（会计学专业论文）管理层“干股”动态激励计划探讨.pdf

北京工商大学硕士学位论文 摘要 管理层激励机制是现代公司治理中的重要内容。当前管理层激励研究的不再是管理层 是否需要激励，而是选择激励方法以达到更好的激励效果的问题。对于激励方式的选择， 不能仅从理论层面分析各种方式的优劣，而是应在结合理论分析的基础上，从实践操作层 面，立足我国基本情况、满足企业实际需要、规避法律障碍、减低操作难度，来进行设计 和选择。本着既要达到持续激励效果、又要实现阻力最小化、切实可行的目的进行选择和 设计。基于以上目的，本文对干股动态激励计划的设计进行了探讨。 本文引言部分介绍了本文的选题背景和目的，分别对管理层激励方法选择和绩效考核 方法研究的理论进行了简要地评述；然后，第二部分在对我国管理层激励的主要方式进行 简介后得出干股动态激励计划的比较优势，并对我国企业实行干股激励计划的必要性和可 行性作了阐述；第三部分是本文的核心内容，对我国干股激励计划的方案设计、绩效考核 方法建立以及如何根据考核结果进行递延分红额和干股数量的动态调整进行了论述和方 法设计。 本文的创新之处在于将干股动态激励计划不再仅仅作为一种分配方式，而是作为企业 激励机制的主体，建立了较为系统的理论架构，提出了切实可行的实施方案，做到了理论 和实践的有机结合。本文在创作中几无任何成形资料可资参考，面对这个全新的命题，限 于作者本身的能力，难免在理论阐述和实施方案中有不足之处，恳请各位老师指导辅正。 关键词：干股；动态激励；绩效考核；管理层激励；动态调整 管理层“干股”动态激励计划探讨 a b s t r a c t m a n a g e r i a li n c e n t i v em e c h a n i s mi st h ei m p o r t a n tp a r to fm o d e mc o r p o r a t eg o v e r n a n c e t h ec u r r e n tt h e m eo ft h em a n a g e r i a li n c e n t i v er e s e a r c hi sn ol o n g e rw h e t h e rm a n a g e m e n tn e e d t 0b ei n s p i r e d , b u th o wt oc h o o s eb e t t e ri n c e n t i v em e t h o d s c h o o s m gi n c e n t i v em e t h o d sc o u l d n o t j u s ta n a l y z ef r o mt h e o r y , b u ta l s oc o m b i n e t h et h e o r e t i c a la n a l y s i sw i t l lt h e p r a c t i c e t om e e t t h er e q u e s to f0 1 1 1 7b a s i cc o n d i t i o n s ，t h ea c t u a ln e e d so fe n t e r p r i s e s ，l e g a lo b s t a c l e sa n dt h e d i f f i c u l t yo f o p e r a t i n gr e q u i r e m e n t s t os e l e c ta n dd e s i g nt h ei n c e n t i v em e t h o d ss h o u l da c h i e v e t h ep u r p o s eo fs u s t a i n e di n c e n t i v ee f f e c t s ，m i n i m u mo fr e s i s t a n c ea n dp r a c t i c a l f o ra b o v e p u r p o s e s ，t h ea r t i c l ed i s c u s s e sh o w t od e s i g nt h ed y n a m i ci n c e n t i v es c h e m eo f d r ys h a r e t h eb e g i n n i n go ft h i sp a p e ri n t r o d u c e dt h eb a c k 目u n da n dp u r p o s eo ft h es e l e c t i o no f s u b j e c t s ，a n dg a v eb r i e fc o m m e n t so nt h et h e o r e t i c a lr e s e a r c ht ot h ec h o i c eo fm a n a g e r i a l i n c e n t i v em e t h o da n dp e r f o r m a n c e 印p r a i s u l ；t h e n ，i nt h es e c o n dp a r ti tg o tt h ec o m p a r a