（工商管理专业论文）知识型中小企业激励管理研究——以SDS公司为例.pdf

南开大学学位论文原创性声明 本人郑重声明：所呈交的学位论文，是本人在导师指导下，进行研究工作 所取得的成果。除文中已经注明引用的内容外，本学位论文的研究成果不包含 任何他人创作的、已公开发表或者没有公开发表的作品的内容。对本论文所涉 及的研究工作做出贡献的其他个人和集体，均已在文中以明确方式标明。本学 位论文原创性声明的法律责任由本人承担。 学位论文作者签名：丞籼 细夸乡月罗日 萨口yf ，半j 月歹j 口 摘要 摘要 随着世界经济一体化和知识经济的来临，知识型员工的素质和活力已成为 企业发展的根本动力，员工激励已成为当代人力资源管理的核心，是决定企业 成败的重要因素。企业的发展需要每一个成员长期的协作努力，如何激发、调 动组织成员工作积极性，是组织管理的一个基本课题。自改革开放以来，我国 出现了众多的知识型中小企业，为我国的国民经济发展做出了重要的贡献，成 为我国经济发展的一支重要力量，但是由于各种原因，这类企业在员工激励管 理过程中出现了诸多问题，同时由于资源的限制，又不能对自身的激励管理进 行较为系统地研究、改进，因此，我们选择了s d s 公司这家典型的知识型中小 企业作为主要研究对象。 s d s 公司是一家二次创业不久的公司，由于企业快速发展，企业重组后的管 理方式尤其是人力资源管理己经不能适应公司的发展要求。如何充分调动公司 所有员工的积极性和主动性，发挥他们的潜力，使企业在激烈的竞争中处于不 败之地，成为企业急需解决的问题。 本文结合相关激励理论、知识型员工特点及其激励因素和中小企业激励的 分析，得出知识型中小企业以及s d s 公司激励中存在的问题，应用需要层次理论、 期望理论、双因素理论、目标设置理论和公平理论的激励原理，对企业现阶段 的激励管理现状进行分析、研究，提出知识型中小企业应该如何进行激励。并 在研究及分析的基础之上，对该企业的激励体系进行了系统的设计，建立了以 目标管理为基础，以薪酬激励、发展激励、文化激励为主要组成部分的简单有 效的激励体系。 关键词：s d s 公司激励机制激励管理员工激励 a b s t r a c t _ _ - - _ - _ - - _ 一 一 a b s t r ac t w i t ht h eo n s e to f g l o b a li n t e g r a t i o na n dt h ec o m i n go ft h ek n o w l e d g ee c o n o m i c s d e v e l o p i n gv i g o ra n de n c o u r a g i n ge m p l o y e e sh a sb e c o m eav e r yi m p o r t a n tp r o g r e s s f o rt h eo p e r a t i o no ft h ee n t e r p r i s e m o t i v a t i o ni st h ec o r eo ft h em o d e mh u m a n r e s o u r c em a n a g e m e n t , i st h ei m p o r t a n tf a c t o ro ft h es u c c e s so ft h ee n t e r p r i s e t h e d e v e l o p i n go fc o m p a n yn e e d se v e r ye m p l o y e ew o r kh a r df o rl o n gt e r m s oi th a s o b v i o u s l yb e c o m et h eb a s i ci s s u ei no r g a n i z a t i o nt h a th o wt om o t i v ee v e r ym e m b e ro f t h ew o r k i n ge n t h u s i a s m a st h eo p e n i n go fc h i n a ，t h e r eh a v eg r o w e nu pal o t o f k n o w l e d