（工商管理专业论文）知识型员工的管理与开发研究.pdf

中文摘要 随着科学技术的突飞猛进，知识已成为创造财富的最重要的资源。在全球 经济一体化的今天，世界范围的市场竞争日趋激烈，我国企业越来越感到人力 资源管理对增强企业持续竞争力的重要作用。知识型员工是组织知识和技术创 新的承担者，是企业核心竞争力的主要贡献者。如何有效地利用企业自身的人 力资本，充分发挥知识员工的创新能力和核心竞争力，获取长久的竞争优势， 成了企业发展的关键因素。 本文在国内外现有研究的基础上，运用现代企业人力资源管理的基本理 论，针对目前我国企业在知识型员工管理上的问题，从分析知识型员工的涵义、 特点以及我国企业知识型员工管理的现状入手，探讨知识型员工的激励因素， 提出进一步深入研究知识型员工的人力资源管理与开发对策。并通过举例分析 一个国有企业人力资源管理现状，指出了企业在人力资源管理方面存在的几个 方面的问题，提出了对知识型员工管理和开发应对的措施和改进方案。 关键词：知识型员工；入力资源管理；激励 a b s t r a c t k n o w l e d g eh a sb e c o m et h em o s ti m p o r t a n tr e s o u l x ：et oc r e a t ew e a l t hw i t ht h e r a p i dd e v e l o p m e n to fs c i e n c ea n dt e c h n o l o g y t h ec o m p e t i t i o ni nt h ew o r l d w i d e m a r k e th a sg r o w ns t i f f e rb e c a u s eo ft h eg l o b a le c o n o m i ci n t e g r a t i o n s oi ti sw i d e l y b e l i e v e dt h a th u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n tc a np l a yam a j o rr o l ei ni m p r o v i n gt h e e o m p e t i t i v e n i s so fe n t e r p r i s e s s u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n t k n o w l e d g ew o r k e r sa r e r e s p o n s i b l ef o rt e c h n o l o g i c a li n n o v a t i o na n d c o r ec o m p e t i t i v e n e s si na ne n t e r p r i s e i t h a sb e c o m eak e yf a c t o ri ne n t e r p r i s e s d e v e l o p m e n tt h a tt h eh u m a nc a p i t a ls h o u l db e e f f e c t i v e l yu s e da n dk n o w l e d g ew o r k e r s i n n o v a t i o nc a p a b i l i t yf u l l ye x e r t e dt og a i n s u s t a i n a b l ec o m p e t i t i o na d v a n t a g e i nt h i sp a p e r , t h ea u t h o ra n a l y z e st h ep r e s e n tm a n a g e m e n to fk n o w l e d g e w o r k e r si nc h i n a se n t e r p r i s e sa c c o r d i n gt ot h ee x i s t i n gr e s e a r c hb o t ha th o m ea n d a b r o a d , s u c ha st h eb a s i ct h e o r yo nh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti nt o d a y s e n t e r p r i s e s i na d d i t i o nt ot h ed e f i n i t i o na n dc h a r a c t e r i s t i c so fk n o w l e d g ew o r k e r s ，t h e s t a t u sq u oo fk n o w l e d g ew o r k e r s m a n a g e m e n ti nc h i n ai sa n a l y z e dt o o 。