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摘要 随着社会主义市场经济体制的逐步完善和水利工程管理体制改革的深入，水利工 程管理单位逐步形成适应社会主义市场经济的管理体制。在计划经济下形成的传统的 考核管理体制，已不能适应单位的发展要求，建立现代绩效评估管理体系成为现实需 要。本文根据现代人力资源管理理论，特别是绩效考核管理理论和方法，对盐城市水 利工程管理处下属挡潮闸管理单位传统的考核体系进行比较深入的分析和研究，将先 进的企业绩效考核方法合理科学地运用于水管事业单位绩效考核，优化盐城市水利工 程管理处绩效考核体系。这将对盐城市水利工程管理处的发展和管理有一定的借鉴意 义。 本文共分四部分，首先对选题背景及意义、以及本研究的基本思路进行了阐述； 其次对绩效考核相关理论以及绩效考核的方法进行了系统的概括和总结，为本文的研 究提供理论支持；再次，通过研究盐城市水利工程管理处绩效管理工作的现状，发现 存在的问题，并分析其主要原因：第四，结合盐城市水利工程管理处的实际，综合四 要素绩效考核模式与3 6 0 0 考核思想，运用层次分析法确定指标权重，对现有绩效考 核体系进行优化。 关键词：水利工管事业单位绩效考核体系k p r i 考核模式层次分析法 a b s t r a c t w i t ht h ep e r f e c t i n go ft h es o c i a l i s mm a r k e ts y s t e m ，a n dr e f o r mo fw a t e rc o n s e r v a n c y e n g i n e e r i n ga d m i n i s t r a t i o nd e e p l y , t h en e ws y s t e mo f t h eh y d r a u l i cp r o j e c tm a n a g e m e n t w i t hm a r k e ts y s t e mh a sb e i n gp e r f e c t n o w a d a y s ，t r a d i t i o n a lm a n a g e m e n ts y s t e mo f a s s e s s i n gl a c k se x e c u t i o na b i l i t y a n dc o n s t r a i n s t h ee n t e r p r i s ea p p r a i s a lm a n a g e m e n t b a s e do nm o d e mm a n a g e m e n tt h e o r i e s ，a n de s p e c i a l l yo nt h e o r i e sa n d m e t h o d so fm o d e m p e r f b 册a n c ea p p r a i s a lm a n a g e m e n t ，t h i sp a p e rm a k e sad e e pr e s e a r c h o nt r a d i t i o n a l a s s e s s i n gs y s t e mo ft h ew a t e rc o n s e r v a n c yp r o j e c tm a n a g i n gd e p a r t m e n to fy a n c h e n g ， a p p l i e st h ea d v a n c e dm e t h o do fc o m p a n i e s p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l t ot h ee n t e r p r i s e s 。 p e r f o r m a n c ea p p r a i s a ls y s t e ma n do p t i m i z e st h ea s s e s s i n gs y s t e m i t w i l lb r i n gg r e a t s i g n i f i c a n c e t ot h ed e v e l o p m e n ta n dm a n a g e m e n to ft h ew a t e rc o n s e r v a l l c yp r o j e c t m a n a g i n gd e p a r t m e n to fy a n c h e n g t h ea r t i c l ec o n s i s t so ff o u rp a r t s i nt h ef i r s t p a r t ，s t u d yu n d e r g r o u n d a n d s i g n i f i c a n c e ，b a s i cs t u d y i n gm e t h o d ，i ti su s e dt og u i d et h ef o l l o w i n gw h o