g ee n t e r p r i s e s ，a n dt h e yh a v eb e c o m ev e r yi m p o r t a n tp o w e ro ft h ec h i n e s e e c o n o m y s d sc o l t di sas m a l lk n o w l e d g ec o m p a n yw h i c hi s o n g o i n gt h er o a do ft h e s e c o n d a r yv e n t u r e b e c a u s eo ft h eq u i c kd e a do ft h ef n s tl i f ec y c l eo ft h ec o m p a n y , t h em o d e lo ft h em a n a g e m e n te s p e c i a l l yt h eh rm a n a g e m e n th a sn o t f i tf o r 也e d e m a n do ft h es d sd e v e l o p i n ga f t e rt h er e s t r u c t u r i n g h o wt o f u l l ym o b i l i z et h e e n t h u s i a s ma n di n i t i a t i v ea n dd e v e l o pt h e i r p o t e n t i a lt om a k et h ef o r mg e tc o m p e t i t i v e a d v a n t a g ei sav e r yu r g e n tp r o b l e m b a s e do nt h em o t i v a t i o nt h e o r i e sa n dt h em o t i v a t i n gf a c t o r so ft h ek n o w l e d g e p e o p l e ，t h ef e a t u r e so ft h em i d d l ea n ds m a l lf o r m s ，a n dt h ep r o b l e m so ft h es d si n p a r t i c u l a ro ft h eh rm a n a g e m e n ta n dt h em o t i v a t i n gs y s t e m ，b yu s i n gt h en e e d h i e r a r c h yt h e o r y , e x p e c t a t i o n st h e o r y , t w o f a c t o rt h e o r y , t h em a n a g e m e n tt h e o r yb y o b j e c t i v ea n de q u i t a b l ep r i n c i p l e st h e o r y , m yt h e s i si n t r o d u c e da n da n a l y z e dt h e m a n a g e m e n ta n dm o t i v a t i n gs y s t e mo fs d s ，s y s t e m a t i c a lr e s t r u c t u r e dt h em o t i v a t i n g s y s t e m t h en e ws y s t e mb a s e do nt h em a n a g e m e n tb yo b j e c t i v e ，t h r o u g ht h ep a y m e n t s y s t e m , e m p l o y e ed e v e l o p i n gs y s t e m ，c u l t u r es y s t e mt om o t i v a t ep e o p l ew o r kf o rt h e g o a l so fs d s i ti ss i m p l e ，b u tw i