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知识型员工流动的组织匹配及动态管理 研究生：张东志导师：王文平东南大学 摘要 2 1 世纪世界己进入知识经济时代，知识型员工成为形成企业核心竞争力的 关键因素，企业问竞争的核心问题演变成了人才的竞争。随着竞争的加剧，企业 生命周期大幅缩短，企业需要在激烈的竞争环境中生存下来、并发展壮大，必须 建立一支强大而稳定的员工队伍，这样一支队伍的核心就是知识型员工。处于企 业生命周期各个阶段的企业都对这支队伍的管理投入了大量的财力、精力。但是， 一方面，社会和企业深刻认识到知识在社会进步和企业发展中的重要作用，越来 越重视对知识型员工的采用、开发和培养；另一方面，知识型员工流动的比例也 逐年攀升，国内大多数企业都面临着不同程度的知识型员工流失的问题，有效留 住人才成了企业无法回避和亟待锯决的重大问题。企业必须切实做好对知识型员 工的管理工作，有效留住人才，合理控制人才流动，才能应对瞬息万变的知识经 济时代的激烈竞争，才能保持企业在知识经济时代的竞争能力。 本文正是针对这一现象，通过对知识型员工一般特点、知识型员工流动的特 点、知识工作的特点的分析，以及对企业生命周期各阶段：初创期、成长期、盛 年期和老化期的特点进行比较，阐明了知识型员工的在这四个阶段的流动率是不 同的，并充分结合我国企业的实际情况提出了在生命周期各个阶段，企业有效防 止知识型员工流失的解决方案。本文共分五大部分，第一部分绪言，介绍本文研 究的背景和意义，研究现状、研究方法，分析了知识经济时代，知识型员工的重 要性；第二部分在前文的基础上自然地引出知识型员工的重要性，并通过对知识 型员工特征的分析，说明知识型员工流动的可能性，特别是“由追求终身就业的 饭碗转向追求终身就业的能力”这一观念的转变导致其流动的普遍性。第三部分， 从利弊两个方面阐述了知识型员工的流动对企业产生的影响，并且选择i t 行业 作为对象，分析了其生命周期，以及生命周期各阶段的知识型员工与组织的匹配 情况，并构建该行业知识型员工的匹配模型。第四部分是本文的重点及亮点所在。 如果说前三部分起到的作用是提出问题、分析问题的话，那么这一部分就是解决 问题，阐述了企业生命周期不同阶段，知识型员工流动的管理中应采取的重点策 略和各阶段应特别注意的问题。第五部分，分析某医药包装行业知名企业的具体 案例，将动态管理策略加以应用。 本文研究了企业在生命周期不同阶段，针对知识型员工的流动特点应采用的 动态管理策略，可以为企业带来许多利益：一是能够使企业做出更好的人力资源 调配，保证一定的流动比例，及时根据市场需求、环境变化调整员工组合，使富 余的人员流出去，企业急需的人才流进来，达到“流水不腐”的效果；二是可以 通过优胜劣汰使员工始终感受到竞争所产生的逼迫感，有助于他们保持必要的活 力和战斗力，不断提高工作效率。三是，能有效地吸引、保留知识型员工为企业 的生存与发展作出贡献。四是减少人员的流动给企业带来的额外成本及损失，如 人员培训成本、人员重置成本以及无形资产损失等等。本文的研究对企业中知识 型员工的管理具有实际意义和应用价值。 关键词：知识型员工；企业生命周期；动态管理 i i t h e o r g a n i z a t i o n a l f i ta n d d y n a m i c m a n a g e m e n t o ft a l e n t e ds t a f f g r a d u a t e ：z h a n gd o n g - z h i s u p e r v i s o r ：w a n gw e n - p i n g s o u t h e a s tu n i v e r s i t y a b s t r a c t 2 1 s tc e n t u r yi si n f o r m a t i o no r i e n t e de 豫w h i c hf o l l o w e da g r i c u l t u r ee r aa n d i n d u s t r ye 仇i nt h ee r a , k n o w l e d g eh a ss u b s t i t u t e dc a p i t a l e q u i p m e n t s & r a w m a t e r i a l s ，a n db e e nb e c o m i n gt h ec h i e ff a c t o ri nt h ee c o n o m i ca c t i v i t i e s a sc a r r i e r s o fk n o w l e d g e t h o s et a l e n t e ds t a f fh a v eb e c o m et h ek e yf a c t o ri nf o r m i n ge n t e r p r i s e s c o m p e t i t i v e n e s sa n dt h ef o c u so fe n t e r p r i s e sa n ds o c i e t y s ot h ec o r ep r o b l e ma m o n g e n t