t h ep a p e r a l s ot e l l su sh o wt oi n s p i r e ，m a n a g ea n dt r a i nt h ek n o w l e d g ew o r k e r s w h a t sm o r e ， b ya n a l y z i n gt h ep r e s e n ts i t u a t i o no fh u m a nr e s o u r c e sm a n a g e m e n ti ns t a t e o w n e d e n t e r p r i s e s ，t h ea u t h o rp o i n t so u ts e v e r a lp r o b l e m so fh u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t a n dp u t sf o r w a r dap l a nf o rt h em a n a g e m e n ta n dt r a i n i n go f k n o w l e d g ew o r k e r s k e yw o r d s ：i n t e l e s e n t ；h u m a n r e s o u r c e sm a n a g e m e n t ；i n c e n t i v e 独创性声明 本人声明所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工作和取得的 研究成果，除了文中特别加以标注和致谢之处外，论文中不包含其他人已经发表 或撰写过的研究成果，也不包含为获得叁鲞苤鲎或其他教育机构的学位或证 书而使用过的材料。与我一同工作的同志对本研究所做的任何贡献均已在论文中 作了明确的说明并表示了谢意。 学位论文作者签名：司望稿签字日期： 年月日 学位论文版权使用授权书 本学位论文作者完全了解苤鲞盘鲎有关保留、使用学位论文的规定。 特授权鑫鲞盘堂可以将学位论文的全部或部分内容编入有关数据库进行检 索，并采用影印、缩印或扫描等复制手段保存、汇编以供查阅和借阅。同意学校 向国家有关部门或机构送交论文的复印件和磁盘。 ( 保密的学位论文在解密后适用本授权说明) 学位论文作者签名： 阀望j 庙 导师签名： 闺吲 签字r 期：年月 日 签字日期： 年月 同 第一章绪论 1 1 论文研究意义 第一章绪论 科技是第一生产力，人才是第一资源，是科技进步和社会经济发展最重要 的资源和主要推动力。随着知识经济的到来，自然资源对经济和社会发展的支 撑力正在逐步下降，而人才资源的作用则迅速上升，成为影响企业发展的核心 问题。在物质资源有限而又被大家分享的未来，人作为“唯一能扩大的资源”， 成为企业取得和维系竞争优势的关键要素。对这一资源进行合理高效地开发、 配置和使用，是增加企业财富的真正源泉，是企业经济良性运行、协调发展的 起点和归宿，关乎到组织战略成败的问题，这已经成为全球的共识。 美国近年的调查显示，知识型员工已占美国人才市场的5 9 以上。在中国， 这个数字也在逐年地增长。知识型员工既拥有最先进的知识，又能同顾客保持 密切的关系；他们通过自己的能力把知识转化为财富，建立了顾客资本。他们 控制了财富的创造水平，是企业成功的潜在影响力。如何激励知识型员工，了 解他们的需求，激发他们的干劲，成为新经济时代的管理者们首先要考虑的问 题。越来越多的学者和管理者们将研究的重点放在知识型员工身上，打破传统 的思维模式和管理方式，与时俱进，不断地提出新观点，实行改进措施，完善 知识型员工的激励，提升企业竞争力，创造更多的财富。 1 2 国内外研究现状 知识型员工( 或称知识工作者，k n o w l e d g ew o r k e r ) 是知识经济时代下形 成的新型工作群体。知识型员工的概念最早是美国管理学家彼得德鲁克提出 来的，指的是“那些掌握和运用符号与概念，利用知识或信息工作的人”。其实 当时他指的是某个经理或执行经理。后来，加拿大著名的学者弗朗西斯赫瑞 比说：“简而言之，知识型员工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们 通过自己的创意、分析、判断、综合、设计给产品带来附加值。”现在，被大家 第一章绪论 普遍接受的知识型员工的定义是：“本身具备较强的学习知识和创新知识的能 力，并能充分利用现代科学技术知识提高工作效率的脑力劳动者。”知识型员工 的工作主要是一种思维性活动，知识的创新和发展往往伴随环境的变化而变化， 具有很大的灵活性。 知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量研究后认为，激励知识型员工的前四 个因素分别是：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。因此可以说，与 其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的工 作，他们对知识、对个体事业的成长有着持续不断的追求：他们要求给予自主 权，使之能够以自己认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任务； 获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财富。从玛 汉坦姆仆的研究成果看，对知识型员工的激励，不能以金钱刺激为主，而应 以其发展、成就和成长为主。