l lf i tf o rt h ed e v e l o p i n gt e r mo ft h es d s a n da l s oi t p u t sf o r w a r ds o m es u g g e s t i o n sf o rt h ei m p l e m e n t a t i o n k e yw o r d s ：s d sc o m p a n ym o t i v a t i n gs y s t e m m o t i v a t i n gm a n a g e m e n t e m p l o y e em o t i v a t i n g 【 目录 目录 第一章绪论1 第一节选题背景与选题意义1 1 1 1 选题背景1 1 1 2 选题意义2 第二节研究方法、内容与研究框架3 1 2 1 研究方法3 1 2 2 研究内容4 1 2 3 研究框架4 第二章相关理论回顾6 第一节激励概述6 2 1 1 激励的含义6 2 1 2 激励过程6 2 1 3 激励对于组织的作用7 2 1 4 相关激励理论8 第二节知识型员工的激励机制理论1 2 2 2 1 知识型员工的含义1 2 2 2 2 知识型员工的特点1 3 2 2 3 相关知识型员工激励因素的研究1 5 第三节知识型中小企业激励体系研究1 9 2 3 1 中小企业激励的误区2 0 2 3 2 知识型中小企业激励体系设计的原则2 2 第三章s d s 公司人力资源管理现状分析2 4 第一节s d s 公司概况2 4 目录 3 1 1s d s 公司介绍2 4 3 1 2s d s 公司组织架构2 5 3 1 3s d s 公司特点2 5 3 1 4s d s 公司管理中存在的问题2 6 第二节s d s 公司人力资源情况及其管理现状2 7 3 2 1s d s 公司人力资源情况2 7 3 2 2s d s 公司人力资源管理基本情况3 0 第三节s d s 公司激励机制现状及其存在的问题3 1 第四章s d s 公司激励体系的设计3 3 第一节s d s 公司激励体系设计的维度3 3 4 1 1 组织目标3 3 4 1 2 员工的现实需要3 4 4 1 3 员工的发展需要3 4 4 1 4 企业文化3 4 第二节s d s 公司激励体系设计原则3 5 4 2 1 简单有效原则3 5 4 2 2 长期激励与短效激励结合原则3 6 4 2 3 注重过程原则3 7 第三节s d s 公司的激励体系框架3 7 4 3 1 基础体系3 8 4 3 2 报酬体系3 9 4 3 3 发展体系3 9 4 3 4 文化体系4 0 第五章s d s 公司激励体系的构建4 1 第一节基础体系构建4 l 5 1 1 目标的确定4 3 5 1 2 执行过程4 3 目录 5 1 3 预期激励内容及强度的确定4 4 5 1 4 结果反馈4 4 第二节报酬体系构建4 5 5 2 1 浮动薪资4 5 5 2 2 柔性福利4 6 5 2 3 长效薪资计划4 7 第三节发展体系构建4 7 5 3 1 教育培训4 7 5 3 2 职业生涯4 8 5 3 3 工作扩展4 9 第四节文化体系构建5 0 5 4 1 企业愿景5 0 5 4 2 工作氛围5 1 5 4 3 情感激励5 1 第六章结论5 3 第一节创新点5 3 第二节研究的局限性与展望5 5 参考文献5 6 致谢5 8 个人简历5 9 i i i 第一章绪论 第一章绪论 本章首先揭示出知识型中小企业激励管理研究的选题背景与选题意义，并 以此为基础，进行后续章节的讨论，接着提出本文的研究思路、研究方法以及 研究框架。 1 1 1 选题背景 第一节选题背景与选题意义 改革开放3 0 年来，我国的经济取得了举世瞩目的成就，我国中小企业尤其 是知识型中小企业也得到了巨大发展并得到不断重视，日益成为国民经济发展 的重要力量和创新的源泉。2 0 0 2 年6 月2 9 日，国家颁布了中华人民共和国中 小企业促进法，近几年，国家和各地方政府也积极出台了相应的配套措施，以 保障并鼓励中小企业的创新与发展。 2 0 世纪8 0 年代出现“知识爆炸”以来，知识在企业产品和服务中的比重就 越来越高，并逐渐成为企业竞争力的核心之一。美国英特尔、微软、苹果等一 大批企业从1 9 6 8 年到1 9 8 2 年就在短短的十多年间迅速成长起来。