e r p r i s e sb e c o m e st ot h ec o m p e t i t i o no ft a l e n tp e r s o n t or e m a i no u rt a l e n t e ds t a 位 t oc o p ew i t l it h ef a s tc h a n g i n gf i e r c ec o m p e t i t i o na n dk e e pt h ec o m p e t i t i v ea b i l i t yi n t h ei n f o r m a t i o ne r a , e n t e r p r i s e ss h o u l dp u te n o u g hs t r e s so nt h ec o m p e t i t i o no f t a l e n t a n dt r yt om a n a g et h et a l e n tw e l l b u tt h er e a l i t yi s ：w i t ht h ec o m p e t i t i o nb e c o m i n g h a r d e ra n dh a r d e r , t h ec i r c u i to fc o m p a n yh a sg r e a t l ys h o r t e n e d s o ，u n d e rs u c h s i t u a t i o n s ，as t r o n ga n ds t a b l es t a f f i sv e r yr e q u i r e d ，a n dt h ec o r ep a r t so f t h es t a f f a r e t h o s et a l e n tp 嘲 8 0 n a sw ea l lk n o w , a l t h o u g he n t e r p r i s e sh a v ep a i dl a r g ea m o u n to f e n e r g ya n dp r i c eo na d m i n i s t r a t i n gs u c ha l ls t a f t h ep r o p o r t i o no ft h e s es t a f f s r e s i g n i n gr i s e sy e a rb yy e a r m o s to fo u rd o m e s t i ce n t e r p r i s e sa r ef a c i n gt h ep r o b l e m o fl o s i n gt h e i rt a l e n t e ds t a 危i th a sb e c o m ea ni m p o r t a n tp r o b l e mt or e m a i nt h e s e t a l e n t e ds t a f f w eh a v et os o l v eb u tn o ta v o i di t c o n t r a p o s et h i sp h e n o m e n o n , t h r o u g ha na n a l y s i so ft h e s e s t a f f s g e n e r a l c h a r a c t e r i s t i c s ，t h ec h a r a c t e r i s t i c so ft h e i rf l o w ，t h es p e c i a l t yo fk n o w l e d g ew o r k a n d a c o m p a r i s o no f e a c hs t a g eo f l i f ec y c l eo f e n t e r p r i s e ，i n c l u d i n g t h eb e g i n n i n g p e r i o d , t h eg r o w t hp e r i o d ，t h es t e a d yg o i n gp e r i o d ，t h ea g i n gp e r i o d , c l a r i f yt h a tt h ef l o wo f t a l e n t e ds t a f fi sd i f f e r e n ti ne a c hs t a g eo fl i f ec y c l eo fe n t e r p r i s e s i ta l s op u tf o r w a r d s o m es o l u t i o nt op r e v e n tf r o mt h et a l e n t e ds t a f f sf l o wa c c o r d i n gt ot h ea c t u a l c i r c u m s t a n c eo ft h eo u rc o u n t r y t h i sd i s s e r t a t i o ni n c l u d e s5 p a r t s a st h ee