换一种说法就是：注重长期效应还是注重短期效 应。作为知识型员工来说，应该也是以长期效应为主。这就留给我们一个问题： 怎样才是有效的激励方式? 传统企业要拥抱新经济，面临着众多的困难。传统 企业的低工资是个不争的事实，低工资导致优秀人才流失，人才流失又增加了 传统企业和新经济接轨的难度。 目前，理论界普遍认同的对知识型员工的激励策略可概括为：在激励重点 上，企业对知识型员工的激励不是以金钱为主，而是发展到以成就和成长为主； 在激励方式上，现代企业强调的是个人激励、团队激励和组织激励的有机结合； 在激励的时间效应上，把对知识型员工的短期激励和长期激励结合起来，强调 激励手段对员工的长期正效应；在激励报酬设计上，当今企业已经突破了传统 的事后奖酬模式，转变为从价值创造、价值评价、价值分配的事前、事中、事 后三个环节出发设计奖酬机制。 斯蒂芬p 罗宾斯在组织行为学一书中提到激励的特殊问题时如是说： “激励知识工作者，金钱和提升都不是最佳选择，因为他们一般有较高的报酬 并喜欢自己的工作。他们工作中的奖励主要是工作本身。如果你试图激励 知识工作者，必须记住以下原则：给他们提供不断发展的、有挑战性的工作； 给他们一定的自主权去实现他们的兴趣：允许他们以自己认为有效的方式工作； 提供受教育机会一一培i j l i ，专题讨论会，参加会议一一奖励他们，这可使他们 了解其专业领域的发展。” 2 第一章绪论 在我国，也有很多的学者提出了一些建设性的激励措施。复旦大学管理学 院的学者郭玉林认为“要加强对知识型员工的激励管理，应该建立相匹配的激 励制度。”一是建立与智力资本剩余索取相匹配的分配激励制度，体现在激励制 度安排上就是建立以知识型员工股票期权激励为核心的薪酬或报酬体系；二是 建立与知识型员工创造性相匹配的激励制度，即建立一个充分授予知识型员工 更多自主权、更多参与企业决策与管理活动的权力分享型的权利结构；三是建 立与知识型员工尊重欲相匹配的激励制度，就是通过建立适当的内部竞争的群 体激励环境，形成一个层次分明、递进激励组织、环境和企业文化；四是建立 与知识型员工成就欲( 自我价值实现) 相匹配的激励制度，就是要建立一种个 人职业生涯发展系统，即知识型员工的职务或职称晋升机制以及与之配套的培 训、用人机制；五是建立与知识型员工自我激励相匹配的激励制度，即通过建 立共同的愿景，以及组织与个人共同成长的机制，最终实现组织与个人的共同 成长。 1 3 本文研究思路和文章结构 知识型员工是新型的工作群体，如何对其组织实施有效的管理和开发是企 业不得不面对的重要课题，这是关系企业是否具有竞争力的关键因素。企业对 知识型员工的管理，既要基于高深的科学理论，又要具有艺术性。运用传统的 管理手段去管理现代企业的知识型员工，往往会使企业陷入困境。本文在国内 外现有研究的基础上，针对目前我国企业在知识员工管理上的问题，以现代企业 人力资源管理理论为导向，从分析知识型员工的涵义、特点以及我国企业知识 型员工管理的现状入手，探讨知识型员工的激励因素，综合分析研究知识型员 工的管理与开发对策。针对知识型员工流动频繁的困境，提出采取一系列措施， 如建立人力资源信息管理，在企业内部建立人才储备信息，加强员工管理；完 善职业培训机制，运用现代激励政策，实行弹性工作制等综合措施，以合理地 使用人才、开发人才、留住人才。面对知识型员工绩效考核的难题，提出建立 科学的综合测评体系，从品德、能力、绩效等方面全面地考核知识型员工：实 施全面薪酬战略，将内在的薪酬和外在的薪酬相结合，将长期报酬与短期报酬 组合起来运用。针对自我管理效果不理想的问题，提出通过建立优秀的管理机 第一章绪论 制，实行人本管理，学习型组织的建立等措施来激励知识型员工，使其能在良 好向上的工作环境中，自我引导、自我管理，充分发挥其工作创造力，提高企 业活力。 对于知识型员工的激励国内外仍有许多学者和管理者在不断研究探讨，激 励的方法和手段层出不穷。如微软的激情文化和愿景，联想的个人追求与企业 长远发展，g e 的员工培训和挑战，i b m 的创新激励，彼特卡普里的激励论， 皮格玛利翁效应以及激励五步曲等。国内学者提出了“智力产权制度”策略， 包括技术成果入股制度和对技术与管理骨干实行持股制或股票期权制。薪酬激 励的艺术方面，如福利体系的设计，薪酬支付方面的技巧，缩短常规奖励的时 间间隔，个体奖励与团队奖励的结合等。这些研究分别从不同的角度探讨了对 知识型员工的管理和开发。知识型员工的管理实践必将朝着科学、规范、高效 的方向发展，这需要学者和管理者不断地从理论、实践中改进完善，以便能最 大限度地激励知识型员工。本文在国内外研究的基础上，对知识型员工的管理 和开发作了进一步分析和探讨。 4 第二章 现代企业人力资源管理理论 第二章现代企业人力资源管理理论 2 1企业人力资源管理的基本概念 现代行为科学的发展使现代管理学产生了一个重要分支：人力资源管理。 人、财、物是企业经营管理必不可少的三大要素，而人力又是其中最为活跃、 最富创造力的因素，是企业发展的动力之源。 人力资源管理是对人力资源的取得、开发、保持和利用等方面所进行的计 划、组织、指挥和控制的活动。它是研究组织中人及其关系、事及其关系、人 与事的关系、以充分开发人力资源，挖掘人的潜力，调动人的积极性，提高工 作效率，实现组织目标的理论、方法、工具和技术。广义来讲，在企业中所有 涉及到对人以及与人密切相关的管理问题都属于人力资源管理的范畴。