t i v e a d v a n t a g e o f t h ed y n a m i c i n c e n t i v es c h e m e o f d r ys h a r e a f t e r t h e i n t r o d u c t i o n o f m a i n i n c e n t i v e m e t h o d s a n de x p l i c a t e dt h en e e da n df e a s i b i l i t yt oc r r r yo u ti t ；t h et l l i r dp a r ti st h ec o r e c o n t e n to ft h i sp a p e r i td e s c r i b e da n dd e s i g n e dt h ed y n a m i ci n c e n t i v es c h e m eo fd r ys h a r e ， p e r f o r m a n c ea p p r a i s a t ，a n dh o w t od y n a m i c a l l ya d j u s tt h eq u a n t i t yo fd e f e r r e dd i v i d e n d sa n d d r ys h a r eo nt h eb a s i so f a p p r a i s a lr e s u l t s t h ei n n o v a t i o n sw e r er e g a r d i n gt h ed y n a m i ci n c e n t i v es c h e m ea st h em a i ni n c e n t i v e m e c h a n i s m so f t h ee n t e r p r i s e ，n ol o n g e ra sd i v i d e n d sd i s t r i b u t i o nm e t h o dm e r c i y ，e s t a b l i s h e d ac o m p a r a t i v e l ys y s t e m a t i ct h e o r e t i c u lf r a m e w o r k , p u tf o r w a r dp r a c t i c a li m p l e m e n t i n g s c h e m e ，a n de n s u r et h eo r g a n i ci n t e g r a t i o no ft h e o r ya n dp r a c t i c e i nt h ew r i t i n g ，t h e r ei s l i t t l ei n f o r m a t i o nc a nr e f e r i nt h ef a c eo ft h i sn e wp r o p o s i t i o n , t h e r ea r ei n a d e q u a c i e s i n e v i t a b l ei nt h et h e o r ye x p l i c a t i n ga n di m p l e m e n t a t i o nd e s i g n i n g t h e r e f o r e ，ii m p l o r e e a r n e s t l ye v e r yp r o f e s s o rt og i v em es o m es u g g e s t i o na n dg u i d e k e yw o r d s ：d r ys h a r e ；d y n a m i ci n c e n t i v e ；p e r f o r m a n c ea p p r a i s a l ； m a n a g e m e n tm o t i v a t i o n ；d y n a m i ca d j u s t m e n t 北京工商大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究：t ：作所 取得的研究成果。除_ 文中已经注8 j i l l 用的内容外，论文中不包含其他个人或 集体已经发表或撰写过的研究成果。对本文的研究做出重要贡献的个人和集体， 均已在文中以明确方式标明。本声明的法律后果完全由本人承担。 学位论文作者签名：立竺宝壅日期：莎，瞬岁月；口日 北京工商大学学位论文授权使用声明 本人完全了解北京工商人学有关保留和使用学位论文的规定，即：研究生 在校攻读学位期间论文工作的知识产权单位属北京工商大学。学校有权保留并 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和电子版，允许学位论文被查阅和借 阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内容，可以采用影印、缩印或其它复 制手段保存、汇编学位论文。( 保密的学位论文在解密后遵守此规定) 学位论文电子版同意提交后，可于口当年口一年口二年后在学校图 书馆网站上发布，供校内师生浏览。 