这些企业共 同特点就是其发展高度依赖人力资源和知识，是致使密集型企业，也就是本文 所讲的知识型企业。斯坦戴维斯等人指出：“下一波经济增长将来自知识型企 业1 。这意味着2 l 世纪的经济增长在很大程度上依赖于知识型企业。美国管理 大师杜拉克指出：“在2 1 世纪，管理需要做出的最重要的贡献，同样的是增进 知识工作与知识工作者的生产率2 。知识管理专家托马斯达文波特曾经说：“既 然知识主要寓于员工之中，而且是员工对其加以利用和分享，以获得经营成果， 那么知识管理就不仅仅是管理信息和信息技术，而且也是管理人”，这意味着知 识型企业要取得良好的组织绩效，就要做好对知识型员工的管理。因此知识经 济时代，经济增长的源泉和企业间竞争的重心，必然从物质资本转移到知识资 本方面。知识型员工的工作效率与工作业绩在相当程度上决定了企业效率，关 1 达尔尼夫樊春良等译知识经济珠海：珠海出版社1 9 9 8 2 1 5 2 彼得杜拉克2 1 世纪管理的挑战朱雁斌等译北京：机械工业出版社2 0 0 6 1 9 1 第一章绪论 系到企业的兴衰成败，因此如何激励员工，就成为企业管理尤其是人力资源管 理的重中之重。 知识型员工是一个特殊的群体，具有自己独特的特点，特别是我国中小企 业中的知识型员工，与大型企业和外资企业相比，由于企业规模、薪酬福利等 等方面的不同，使得这部分群体更有自己的特点。知识型员工具有很强的创新 能力，能够帮助企业在变化万千的市场环境中赢得竞争优势。但是我国中小企 业由于发展和资源的种种因素的限制，在员工激励体系建设方面比较落后甚至 存在很多误区与盲点，因此有必要对知识型中小企业的激励问题进行研究和探 讨。 激励问题也是笔者目前正在任职的s d s 公司中小知识型企业人力 资源管理改革中一项非常重要的问题，由于该公司激励手段匮乏、随意和不系 统的原因，致使员工满意度下降，人才流失严重，企业核心竞争力受到了严重 威胁，激励问题已经成为必须解决的突出问题。在同离职员工的面谈过程中， 我听到很多员工的一句话“企业发展了，同我们有什么关系呢? ”也正说明了 这一点，这也是笔者选择知识型中小企业激励管理进行研究的另一个重要原因。 1 1 2 选题意义 近年来，随着经济的增长和企业的发展，越来越多的管理者充分认识到管 理的核心就是对人的管理，而对人管理的关键就是在于有效的激励和控制人的 行为，因此选择企业的激励问题进行研究具有重要的意义。主要表现在如下两 个方面。 本文的理论意义主要表现在虽然国内外各类学者对企业中人进行了诸多的 研究，并提出了诸多理论，对激励问题也进行了多方面的研究与探讨，得出了 很多可以借鉴的理论参考，中小企业尤其是知识型中小企业以及为其服务诸多 知识型员工有很多独特之处，但是对其激励进行系统研究的并不多也不深入， 并且在这不多的文献中，更多的却是从员工的视角来研究企业的激励问题，至 于对于一家知识性中小企业的怎样系统的利用这些文献来规划和设计适用的激 励体系，更是少有，中小企业尤其是目前我国规模较小的知识型企业更没有过 多的时间和精力做系统和深入的理论研究。因此，本文从该激励理论出发，试 图从企业的角度阐释中小企业如何做好激励工作。本文在研究过程中，系统地 2 第一章绪论 阐述回顾了知识型员工特点、激励理论、激励机制等理论，同时本文选择了知 识型中小企业为对象，并且从组织的视角来进行系统的研究，提出了知识型中 小企业适用的激励体系，在一定程度上丰富了知识型中小企业的激励体系和激 励机制的理论研究。 本研究的现实意义主要表现在企业最为关注的是组织的绩效，而组织绩效 的提高离不开员工绩效的提高，企业管理是对人和事的管理，而最终都要通过 对人的管理来实现，知识型企业更是如此。因此如何做好对人的管理、如何调 动人的积极性，是组织以及组织中的各级管理人员都要做好的事情。本文从组 织的角度，通过系统的研究，并根据s d s 公司一家典型的知识中小企业一 一的具体情况，通过对各项人力资源管理的数据分析得出该公司的激励体系以 及各激励机制的具体操作，以期给相关的企业家以借鉴。因此，本文的研究具 有一定的现实意义。 