m b a c k g r o u n do ft h ed i s s e r t a t i o n , t h ef w s tp a r ti n t r o d u c e dt h er e s e a r c hm e t h o da n d b a c k g r o u n do ft h i sd i s s e r t a t i o n a n a l y z e dt h ei m p o r t a n c eo ft h et a l e n t e ds t a f fi nt h e i h i n f o r m a t i o no r i e n t e de m o nt h eb a s i so ft h ec o n t e n ta b o v e n a t u r a l l yt h es e c o n dp a r t l e dt ot h ec h a r a c t e r i s t i c so f t h e s es t a f f t h r o u g ht h ea n a l y s i sa b o u tt h e i rc h a r a c t e r i s t i c s ， i te x p l a i n e dt h ep o s s i b i l i t yo ft h e i rt u r n o v e r t h ei d e ac h a n g e df r o m p u r s u i n ga f o r e v e r j o b t o p u r s u i n gt h ea b i l i t y h a si n d u c e dt h ec a t h o l i c i t yo f t h e kt u l t i o v e r t h e 曲j r dp a r tf r o mb o t hs i d e so fa d v a n t a g ea n dd i s a d v a n t a g e i ts t a t e dh o wt h et u r n o v e t i n f l u e n c e do u re n t e r p r i s e s ac a s eo f i ti n d u s t r yw a sa l s ot a l ka b o u ti nt h i sp a r t t h e d a t ao f i ti n d u s t r yw e t eu s e dt oc r e l ram o d e l w ec a ns e et h el i f ec y c l eo ft h ei t i n d u s t r ya n di nt h ef o u rs t a g eh o wt h ef l o wo f t a l e n t e ds t a f f f i t 、析t l li t t h ef o u r t hp a r t i st h ef o c u sa n dl i g h tp o i n to f t h i sd i s s e r t a t i o n i f w es a yt h ef i r s tt h r e ep a r t sa r et op u t f o r w a r da n da n a l y z ep r o b l e m s t h i st 1 1 i r dp a r ti st os o l v et h e m i ts t a t e ds o m es o l u t i o n s a b o u t h o w t o r e m a i n t h e s e t a l e n t e ds t a f f f r o m d i f f e r e n ts t a g e s o f e n t e r p r i s e s l i f ec y c l e r i n o u i g ht h ee n t e r p r i s e s i n t e g r a t e de n v i r o n m e n t , i n d i v i d u a ld e v e l o p m e n ts p a c e , w o r k si n d e p e n d e n c e ，f u l f i l l m e n to fb u s i n e s sa n dt h es a t i s f a c t i o no fs a l a r y , i t d i s c u s s e ds e v e r a lc o n c r e t em e a s u r e s ，o f f e r i n gaf e a s i b l es c h e m ef o r0 1 1 1 e n t e r p r i s e st o s o l v et h ep r o b l e mo ft h et a l e n t e ds t a f f sl o s s i nt h el a s tp a r t ，y o uc a l ls e eac a s eo fa f a m o u