狭义来 讲，人力资源管理指在企业中有关人力资源规划、组织分析与岗位分析、相关 法律问题、对员工的获取、培训开发、人力资源配置、员工的绩效考评、薪酬 福利管理等活动和制度。通过这些管理活动使得企业能够吸引适用人才、经济 使用人才、高效激励人才、合理储备与保留人才。实际上，企业管理所有问题 都涉及到对人的管理。所以说人力资源管理是企业管通的基础、核心。 传统的劳动人事管理以“工作”为核心，抑制了人的能动性，不利于工作 质量的改进和工作效率的提高，它往往注重事务性操作，不利于开发员工潜能。 人力资源管理，就是必须充分认识到人才是一种资源，它不仅本身具有价值， 而且能够创造使用价值，而人的创造性是以其能动性为前提的，只有满意的员 工才是有生产力的员工( 见表2 - 1 人事管理与人力资源管理的比较) 。开展对人 力资源开发及管理的研究，就是要发挥管理领域这种人性回归思想，以“人” 为中心，寻求“人与“工作”相互适应的契合点，将“人”的发展与企业的 发展有机地联系起来，形成良性互动。 第二章现代企业人力资源管理理论 表2 - 1人事管理与人力资源管理的比较 传统人事管理现代人力资源管理 档案关系、人事关系、劳动保护等简工作涉及到人力规划、录用、整合、 工作内容 单的事务性工作奖酬和开发的全过程 各部门实行分口切块式管理，难于发将员工作为整体进行统一管理，从企 管理方式 挥员工的整体利益业角度考虑人力问题 人力资源是一种成本的消耗，人事管人力资源是重要的稀缺资源，是企业 管理理念 理的任务是控制这种成本获取竞争优势的工具 工作目标满足当前需要，解决当前问题满足长远需要，解决长远问题。 部门功能办事员、服务部规划制订、辅导教育 部门地位执行者、中层 决策者、高层 2 2 西方人力资源管理基本思想评述 人类的管理活动源远流长，在人类长期的实践活动中，留下了极其丰富的 管理思想遗产。但总体上讲，古代管理思想的发展是十分缓慢的。长期以来， 管理被认为是一种技能而非一门科学，因而对管理理论的探讨被忽视了。这种 情况一直延续到1 8 世纪的工业化以后才得到改变，出现了古典管理理论、行为 管理理论和现代管理理论等几种管理思想。人作为企业中不可缺少的要素，自 然成为管理的首要对象，而对人的假设，就成为管理的前提，古典管理理论将 人看作是“经济人”，认为人们所关心和追求的就是金钱和物质待遇，人的一切 行为都是为了最大限度地满足自己的利益，工作动机是为了获得经济报酬；行 为管理理论将人看作是“社会人”，认为多数职工具有强烈的自我实现需要，他 们的本质不是懒惰的、怕负责任的，而是渴望有一个施展才华的舞台，实现自 我价值。人力资源管理和开发的内容，就是满足人们所要追求的人与人之间的 友情、安全感、归属感等社会和心理的欲望，方法是大力改善工作气氛，建立 良好的人际关系，实行有人情味的管理；系统与权变理论即现代管理理论将人 看作“复杂人”，认为不同的人对管理方式的要求不同，对不同心理成熟度的人 6 第二章现代企业人力资源管理理论 员，应用不同的方式进行管理，有利于调动人员的积极性，对实践发挥重大指 导意义。 西方管理界所谓“人性”的假设，反映了组织的最高管理层对本组织中广 大员工本性的基本假设、估计和认识，是人力资源管理最基本的价值观，也即 是“管理的假设”。管理假设不同，管理者采取的管理办法以及激励下属的形 式也不同。充分认识管理的假设问题，对正确激励下属，提高工作效率大有帮 助。以上提到的各种对人性的不同假设以及建立在各种假设基础上的人力资源 管理基本思想和理论，充分说明了西方在一定程度上比较重视人性的研究，为 我们加强企业组织中的人力资源的开发与管理工作，提供了许多可以汲取的理 论和实践经验。 企业人才资源管理理念的创新，引起了企业人才资源管理制度的变革。伴 随着这种变革，企业人才资源管理模式也发生了深刻的变化。处于发展中的企 业新型人才资源管理模式呈现出以下一些变化： l 、从战术性管理向战略性管理转变。 2 0 世纪8 0 年代以来，由于知识经济以及经济全球化的演进，人力资本在企 业价值创造中的作用越来越突出。国际上一些著名研究机构和学者的研究成果 表明，在发达国家企业财富构成中，物质资本约占2 0 ，货币资本约占1 6 ，人 力资本则占有高达6 4 的比例，高新技术产业中人力资本的比重更高。因此，发 达国家往往把经济发展战略、科教发展战略和人才发展战略三者有机结合起来， 形成了人才所有社会化、人才竞争全球化、人才管理法治化、人才资源资本化、 人才开发持续化、人才安全稳定化的人才资源发展战略。与这种宏观人才管理 战略相对应，在微观层面上，企业间的人才资源争夺战也越演越烈，人才资源 管理在企业中则由战术性管理逐步上升到战略性管理的层次。在这种背景下， 企业人才资源战略管理的核心思想是：战略管理以人才资源战略为先导，各项 经营管理活动都以人才资源的开发和有效利用为中心。 2 、从刚性管理向柔性管理转变。 产生于日本“丰田管理模式”的柔性管理，在本质上强调的是，根据环境、 条件和机会等不可控因素的变化，采取灵活机动的管理策略和措施。柔性管理 被引入企业人才资源管理之中，体现了以人为本、以人才为中心的新型人才资 源管理理念。与刚性管理不同的是，柔性管理不是依靠刚性的管理制度和命令 7 第二章现代企业人力资源管理理论 来管理人才资源，而是在尊重人才的独立人格和个人尊严的前提下，依靠人才 的价值实现、个性解放、决策参与，激发人才的创造性，将人才的个体目标与 企业目标融合、个人价值与企业价值融合，对人才行为并非采用制度约束，而 是以自我约束为主。 