l er e s e a r c ha n d t e l e v a n tw o r k i nt h es e c o n dp a r t ，i no r d e rt oo f f e rt h et h e o r i e ss u p p o r tf o rt h ea u t h o rs s t u d i e s t h e r ei s as y s t e m a t i ci n t r o d u c t i o no nt h ep r e s e n ts t a t u e ，r e l e v a n tt h e o r i e sa n d m e t h o d so fn a t i o n a la n df o r e i g np e r f o r m a n c ea p p r a i s a l i nt h et h i r dp a r t ，t h ea u t h o r , t h e a u t h o rd i s c u s s e se x i s t i n gp r o b l e m sa n di t sm a i nr e a s o n s i nt h el a s tp a r t ，a c c o r d i n gt o t h e p r a c t i c a ls i t u a t i o no ft h ed e p a r t m e n t ，o nt h ev i e wo ff o u rf a c t o r so fk r i fa n d3 6 0 。 a s s e s s i n gi d e a s ，t h i sp a p e ro p t i m i z e st h e c u r r e n ts y s t e mo fp e r f o r m a n c ea p p r a i s a la n dp u t s f b r w a r dt h ec o r r e s p o n d i n gm e a s u r eb yu s i n ga h pm e t h o d t oa s c e r t a i nt h ew e i g h to f i n d e x e s k e yw o r d s ：e n t e r p r i s e sd e p a r t m e n to fh y d r a u l i cp r o j e c tm a n a g e m e n t p e r f o r m a n c e a p p r a i s a ls y s t e mp e r f o r m a n c ea p p r a i s a lm o d e l o fk r i fa h p 南京理工大学硕士学位论文盐城市水利t 程管理处人员绩效考核研究 图卜1 论文的篇章结构 图表目录 图2 1 企业目标、绩效指标和考核目的关系图一 图2 - 23 6 0 。反馈评价示意图 图3 - 1 盐城市水利工程管理处组织结构图一 图3 2 盐城市水利工程管理处人员结构图 2 一一一9 图3 - 3 盐城市水利工程管理处人员学历结构图一 图5 - 1 工作分析和人力资源管理的关系图 图5 - 2 水管基层单位关键绩效指标分析图一一 2 0 2 l 3 5 图5 - 3 闸管所所长关键绩效指标评价层次分析图一一一一一4 2 图5 - 4 绩效考核流程图一一一一一4 6 表2 - 1 各考核方法比较一览表一一一 表5 1 料木闸闸门及启闭机运行岗位工作说明书一 表5 - 2 工程管理人员关键绩效指标分析表 表5 - 3 各因素权重分配表一 表5 - 41 9 标度表 表5 - 5r i 值 1 6 3 7 4 1 表5 6 关键绩效指标总评价权重结果表一一一一一一4 3 表5 7 关键绩效指标工程管理b 1 各要素权重结果表 表5 8 关键绩效指标水政工作b 3 各要素权重结果表 表5 9 关键绩效指标经济管理b 4 各要素权重结果表 表5 1 0 关键绩效指标队伍建设b 2 和文明创建b 5 要素权重表 表5 1 1 日常未来绩效考核指标权重结果表一一 表5 - 1 2 关键绩效指标b l 工程管理打分情况表 4 3 4 3 4 3 4 4 表5 - 1 3 关键绩效指标队伍建设b 2 水政工作b 3 打分情况表一一一一4 6 表5 1 4 关键绩效指标经济工作b 4 文明创建b 5 打分情况表 表5 一1 5 关键指标考核打分表一一 表5 1 6 日常未来绩效指标考核打分表一一一 表5 一1 7 最终考核打分表 一4 7 - 4 7 - - - - - - 4 7 一一一4 8 i i i 声明 本学位论文是我在导师的指导下取得的研究成果，尽我所知，在本 学位论文中，除了加以标注和致谢的部分外，不包含其他人已经发表或 公布过的研究成果，也不包含我为获得任何教育机构的学位或学历而使 用过的材料。与我一同工作的同事对本学位论文做出的贡献均已在论文 中作了明确的说明。 研究生签名： 趣 型聋 2 0 。