sp h a r m a c e u t i c a lp a c k a g ee n t e r p r i s e t h i sd i s s e r t a t i o ns t u d i e dt h a ti nt h ed i f f e r e n ts t a g eo fe n t e r p r i s e sl i f ec y c l e ，t h e d y n a m i cm a n a g e m e n ts t r a t e g ys h o u l db ea d o p tt ot h ef l u x i o nc h a r a c t e r i s t i c so f t a l e n t e ds t a f f , w h i c hc a l lb 血培m a n yb e n e f i t sf o rt h ee n t e r p r i s e ：t h ef i r s ti st om a k et h e b u s i n e s se n t e r p r i s et od oab e t t e rh u m a nr e s o u r c ed i s p e n s a t i o n , c o n f i r map r o p e r f l u x i o nr a t eo f t h et a l e n t e ds t a 正a d j u s tt h ee m p l o y e en u m b e ra c c o r d i n gt ot h em a r k e t n e e d ，t h ee n v i r o n m e n tv a r i e t yi nt i m e , r e d u c et h eu n w a n t e dm e na n di n c r e a s et h e t a l e n t e dp e r s o nw h o me n t e r p r i s en e e d e du r g e n t l y t h es c e o n di st om a k et h es t a f ff e e l c r i s i sc o m ef r o mc o m p e t e t i o nw h i c hc a ne n b e n c et h e i rw o r ke f f i c i e n c y t h et h i r d e ei s t h a tc a nd r a wa n dr e s e r v et h et a l e n t e ds t a f ft om a k eac o n t r i b u t i o nf o rt h ee x i s t e n c e a n dd e v e l o p m e n t so ft h eb u s i n e s se n t e r p r i s e t h ef o u r t hi st h a tc a l ld e c r e a s et h ee x i x a c o s ta n dl o s s e so fe n t e r p r i s e sc a u s e do ft h et a l e n d t e ds t a f ff l u x i o n f o re x a m p l e , t h e p e r s o n n e l sl m i n i n gc o s t , p e r s o n n e l sr e p l a c e m e n tc o s ta n dt h ei m m a t e r i a la s s e t sl o s s e t c k e yw o r d mt a l e n t x is t a f fe n t e r p r i s e sl i f ec y c l ed y n a m i cm a n a g e m e n t i v 东南大学学位论文独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是我个人在导师指导下进行的研究工作及取得 的研究成果。尽我所知，除了文中特别加以标注和致谢的地方外，论文中不包含 其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包含为获得东南大学或其它教育机构 的学位或证书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均 己在论文中作了明确的说明并表示了谢意。 研究生签名：翟盐之 日期：碰! 丛，如 东南大学学位论文使用授权声明 东南大学、中国科学技术信息研究所、国家图书馆有权保留本人所送交学位 论文的复印件和电子文档，可以采用影印、缩印或其他复制手段保存论文。本人 电子文档的内容和纸质论文的内容相一致。除在保密期内的保密论文外，允许论 文被查阅和借阅，可以公布( 包括刊登) 论文的全部或部分内容。论文的公布( 包 括刊登) 授权东南大学研究生院办理。 