工业局( 公司) 为加快推动科学化、现代化的管 理的进程，组织成立了江苏省电力系统计算机m i s 系统开发课题组，组织研制开发江苏 电力m i s 系统。目前，燃料m i s 系统共有九大功能模块，涵盖了燃料的订货、调运、验 收、核价、煤炭的收耗存以及报表统计、汇总等功能。通过省局( 省电力燃料公司) 、 发电厂两个管理层次和省电力燃料公司、陆路、水路电厂等三种管理模式，达到数据的 上下传输，信息共享，实现了燃料管理的现代化。 电力行业也是资金密集性产业。由于技术更新速度快，为保证系统安全稳定的运行， 设备更新的周期缩短，这样就需要大量的资金投入，同时也导致了企业投资回收周期较 长，所以这些工作只有实力雄厚的企业才有这种资金能力，并且愿意进行这种资金投入。 东南大学硕士学位论文 第三苹a 电力燃科公司绩效考核现状分析 人员考评是电力企业人事管理工作中普遍开展的一项重要工作，由于人员考评在保 证国家和人民利益的实现、激励员工工作积极性等方面具有重要的作用，把握好电力企 业人员考评特点对做好电力企业的绩效考核工作具有重要意义。 三、电力企业的人员绩效考核现状 由于电力企业上述特点，决定了电力企业的管理以行政手段为主，以安全生产为中 心，这样企业中的人事管理常常被认为是辅助管理活动，常常处于从属地位，体现在具 体工作上就是人事部门的工作主要属于行政事务性的工作，往往仅限于人员招聘、选拔、 委派、工资发放、档案管理之类具体工作。也正是由于被视为从事低档的、技术含量低 的无需特殊专长的活动，人事部门往往成为企业安排闲人的地方。 ( 1 ) 考核的组织程序和形式 从电力行业人员考评现状来讲，目前电力企业人员绩效考核大多实行平时考核与年 终考核相结合的形式。平时考核，又称不定期考核，是指电力企业对员工曰常工作情况 所进行的常规性考核，重点考核员工履行岗位职责和出勤情况。在我国电力企业中尚未 形成一套完整或统一的、有效的平时考核方式，接近处于“虚设”的地位。年度考核概 括来说是：员工先由个人总结，再由主管领导在听取相关员工意见的基础上写出评语或 考核等次的意见，经考核委员会或考核小组审核后，由相关部门领导确定考核等次；部 门领导以述职报告为主，通过民主测评，将民主测评结果报企业高层，由企业高层组织 考察后决定考核等次。 电力企业人员考评还可分为一般人员的考评和干部选拔考评两个方面。 一般管理人员的考评，是指由于企业内部轮岗困难、分配平均主义等因素的影响， 同样在一般人员的考核管理上，电力企业普遍未形成科学的管理制度，即使在已经制定 了相应的考核办法的企业，也没有实质性地开展。当然，在人事管理过程中，由于工作 的需要，还有许多临时性的考评，如职工的“评优”、岗位招聘、人员调动等，这些活 动的开展都需要以考核为基础。但由于这些都是目标明确、工作确需的工作，且具有临 时性、突击性的特点，考评的目的也仅仅是为了得出结论，在人员的考评上采用的方式 基本上是为考核而考核，或者是基于事后的考评，因此，往往形式大于内容。 目前开展较为普遍的是基于干部选拔任用的干部考评，即干部考核。在党管干部的 原则下，组织部门经过多年的探索与实践，已经建立了相对完善和科学的领导干部选拔任 用考核体系，这也是多年干部管理工作的中心环节。总体来讲，电力企业的干部评估主 要是按照党的“德才兼备”与“干部四化”的标准，对干部工作任期内的“德、能、勤、 东南大学硕士学位论文第三章a 电力燃料公司续效考核现状分析 绩、廉”等方面进行评价。考核方法主要是对上述五要素进行民主测评并辅以对被考核 者的下级、左右同事和下属以及本人的调查了解、个别谈话及查阅有关资料等方式，形 成客观的结果，并根据考评结果决定人员的选拔任用。