学位论文作者签名_ 遛导师虢燃日期：灿年6 胃钼 北京工商大学硕士学位论文 一、选题的背景和意义 第一部分：引言 管理层激励机制是现代公司治理中的重要内容。在现代两权分离的公司中，管理 层是企业资源的实际管理者和经营者，一个企业的发展成败在很大程度上依赖于管理 层的决策和表现。国家经贸委的一个调查报告表明：亏损企业有6 0 是因为管理层的原 因导致；管理层素质较高的企业人均利税等指标高出其他企业8 5 - - 3 5 0 1 。而管理层 的决策行为受自身利益影响和驱动，因此激励机制安排直接影响管理层的决策偏好。 当管理层薪酬完全由基本工资和年终奖金等即期收入构成时，必然导致管理层倾向于 选择那些影响奖金构成的短期指标最大化的计划，即倾向于放弃短期内对财务指标有 不利影响但却有利于企业长期发展的计划。这些显然不是股东们所期望的，因为股东 的目标始终是企业价值最大化。如何更好地使管理层的决策注意力始终放在企业长期 持续发展上来，是本文探讨的核心和目的。 自利性是人的本质所在，在制度建设中抓住“利”字这一关键点，无疑能够直接 触动人性之根本，从而有助于将“利”字转化为推动执行者实现绩效增长的激励机制。 然而，除了“利”字外，每个人更有着自我的价值观与人生理想。君子好财，却大多 不愿成为钱财的奴隶，更不愿因为钱财而失去人格的尊严。在利益取向上，人们真正 所期望的是一种建立于贡献与报酬对称基础上的激励机制。在这种机制下，人们期望 能够通过自身才智与能力的充分展示，为所在团队做出超越他人的业绩与贡献，并能 够凭借“更大的贡献”而获得团队对其个人价值的“认可与尊重”，从而在获得更大个 人薪酬回报的同时，实现个人的理想抱负与愉悦的精神享受。因此，在管理层激励方 法设计中，重点并非在于引入这样或那样的一些所谓的先进的管理制度或运营模式， 而在于对人性本质的深刻认识、认同与充分尊重。透过这种理念，传递出这样的讯号： 不再是企业或股东赐予了管理层一份薪水，恰恰相反，企业要想得到持续发展，有赖 于管理层的积极性、创造性与责任感的不断增强。而要做到这一点，必须在遵循人本 理念的基础上，通过有效的制度形式，在企业整体与局部及个体彼此间打造一种高度 来自中华人民共和国国家经济贸易委员会网站 1 管理层“干股”动态激励计划探讨 耦合的、贡献与报酬对称的利益依存互动机制，从而在激发企业管理层积极性、创造 性与责任感的同时，使每个人能够对企业产生一种由衷的归属意识、责任感与向心力， 使企业真正成为“为社会创造财富、为企业创造价值、为员工创造机会”的人生舞台。 我国目前存在的激励方式如业绩股票、股票增值权、虚拟股票、股票期权、限制 性股票等等，主要依靠股价的长期变化趋势达到激励的效果，受股市宏观因素影响较 大，其同样面临的困境是：在一个并非有效的证券市场中，当满足行权条件时，若股 价对管理层有利，则其获利是平均性的，不能反映激励后个人工作的努力程度；若股 价对管理层不利，则不管其个人的努力程度如何，也完全得不到任何激励，甚至产生 了激励的反效果。例如，股票期权曾作为长期激励方式的典范，但是它的波动很大程 度上受股票市场行情的影响，随着一系列财务丑闻的曝光和国际市场股价的持续低迷， 就连堪称实行股票期权先锋的微软和亚马逊，现在也已经暂停了股票期权计划，况且， 在我国实行股票期权，本身还有着法律上的重重障碍。管理层收购重在解决我国国有 企业面临的国有股一股独大和国有股所有者缺位问题，其实质是通过经营者认购企业 中的国有股，使经营者与所有者合二为一，与企业形成收益共享、风险共担的有机体， 同时达到国有产权调整的目的。但由于其收购过程、收购条件的谈判一直由内部人控 制，且其始终存在造成国有资产流失的嫌疑，实施受到了相当大的限制。 目前条件下，实行干股动态激励计划是一条可行的方案。本文所研究的干股动态 激励，在形式上近似于分红型虚拟股票，但是不再仅仅通过分红的方式进行激励。干 股动态激励计划下分红金额能否取得、金额的多少以及后续干股的持有数量均要联系 管理层未来的绩效考核进行动态调整，通过风险和收益的后移达到了与期权激励相同 的效果，同时避免了证券市场的非理性波动对与市场价格挂钩模式激励效果的影响， 没有触及到其他激励方式实施的现实困难，用较简便的方法达到了激励目的。 二、文献综述 ( 一) 管理层激励方法选择的研究 对于管理层是否需要激励的问题目前理论界已经基本达成一致。比如密西尔詹森 和威廉姆麦考林在1 9 7 6 年发表的论文企业理论：管理行为、代理成本及其所有结 构中首次提出的委托代理理论，提出了这样一种可能性：利益各方可能有冲突的目 2 北京工商大学硕士学位论文 标，并且在准确衡量代理人正在做什么方面存在困难。经验证据支持代理理论对经理 层行为的解释2 。科斯开创的企业契约理论把企业看作是委托人和代理人之间不完备的 台约，需要制衡机制对抗潜在的权力滥用，并用激励制度使经理层为股东出力和谋划， 公司治理的功能就是安排好委托代理合约关系和配置剩余控制权。 上述理论都支持一个观点：管理层需要建立激励机制以更好的实现企业目标。但 在管理层激励方法的选择上还存在着很多分歧。 货币奖励是一种有效的激励，如l o c k e 、f e r e n 、m c c a l e b 、s h a w 和d e n n y ( 1 9 8 0 ) 回顾了货币化奖励、目标设置、参与管理和工作多元化四种激励手段的效应。