研究生签名：蛾导师签名：婢日 期：兰2 芏：f 弓9 东南大学硕士学位论文第一章引言 第一章引言 1 1 本文研究的背景和意义 在知识经济时代，竞争愈演愈烈，“优胜劣汰”是始终不变的生存法则。企 业要求得生存与发展，就必须有效地筹集、运用资源，以形成企业特有的竞争优 势。而在所有资源中，“人”是根本，没有了“人”的支持，企业的一切战略规 划都将是空中楼阁。换言之，人才的竞争才是企业间竞争的本质，人力资源己经 成为企业竞争和发展的基础与核心，企业的核心优势就取决于智力资本的独特性 及其优势。无论是企业内部的产品创新，物资的综合利用，资产、资金的盘活及 增值，资源的合理配置，还是企业外部市场的开拓、渗透，与竞争对手的抗衡、 购并等等，最终都要依靠知识的载体一知识型员工来实现。所谓知识型员工，就 是能够利用其自身所掌握的知识，为企业源源不断地创造价值，在实现自我价值 的同时支持企业把蛋糕越做越大、越做越好的那一部分员工。在知识经济时代， 知识型员工对企业发展的重要贡献是不容忽视的。 知识经济时代强调员工的合理流动。企业在生命周期各个阶段，对人员流动 的动态管理，可以带来许多利益：一是能够使企业做出更好的人力资源调配，及 时根据市场需求、环境变化调整员工组合，使富余的人员流出去，企业急需的人 才流进来，达到“流水不腐”的效果；二是可以通过优胜劣汰使员工始终感受到 竞争所产生的逼迫感，有助于他们保持必要的活力和战斗力，不断提高工作效率。 但是，另一方面，人员的流动也会给企业带来许多额外成本及损失，如人员培训 成本、人员重置成本以及无形资产损失等等。特别是随着知识经济的深入发展， 企业的经营、管理人员越来越认识到知识的重要性，意识到提高员工素质对保持 和增强企业竞争力的重要意义，对员工培训的投入不断加大。显而易见，如果这 些企业精心培养起来的知识型员工频繁流失，带给企业的损失将是非常严重的， 是短时间内无法弥补的，特别是对一些高科技产业来说，高级技术人员流失所造 成的无形资产的损失甚至可能给企业带来致命的打击。因此，在知识经济时代， 企业必须重视对知识型员工的管理工作，既要保证一定的流动比例，又要有效地 吸引、保留知识型员工为企业的生存与发展做出贡献。 世界科技和经济的发展，我国的产业结构也正发生重大变革，伴随着制造业 l 东南大学硕士学位论文第一章引言 的式微和服务业及信息产业的兴起，正如管理大师德鲁克所说，知识型员工正逐 渐成为员工中最具有价值和生产力的一部分，在未来社会真正有支配性意义的资 源或生产要素，不是资本也不是土地，而是知识，因此他认为在后资本主义社会 中，社会主导阶级既不是资本家，也不是无产阶级，而是知识型员工。知识型员 工在社会经济中的地位越来越高，比重越来越大。让我们来看一组数据：根据资 料显示，1 9 9 7 年我国国家级高新技术产业开发区的1 8 万多从业人员中，大专以上 学历的占至l j l 3 ，其中博士、硕士和留学人员3 万余人，他们都已成为发展科技产 业的中坚力量。在深圳华为公司1 9 9 8 年底近9 0 0 0 名员工中，技术研究及开发人员 占4 0 ，生产人员为1 3 ，市场营销和服务人员为3 5 ，管理及其它人员为1 2 ：以学 历来说，大学本科及以上占到8 3 3 ，其中硕士3 5 0 0 人，博士2 0 0 人，平均年龄为 2 7 岁【习。2 0 0 0 年底，清华紫光的人员结构情况为：博士2 ，硕士3 0 ，大学本科5 0 ， 大专1 4 ，其它2 ，( 如图所示) 。清华同方的员工平均年龄3 0 岁，硕士以上2 4 ， 大学以上6 0 p 。 图i 清华紫光人员结构图 口l 安鸿章、吴江面向2 l 世纪德现代企业人力资源管理，中国社会劳动保障出版社，1 9 9 7 1 3 陈远敦、陈全明人力资源开发与管理，中国统计出版社，2 0 0 1 2 东南大学硕士学位论文 第一章引言 了解他们特有的价值观体系和行为模式，发挥其最大的效益，成为现代企业 人力资源管理者关注的核心问题之一。但很多企业的发展却遭遇了一个很大的困 难知识型员工固有的特性造成他们的流动比较频繁，流动性高，这对于其离职的 组织来说不仅意味着人力资源的削弱，甚至可能带来技术和商业机密外泄的危 机。对他们的流动原因进行深入分析，成为现代企业人力资源管理者不可回避的 一个重要任务。但现有的研究基本都是静态的针对如何降低知识型员工的流动给 出对策，而知识型员工的流动其实是动态的，在企业发展的不同阶段，不同的经 营环境条件下，其流动率是不同的，本文试图找出人与组织在企业生命周期各个 不同阶段的匹配规律，并提出相应对策，以作为企业制定人力资源战略规划时的 参考。 1 2 知识型员工流动的研究现状分析 目前无论国内、国外学者对知识型员工流动的研究，绝大多数都仅从降低员 工流动率的角度出发，忽略了员工流动是一个动态的过程。国内学者的研究主要 是将中国在实行市场经济前、入世前的人才市场状况同中国实行市场经济后、入 世后的人力资源市场进行比较，分析人才流动的特点、原因，提出应采取的对策。 国外学者主要通过研究员工流动的影响因素，分析改善这些影响因素能够降低企 业员工流动率的百分比，能够为企业节约多少成本。以上研究都忽略了动态的管 理员工流入、流出给企业带来的效益更加可观。 在如何降低员工流动率的问题上，阿洛兹( c l a u d i of e r n a n d e za r a o z ，1 9 9 9 ) 认 为，招聘适合企业的员工是关键。