7 年1 1 月1 2 日 学位论文使用授权声明 南京理工大学有权保存本学位论文的电子和纸质文档，可以借阅或 上网公布本学位论文的全部或部分内容，可以向有关部门或机构送交并 授权其保存、借阅或上网公布本学位论文的全部或部分内容。对于保密 论文，按保密的有关规定和程序处理。 研究生签名：2 0 0 7 年1 1 月1 2 日 南京理工大学硕士学位论文盐城市水利工程管理处人员绩效考核研究 1 绪论 1 1 选题背景 随着市场经济和全球经济一体化的发展，我国事业单位改革也正逐步深入，水利 工程管理单位作为水利系统的主要事业单位，其体制改革受到党和政府的高度重视， 2 0 0 2 年至2 0 0 6 年间，国务院、各省及地方政府都相继出台了关于水利工程管理体 制改革工作实施意见，水管单位根据自身实际情况，围绕科学界定性质、严格定岗 定员、理顺经费渠道、推进管养分离几方面进行了全面改革，新的水利工管体制逐步 形成。 我国已进入知识经济时代，人才竞争日趋激烈，人力资源无疑是事业单位的核心 资源，水利工程管理事业单位也不例外，在适应社会主义市场经济的水管体制逐步形 成的今天，人力资源开发管理状况直接影响其职能履行效果、效率和形象。而绩效考 核在人力资源中占有核心地位，作为利润中心的企业绩效管理吸引大部分研究者，对 那些如医院、学校、科研单位、设计院等逐步走向市场的事业单位也开始引起了一些 人力资源专家的重视，对这些单位的绩效管理进行了新的思考、设计，对其人员绩效 的改进、薪酬的确定、职业生涯的规划都起到了非常重要的作用，同时发表了不少有 价值的论文。可是对于面向工程本身的纯公益型水管基层单位的绩效研究几乎是空 白。因为纯公益型水管基层单位不是经济生产中心，具有很强的社会公益性，职能由 国家划定，人员经过事业单位和公务员考试录用，工资由国家财政拨付，相比而言， 竞争就没那么激烈，职工往往是上级指到哪儿，就干到哪儿，缺乏积极主动性和创造 性。本文通过对盐城市水利工程管理处下属挡潮闸管理单位绩效考核的个案研究来探 讨水管公益型基层单位如何进行绩效考核，对类似单位绩效考核有一定的借鉴作用。 1 2 研究的主要内容 本文通过对绩效考核理论的总结，并运用绩效考核理论对盐城市水利工程管理处 的绩效考核现状进行分析，找出盐城市水利工程管理处下属水利基层单位绩效考核存 在的问题，在此基础上进行绩效考核体系再设计，从而把先进的绩效管理理论引入到 水利基层管理单位的绩效考核中。 1 3 应用的主要理论和方法 一个成功的绩效考核体系必须有足够的理论支撑，对长期游离于先进管理理论之 外的水利基层管理单位也是如此。在对盐城市水利工程管理处下属挡潮闸管理单位人 员绩效考核研究时，我们主要运用了绩效含义、绩效的影响因素、绩效考核等理论知 识，认真研究水管基层单位绩效考核现状，找出存在的问题，再分析产生问题的主要 南京理工大学硕上学位论文盐城市水利工程管理处人员绩效考核研究 原因；在对人员绩效考核系统进行再设计时，根据k r i f 四要素绩效考核法的思想来 设计水管基层单位的绩效考核模式，利用层次分析法来确定各考核指标的权重，依据 3 6 0 。绩效评价的理念进行多方位考核评定，优化和完善本单位的绩效考核体系。 1 4 论文的篇章结构 随着水管体制改革的进一步深入，对人员实行绩效考核，提高组织绩效，才能提 高政府和公众的认可度，才能使水管单位得到更长足的发展，这不仅需要绩效考核的 理论基础，更需要得到所有员工的理解、参与和支持，所以有必要让所有的员工了解 更多的绩效管理常识。鉴于此，本文篇章结构如下：相关理论与方法概述盐城市 水利工程管理处简介绩效考核存在主要问题分析人员绩效考核系统再设计 结论。如图1 1 所示。 人员绩效考核系统再设计 上土 结论 图1 - 1 论文的篇章结构 2 南京理工大学硕士学位论文盐城市水利工程管理处人员绩效考核研究 2 相关理论与方法概述 2 1 绩效考核研究概况综述 绩效考核首先是作为一种人事考核的方法在企业组织和盈利性组织中应用的。2 0 世纪6 0 年代以来，西方一些国家开始把这种方法运用到政府组织和公共组织中来， 并逐渐把这种人事考核的方法扩展成一种促进行政改革和行政发展的工具，把绩效管 理与评估引入政府管理中来，始于2 0 世纪6 0 年代的美国，系统化、规范化于英国的 撒切尔政府时期。1 9 8 5 年以前，英国的绩效管理与评估主要是侧重于经济和效率指 标，追求的是政府开支的节省。 1 9 8 5 年以后，英国的绩效管理与评估走上了普遍化、规范化、系统化和经常化 的道路，在重视对经济和效率指标评估的基础上，更强调对效益的结果的评估，更重 视评估的外在化，即由顾客公民的满意度作为评估政府工作好坏的依据。 从各国的实践过程来看，绩效管理与评估大约经历了三个阶段： ( 1 ) 把绩效管理与评估看作是一个控制机制，即控制公务员的行为。这主要是针对 个人的，期望他们做什么，并根据效果进行奖惩。 ( 2 ) 把绩效考核看作是一个学习过程，认为一个组织是一个学习的组织，而绩效管 理是一个组织的中心系统。绩效管理的评估不在于纠错，而在于帮助员工进行学习， 学习新的东西，包括组织调整、匹配，以适应环境的方式等。也就是把组织要素都调 整成一个共同的目标，行动一致，都朝着一个方向共同努力。 ( 3 ) 企业绩效管理贯穿于战略执行和日常经营的循环中，强调通过绩效管理驱动企 业经营。 