第二节研究方法、内容与研究框架 为了做好知识型中小企业激励管理的研究，本文首先对过往的相关理论进 行了回顾，其中对知识型员工的相关特点、中小企业的相关特点作了阐述，同 时重点回顾了相关的基础激励理论和激励模型、机制，在此基础上，提出了知 识型中小企业激励体系构建应该考虑的因素、原则以及框架，然后选择了一家 典型的知识型中小企业s d s 公司进行系统研究，设计了s d s 公司的激励体系， 并对激励体系进行了具体构建。 1 2 1 研究方法 本文是在对s d s 公司激励工作中存在的问题进行调查、统计、分析的基础 上，广泛阅读相关资料、文献，借鉴和吸收了员工激励、心理学、组织行为学、 人力资源管理、企业文化、企业管理等相关领域的研究成果，运用系统分析的 方法，综合采用理论分析、文献与案例研究、调查分析、比较分析、理论与实 际相结合的方法，针对s d s 公司在激励工作中存在突出问题逐一剖析，并结合 m b a 学习期间所学相关知识，尽可能注重论文的实用性和可操作性，为s d s 公司 设计一套操作性较强的综合激励体系。本论文主要采用的是文献研究法、归纳 第一章绪论 法和案例分析法进行研究。 1 2 2 研究内容 本文研究内容共分六章，各章节结构介绍如下： 第一章绪论，主要阐述了研究的背景及意义，介绍了本文研究的思路与框 架，所采用的研究方法和创新点。这是本文的总纲。 第二章相关理论回顾，首先对激励的基本理论进行了回顾，然后对知识型 员工的概念、特点以及知识型员工激励机制理论进行了文献研究。在对各理论 的评价的基础上，结合知识型中小企业及员工的特点，对知识型中小企业激励 的误区和激励体系设计的原则进行了阐述。 第三章对s d s 公司概况及其人力资源管理现状、激励存在的问题进行了分 析。首先介绍了s d s 公司和人力资源的大概情况，对相关数据进行了分析并对 该公司激励存在的问题进行了分析。 第四章是s d s 公司激励体系设计。首先，结合s d s 公司具体的情况，分析 了激励体系设计应该考量的维度，然后分析了构建激励体系的原则，最后设计 了s d s 公司的激励体系框架，并对各部分进行了概要阐述。 第五章是s d s 公司激励体系构建。本章在前文工作的基础上，对s d s 公司 激励体系框架下的构建进行了具体分析阐述。 第六章结论，总结了本文的主要创新点，并指出研究的不足之处以及对今 后研究的方向进行了展望。 1 2 3 研究框架 4 第一章绪论 图i 1s d s 公司激励管理研究框架 资料来源：作者根据本文结构整理 第二章相关理论同顾 第二章相关理论回顾 本章首先对激励的基础理论进行了回顾，在此基础上，根据研究对象主要 员工类型知识型员工进行了系统的归纳，最后对知识型中小企业进行 了较为系统的分析，归纳出知识型中小企业激励管理的误区，以及该类型企业 激励体系设计的原则。 2 1 1 激励的含义 第一节激励概述 管理理论中激励有多种含义。通常意义上讲，激励被看成是一个满足被激 励对象需要的过程。 罗宾斯定义激励是“个体为实现组织目标而付出高水平努力的原意程度， 而这种努力以能够满足个体的某些需要为条件1 。该定义，罗宾斯强调了激励理 论中的三个关键因素：努力，组织目标和需要。 国内学者刘正周认为“激励就是组织通过设计适当的外部奖酬形式和工作 环境，以一定的行为规范和惩罚性措施，借助信息沟通，来激发、引导、保持 和归化组织成员的行为，以有效地实现组织及其成员个人目标的系统活动2 。该 定义强调了组织的激励应该是系统的活动，从人的激励上升为组织的激励，也 就是组织的激励应该是一个体系，是系统的活动。 2 1 2 激励过程 一般来讲，激励是一个满足被激励对象的需要的过程。 首先激励的对象有未满足的需要，这种需要本质是一种心理状态，是人在 某种有用而重要的或必不可少的事物的匮乏、丧失或被剥夺时内心的一种主观 感受。 1 斯蒂芬p 罗宾斯孙健敏、李原等译组织行为学( 第七版) 北京：中国人民大学出版社1 9 9 7 1 6 6 2 刘正周管理激励上海：上海财经大学出版社1 9 9 8 1 7 1 8 6 第二章相关理论回顾 需要是动机产生的基础，当人们存在未满足的需要时，就会处于一种紧张 的状态，进而在其内心产生一种行动的意图和驱动力，也就是动机。 动机产生后，人们会在动机的推动下，表现出某种努力，为满足一定的需 要而采取某种行为，去寻找能满足需要的特定目标。 当目标实现时，个体的需要得到满足，其自身的紧张强度会降低；当需要 得不到满足时，其动机会受到挫折，其紧张的状态加剧，进而出现积极或消极 的行为。 