研究发 现，货币化奖励带来的最大绩效改进效果最为明显，紧随其后的是目标设置，再次是 工作多元化，最后是参与管理，得出的结论是货币是至关重要的激励物，其他任何奖 励或激励手段在效果方面都难以企及。 但是，人的需求的多元化导致其在追求经济利益最大化的同时还希望达到精神层 次自我价值实现的目的。詹森( j e n s e n ) 和麦考林( m e c k l i n g ) 在人的本性中指 出，作为r e m m ( t h er e s o u r c e f u l ，e v a l u a t i v e ，m a x i m i z i n gm o d e l ) ，追求的目标是 多元化的，不仅需要利益的最大化，同时注重荣誉、尊严、人际关系、地位、学识等。 在利益取向上，人们真正所期望的是一种建立于贡献与报酬对称基础上的激励机制， 从而在获得更大个人薪酬回报的同时，实现个人的理想抱负与愉悦的精神享受( 张延 波，2 0 0 4 ) 。 因此，建立贡献与报酬相对称的激励机制，是管理层激励的目标。目前我国上市 公司经理报酬与企业经营业绩呈弱相关关系，魏刚在高级管理层激励与上市公司绩 效中的实证研究表明了这一点，袁国良、王怀芳、刘明在上市公司股权激励的实 证分析及其相关问题中也得出了同样的结论。以上研究表明我国管理层薪酬制度应 用中在激励的有效性方面做的远远不够。 如何建立贡献与报酬相对称的激励机制是本文研究的主要目的，目前西方发达国 家对于管理层激励方式的选择中，应用较广泛的主要是股票和期权( 虚拟股票期权) 方式。 对于股权激励方式，柏利( b e r l e ) 和米恩斯( m e a n s ) 在1 9 3 2 年首次强调，在股权分 散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益。我国经济学家张 维迎的项研究根据实证分析得出，初始委托人的监督积极性和最终代理人的工作努 2l b i d ：l r g o m e - m e j i aa n d d b b a l k i n , c o m p e n s a t i o n ，o r g a n i z a t i o n a ls t z a t e 舒, a n de i r m sp e r f o r m a n c e ，1 9 9 2 3 管理层“干股”动态激励计划探讨 力水平随公司控制权的分散而递减。 柏利和米恩斯同时认为，随着管理人员股权份额的增加，管理层的利益将会与广 大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻。与此相反，詹森和墨菲( j e n s e n a n dm u r p h y ，1 9 8 8 ) 的研究结论是，实际的经理人员报酬协议不能提供足够的激励，尽 管股权可以提供优于其他报酬方案的激励，但大多数总裁只持有企业很少一部分股票。 他们认为这种经营表现与报酬之间的低相关性主要是由于其他权益持有人( 包括债权 人) 和公众包括媒体的压力。迈哈仁( m e h r a n ，1 9 9 5 ) 对1 9 7 9 1 9 9 0 年之间1 5 3 家制造业 的企业绩效与经理报酬结构作相关分析时，也得出了相似的结论。 对于期权激励方式，管理层通过努力工作带来的证券市场正向价差来获得激励收 益，其基本假设是证券市场是有效的。但深交所2 0 0 4 年研究报告得出，总体而言，我 国证券市场为弱式有效市场，沪深两市公司的业绩与其二级市场股价表现的相关性较 弱，甚至有的出现负相关。( 见表1 1 ) 表1 1每股收益与累计平均收益率的关系表 e p s 区间 累计平均收益率( 深市)累计平均收益率( 沪市) e p s _ - 0 a o 0 0 0 4 1 1 90 0 0 1 0 9 9 o e p s 旦0 1 o 0 0 0 4 4 1 40 0 0 1 0 0 4 0 1 0 2o 0 0 0 3 9 2 8 7o 0 0 0 9 6 6 所有股票0 o 0 0 2 1 8 40 0 0 0 8 5 综上文献可以看到，对管理层进行收益激励是必要的，但是激励形式除了考虑经 济利益外，还要考虑人多元化的需求，建立贡献与报酬相对称的激励机制。 激励方式本身没有高低优劣之分，关键是要选择尽可能简便、阻力最小化、适应 现实需求的激励方式。与证券市场价格挂钩的股权和期权激励形式在一定条件和范围 内是有效的，但是我国证券市场为弱式有效市场，公司业绩与证券市场价格相关性较 低，公司股价的变动与管理层的经营业绩不一致，致使与股价挂钩的激励形式失效； 股票赠授带来的控制权分散可能又带来新的激励不足问题。同时，我国法律对于股票 发行、回购等条件的限制又带来了这些方式实施的困难。 熊勇清、易兰华在分红型虚拟股票期权研究中提出，把年终分红和股票期权二 者结合起来，形成一种既立足短期又注重长期的激励机制：分红型虚拟股票期权。但 3 其中s t 公司两市累计平均每股收益率o o o l 0 0 4 6 4 北京工商大学硕士学位论文 是虚拟股票期权在最终行权时必然同样受到我国弱式证券市场的影响，因此本文提出 使用干股动态激励计划，通过这种简便易行的方式，既达到产权激励的效果，又避免 了证券市场的非理性影响和实施过程中的现实限制。 ( 二) 绩效考核方法选择的研究 从被激励的个体角度看，管理层所拥有的稀缺人力资源既不能在各阶段上保持量和 质上的一致性，也不能在企业中具有永久的持续性( 史建玲，2 0 0 4 ) 。因此，在管理层 获得股权后如何解决人力资源质与量的不稳定性与股权固化现象的矛盾是亟待解决的 问题。本文提出了干股动态激励计划，对于解决股权赠授后人力资源股固化的后续激 励问题提供了解决的方法。动态激励以绩效考核为基础，因此，选择怎样的绩效考核 方法来配合干股动态激励计划的实施，从而达到持续激励的效果也是本文研究的问题。 完善的绩效评价体系应包括设计以评价结果为依据的薪酬计划，但在我国各种类型 的绩效评价体系中，如李苹莉、宁超在关于经营者业绩评价的思考中指出，一般 都缺乏明确的报酬计划，而在讨论经营者持股等经营者约束与激励问题时，又往往脱 离具体的绩效评价。这种不完全的绩效评价不仅使绩效评价的功效大大降低，而且缺 乏绩效评价基础的报酬安排诱使利益分配带有很大的主观随意性，增加了分配的不公 正性，并引发出一些新的矛盾。 平衡计分卡是以战略管理理论和核心竞争能力理论为理论基础，把企业的使命和战 略转化为有形的目标和衡量指标，主要从财务、顾客、内部经营过程、学习与成长四 个方面综合评价企业业绩，并用因果关系将四个方面的业绩指标联系起来，通过建立 短期的财务评价手段和非财务评价手段来逐年审议战略计划的实施状况( r o b e r ts ， k a p l a na n dd a v i dp n o r t o n ，1 9 9 2 ，1 9 9 6 ) 。其作为一种战略实施机制，体现出了过程 驱动结果的作用机理( 王芳张笑莉，2 0 0 1 ；吴金梅，2 0 0 0 ；林钟高章铁生，2 0 0 1 ) 。 但其在具体实施过程中遇到一些障碍，主要体现在：指标选择的不确定性：企业管理 能力的局限性：指标评价的主观性，尤其是非财务指标量化引入评价后与财务指标权 重的分配问题，此外还有高昂的实施成本( r o b e r ts i m o n s ，2 0 0 0 ：r o b e r tn ，a n t h o n y ， v i j a yg o v i n d a r a j a n ，1 9 9 8 ) 。虽然平衡计分卡首先并不是一个绩效管理的工具，而是 战略管理工具，但是平衡计分卡的思想对于指引关键业绩指标的设计是很有帮助的4 。 4 武欣绩效管理实务手册机械工业出版杜2 0 0 5 1 p 6 2 - 6 5 5 管理层“干股”动态激励计划探讨 e v a 系统是美国纽约斯特思斯图尔特咨询公司所提出的一种绩效评价与激励系 统( a l 埃巴，2 0 0 1 ) 。它的目的在于使公司经营者以股东价值最大化作为行为准则， 积极谋求企业战略目标的实现。这种方法将股东利益与经理业绩紧密联系在一起，克 服了经营者的利润粉饰行为，提供了资本市场对企业的评价、企业内部的资本预算以 及管理者绩效评估的测定和分析工具。但e v a 也有缺陷，侧重于财务战略，忽视了对 战略过程的评价，容易削弱企业创造长期财富的能力，此外，e v a 依赖财务模型的计算， 使得财务指标计算的事后性和滞后性带来决策制定的滞后性( 马璐，2 0 0 4 ) 。e v a 作为 绩效评价体系来说还是主要适用于企业价值链中的高层级( 张延波，2 0 0 4 ) 。 以上两种方法各有利弊，如何将以上两种方法的思想融合，解决平衡计分卡非财 务指标量化困难对于财务指标权重的影响，以及e v a 法下绩效评价如何具体到个人的 问题，使得绩效考核指标的设计达到既能体现企业总体绩效对个人绩效的影响，又能 体现个人自身管理行为的差异，是本文进行关键业绩指标的选择和权重的设置时思考 的出发点和期望达到的目标。 三、研究目的、思路、创新与难点 ( 一) 研究目的 目前我国管理层激励的方法在长期激励赠授后持续激励效果上存在明显缺陷，本 文试图设计出适应我国现实需求的激励方法。干股动态激励计划，通过递延分红、当 期和递延部分分红金额以及干股持股数均需联系未来绩效考核优劣进行动态调整的机 理，可以达到管理层激励的持续效果，解决目前长期激励中易产生的控制权分散、“搭 便车”行为、法律限制、激励僵化等问题，是一种具有广泛应用价值的激励模式。 ( 二) 研究思路、创新与难点 1 、研究思路 在思路上，本文所拟研究的重点不是管理层是否需要激励，而是采取怎样方式才 能更好地达到激励的目的。从这一基本思路出发，本文在对我国管理层激励现状以及 激励方式分析评价的基础上，得出干股动态激励计划的比较优势及其所具有的广泛适 6 北京工商大学硕士学位论文 用性。本文的核心内容在于对干股动态激励计划的方案设计、绩效考核方法建立以及 如何联系未来管理绩效优劣进行递延分红额和干股数量的动态调整等。 2 、研究创新与难点 在理论和实践中，将干股动态激励计划作为管理层激励计划的主体方式，以及将 管理层的收益联系未来业绩进行动态调整的方式还没有先例可循，因此干股动态激励 计划的设计是本文的最大创新之处。 整体来讲，本文的创新之处体现在以下四个方面： ( 1 ) 理论创新性。本文中干股动态激励计划不仅作为一种分配方式，而是作为激 励机制的主体。