随着这三个阶段的递进，绩效管理对企业经营的影响会越来越大，尤其是发展到 企业绩效管理阶段，将直接推动企业战略和运营。我国于2 0 世纪8 0 年代对引进绩效 管理的理论进行应用和研究。 国内学者和专家运用外国先进的理论知识，结合我国国情，对中国的企事业单位 绩效管理开展了一系列的研究，绩效管理的专著和论文也越来越多：如武欣编著的绩 效管理实务手册，包括绩效管理的基础性工作、绩效管理指标设定、绩效计划、绩 效实施与管理、绩效评估到绩效改进计划的各个环节的核心工作着眼来理解绩效评 估，从系统的视角展现了绩效管理的全过程。苏建新、李海编著的以能级为中心的 人力资源管理是一本研究政府部门及非营利组织的企业化人力资源管理专著，该书 将企业先进的人力资源管理方法，和政府及非营利组织人力资源管理环节相融合并加 以运用，从而对改善我国公共组织人力资源管理的现状有一定的指导作用。张晓彤编 著的绩效管理实务则通过精彩的案例分析、生动的故事和漫画等活泼的形式，给 读者轻松愉快的阅读，获得实战技能和理论知识。李海、张德构建完善的考核体系 南京理工大学硕上学位论文盐城市水利工程管理处人员绩效考核研究 k r i f 四要素绩效考核模式的理念、方法与应用案例一文提出k r i f 四要素绩 效考核模式，将关键业绩指标( k p i ) 、日常绩效评价( r p a ) 、例外绩效事件( i p i ) 齐r 1 未来 绩效潜力( f p p ) 为整合为一个考核体系，能更全面、更有效地衡量员工的绩效，更适 应非营利组织绩效管理。 2 2 绩效的含义和性质 2 2 1 绩效的含义 绩效是一个多义的概念，“横看成岭侧成峰”，不同的学者从不同的角度将有不同 的解释 1 1 。经济学角度看，绩效是员工对组织的承诺，绩效与薪酬是员工与组织之间 的对等承诺关系。社会学角度看，绩效是每个社会成员按照社会分工所确定的角色承 担他的那一部分职能。管理学角度看，是组织为实现目标而展现在不同层面上的有效 输出，绩效是组织期望的结果，分员工绩效和组织绩效。 我们认为绩效是指那些经过评价的工作行为、方式和结果。 2 2 2 绩效的性质 绩效具有多因素、多维性和动态性三重性。 多因素：主要指的是一个员工绩效的优劣不是有单一因素决定的，而是受制于主 客观多种因素。 影响绩效的主要因素为s o m e p ，即s s l l ( 技能) 、p 珈p p o r n n i t y ( 机会) 、m m 0 1 r i v e ( 激励) 、卜e n v i r o n m e n t ( 环境) 。 绩效也可用公式表示p = f ( s o m e ) 此式说明，绩效是技能、激励、机会、环境 四个变量的函数。 多维性：指的是需要从多个维度或方面去分析和评价绩效；比如一个员工的绩效， 除了完成指定的任务的数量外，质量、出勤、纪律也是考核要综合考虑的因素，且各 维度权重不等。 动态性：则是指员工的绩效会随着时间的推移而发生变化，不是一成不变的，原 来差的绩效可能由于主观努力而变好，原来好的绩效，由于客观条件的变化也有可能 变差。 2 3 绩效考核的含义和内容 2 3 1 绩效考核的含义 绩效考核，又称绩效考评、绩效评估，就是收集、分析、评价和传递有关某一个 人在其工作岗位上的工作行为表现和工作结果方面的信息情况的过程，是实期考察和 【1 1 刘篱如何进行绩效管理北京：北京人学m 版 i ：，2 0 0 4 4 南京理工大学硕士学位论文 盐城市水利工程管理处人员绩效考核研究 评价个人和小组工作业绩的种正式制度 3 0 l 。绩效考核作为评价每个员工工作结 果及其对组织贡献的大小的一种管理手段，每一个组织都在事实上进行着绩效考核。 在一个人力资源管理已经得到越来越广泛重视的今天，绩效考核也自然成为企业在管 理员工方面的一个最核心的职能。绩效考核是一种正式的员工评估制度，它是通过系 统的方法、原理来评定和测量员工在职务上的工作行为和工作效果。 l a r r o l 等人( l a r r o l 和s c h n e i r ，1 9 8 2 ，c a r d y 和p o b b i n ，1 9 9 4 ) 【3 1 1 认为，绩效考 核的概念包含内涵和外延两个部分。从内涵上说，就是对人与事的评价。它包括两层 含义一是对人及其工作状况进行评价；二是对人的工作结果，即人在组织中的相对价 值或贡献程度进行评价。 2 3 2 绩效考核的基本内容和形式 ( 1 ) 基本内容 绩效考核基本内容包括对工作能力、工作业绩、工作态度。 工作能力：工作能力包括体能、知识和技能，是指个体业绩的基础和潜在条件。 工作业绩：是指员工的工作成果和效率，可以从数量、质量、效率等方面评价。 工作业绩的评价可以推动员工有计划的改进工作，以达到组织发展的要求。 工作态度：是影响员工工作能力发挥的个性因素，主要包括纪律性、协作性、积 极性、服从、敬业精神、团队意识。对员工的工作态度进行评价，可以鼓励员工充分 发挥现有工作能力，最大限度地创造出优异的业绩。 ( 2 ) 绩效考核形式 绩效考核的形式根据工作性质和评价的复杂程度确定。