当这一循环结束后，又会产生新的需要，形成新的循环。 整个过程如图2 1 所示。 图2 1 激励的过程 资料来源：于斌组织行为学天津：南开大学出版社2 0 0 6 ，9 0 2 1 3 激励对于组织的作用 激励对于个体来讲具有重要的作用，同样对于群体和组织具有更为关键的 作用，但对于组织来讲，激励的作用会有部分不同。 对于一个组织来讲，组织对员工进行激励时，组织更关心的是员工的努力 和行为与组织目标的关系，即员工在激励过程中为降低紧张程度所做得努力和 行为是否同组织目标的需求相一致1 。 从这个角度出发，我们应该从关注人开始，以达成组织的绩效为目标，对 组织的激励体系进行设计和规范，从而营造一个激励的环境或者氛围，用各种 1 于斌组织行为学天津：南开大学出版社2 0 0 6 8 8 8 9 7 第二章相关理论回顾 不同的激励手段来激励员工，这样在实现了组织目标的基础上，也满足了个人 的需要。 2 1 4 相关激励理论 激励理论总体上可分为内容型激励理论和过程型激励理论两大类，内容性 激励理论主要研究的重点是“什么”，目的是找出“什么 在促使员工努力工作， 过程型激励研究的重点是“如何，即一个个体做出努力的步骤是怎样的。 2 1 4 1 内容型激励理论回顾 内容型激励理论的代表有马斯洛的需求层次理论、赫兹伯格的激励一保健 理论和麦克莱兰德的需要理论等。 美国心理学家亚伯拉罕马斯洛认为，人的一切行为都是由需要引起的， 马斯洛把人的需要归纳为五大类，并按照它们发生的先后次序分成五个层次的 需求，即：生理需求、安全需求、社会需求、尊重需求、自我实现需求。进一 步分为高级需求( 社会需求、尊重需求) 和低级需求( 生理需求、安全需求) 。 需求层次理论指出，人们的需求层次是逐级得到满足的，只有低层次的需求满 足以后，高层次的需求才会变得迫切起来，需求层次的满足不仅要考虑单一的 层级，更要着重考虑整体层级的系统性。不同的人在不同的发展阶段和社会生 活条件下，其多种需求并存但结构会有所不同，但总会有一种突出需要会发挥 主导作用。一个人当某一较高层次的需要出现并占据支配地位之后，虽然其较 低层次的需要会退居次要地位，它并不因此而消失，而是继续存在，只是其影 响力减弱了。 美国行为科学家弗雷德里克赫茨伯格提出了“双因素理论”。其认为影响 员工积极性的因素分为保健因素和激励因素。保健因素属于工作环境或工作关 系范畴，如果得不到满足，会使员工对工作产生不满意，但是就算这些因素得 到满足，也不能产生满意感。激励因素( 成就、晋升成长、挑战性工作) 属于 工作本身或工作内容范畴，能让员工产生满意感，具有激励作用。双因素理论 提到了提高效率的关键在于使工作丰富化的论点，工作丰富化不是工作量的横 向增减，而是纵向扩大职务的范围。该理论提出了工作内容丰富化的原则，具 体如表2 1 所示： 第二章相关理论同顾 表2 1 纵向扩大职务范围 原则所包含的激励因素 在保留责任的前提下减少控制责任和个人成就 提高每项工作的责任责任和承认 给每人一个完全自然的工作单位责任、成就和承认 给每人授予更多的支配个人行为的权利，增加工作自由度责任、成就和承认 是周期汇报直接提供给员工本人而不是他的上司内部承认 给员工以前未处理过的新的更难得任务 成长与学习 给每个人分配特定的任务，使他们成为专家责任、成长与发展 资料来源：徐庆我国外资企业知识型员工激励机制研究科研管理2 0 0 7 1 ：3 4 哈佛大学心理学教授戴维麦克利兰从人的需要和动机出发进行研究，提 出了著名的“三种需要理论”，认为人有三类具有激励作用的基本需要：权利需 要、归属需要、成就需要，并归纳为成就激励理论。归属需要是寻求他人接纳 并建立友好和亲密的人际关系的欲望；权力需要指影响和控制他人的愿望和驱 动力，权力区域是管理者取得成功的重要因素；成就需要是指根据适当标准追 求卓越、实现目标和争取成功的内驱力。成就需求理论侧重于对企业管理者的 研究，指出具有高成就需要的人更喜欢具有个人责任、能够获得工作反馈和适 度的冒险性的环境。高成就需要者并不一定是一个优秀的管理者，他们感兴趣 的是个人如何做好，而不是如何影响其他人做好。归属需要、权力需要和管理 的成功密切相关，最优秀的管理者是权力需要很高、而归属需要很低的人。 耶鲁大学的克莱顿阿尔德弗在马斯洛提出的需要层次理论的基础上，提 出了一种新的人本主义需要理论“e r g 理论”。