干股动态激励计划并非是一种静态的分配计划，而是作为一种动态激 励调整计划使得激励与管理绩效相联系。 ( 2 ) 实践的迫切性。管理层需要激励在理论界和实务界已经达成共识，但是现有 的激励方式，实施中存在种种困难和障碍，因此对于很多企业来说，这些激励方式仅 仅停留在理论层面，应用困难，急切需要简便易行的有效激励方式。干股动态激励计 划操作简便，避开了实施中的很多障碍，为企业实施管理层激励提供了新思路。 ( 3 ) 操作的务实性。本文不仅停留在干股动态激励计划的理论阐述上，更加关注 这种激励方式的应用。本文为如何应用干股动态激励计划提出了切实可行的操作方案。 ( 4 ) 方案的系统性。首先，本文建立了较为系统的理论架构；其次，提出了全面 的实施方案，做到了理论和实践的有机结合。 本文在创作中几无任何成形资料可资参考，这说明了本文的创新，也是作者创作 的艰辛之处。面对这个全新的命题，本文作者在导师指导之下，根据对激励机制运作 的理解和案例操作中的经验，创作了本文，因此，难免在理论阐述和实施方案中有不 足之处，恳请各位老师辅正。 管理层“干股”动态激励计划探讨 第二部分：干股动态激励计划及其比较优势 一、目前我国管理层薪酬特征 在我国，管理层薪酬现状主要表现为如下几方面特征： ( 一) 管理层薪酬获得方式单一，报酬总体偏低 我国大多数企业管理层的报酬，基本上仍以传统的工资、奖金和补贴等福利为主， 虽然对于激励报酬的运用在我国逐渐得到重视，如上海贝岭、银河科技等众多企业纷 纷引入西方激励薪酬模式，实行了薪酬制度改革，取得了良好的成效，但总的来说， 范围还是较小。据中国企业家调查系统2 0 0 3 年的调查结果显示，3 5 3 9 个经营者中实际 采用“年薪制”、“股息加红利”与“期权股份”的企业并不多，分别只占1 7 7 、1 7 和3 7 ，收入形式大多还是“月薪( 占4 2 7 ) ”或“月薪加奖金( 占3 7 1 ) ”5 ( 由 于薪酬支付可能几种方式同时并存，所以其调查统计总比例超过1 0 0 ) ，见图2 1 所示。 图2 12 0 0 3 年度管理层薪酬结构比例图 ( 数据来源：2 0 0 3 年度中国企业经营者成长与发展专题调查报告) 管理层低风险的现付薪酬结构同时意味着低报酬，管理层较少承担经营业绩风险， 一方面公司所有者不会赋予其风险收益，另一方面，表现为管理层自身对企业的责任 感等约束不强。经营者才能是一种特殊的人力资本，表现在它的使用是复杂劳动和风 险劳动的统一，因此，经营者的人力资本价值更高。国外有研究表明，一般劳动力每 增加1 ，生产增加0 7 5 ；而素质较高、善于经营的管理人员每增加1 ，则生产增加 5 2 0 0 3 中国企业经营者成长与发展专题调查报告 8 北京工商大学硕士学位论文 1 8 。为了补偿经营者较高的人力资本及承担的风险和责任，他们的收入比普通工人 应当高出许多。但是，中国国有企业经营者的正规收入却普遍偏低。管理层的行为直 接关系着企业的价值，他们的人力资本价值得不到客观的反映，必然会损伤他们的积 极性，尤其是国有企业的管理层，比较普遍的在职消费、“5 9 岁现象”等隐性收入形式 就是他们从其他负面途径寻求报酬的表现。 ( 二) 递延薪酬运用较少导致经营管理活动目标短期化及管理层人员 的稳定性较差 实证研究表明，我国经理人报酬与企业经营业绩呈弱相关关系6 。传统的月薪制、 月薪加奖金、短期奖励等现付薪酬形式导致管理层只关心现期的企业效益水平，甚至 对会计报表进行粉饰，绩效考核变成了公式指标“游戏”，那些对指标有良好影响的业 务成为了管理层的首选，结果那些成本低、见效快的项目成为他们的最优选，而那些 投资大、回收期长但符合企业长期利益的项目却被放弃，这样急功近利、“竭泽而渔” 的经营方式，使得激励薪酬反而变成了企业的“毒药”。中国企业家调查系统2 0 0 3 年 的调查结果同时显示，被调查者对“企业经营者激励机制的建立”的满意程度较低， 其中表示“不太满意”和“很不满意”的分别占3 1 3 和6 8 ，“很满意”和“比较 满意”的分别占3 7 和2 4 4 ，选择“一般”的占3 3 8 ，表示“满意”的比“不满 意”的少1 0 个百分点，满意程度的平均值为2 8 7 ，相当于百分制的5 7 4 分7 ，见图2 2 、 图2 3 所示。 图2 22 0 0 3 年度管理层激励薪酬满意度明细比例图 6 魏刚高级管理层激励与上市公司绩效 72 0 0 3 中国企业经营者成长与发展专题调查报告 9 管理层“干股”动态激励计划探讨 图2 32 0 0 3 年度管理层激励薪酬满意度总体比例图 企业管理层的稳定性，是企业保持长期稳定发展的重要保证。由于缺少长期激励 方式的吸引和约束，管理层的稳定性较差，造成了经营政策的非持续性和经营责任心 的减退。北京大学国际m b a 和美国光辉国际公司在2 0 0 3 年对1 6 0 名企业高管人员调查 显示，在未来的两年内，6 6 的部门经理、6 0 的副总裁和企业的执行官、2 7 的总裁和 总经理、1 4 的c e o 和董事会主席都将可能离开企业，这些数字都比国外大得多，我国 企业高管人员的不稳定性令人震惊8 。 ( 三) 报酬总体呈上升趋势，长期激励所占比例也在增加 由下表2 1 可以看出，中国企业高层经营者收入总体呈上升趋势。