从招聘开始就应该注意尽量挑选那些优秀的、 愿意长久呆在企业的员工是防止员工流动的最好办法。他指出，目前的招聘工作 存在1 0 个缺陷：( 1 ) 招聘方式被动，经常不是根据工作需要而是根据前任职员的 特征来招聘新员工；( 2 ) 盲目追求高素质，一方面拒绝了大量合适的员工；另一 方面，员工进来后往往觉得难以发挥自己的优势，最后还是选择离开；( 3 ) 以偏 概全的评估方式，员工某一个方面不行，就会遭到全面否定；( 4 ) 以表面现象为 依据；( 5 ) 过分相信履历，而没有经过严格的验证；( 6 ) 招聘人员有个人的感情因 素，即“光环效应”，如“他很像我”；( 7 ) 招聘人员不是根据企业客观需要而是 根据上司的个人偏好来招聘员工；( 8 ) 面试的问题设计不合理，没有针对企业需 东南大学硕士学位论文 第一章引言 要的能力素质来提问；( 9 ) 重视智商，而忽视情商；( 1 0 ) 任人唯亲，将自己熟悉的 人而不是有能力的人招进来。迪瑞( m a r g a r e ta d e e r y ，1 9 9 7 ) 也承认招聘的重要 性，并认为，要留住员工，必须改善招聘甄选的过程，包括个性测试等，找出更 适合本企业的员工。 希一托吾( j e a nn1 v i a r i eh i l t r o p ，1 9 9 9 ) 指出，要吸引和留住员工，企业必须做 到以下几点：( 1 ) 企业要明白硬留住员工是不可能的；( 2 ) 将吸引和留住员工当作 最重要的管理决策；( 3 ) 制定企业政策，扩大本企业在员工市场的吸引力；( 4 ) 让 一线管理人员负责吸引和留住自己需要的员工；( 5 ) 创造正确的员工价值观，摸 清员工在这里工作看重的是什么；( 6 ) 给员工提供学习和自我发展的机会，辅以 职业发展计划，对员工的提拔应根据他对公司的贡献，而不是他本身的素质；( 7 ) 对员工的自我发展提供信息和支持，帮助员工评估自身的价值：( 8 ) 提供现实的 工作预期，为新员工提供正确的信息，降低雇佣初期的流动率；( 9 ) 给员工创造 挑战和增加工作经验的机会，这是很多员工所看重的；( 1 0 ) 培养、挑选人力资源 管理人员应该具有四个能力：对战略资源的管理能力、人员政策和经营管理能力、 人员配置管理能力和应对各种变化的管理能力；( 1 1 ) 在企业内部建立优秀的员工 队伍，利用职位晋升计划，对新产生的工作岗位要多从内部招聘和提升。 兰考和陈贝斯( m e l e n i ej 1 a n k a ua n db e t hg c h u n g 。1 9 9 8 ) 认为，对新 员工进行传帮带是留住员工的重要措施，传帮带是指对员工专门指定导师进行各 方面的指导。导师可起到三个作用：( 1 ) 工作上的支持；( 2 ) 精神上的支持；( 3 ) 角色t 范作用。他们发现，曾经受过传帮带的员工比没有受过传帮带的员工更关 心企业，对企业的工作更满意，更愿意继续留在企业工作。因此，企业应该设置 正式和非正式的传帮带程序，同时还要设计各种反馈和评估系统，高层管理人员 应给予支持。 伯特勒和华尔特鲁伯( t i m o t h yb u t l e ra n d j a m e sw a l d r o o p ，1 9 9 9 ) 贝1 j 认为，职业 塑造是留住员工的一个好办法。所谓职业塑造是指企业管理人员根据每个员工的 不同特点和追求来安排员工的工作，设计员工的职业发展道路。他们认为，有能 力、现时工作做得出色的员工不一定满意自己的工作，而员工对工作的满意程度 在很大程度上决定了员工是否流动，所以管理人员应该了解员工的追求，根据他 们的追求来进行职业设计，降低员工流动率。 以上这些论述大多是国外学者对此问题的一些看法，中国的企业有其特殊 4 东南大学硕士学位论文第一章引言 性，所以不能照搬国外的做法，但是这些看法可以作为我们管理人力资源的参考， 对于研究适合中国企业特色的减少员工流动的方法起到借鉴的作用。 1 3 本文研究方法 本文拟首先通过研究知识型员工的特点、知识型员工流动的特点、知识工作 的特点说明知识型员工的重要性，接着分析知识型员工流动给组织带来的积极与 消极影响，说明管理知识型员工流动的必要。在此基础上，提出企业生命周期的 概念，及生命周期个阶段知识型员工流动的变化特点、规律，至此，引出知识型 员工在企业生命周期各个阶段与企业组织匹配的关系以及对其流动实施动态管 理的现实意义。根据此研究结论，选择医药包装行业作为对象，构建该行业知识 型员工与企业生命周期的组织匹配模型。最后，总结出相应的动态管理策略。并 以一个案例的分析来验证本文的论点。 5 东南大学硕士学位论文第二章知识型员工及其流动的概念界定 第二章知识型员工及其流动的概念界定 2 1 知识型员工的定义 知识型员工“指的是那些掌握和运用符号和概念、利用知识或信息工作的 人。”当彼得德鲁克首先发明这个术语的时候，他实际上所指的知识型员工是 一个经理或者执行经理。今天这个术语在实际使用中已经被扩展到大多数白领或 者职业工作者，泛指高学历、高技能且个性化较强的人力资源，而不仅仅是很多 人认识中从事技术工作的知识分子，比如：i t 从业人员、工程师等。他们是一 个组织成功的关键资源，因为智力资本对组织的绩效有着重大而潜在的影响。