对优秀的干部予以提拔任用，对 于不合格的干部，采用“辞职、免职”等形式予以处罚。 ( 2 ) 考核内容 “德、能、勤、绩、廉”是电力企业对员工考核的五个内容，各企业在实施过程中， 对这五个内容进行了不同程度的项目分解。普遍地将“德”分解为政治思想与道德品质 两方面，政治思想又可细化为对国家大政方针的基本态度和对事物的基本认识两大指 标，道德品质细化为职业道德和社会公德两大指标，有的企业再次进行分解、细化为更 具体的指标，将员工在德方面的考核内容具体化：能主要分解为政策理论水平、组织实 施能力、表达能力、分析能力、创新能力；勤主要分解为员工的出勤情况和努力工作的 情况；绩主要分解为员工在履行职责中所完成的工作数量、质量、效率和贡献。 ( 3 ) 考核的等次标准 电力企业员工考核结果一般分为：优秀、称职、不称职三个等次。各等次的基本标 准一般为： 优秀：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，模范遵守各项规章制度，熟悉 业务，工作勤奋，有改革创新精神，成绩突出。 称职：正确贯彻执行党和国家的路线、方针、政策，自觉遵守各项规章制度，熟悉 或比较熟悉业务，工作积极，能够完成工作任务。 不称职：政治、业务素质差，难以适应工作要求，或工作责任心不强，不能完成工 作任务，或在工作中造成严重失误。 电力企业在员工的年度考核中往往还限定优秀等次的人员比例。 ( 4 ) 考核后续管理 考核结果一般与员工年终奖金挂钩，同时为员工职务升迁提供依据。部分企业还将 结果与员工福利、培训相结合。 四、电力企业绩效考核存在问题”卜“” ( 1 ) 考核的权力过于集中 突出表现在考核工作的权力主要集中在高层，没有分解到低层，导致考核压力集中 在少数人身上，具体进行人事管理的人事部门，也仅仅是为“要完成上级的任务”而开 展工作，使考核失去意义和价值。 4 东南大学硕士学位论文 第三章a 电力燃料公司绩效考核现状分析 ( 2 ) 考核工作缺乏制度化、规范化，为考核而考核 由于企业管理工作较多的是“人治”，而非。法治”，长官意识较浓厚，“拍脑袋” 干部居多，导致考评工作中出现一系列的问题。一个突出的表现就是考核工作缺乏制度 化、规范化。由于没有科学的考核依据，导致人事部门在考核工作中为了拿出最终的考 核结果，往往陷入专心设计考核表格、考核标准工作中，与岗位目标和企业要求严重脱 离，纯粹是为考核而考核。 ( 3 ) 考核指标模糊，难以准确化 、 电力企业在实践探索中，依据国家的有关标准和自身实践，在干部选拔任用上制定 了一套考核测评项指标，但在指标量化上普遍存在考核标准过于模糊、概念化、抽象化 的问题，具体表现在： “德”考核的概念化。“德”的考核由于其潜在性和不可量化性，使得考核者对 考核对象难以具体深入的分析阐述，评价往往大话多、空话多，过于原则和笼统，而且， 德的考核己经形成了较为固定模式，千人一面，众人一辞，少有鲜明的个性特点和时代 特点。 政绩考核的片面化。政绩的考核中除了经营指标的了解外，一个重要的来源就在 于群众的评议，但在实际工作中，群众往往限于表面成绩的了解，对企业深层次的问题 和困难缺乏了解，加上资产管理部门与人事部门协调不够，考核的片面化难以避免。有 的企业为了短期内业绩的取得，寅吃卵粮，如果缺乏专业的判别，有时还误以为业绩优 秀。 群众公认的虚假化。群众公认是选拔任用干部的重要原则。但在实际工作中，一 些单位由于组织不好和受非正常因素影响，往往使群众公认失真。一是由于考核的面过 窄，难以反映考核对象的真实情况：二是在考核方式上，强调口头面谈，而非匿名书面， 被调查者难免不生心理障碍，反应消极，有的担心对自己不利，不吐实情，或者避重就 轻，导致群众评议结果虚假。 ( 4 ) 考评