从总体平均值 上看，2 0 0 4 年上市公司高管最高年薪平均值在持续三年的高涨之后已突破2 0 万元人民 币大关，达到2 3 6 万元，比去年的1 9 9 万增加近4 万元。使用长期激励方式带来的 奖励总体也有所增加，董事长持股市值继2 0 0 3 年的回落之后有所回升，均值达到 3 6 0 ，7 7 0 元。总经理持股市值则略有回落，为2 7 5 ，8 9 4 元。当然，管理层持股市值，在 近几年证券市场的不景气的总体背景下，仍然保持上升的趋势，说明管理层平均持股 数量是持续增加的9 。( 下表样本数的统计截至时间为2 0 0 4 年1 2 月3 11 7 t ：持股市值剔 除了高管持非流通股的样本以及中小企业板块。) 8 高文书，( 2 0 0 5 ：中国人才发展报告，社会科学文献出版社 9 上海荣正投资咨询有限公司，中国企业家价值报告 1 0 北京工商大学硕士学位论文 表2 1上市公司高管持股市值平均值统计表 誊j 董妻舞i。，畦强w i i - 重赫。 商磬i 一独霞藿攀。 ：薯总样奉ji - 漪股泰值；ii 特黪裁鹰藏 ；i = i j i 值最构i 薪。津贴 垂特h f 1 3 4 7 。冢 ：秘嬲冢) i i i i i ii 秘2 l 冢鹾i _ ； 2 黯：冢，= ； 0 3 3 _ l i i i i 冢) i _0 3 2 l 曩1 二j 二：，1 5 , 8 9 4 i i i i i ! i ： ：t 4 i 3 0 9 i i 薹璺3 1 i 6 净q 董：；= j i 嚣：；! ；3 8 ：6 4 6 篓 i 2 0 0 乖肇善jj 鼎：3 6 0 ；z 7 0 j _ = = 2 8 2 1 9 1 9 ，i g u 0 5 6 等j ：i 疆蓦1 9 ；0 0 0 3 罩0 0 0 ；! i 2 0 0 3 ：；年= ：jii 3 3 5 荟7 2 3 1 i i - i 2 1 6 卫0 4 奠j 8 8 囊8 影：- il 5 1 _ 7 i 蠹9 4 i 3 3 i 3 7 8 ：；i 2 0 0 2 年iji 8 0 , 6 9 1 要改变我国目前管理层薪酬现状，就必须建立有效的管理层激励机制，从根本上 改变我国管理层长期激励不足的状况，以吸引、留住和激励优秀的管理人才。因此， 必须审慎地选择适应我国现实情况和需求的长期激励方式。目前，在国际和国内比较 盛行的长期激励方式有以下几种： 股票期权模式是指股份公司赋予激励对象购买本公司股票的选择权，具有这种选 择权的人，可以在规定的时期内以事先确定的价格购买公司一定数量的股票，也可以 放弃购买股票的权利，但股票期权本身不可转让。股票期权实质上是公司给予激励对 象的一种激励报酬，该报酬能否取得完全取决于以经理人为首的相关人员能否通过努 力实现公司的激励目标，即股价超过行权价。在行权期内，如果股价高于行权价，激 励对象可以通过行权获得市场价与行权价价差部分的收益；否则，将放弃行权。 限制性股票模式是指有限制的完全给予或以很低的价格给予激励对象股份，登记 在激励对象名下的除了股份还有投票和获得股息的权利，但是直到其符合了限定条件 后，才能将这些权利真正转到激励对象名下。 股票增值权模式是指公司赠授经营者一种权利，如果经营者努力经营企业，在规 定的期限内，公司股票价格上升或公司业绩上升，经营者就可以按一定比例获得这种 由股价上扬或业绩提升所带来的收益，收益为行权价与行权日二级市场股价之间的差 价或净资产的增值，激励对象不用为行权支付现金，行权后由公司支付现金，股票或 管理层“干股”动态激励计划探讨 股票和现金的组合。 业绩股票激励模式指公司在年初确定一个合理的年度业绩目标，如果激励对象经 过卓有成效的努力后，在年末实现了公司预定的年度业绩目标，则公司给予激励对象 一定数量的股票，或奖励其一定数量的奖金来购买本公司的股票。业绩股票在锁定一 定年限以后才可以兑现。因此，这种激励模式是根据被激励者完成业绩目标的情况， 将普通股作为长期激励形式支付给经营者的激励机制。 管理层收购，是指收购主体即日标公司的管理层或经理层利用杠杆融资购买本公 司股份，从而改变公司股权结构、资产结构、治理结构，进而达到持股经营和重组公 司的目的，并获得预期收益的一种收购方式。管理层收购主体一般是本公司的高层管 理人员，收购资金来源分为两个部分：一是管理层自有资金；二是外部资金，即通过 债权融资或股权融资。收购主体在收购完成后成为公司的股东，从而直接或间接地成 为公司的控股股东，达到经营权和控制权的高度统一。 ( 二) 一般长期激励方式实施的限制 1 、证券市场变动的非可控性 在股票期权等收益锁定股票价格的变化波动的激励方式下，股东和管理层期望的 是随着工作绩效和公司利润的提高，股票市场价格随之上扬，此时公司价值增加和管 理层获利统一了起来，达到双赢的效果。但是由于我国证券市场的不成熟，远远达不 到强式有效市场的要求，因此公司股票的市场价值并不总是取决于公司的真实业绩， 由于存在个人无法抗拒的强大的外部市场压力，股票价格的变动很可能远离管理层的 真实努力成果，很可能使管理层得到超过其自身能力和努力程度的收入( 证券市场景 气) 或绩效很好却不能取得相应回报的结果( 证券市场不景气) ，这种结果的非可控性 会大大打击管理层认真工作的积极性。 