高层管理者的工作和组织 的战略目标实施的关键绩效指标和管理状况密切相关，通常采用述职报告的形式；中 层管理者的工作主要基于关键绩效指标分解下来的工作目标完成情况，且承担着上传 下达的职能，也可采用述职报告的形式；业务人员的工作反映在工作计划的完成情况， 工作态度和职责的履行情况，一般多采用评价表格的形式，按预定目标进行评价；操 作人员的评价相对简单，他们的工作大多数是可以计量的，一般以实践、数量、成本 为依据，评价更多采用过程登记表形式。 2 3 4 考核的基本原则 ( 1 ) 全面性与实用性原则 绩效的多因素特征决定考核的指标是多个的，绩效考核体系要考虑到多方面的内 容，不可以偏概全，以点代面；同时又因为不同岗位有不同的职责，不同的内容，不 1 3 0 】 美 r 书思蒙迪等人力资源管理经济科学 l j 版朴1 9 9 8 年 1 3 1 1 英劳伦h 斯彼德斯，查尔斯r 格芈尔，斯幽尔特a 扬布拉德布莱克书尔人力资源管理学百科辞典北京对外 经济贸易人学版 l ，2 0 0 2 0 4 5 南京理工大学硕士学位论文盐城市水利工程管理处人员绩教考核研究 同要求，考核指标也应该不同，应对照职务说明，设计考核指标，不可千篇一律，一 个模式，一个表格适用所有的人；同时考核指标也应该是具体、明确可操作的。 ( 2 ) 系统性与制度性原则 要使绩效管理达到预期的效果，必须建立科学合理绩效考核体系。形成绩效考核 制度，并按规范的程序操作，才能减少考核的误差，为组织上下所认同和执行。 绩效考核是一种连续的管理过程，因此必须定期化、制度化。绩效考核既是对员 工能力、工作结果、工作行为与态度等的评价，又是对他们未来表现的一种预测，因 此只有程序化、制度化的进行考核，才能真正了解员工的潜能，才能发现组织中的问 题，从而有利于组织绩效的提升。 ( 3 ) 可靠性和公正性原则 可靠性是指某项测量的信度和效度。绩效考评的信度是指绩效考评的方法应保证 收集到的人员能力、工作结果、工作行为与态度等信息的稳定性与一致性。绩效考评 的效度是指绩效考评的方法测量人的能力与绩效内容的准确程度。可靠性是保证绩效 考评有效性的必要条件，所以一种绩效考评体系要想获得成功，就必须具有良好的信 度和效度。 在制定和执行考核标准时，应坚持实事求是、定性定量相结合的原则，建立科学 适用的绩效考核、指标评价体系，多采用客观的态度，用事实说话，标准面前一律平 等。另外考核程序要客观、公正，尽量减少人为因素给考核造成偏差。 ( 4 ) 民主性与开放性原则 绩效考核要多维度的、全方面的，绩效考核不是某一个部门、更不是某个人的责 任，而是组织内部所有成员的共同责任；绩效评价时必须充分沟通才更加准确，民主 是绩效考核客观、准确、具有信度的必要条件。所以在条件允许的情况上，应尽量让 更多的相关人员参与，使整个绩效考核过程对员工来讲是透明、开放的，让员工对绩 效考核工作产生信任感。 ( 5 ) 导向性与反馈性原则 考核结束后，应该及时反馈考核结果，使员工明确努力方向，自我调整，让管理 者更便于因势利导，有针对性的管理，共同实现组织目标。同时考核结果必须充分运 用，不仅与员工的职级、薪酬培训等挂钩，还必须与晋级、提升等密切联系。 2 3 5 影响绩效考核的因素 影响考评因素有主观因素，也有客观因素，主观因素比客观因素更为复杂。 ( 1 ) 主观因素 影响考评结果主观因素又可以分为来自考评者和被考评者两类。 6 南京理工大学硕士学位论文盐城市水利工程管理处人员绩效考核研究 来自考评者的主观因素主要有以下几种现象1 2 1 ： 1 ) 受知觉影响的影响。受知觉影响的影响指考核者最初看到和感受到的，尤其 是在较短的时间所获得的信息得出第一印象，会对最终评价结论产生较大的影响。 2 ) 晕轮效应误差。简单的说就是以偏概全，以点带面。考核时，把工作中某些 方面，甚至与绩效无关的方面看得过重，而影响评估的真实性和准确性。 3 ) 近因误差。人们对近期发生的事情比远期印象更深刻。在对某个时期的绩效 进行考核时，只注意近期的表现和成绩，以近期的印象代替整个绩效期的评估，因而 产生误差。 4 ) 偏见误差。是考核者对被考核者产生偏见而影响绩效考核结果形成的误差。 当一个人以固定的模式来判断或以典型的特征来对人和事下结论时，就形成偏见。偏 见一旦形成就很难改变。 5 ) 感情效应误差。人是有感情的，在对同学、同乡、朋友等会在情感上产生亲 近感，在评估时会倾向于提高被考核者成绩，淡化他们工作中不足。 来自被考评者的主观因素主要有以下几种现象：1 ) 被考评者的努力程度对工作 绩效的影响有时难以评价；2 ) 被考评者对考评的态度会影响到对考核结果的评价。 ( 1 ) 客观因素： 1 ) 过分依赖奖惩来改善绩效和工作能力。这不仅影响绩效产生的效果，也削弱 了各级管理者对改善绩效方面的责任。 2 ) 易忽略对工作过程的控制和督导。大多数绩效考核更关注的是结果，忽略了 对过程的控制。如果一个绩效形成的过程是不可控制的，其结果一定是不可靠的。 3 ) 管理者与员工角色对立。在绩效考核中，管理者和员工应加强沟通，否则易 造成管理者与被管理者之间的对立与冲突。 4 ) 绩效考核的缺乏信度与效度。由于考核指标、权重、方法与措施的不科学、 不完善，不能客观公正衡量和评价员工绩效，使员工对绩效考核失去信度和效度。 5 ) 考核结果反馈不及时、充分。