3 、从静态管理向动态管理转变。 人才资源具有知识性、创造性和可再生性等特征。知识性是指人才拥有比 一般人更多的知识，并能熟练运用知识来创造财富。创造性是指人才资源作为 知识资源的载体，它是以知识为资本，以智力为依托，以创新为使命的一种活 的资源。可再生性主要体现在两个方面：第一，对人才资源的使用或消费，实 际上是对知识资源的消费，知识资源的消费不是一次性消费，只要人才资源所 载有的知识没有“过时”或“老化”，这种知识资源就可被反复利用；第二， 人才资源具有主动补充和更新知识资源的特性。人才资源的知识性、创造性和 可再生性特征，决定了人才资源所载有的知识和技能不是一个常量而是一个变 量。同时，企业人才资源的价值创造能力的发挥程度，一般是企业人才资源管 理制度的函数，会随着制度变量的变化而变化。因此，对人才资源的管理必须 采取动态管理方式。与传统的静态管理方式看重人才的现有能力和价值不同， 人才资源的动态管理更强调对现有人才和新增人才的实际能力的动态评估，更 加重视对人才资源潜在的生产力和创造力的开发和利用，在企业人才资源管理 中更加强调公平竞争规则和绩效机制。 4 、从以引进人才为管理重心向以留住人才为管理重心转变。 当今社会，企业要“筑巢引风”不难，难的是使企业已有的人才长期为企 业所用。随着人才资源在企业价值创造活动中的作用日益重要，人才市场上对 人才资源的争夺日趋激烈，人才流失的风险己成为企业人才资源管理中的主要 风险，企业人才资源管理的目标能否实现，在很大程度上取决于能否成功地留 住那些关键岗位上的优秀人才。人才具有比一般企业员工更加强烈的独立精神、 自主意识和理想抱负，当企业的人才资源管理体制与人才的独立精神、自主意 识、理想抱负以及合理的利益要求发生严重冲突时，在人才资源已经高度市场 化的社会里，人才很容易从原企业流出，并因此可能给企业造成巨大的损失。 这就使越来越多的企业管理者认识到，留住人才已成为当今企业人才资源管理 的关键。 8 第二章现代企业人力资源管理理论 5 、从非价值管理向价值管理转变。 企业的人才作为一个具有较高综合素质的群体，他们般能够正确地评价 自己所载有的知识、技术、能力等人才资本的价值，也懂得自己所载有的人才 资本在企业价值创造过程中的重要作用。因此，人才主体在选择为之服务的企 业时，往往要选择那些与他们自身价值和收益预期基本吻合的企业。人才资源 的高度稀缺性和流动性，要求人才资源的使用者必须承认人才资源所载有的知 识、技术等人才资本的价值，在企业产权制度中体现人才资本应有的地位和权 利。只有这样，才能争取到人才、利用好人才、留得住人才。在传统的企业人 才资源管理模式下，人才资源所具有的特殊人才资本价值往往被忽视，人才资 本的权益要求不能得到充分的体现，尽管有的企业已经开始在企业剩余分配中 对优秀人才的特殊贡献采取了一些奖励性措施，但并未从产权的角度给予人才 资本应有的地位和权利。随着知识经济的到来，人才资本价值在企业财富中的 比例已占有相当大的份额，并具有不断上升的趋势。在这种情况下，对人才资 源价值的忽视，必然产生严重后果，或者导致企业优秀人才的大量流失，或者 导致企业人才的创造性被扼杀。无论哪一种后果，都可能给企业带来致命的后 果。因此，研究企业人才资源或人才资本的价值及其实现途径，通过企业产权 制度的裂变与重组，从价值管理角度构建新型的企业人才资源管理制度和方法， 成为企业人才资源管理发展的一个重要方向。 2 3 现代企业人力资源管理的职能与体系 1 、人力资源战略与规划。 人力资源的战略与规划是人力资源管理的基础。人力资源战略上在企业总 体战略指导下制定的企业人力资源发展的战略，包括企业人力资源的使命和价 值观，人力资源发展的目标、方向、方针与政策等。人力资源规划是在人力资 源战略基础上对企业未来人才的需要、供给，培养与选拔方式进行科学、整体 的预测和规划，它是企业人力资源管理其他职能的基础。 2 、人力资源管理的核心：价值链管理。 人力资源价值链管理包括三个方面的内容：一是企业中哪些要素参与了价 值的创造，这涉及到人力资源管理中价值分析问题。过去农业经济社会是劳动 9 第二章现代企业人力资源管理理论 力和土地，现在社会是企业家、知识、资本和劳动。对这个问题的认识是人力 资源价值链管理的基础；二是企业中这些要素创造了多少价值，这涉及到人力 资源管理中价值评价的问题。采用什么样的价值评价标准和怎样进行价值评价 是人力资源管理中一个最困难的问题；三是如何进行价值分配，包括分配的方 式、分配的标准等。 3 、人力资源管理的三大基本职能( 3 p ) ：岗位管理( p o s i t i o n ) 、绩效管理 ( p e r f o r m a n c e ) 和薪酬管理( p a y m e n t s ) 。 一个企业实施科学的人力资源管理，都离不开3 p 。3 p 中，各自的作用紧密 相关，构成一个整体。岗位管理是所有人力资源管理的基础，当然也是绩效管 理、薪酬管理的基础；绩效管理是3 p 中的难点；薪酬管理是人力资源管理成败 的关键。 4 、人力资源管理的两大关键职能：员工成长管理和知识管理。 人力资源管理的三大基本职能只是解决企业中人力资源为企业创造价值和 实现自我成长与发展的一个良好的基础环境。