高 科技企业，特别是以咨询企业、i t 企业为代表的高知识企业的员工大多属于知 识型员工。从其工作内容来定义知识型员工，则指从事以知识和技术的应用与创 新为主要特色的生产经营管理活动的员工。知识型员工作为一个伴随知识经济发 展而崛起的群体，是包含知识、客户关系和专业化的智力资本的一个重要组成部 分。 2 2 知识型员工的特点 2 2 1 从人性假设的角度对知识型员工特点的分析 利己性经济因素的驱动力仍然是基本的工作目的，同时知识型员工也 有马斯洛五层次需要，但其起点高于非知识员工。因此，知识型员工利己性不同 于“经济人”的利己性，他们不仅追求为了满足其生理需要和安全需要的经济利 益，更多的是追求为了满足其社交需要、尊重需要和自我实现需要的精神享受和 其他利益。 公益性知识型员工作为有高度社会责任感的人，一般情况下，愿意将 个人目标与组织、社会整体目标协调一致，希望通过自身目标的实现的同时得到 社会的认同和尊重。 理性“知识人”的理性包括“自我理性”和“社会理性”即为自身利益 的理性和为社会利益的理性。“自我理性”是指知识型员工不仅是拥有知识的群 体，同时是善于学习以及主动提升自身知识和技能的群体。比之于非知识型员工， 他们更有能力获得外界信息，并在综合各方因素基础上做出更合理的决策，使自 6 东南大学硕士学位论文 第二章知识型员工及其流动的概念界定 身利益最大化。知识型员工有更多的选择条件和机会，也有更高的需求层次。关 注国际社会和科技的最新发展，有多渠道获取信息的能力和条件，随时敏感地捕 捉可能的发展机会。“社会理性”是指知识型员工能正确认识个人发展与组织、 社会整体发展的辩证关系，因而更加愿意为组织、社会的整体发展做出双赢的选 择。 2 2 2 从心理学的角度对知识型员工特点的分析 追求成就感和自我实现。与一般员工相比，知识型员工具有更加明确的奋斗 目标，工作不但意味着换取劳动报酬，同时更是发挥自己专长、追求和成就事业 的方式，他们有自我表现的欲望，更在意自身价值的实现，并期望得到社会的认 可。 较强自主性知识型员工有比一般员工较强的自主意识。一般人都有独立自 主的要求，而且其表现倾向为能力越强，独立自主从事某项活动的意识越强。自 主性的直接结果是知识员工要求工作职责和内容的完整和独立。更倾向于拥有宽 松的、灵活的、高度民主的、高度自主的工作环境，他们要有一定的活动范围， 一定的权限，追求自主性、个性化、多样化，注重强调工作中的自我引导和自我 管理。 较强的创新精神和知识创新能力知识创新能力是知识型员工最主要的特 点。知识型员工对于企业的价值不仅仅是其所具有的知识存量，更多的来自于他 们不断创新知识的能力。多变的以及不确定的市场竞争环境，决定了工作的非常 规性。与体力劳动者或一般事务人员工作相比，知识型员工面对的更多不可预见 的崭新问题，所以创造性地解决问题的能力得到发挥和强化。 2 2 3 从工作的角度对知识型员工特点的分析 品乔特兄弟认为，“知识工作，包括信息收集、发挥创造力、实验、发现， 以及新知识与更大系统的统一，其本质意味着上司不能像对挖掘工或从前流水线 工人那样对知识工作者发号施命。”安盛咨询公司认为，知识工作是那些“要 求员工具备智力输入、创造力和权威来完成”的工作。通过对知识工作的工作 流程或工作种类进行考察分析，可总结出知识工作具有以下几个特点： 创造性( c r e a t i v i t y ) 知识型员工从事的是创造性工作，不同于体力劳动， 也不同于行政性和操作性的自领工作，而是依靠自己的知识察赋和灵感，应对各 7 东南大学硕士学位论文第二章知识型员工及其流动的概念界定 种可能发生的情况，推动技术的进步，产品的创新。 复杂性( c o m p l e x i t y ) 这种复杂来自工作所要求的知识的深度和数量，例如 各行业的理论性知识，或者工作各部分之间的互相依赖的程度，都会使知识型员 工在不可预知的情况下牵动其中一项而影响其他项目。 不确定性( u n c e r t a i n t y ) 即工作中存在很多不肯定的因素。这有两个原因， 一是工作本身属于新范围，还有很多因素未经证实；二是因为知识型员工所得资 料不足，影响了准确预测和立论的能力。 不明朗( a m b i g u i t y ) 和那些不确定的因素不同，知识工作的性质不明朗是 由于工作中出现的问题可能有多个理解，而导致含糊和混乱。如科研工作，通常 都会出现很多不明朗的因素，例如工作的目标( 该注意哪方面的创意? ) 、过程( 什 么是最好的发展方向? ) 缺乏架构( u n s t r u c t u r e d ) 知识工作并非是单线有秩序地进行的，常见的知 识工作可以是多次重复的，例如可能是同时处理创作、发展、验证和修正等。更 有甚者，知识工作多数属跨部门性质，在这种情况下，知识工作就更见复杂，因 为员工不仅需要处理工作上的不明朗、没系统和不肯定的问题，还要和其他部门 达成工作共识，寻找处理和应用资料的新方法。 难以观察和量度( d i f f i c u l tt oo b s e r v ea n dm e a s u r e ) 知识型员工的工作 是无形的，是对一些无形看法、方法和主意的生产、存储和传播，并在这些过程 中增值，为企业产生经济效益和社会效益。因此，知识型员工的价值创造过程也 是无形的。知识产出的无形性导致无法用传统的计划和考评方式进行管理。 