考核结果不能及时反馈或者反馈不充分，员工 不知道这一期绩效考核工作完成得怎么样，存在什么问题，更谈不上如何进行改进， 达不到通过绩效考核来改善员工能力和素质的目的。 6 ) 考核结果利用不够。大多数绩效考核只将结果兑现薪酬奖金。而绩效考核作 用包括沟通改进工作、职务调整、是否继续聘用、培训与再教育等多方面。 2 3 6 绩效考核的程序 一般而言，绩效考核工作大致要经历制定绩效考核计划、确定考核标准和方法、 实施考核、反馈面谈及绩效结果的应用五个阶段。 ( 1 ) 制定绩效考核计划 1 2 1 马建新等人力资源管理和开发石油t 业版社2 0 0 3 0 9 7 南京理工大学硕上学位论文盐城市水利_ t 程管理处人员绩效考核研究 为了保证绩效考核顺利有效进行，必须事先制定绩效工作计划，在明确考核目的 的前提下，有目的的选择考核的对象、内容和时间。 ( 2 ) 确定考核标准和方法 绩效考核标准是对员工绩效的数量和质量进行监测的准则。绩效考核标准切实可 行，必须将绝对标准和客观标准相结合，定量和定性相结合。 制定绩效考核标准的应满足的条件：第一，与组织战略目标相关性；第二，具有 可信度，指考核结果一致性和稳定性；第三，具有实用性。它以职务说明与职务规范 为依据，力求准确、具体、量化，便于操作。 制定考核标准的步骤：j j c a r l y l e 与t k e l l i s o n 在绩效标准的研发 3 2 1 一文中 指出：1 ) 确定雇员完成的工作；2 ) 将相关的任务归组为所需要的元素；3 ) 将对整 个绩效的成功起关键作用的所需元素指定为关键元素；4 ) 为每项任务的建立和发展 绩效标准。在确定考核目标、考核对象和考核标准之后，就要选择相应的考核方法。 ( 3 ) 实施考核 考核时全面收集与员工绩效相关的行为、结果、状态等方面的信息，以考核标准 为依据，并采用适合的方式方法测评。 ( 4 ) 反馈面谈 绩效考核的真正意义在于过程中纠偏，不断提高员工能力和素质，改进绩效水平， 从而实现组织目标。考核结束与员工沟通必须及时充分，让其了解别人和组织对自己 工作的看法，正确全面地评估自我，并发扬优点，纠正缺点，不断对工作进行改进和 目标进行调整。 ( 5 ) 考核结果的应用 考核结果的应用是绩效考核的最终目标。它的应用主要表现在：员工的绩效改进 计划和下一个考核周期工作目标的制定；员工获得潜能开发和培训教育的依据；薪酬 调配的依据；获得晋升、调配岗位的依据。 2 4 绩效考核体系依据的理论 2 4 1 系统评价理论 组织是一个系统，组织中任何一个部分的变化或者变动都会对整个系统产生连带 的影响【3 3 】。对组织的评价就是对系统的评价，包括：评价指标、评价权重、评价方法。 ( 1 ) 系统概念和特征 系统是指由若干要素组成的互相联系又互相制约，为实现一个共同的目标而存在 的有机集合体。它具有目标性、组织性、集合性、相关性、开放性、状态性的特征。 1 3 2 j a m i ej c a r l y l et c r e s a fe l l i s o n ，d e v e l o p i n gp e r f o r m a n c es t a n d a r d s ，t h ep e r f o r m a n c em a n g a g e m e n ts o u r c e b o o k , h n m a nr e s o n r c ed e v e l o p i n gp r e s s ，i n c e19 8 7 4 1 3 3 1 美 企尔斯e 贝克康青j i 蕾冯天泽译管理沟通一理论。j 实践交融中国人民人学出版社2 0 0 3 年9 月 8 南京理工大学硕：b 学位论文盐城市水利工程管理处人员绩效考核研究 绩效考评中把考评对象看成一个系统，通过对系统内部、外部因素的分析，将这 些因素进行逻辑判断与有机组合，构建一个系统化与层次化的系统评价体系，以达到 分析与解决问题的目的。 因此本文把水管基层单位这一组织看作为一个系统，通过对该系统行为和结果的 分析使与系统有关的绩效指标、考核权重、考核方法等均按系统最优的方法进行运作， 从而提高绩效考核质量和效果。 ( 2 ) 系统结构 任何系统都是以各种方式将投入要素进行转化并产出的一个整合过程，即把一定 的投入整合为一定产出，再进一步地反馈到投入，如此反复运转。这样，系统的全部 活动归结为投入、整合、产出和反馈四个部分。 ( 3 ) 系统综合评价 系统环境和系统内部状态影响系统的产出结果，其中起决定作用的是系统内部状 态，即产出结果决定于系统内部对投入的整合能力和水平，通过对产出结果的评价， 评价系统内部整合活动过程中效率与原因，从而达到绩效考评工作的目的。通过对产 出结果评价完成系统综合评价，使得系统评价更具有的可操作性。 2 4 2目标一致性理论 目标一致性理论指的是在绩效考核过程中，组织企业目标、绩效指标和考核目的 三者之间要取得一致，这是实施有效的绩效考核的前提与必要条件。三者的关系见图 2 】1 3 1 。 图2 - 1 企业目标、绩效指标和考核目的关系图 绩效考核目标致性理论体现在： ( 1 ) 绩效指标与企业目标一致性 要做到绩效指标与企业目标一致性，绩效指标必须根据企业目标进行科学的分解 而来，反映企业目标的实质含义，建立起一套能够反映企业目标与整体效率的多方面、 多层次有机联系的考核体系。