企业中的人力资源管理还必须发 挥两大关键职能的作用，即员工成长管理和知识管理。 员工成长管理涉及到员工的招聘、甑选、素质测评、配置、职业生涯设计、 培训与开发等，它是涉及到企业中员工从招聘近来到员工从公司离开的一个全 生命周期的管理，其中尤以甑选、培训与开发、职业生涯设计显得更为重要。 知识管理是知识经济时代对现代人力资源管理提出的新要求，它包括对企 业人力资源个体、团队甚至整个企业组织的知识、技能、智商与情商的管理。 知识经济时代要求对企业进行组织智商和组织情商的管理。 5 、人力资源管理的三大战略职能：流程管理、组织管理和文化管理。 对于这三大战略职能这里仅做简单的介绍。流程管理也就是在企业既定战 略目标和对经营环境分析的指导下对企业工作的流程进行分析、设计和管理。 组织管理是在企业流程设计的基础上为了保证战略目标的实现而设计的企业组 织结构、管理模式和岗位配置、人员配置( 定编、定岗、定员) 以及在新的企 业发展阶段和新的经营环境下对现有组织结构进行创新和变革等，广义的组织 管理还包括对企业基本制度的安排，即法人治理机制，其涉及到对企业所有权、 控制权和经营权的合理安排。文化管理是人力资源管理的最高层次，其涉及到 对企业现有文化的分析和创建，构建一个包括企业核心价值、理念文化、制度 1 0 第二章 现代企业人力资源管理理论 文化、行为文化和形象文化等多层次、相互影响的文化体系，为员工和企业的 发展创造一个比较好的氛围。企业文化管理还包括对企业文化的创新和重塑等。 2 4 现代企业人力资源素质特点 现代企业人力资源素质特点是我们进行人力资源管理的出发点。具体包括 可挖掘性、可竞争性、可变革性、可凝聚性、可学习性、可延续性等内容。充 分利用和把握这些特点，对于构建企业有效的人力资源管理系统具有长远的指 导意义( 请见表2 - 2 现代企业人力资源素质特点) 。 表2 - 2现代企业人力资源素质特点 现代企业人力资源素质特点 建立适当的激励机制和价值导向，把企业内潜在智力资源变成现 可挖掘性 实可利用资源 员工成为企业最重要的财富，通过他们的智慧、技能和创造性的 可竞争性活动使企业获得抵御外来风险的力量，源源不断地获取利润的驱 动力 人力资源根据组织内外部环境的变化，调整自己的思想观念、知 可变革性 识结构、思维方式和行为模式，始终跟上时代和企业发展步伐 人力资源能够在共同价值观念下形成一个整体，组织具有向心 可凝聚性 力、内聚力、员工有荣誉感和归属感 人力资源具有可塑性和自我学习、自我提高、获取新知识和新技 可学习性 能的能力 人力资源处于不断流动、调整和再配置当中，为保持工作的连续 可延续性 性，要求企业人员具备适时补缺的素质 2 5 现代企业人力资源管理的基本特征 第二章现代企业人力资源管理理论 现代人力资源管理的重要特征之一就是高层管理者直接参与人力资源管理 活动，他们并不是直接从事这些活动，而是把企业的经营发展与人力资源结合 起来考虑，对制定人力资源政策提供思想基础和价值标准。传统的人事管理是 某一职能部门单独使用的工具，似乎与其他职能部门的关系不大，而现代企业 人力资源管理与此截然不同，它要求人力资源部门成为一个企业、一个组织真 正的规划、决策、制度设计部门，集中精力营造一种良好的工作氛围，开发员 工潜能。人力资源管理涉及到企业的每一个管理层级、每一个管理者，直线经 理不仅要进行业务管理，同时还具有人力资源管理职能，他们既是部门的业务 经理，也是这个部门的人力资源经理( 双职经理) 。人力资源管理部门的主要职 责在于制订人力资源规划、开发政策，侧重于人的潜能开发和培训，同时培训 其他职能经理或管理者，提高他们对人的管理水平和素质。 1 2 第三章企业知识型员工管理的现状 第三章企业知识型员工管理的现状 二十一世纪是知识经济时代，企业之间的竞争，知识的创造、利用与增值， 资源的合理配置，最终都要靠知识的载体一一知识型员工来实现。当今，人力 资源的管理对象已经发生变化，更多的是面对知识型员工、知识型工作、知识 工作系统，人力资源管理的核心在于知识型员工。如何管理与激励知识型员工， 是企业在激烈的市场竞争中处于不败之地的关键。因此，现代企业人力资源管 理必须适应这种变化，将重心转向如何激励、管理和开发知识型员工，使得人 得其位，位适其人，最终实现人尽其才，才尽其用，从而使企业在激烈的市场 竞争中立于不败之地。我国企业在知识型员工管理方面仍存在许多的困惑和问 题。 3 1知识型员工的涵义 知识型员工，也称知识工作者，这一概念是由美国著名的管理学家彼得德 鲁克提出的。德鲁克认为，知识型员工是“那些掌握和运用符号和概念，利用 知识或信息工作的人”。这是个比较抽象的概念，德鲁克当时指的是经理或执行 经理人员。然而，随着时代发展，知识型员工的外延已经扩大到大多数白领， 他们是掌握先进技术的生产者、信息系统设计人员、经营人员、教授、教育工 作者等。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作的效率，另一方面 本身具有较强的学习知识和创新知识的能力，所以从事的是以知识和技术的应 用与创新为主要特色的生产经营管理活动。也就是说，知识型员工是指一个组 织之中用智慧所创造的价值高于其动手所创造的价值的员工。作为掌握知识并 主要是运用知识来创造财富的群体，知识型员工具有特有的行为动力和注重因 素，并对传统的雇用关系提出了新的挑战。 