2 、收益权发放后的激励固化现象 从被激励的个体角度看，管理层中个人所拥有的人力资本既不能在各阶段上保持 数量和质量上的一致性，也不能在企业中具有永久的持续性。当管理者离开企业，其 个人所有的人力资本就相当于从企业中消失了，即使个人没离开企业，也没死亡，但 北京工商大学硕士学位论文 也会因努力程度的不同、知识老化、经验过时、企业业务内容发生变化等，使股东让 渡财务资本以奖励管理层的原意失去意义。因此，从目的和存在前提上看，一旦原激 励对象创造超额效益的能力发生变化、甚至消失，其原拥有的股权就应该变动、直至 变动为零。否则，其拥有的股权，既没有存在的依据，也没有存在的意义。 但是目前，几乎所有的长期激励模式都无可避免地造成在取得收益权利后，出现 以下情况，在管理层达到既定奖励标准被赠授长期激励收益权后，产生了激励固化现 象，即收益权被固定在既定受益人上，即使赠授收益权后管理层不能继续创造超额价 值，并不影响他享有的收益权的实现；另一方面，无论是和证券市场价格挂钩的股权 或期权奖励形式，还是针对单位的业绩股票形式，一旦收益实现的考核标准针对整个 企业，整个管理层的单位收益权的大小趋于一致，没有针对个人表现的动态调整，对 个人来说，其自身企业家才能在不同时期的不稳定性对自身收益影响不大，换句话说， 此时，有可能造成管理层中出现“搭便车”现象，坐享其他管理人员的努力结果。 3 、我国法律规定的限制 根据我国公司法、证券法等法规的规定，对我国企业发行新股和回购股票 进行了严格的限制，使得运用股权、期权等激励方式的股票来源问题很难解决：同时 又对股权转让的支付方式进行了严格限制，国外比较流行的杠杆收购等形式不能在我 国得到很好的应用，管理层购买股份的资金来源缺乏。另外，我国国有企业比重较大， 实施m b o 等激励方式在股权定价等方面极易造成国有资产流失等问题。 4 、股权不断稀释、控制权流失问题 在各种最终转化为股权( “实股”) 的长期激励形式中，当收益权最终转化为股权， 由于实股是受到法律保护的同股同权的资本，一旦被获得即拥有同其他股东相同的权 利，因此，实施以股权为最终标的的长期激励方式，总股本处于持续增加状态，当公 司管理层不断引入新鲜血液时，可能造成对股本的过度稀释，同时，在某些需要绝对 控股的国有企业和对控制权要求强烈的民营企业里，可能引发控制权危机。 管理层“干股”动态激励计划探讨 三、干股动态激励计划比较优势 ( 一) 干股涵义与特征 干股是衍生于“实股”( 即普通股票) 的一种虚拟股权，管理层获得与普通股相对 应的股份单位，但是并不拥有实质上的所有权，赠授只不过是把这些股份单位记入被 赠授人的账户，因此管理层获得的是对应的分红权，但却没有表决权。干股依据衍生 方式的不同，分为内设干股与外附干股两种不同的类型。其分红权按不同形式依托于 普通股。 内设干股：是指将部分既有普通股票原本合一的权益( 所有权、表决权、受益权、 处置权) 人为赠授两部分持有人行使，出资人即股东保留该部分股份受益权与所有权、 表决权、处置权；非出资人由股东以有条件赠授的方式代为享有该部分股份的受益权。 受赠者一旦违反了受赠所需具各的条件，股东有权收回该部分干股。 外附干股：是指在既有普通股票之外增设部分有条件且仅具分红受益权的虚拟股 份。外附干股所得分红，源于对普通股股东每股分红水平的稀释，是股东受益权的有 条件赠授。一旦受赠者违反了受赠所需的条件，股东有权收回该部分外附干股。 干股动态激励计划就是对管理层实行干股赠授激励，赋予分红权，但分红权是附 条件的，即具体分红金额和干股持有数量根据绩效考核进行动态调整。 作为一种激励方式，干股主要有以下基本特征： 1 、无论何种形式的干股均属于虚拟股权，即在法律意义上不改变公司的注册资本 及其实在股份数： 2 、所有干股持有者仅享有受益( 分红) 权，而无任何意义上的所有权、表决权、 处置权，因此可将干股简单理解为“有条件的分红权”： 3 、所有干股的受益( 分红) 权都是有条件的受赠于公司的股东，是股东利益的部 分割让； 4 、干股赠授条件、赠授对象、赠授期及赠授数额具有不确定性与非永久性，它根 据激励程度的强弱定期进行调整。作为公司剩余控制权与剩余索取权的法定权益人， 股东在经过股东会等权力机构通过后，有权根据实际需要终止业已赠授的干股，或改 变干股的赠授条件、赠授对象、赠授期与赠授数额： 5 、干股赠授数量的动态调整，除在存量股东间变动外，余额可用于新增股东干股 1 4 北京工商大学硕士学位论文 激励的来源。 ( 二) 千股动态激励计划的比较优势 所谓干股动态激励计划是指干股赠授后，管理层获得干股分红的权利和金额、以 及干股持有数量均随着未来管理绩效的变动而动态调整的激励方法。 较之其他激励方式或计划，干股动态激励计划具有如下特有的优势： 1 、收益的动态调整具有持续激励和长期激励的效果 干股动态激励计划的特点是分红收入递延支付，并联系递延期内绩效考核的优劣 变化对实际分红额进行动态调整。不仅如此，为了避免干股赠授后通常可能出现的“收 益权”固化现象，对管理层所持干股数量( 包括存量与增量) 同样也需联系各自未来 考核业绩的不同实施动态的结构性调整，从而达到持续激励和长期激励的目的，这是 干股动态激励计划最为突出的比较优势。采用于股动态激励计划，一方面能使管理层 的实际所得很大程度上取决于持续性绩效优劣而非短期间的好坏，故能有效避免现付 薪酬带