高风险( h i g hr i s k ) 部分知识工作是属于高风险类别的，但高风险知识工 作却不一定是复杂的，例如飞机驾驶员的工作，大多已自动化，飞机依赖精密的 仪器和电脑系统操作，降低了对驾驶员快速应急能力的要求。 上述知识型员工的特点和知识工作的特殊性，对知识型员工的管理提出了更 新更高的要求，组织的管理部门必须适应这种要求。 2 2 4 知识型员工的其他特点分析 知识型员工大多素质较高由于所从事的行业知识含量很高，因此要求人员 必须具有较好的专业知识和技术。从总体上来说，他们都具有高等教育学历背景， 其中还不乏留学回国人员。 8 东南大学硕士学位论文第二章知识型员工及其流动的概念界定 知识型员工中年龄普遍较轻。由于大都是年轻人，对工作的安定性需求不大， 喜欢接受挑战，希一望自己的工作充满乐趣，求知欲强，渴望得到及时明确的承 认与肯定；思维敏锐，精力充沛，敢于标新立异，希一望有较多的自由，自我意 识很强，更加珍视自身独立性。知识型员工从工作中获得了大量的内部满足感。 他们的忠诚感更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们有自己的福利最大化函 数，他们能够加人某个企业是出于自身的选择，而不是被迫加人的。 随着经济发展和竞争的深化，知识型员工奇缺，求远大于供的现实决定了 其平均薪酬较高。据对剑桥公司2 0 0 0 年5 月的薪酬调查，i t 业的薪酬比生物化 学行业、消费品行业高1 到2 倍。 据新浪网财经纵横频道公布的调查报告，变动收入比例的增大不只是针对一 般员工，事实上，在职业经理人或者是企业的高管层，绩效工资占大头依然是比 较通行的做法。比如国内一些国有控股的公司，能够公开的高管薪酬一般都是四 十万到八十万，电信设备制造商高管薪酬公开的部分都过不了一百万，但是这些 高管通常都是有企业虚拟股票，而电信行业又是垄断性行业，好比是在高速运转 的传送带上，就是不跑，也比别人跑得快，所以企业利润绝对是成倍增长的，那 么股票增值，就能拿到比固定工资高数倍的薪酬。一位熟知电信行业薪酬状况的 人士对记者说：“电信行业的高管轻轻松松就能拿到一二百万，再高的就不便透 露了。” 知识型员工工作所凭借的是能力而非职位其工作自主性较高，工作过程难 以监督，工作绩效难以具体衡量，为了和专业的发展现状保持一致，需要经常更 新知识。他们对专业的投人意味着他们很少把工作日定义为每天工作5 8 小时， 每周工作5 天。 知识型员工希望在工作中拥有更大的自由度和决定权，同时也看重支持，希 望通过自己的工作业绩来获得精神、物质及地位的满足，期望通过一种创造性和 挑战性的工作来体现其自身的价值。他们是“自愿者”，如果待遇不公或者收人 未达到他们的期望值，他们很可能自谋出路。 2 3 知识型员工流动的相关概念界定 知识型员工流动，是指知识型员工通过与单位相互选择而实现个人的职业工 作单位的变动，即从一种工作状态到另一种工作状态的变化。工作状态可以根据 9 东南大学硕士学位论文第二章知识型员工及其流动的概念界定 工作的岗位、工作的地点、职业的性质、服务的对象及其性质等因素来确定。因 此根据工作状态确定因素的不同，知识型员工流动就可以划分为不同的类型，如 职业间的流动、产业间的流动或地区间的流动等等。 根据知识型员工服务对象是否改变，知识型员工又可分为组织内流动和组织 问流动。组织内流动通常由该组织的人事部门通过提升或调动来完成，是组织管 理行为的结果。而组织间的流动，即人们通常所理解的知识型员工流动，从企业 的角度看，也就是企业内知识型员工的增减。 2 4 知识型员工流动的特征分析 员工流动是社会存在的普遍现象，它可以保持组织的活力，实现资源的优化 配置。国外有一些企业流行“三三制”的人力资源管理惯例，即三分之一的员工 设法留用，他们作为企业的核心成员，关系着企业的竞争优势。三分之一的员工 可有可无，允许他们自由流动。另外三分之一的员工必须流动出去，这主要是绩 效不佳或工作不大胜任的人员、违纪人员、学非所用或用非所学的人员。本文所 指的知识员工相当于第一种，即组织设法留用的核心员工。例如一个好的项目管 理人、一个职业经理或关键技术人员，他们的流失带走的往往不仅仅是一个项目 的人才、一个产品，还可能是一批后续开发项目，一大群客户或相当份额的市场。 知识型员工流动意愿较强，适当的流动是必要的和必需的，是技术扩散的主 要形式之一，对整个社会发展具有推动作用。但从微观来看，过于频繁的知识型 员工流动，会造成人才流失和技术外泄。在知识经济时代，随着市场经济的推进 和知识经济、网络经济的发展，人才市场体系不断完善，人才的流动更加有序， 单位用人观念和个人择业观念也发生了很大的变化，使知识型员工流动呈现出了 如下新特点： 2 4 1 知识型员工流动心态的转变 流动心态的转变，知识型员工具有较高的流动意愿，流动的主要动机不再是 追求高薪收入，而是寻找自身价值发挥的最佳环境，不希望终身在一个组织中工 作，由追求终身就业饭碗，转向追求终身就业能力。其流动心态向高层次转变， 希望在一个适合自己生活和工作的环境中发挥作用。 知识型员工的流动是一种世界范围的流动，常常带有自发性和示范效应。由 于他们的教育程度高、自我意识强，具有明确清晰的自我期望和自我生涯理想， 1 0 东南大学硕士学位论文 第二章知识型员工