这样，绩效指标才能够正确评价系统企业员工输出对企 业目标值的实现程度，引导系统朝正确的方向发展。 ( 2 ) 绩效指标与考核目的一致性 1 3 1h t t p ：w w w e l o s o f l c o m k r 4 0 5 h t m 新动力人事丁资管理系统人力资源管理 9 南京理t 大学硕士学位论文盐城市水利工程管理处人员绩效考核研究 绩效指标是一组既独立又相关并能较完整表达考核要求的考核因子。因此，绩效指标 应体现考核内容、考核要求与考核目的。 ( 3 ) 考核目的与企业目标一致性 绩效指标既要与企业目标一致，又要与考核目的一致，这就要求考核目的与企业 目标也要具有良好的一致性。否则，设计绩效指标体系过程将遇到难以两相适应的局 面，最终将导致考核工作的失败。另一方面，企业目标决定了一切活动，考核工作必 须服务于企业目标。 2 4 3 定性与定量相结合理论 在绩效考核过程中，对信息的收集和处理的操作方式有两种，即定性考核和定量 考核。 ( 1 ) 定性考核 定性考核也称为专家考核。它是由考核主体对系统的产出做出主观的分析，直接 给考核对象进行打分或做出模糊的判断，如很好、好、一般、不太好或不好。 定性考核优点：1 ) 不受统计数据的限制；2 ) 充分发挥人的智慧和经验，综合更 多的因素，把问题考虑得更加全面；3 ) 避免或减少统计数据可能产生的片面性和局 限性。3 ) 当考核所需的数据很不充分、不可靠或考核指标难以量化的时候，定性考 核能够做出更加有效的判断。 定性考核缺点：1 ) 考核主体要求严格，必须是内行专家；2 ) 考核结果容易受考 核主体主观意识的影响和经验的局限，其客观性和准确性在很大程度上取决于考核主 体的个人素质，考核结果的稳定性不够，特别是在不够民主的环境中，武断的主观判 断经常造成严重的不公平，从而挫伤了员工的积极性，影响了组织的发展。 ( 2 ) 定量考核 定量考核是以统计数据为基础，把统计数据作为主要信息来源，建立绩效考核数 学模型，以数学手段求得考核结果，并以数量的形式表示出来。 定量考核优点：1 ) 可以摆脱个人经验和主观意识的影响，使考核结果更客观可 靠。2 ) 对于复杂或多变的过程，可借助计算机等现代的先进工具，来解决庞大数据 复杂运算的问题，提高了考核的可行性和时效性。 定量考核缺点：1 ) 对于数据不够可靠或者难以量化的考核项目，定量考核结果 就难以达到客观和准确的要求。2 ) 定量考核的过程不够灵活，难以发挥人的智力对 考核的作用。 ( 3 ) 定性考核和定量考核相结合 在数据比较充足的情况下，以定量考核为主，辅以定性考核；在数据比较缺乏的 情况下以定性考核为主，辅以定量考核。定量考核也有一个定性分析的过程，定性考 1 0 南京理工大学硕士学位论文 盐城市水利工程管理处人员绩效考核研究 核中应用的模糊数学，也有定量的计算过程，二者是相互依存的关系。建立考核指标 体系的时候，应尽量实行量化，收集相关的统计资料，提高考核结果的精确度。同时， 应针对考核对象的具体情况，将定性考核和定量考核技术有效的结合起来使用。 2 4 4 权重变化的理论 在评价过程中，权重表示被评价对象的不同侧面的重要程度的定量分配，体现了 区别对待各评价因子在总体评价中的作用。权重是一个相对的概念，是针对某一指标 而言。 每个工员工作性质和所处的层次不同，其工作的重点也不一样。绩效考核必须对 不同工作内容对组织目标贡献程度做估计，这一分出轻重过程就是确定权重的过程。 这样的评价才更加客观公正。 权重体系是相对指标体系来确立的，首先必须有指标体系，然后才有相应的权重 体系。指标权重的选择，实际也是对系统评价指标进行排序的过程。 2 5 常用绩效考核方法 2 5 1 目标管理法 目标管理法是美国企业管理专家德鲁克提出的。他认为，“企业的使命和任务， 必须转化为目标”。目标管理是以目标为中心的p ( p l a n ，设定目标) 、d ( d o ，目标 实施) 、s ( s e e ，对目标完成情况的分析) 循环的管理过程，是以实现组织的整体目 标为目的的全面管理体系，是创造并进而巩固信息交流网络的管理制度。 目标管理法主要包括以下两个方面的重要内容：【州( 1 ) 必须与每一位员工制定 一套便于衡量的工作目标；( 2 ) 定期与员工讨论目标完成情况。 目标管理法主要有以下6 个实施步骤： ( 1 ) 确定组织目标；( 2 ) 确定部门目标；( 3 ) 讨论部门目标；( 4 ) 对预期成果 的界定( 确定个人目标) ；( 5 ) 工作绩效评价；( 6 ) 提供反馈。 目标管理是以相信人的积极性和能力为基础的，运用激励理论，引导职工自己制 定工作目标，自主进行自我控制，自觉采取措施完成目标，自动进行自我评价。其最 大特征是通过激发员工的生产潜能，提高员工的效率来促进组织总体目标的实现。 2 5 2 关键绩效指标法( k p i ) 关键绩效指标( k p i ) 是指企业宏观战略目标决策经过层层分解产生可操作性的 战术目标，是宏观战略决策执行效果的监测指针。k p i 是衡量组织战略实施效果的关 键指标，其目的是建立一种机制，将组织的战略目标转化为内部过程和活动，不断提 高组织绩效，以增强组织的核心竞争能力。 