1 、知识型员工的行为动力。 根据美国心理学家马斯洛的需求层次理论，人的需要由低到高分为生理需 要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我实现的需要五个层次。马斯洛把这 五种基本需要分高低两级，其中生理需要、安全需要、社交需要属低级需要， 第三章企业知识型员工管理的现状 因为这些需要主要是通过外部条件使人得到满足，而且当这些需要到一定程度 时，人们需要强度就会降低，因而对人的驱动作用也会减弱。而尊重需要和自 我实现的需要属于高级需要，这两种需要主要是从内部使人满足。尊重的需要 是指一般人都基于事实给自己以高评价的倾向，并希望得到他人的认可、赏识 和尊重。由此产生两方面的追求，一是渴望有实力、有成就，独立而自由；二 是渴望得到名誉和声望。自我实现是指促使潜能得到最大实现的向往。有关自 我实现的两个重要动机是胜任与成就。人类行为的主动力之一就是胜任的欲望， 胜任即指能够控制实体的或社交的环境的状况。胜任感表现于一种精通工作和 职业成长的欲望。而高成就动机者往往认为个人成就感比成功的报酬更为重要， 他们并不拒绝这些报酬，但认为报酬远远不及成就本身重要，获胜或解决难题 的振奋和满足感远胜于他们所获得的金钱与赞美。 2 、知识型员工注重的四个因素。 知识管理专家玛汉坦姆仆经过大量的实证研究认为：知识型员工注重的 前四个因素依次为：个体成长、工作自主、业务成就、金钱财富。由此可见， 与其他类型的员工相比，知识型员工更重视能够促进他们发展的、有挑战性的 工作，他们对知识、对个体和事业的成长有着持续不断的追求：他们要求给予 自主权，使之能够以他们认为有效的方式进行工作，并完成企业交给他们的任 务；当然，获得一份与自己贡献相称的报酬并使得自己能够分享自己创造的财 富，仍是一项重要的考虑因素，但与成长、自主和成就相比，金钱的边际价值 已退居相对次要地位。 3 、知识经济对传统的雇佣关系提出了新的挑战，资本、物质不再是稀缺资 源，知识取代了它的地位，上升为第一资源。 知识存在于知识型员工的头脑中，企业是无法拥有和控制的，因此雇佣关 系由资本雇佣知识转变为知识雇佣资本。这种雇佣关系的转变决定着雇佣时间 的长短主要由知识型员工来决定。知识型员工出于对自己职业感觉和发展前景 的强烈追求，人才流动成为知识型企业的普遍现象。知识型员工由于占有特殊 生产要素，即隐含于他们头脑中的知识，而且他们有能力接受新工作、新任务 的挑战，因而拥有远远高于传统工人的职业选择权。一旦现有工作没有足够的 吸引力，或缺乏充分的个人成长机会和发展空间，他们会很容易地转向其他公 司，寻求新的就业机会。所以，知识型员工更多地忠诚于对职业的承诺，而非 1 4 第三章企业知识型员工管理的现状 对企业组织的承诺。 3 2 知识型员工的特点 1 、具有较强的创新精神和创新能力。 创新是知识型员工最主要的特点。知识型员工之所以重要，并不是因为他 们已经掌握了某些秘密知识，而是因为他们具有不断创新有用知识的能力。知 识型员工面对的是多变的、不确定的环境，决定了他们的工作不具有常规性， 或没有太多可以参照的模本。知识型员工依靠自身占有的专业知识，运用头脑 进行创造性思维，不断形成新的知识成果，在多变的环境中充分发挥个人的资 质和灵感，应对各种可能发生的状况，推动着技术的更新和进步。与体力劳动 者或一般事务人员的工作相比，知识型员工更可能遇到不可预见的问题。面对 崭新的问题或解决突发性的问题等，所有这些都决定了知识型员工必须具有创 新精神和创新能力。 2 、具有持续不断的学习能力，更新知识快。 终身学习是知识型员工的特点之一。从客观环境看，知识和专业技能是保 证知识型员工获得良好职业和发展机会的重要前提。随着专业领域知识的更新 和发展，为避免知识陈旧而被时代所淘汰，他们存在更新知识的外在压力。从 主观意愿看，知识型员工对知识的认同和尊重、对专业的忠诚和对事业的追求， 无疑都是他们主动学习、更新知识的动力。知识型员工在其知识结构不能完全 适应需要的时候，能够不断地进行知识的更新，通过自身持续不断的学习，获 得发散性、创新性思维。 3 、具有成就事业的坚强意志力，追求成就感和自我实现。 知识型员工与一般员工相比具有独立的价值观念，对事业有着更执着的追 求。他们对自己的人生有着明确的奋斗目标和坚强的意志力，注重自身价值的 实现；对事业的忠诚多于对企业本身。由于知识型员工从事的不是简单的重复 性工作，因此一般性的工作很难满足他们的需求。他们更热衷于在复杂多变的 环境中依靠自身的知识和灵感进行具有挑战性、创造性的工作，追求来自工作 本身的满足感和成就感，并渴望通过自身的努力得到社会、企业和他人的认可， 期待自己的努力能为企业带来价值。知识型员工很少将每天工作时间定义为8 第三章企业知识型员工管理的现状 小时，为了某个具有挑战性的工作，经常自愿加班加点，“不达目的誓不罢休”， 并对此所获得的成就感到满足。知识型员工的需求结构中，成就需求和精神需 求的比重远远大于物质需求。因此，相对于其他员工，知识型员工具有着成就 事业的坚强意志力，并不断的实现自我超越，把挑战性的工作视为一种乐趣， 把实现挑战性的目标视为自我实现的一种方式。 4 、具有突出的个性，独立自主性强。 知识型员工大多个性突出，他们尊重知识，崇尚科学，敢于发表个人的见 解，而不愿人云亦云或惧怕权威。相反，他们会因为对知识和真理的执着追求 而敢于挑战任何权威。