一般地，关键绩效指标体系是由以下三个层面的关键绩效指标构成：一是组织级 i m l 【荚】加卑德勒斯人力资源管理刘昕吴雯芳等译人中国人民人学版祉2 0 0 4 年1 0 月 南京理工大学硕士学位论文盐城市水利工程管理处人员绩效考核研究 关键绩效指标，它是由组织的战略目标演化而来的；二是部门级关键绩效指标，它是 根据组织级关键绩效指标和部门职责来确定的；三是由部门关键绩效指标落实到具体 职位的业绩衡量指标。指标体系确立之后，还需要设定评价标准。 关键绩效指标是对传统绩效考核理念的一大创新，战略导向的k p i 体系在评价、 监督员工行为同时，强调战略在绩效考核中的核心作用，不同于一般绩效考核体系， 关键业绩指标法是指运用关键业绩指标进行绩效考核的办法。它实质上就是抓主要矛 盾，解决关键问题，符合“- - k 原理 ，即2 0 骨干人员创造企业8 0 的价值。这一 办法的关键是建立合理的关键指标，一般说来，是通过研究组织内部各种工作流程的 输入和输出，从中找出关键参数，通过对关键参数的衡量，制定评价绩效的关键业绩 指标。 k p i 有两个非常重要的特征：即量化的思想和战略导向的思想。k p i 的指标设想 是：能量化的尽量量化，不能量化的则尽量细化( 或者说行为化) 。k p i 对影响组织 绩效的关键因素进行考核，是基于战略的可量化的少而精的指标，这就能够将员工从 琐碎的繁冗的事务性工作中解脱出来，使他们具有战略，为他们指明努力和前行的方 向。【4 】 2 5 3 行为观察量表法 行为观察量表法是绩效考核中运用最为广泛的方法。考核者根据要求设计量表， 对员工不同考核项目的表现做出评价和记分，考核者通过观察员工表现出的各种行为 的频率来评定工作绩效。 2 5 4 关键事件法 关键事件法是管理者将员工在绩效考核期间工作活动中表现出来非同寻常的好 行为或非同寻常的不良行为( 或事故) 记录下来i 川。它是由两个美国学者f l a n g a n 和 b a r a 创立的。关键事件法不仅仅是作为绩效考核的打分依据，更重要的是通过记录 员工的关键事件，及时向员工反馈工作表现，帮助员工改进工作，提高绩效，避免积 累小过失。关键事件法用情境s ( s i t u a t i o n ) 、目标t ( t a r g e t ) 、行为a ( a c t i o n ) 和 结果r ( r e s u l t ) 这四个要素来记录。 关键事件法的最大优点是及时反馈，且有理有据，成本较低。关键事件法的缺点 是不能单独作为考核工具。【5 】它可作为其他绩效管理办法良好的补充。 2 5 53 6 0 。反馈评价 1 4 1 苏矬新李海以能级为中心的人力资源管理北京：企业管理m 版社，2 0 0 4 6 ：2 0 1 m 1 【荚】加毕德勒斯力资源管理刘听吴雯芳等详人中国人民人学版礼2 0 0 4 年1 0 月 l s l 张晓彤绩效管理实务北京人学 版社，2 0 0 4 ：5 8 6 2 1 2 南京理工人学硕士学位论文盐城市水利工程管理处人员绩效考核研究 3 6 0 度反馈( 3 6 0d e g r e ef e e d b a c k ) 是从多个角度多个方面获得员工工作的信 息，包括上级、同事、下级、客户和其他方面的信息来反映和评价员工工作。这使得 考核结果更加客观、全面和可靠阳1 。 3 5 0 。反馈评价的最主要的评价者是被考评者的直接上级和同事，他们是与被考评 者接触最多的人，最熟悉他的技能、能力。为了使考核更加全面、公正，下级、客户、 外聘专家也通常会成为考评者的组成部分。3 6 0 度考核法由于考核主体的多元化，考 核时考核者所考虑的角度和侧面是有较大差别的，有效避免了上级主管单方考核的主 观片面性，提高了考核信度与效度，并增强了员工的参与意识与考核透明度。 图2 - 23 5 0 。反馈评价示意图 3 6 0 度反馈评价应注意以下一些问题： ( 1 ) 3 6 0 度反馈评价的主要目的，应该是服务于员工的发展，而不是对员工进 行行政管理，评价者所做出的评价会更客观和公正，被评价者也更愿意接受评价的结 果。 ( 2 ) 为了提高评价结果的准确性和公正性，在进行3 6 0 度反馈评价之前，应对 评价者进行选择、指导和培训。一定要选那些与被评价者在工作上接触多、没有偏见 的人充当评价者，并对评价人员进行培训和指导。 ( 3 ) 3 6 0 度反馈评价结束后，应积极将结果反馈给员工。评价结果的反馈有两 个方面：一是就评价的准确性、公正性向评价者提供反馈，指出他们在评价过程中所 犯的错误，以帮助他们提高评价技能；二是向被评价者提供反馈，以帮助被评价者提 高能力水平和业绩水平。 2 5 6 平衡计分卡( b s c ) 2 0 世纪9 0 年代，罗伯特卡普兰( r o b e r tk a p l a n ) 和戴维偌顿( d a v i dpn o r t o n ) 共同开发的“平衡计分卡”绩效考核办法。他们推出了一套综合财务和非财务指标的 考核体系b s c ( b a l a n c e ds c o i ec a r d ) ，即平衡计分卡。该方法从四个角度关注企业绩 1 6 1 陈凌片绩效管理中国纺织j f