由于知识型员工的工作性质是不断创造知识成果，因而 他们在工作中需要拥有较强的独立性和自主性，对企业的依赖性较小。这种独 立自主性，表现在工作态度上，就是较为自觉和主动；表现在工作方式上，则 较有主见有想法，不愿意被他人和传统做法所左右，更不愿意受到较多的控制 和约束，但同时也重视来自企业的必要支持；表现在工作环境上，则要求较为 灵活的工作场所、工作时间和宽松的组织机制，即倾向一个更为自主的工作环 境，强调自我管理和自我约束。 5 、具有较强的流动意愿。 知识型员工具有较强的流动意愿，不希望终身在一个组织中工作。知识型 员工的高流动性，既有外部动因，也有内在动力。首先，人才稀缺与日益增长 的人才需求，使人才面临多种流动诱因和流动机会。知识经济时代对知识和智 力资本的需求比以往任何一个时代都更为强烈，导致知识创新者和企业家等人 才短缺的现象加剧。知识取代了资本而成为稀缺要素，传统的“资本的雇佣劳 动”关系失去了其依存的外部条件，被“知识雇佣资本”所取代。由于资本对 人才的追逐和人才的稀缺性，人才有了众多的工作选择权。尤其是企业的人才 竞争，为知识型员工的流动提供了更加便利的条件。“良禽择木而栖”，大部分 的知识型员工追求一种富有挑战性、能够发挥自身价值、高效率、被赏识、有 灵活的工作时间的舒适的工作环境，在这种环境中他们才可能长期地稳定下来。 知识型员工一旦发现现有的工作、组织环境、发展空间或成长机遇不能满足个 人发展的需要，很容易转向其他企业，寻求新的机遇，拓展新的空间，从而实 现对个人价值的追求。其次，人才流动成为人才价值增值与价值实现的一种途 径。员工由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，通过流动实现增值，使 1 6 第三章企业知识型员工管理的现状 得人才流动具有内在动力。 6 、知识型员工培训时间长、花费大。 农业经济时代，只要7 岁1 4 岁接受教育，就足以应付以后4 0 年工作生 涯所需的知识；工业经济时代，求学时间延伸为5 岁 - 2 2 岁。而当今，培养一 个博士生一般要学习2 0 年。即使参加了工作的知识员工，还必须在工作中继续 学习。学习时间长，花费就大，投入就多。在迅速发展的现代社会，知识员工 的技能与竞争对手相比，不是提高就是降低。因此，为了使员工相对同行竞争 对手的有用技能的总体水平有所提高( 或至少保证不会降低) ，都需要对员工进 行持续的培训，培训时间长，花费就大。要确保学习的成效，这就使企业面临 着如何确定培训人员、培训内容、它和未来的需要有多大关系等系列问题。 7 、工作过程和工作成果不易直接监督和衡量，业绩考核定量化难度大。 知识员工从事的复杂脑力劳动具有内隐性，其工作往往没有固定的流程和 步骤，极大程度上依赖于自身的智力投入，其工作成果往往以某种思想、技术 发明、管理创新的形式出现，产品无形，工作过程难以直接监控，工作成果难 以直接衡量。同时，知识型员工的工作成果又多表现为集体协作的结晶，因而 无法用一般的经济效益指标加以衡量，从而使知识型员工评估体系的建立变得 复杂而不确定。知识型员工的这一特点为企业正确地评价员工的个人价值和给 予合理的报酬带来一定的困难。这就要求企业建立公正、客观的绩效考核体系。 一旦企业显示出不公平，知识型员工就可能选择另谋高就。 3 3 存在的问题与困境 l 、员工流动频繁。 科学技术的飞速发展，使得人才的竞争愈演愈烈。社会对科学技术和信息 的渴求，一方面为知识型员工的流动提供了宏观的社会环境；另一方面国与国 之间界限变得模糊，空间距离已不是很重要，这为知识型员工的流动提供了可 能。由于知识型员工自身都掌握一定的技术，而且具有很强的流动意愿，他们 追求的是自身的发展，同时兼带优厚的福利，一旦他们发现当前的环境不再适 合自己的发展或待遇不公时，他们便会另谋出路：另一方面，知识经济使得知 识陈旧周期缩短，使得人才流动更加频繁。流动是必然的，关键在于如何建立 1 7 第三章企业知识型员工管理的现状 企业与员工之间的诚信关系。由于流动的加速，企业人力投资风险由谁来承担 成为企业面临的一个困境。流动过频，集体跳槽给企业管理带来危机。 从国际上看，由于世界经济发展的不平衡，发展中国家技术环境相对落后， 无法有效地抗衡发达国家对人才的吸引力，从而造成本国的智囊流失。近年人 才流动的一个显著特点就是知识型员工移民比重增大。发达国家所实行的移民 政策，优越的技术环境均促成了这种流动。据资料显示，从1 9 7 8 年开始我国恢 复向国外派遣留学生和访问学者，到1 9 9 1 年共派出留学人员1 5 万多人，另有 一大批自费出国的留学人员。他们中回国的只有5 万多人，仅有出国人数的三 分之一。因此，我们面对国际人才资源的激烈争夺，要结合我国的国情，制定 相应的政策措施，改善人才环境，实施智力引进，从而卓有成效地推进我国经 济和科技的发展。 从国内来看，人才稀缺与日益增长的人才需求，使知识型员工面临多种流 动诱因和流动机会，知识型员工的高流失率已成为困扰大多数高科技企业的严 重问题。一次针对北京、济南、青岛3 个城市小型高科技企业的问卷调查表明， 在被调查的开业三年以上的公司中，在同一企业工作3 年以上的员工占 5 1 5 5 ，1 年至3 年的占3 1 8 0 ，1 年以下的占6 6 5 。其中同一公司工作3 年以下的员工占总员工的4 4 4 5 。国家科委曾对1 8 8 个高新