他认为，人们存在三种核心 的需要：即生存的需要、相互关系的需要和成长发展的需要，因而这一理论被 称为“e r g 理论”。生存的需要与人们基本的物质生存需要有关，它包括马斯洛 提出的生理和安全需要。第二种需要是相互关系的需要，即指人们对于保持重 9 第二章相关理论同顾 要的人际关系的要求，这种社会和地位的需要的满足是在与其他需要相互作用 中达成的，它们与马斯洛的社会需要和自尊需要分类中的外在部分是相对应的。 最后，阿尔德弗把成长发展的需要独立出来，它表示个人谋求发展的内在愿望， 包括马斯洛的自尊需要分类中的内在部分和自我实现层次中所包含的特征。 上述的内容型激励理论的研究结论，无论从出发角度和深入程度上来将都 在一定程度上给企业设计激励体系提供了激励内容上面比较全面的指导，归纳 出来就是组织在设计激励体系的内容时需要考虑如下三个方面： 第一，人的需求是不同的，并且同一个个体在不同时期也存在不同的需求。 因此企业在设计激励体系是不能干篇一律采用同一种激励对不同的人，也不能 在不同的时期对同一个人采用同一种激励，关键要看人的需要是什么。因此， 企业在设计激励体系时要考虑激励内容的弹性。 第二，人在不同的维度上都存在需求，有些是物质的，有些是交往的，有 些是发展的。企业在设计激励体系时要照顾到这些不同维度的需求。也就是说， 很多企业都赖以用来激励的单纯物质的奖励手段的激励效果是有限的，因为它 只能满足人们在物质上的需要，对于人际关系和个人发展这两种需要是很难达 到的。 第三，人的需要是分层次的，当一个层次的需求重要时，其他层次的需求 可能相对退后，因此企业在设计激励体系时要有针对性。也就是说，针对企业 不同层次、处于不同管理级别的员工，要考虑他们这个层次人员的需求内容。 2 1 4 2 过程型激励理论回顾 过程型激励理论以弗雷姆的期望理论、亚当斯的公平理论、洛克的目标设 置理论以及斯金纳的强化理论为代表。 美国学者维克多弗雷姆于1 9 6 4 年在工作与激励一书中提出，某一活 动对于调动某一人的积极性，激发出人的内部潜力的激励力( m ) 的强度，取决 于达成目标后对于满足个人需要的价值的大小一效价( v ) 与他根据以往的经验 进行判断能导致结果的概率期望值( e ) ，即： 激励力( m ) = 效价( v ) 水期望值( e ) 弗雷姆的这个理论被称为“期望理论 。该公式的提出告诉我们进行激励时 要处理好三方面的关系，这也是调动人们积极性的三个条件。即努力与绩效的 关系、绩效与奖励的关系、奖励与满足个人的关系。 1 0 第二章相关理论同顾 美国行为科学家j s 亚当斯在社会交换中的不公平等著作中侧重于研 究了工资报酬分配的合理性、公平性及其对职工生产积极性的影响，我们称为 公平理论。该理论认为：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心 自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，员工用自己 的投入和报酬与他人的投入和报酬进行比较，确定自己所获报酬是否合理，比 较的结果将直接影响今后工作的积极性。投入主要包括工龄、性别、所受的教 育和训练、经验和技能、资历、对工作的态度等方面：所得包括工资水平、机 会、奖励、表扬、提升、地位以及其它报酬。如果感到报酬低于其他员工而不 公平，员工会产生一种恢复公平的愿望，并采取相应的行动。他可能会通过自 我解释，曲解自己或别人的收支比率，主观上造成一种公平的假象，或选择另 一种比较基准进行比较，如另一个职工或自己历史上的另一个时期，以便获得 主观上的公平感；或采取行动改变别的职工的收支比率，如要求领导把别人的 报酬降下来或增加别人的劳动投入等；采取行动改变自己的收支比率，如要求 领导给自己增加劳动报酬或减少劳动投入等；或者消极怠工，制造矛盾或另谋 高就。 爱德温洛克探讨了目标具体性、挑战性和绩效反馈的作用，称之为目标 设定理论。他指出：指向一个目标的工作意向是工作激励的主要源泉。也就是 说，目标告诉员工需要做什么以及需要做出多大努力。具体的、困难的目标比 笼统的目标“尽最大努力”效果更好。目标的具体性本身就是一种内部激励因 素。认为实行目标管理的过程是通过上下级一起来确定共同的目标，使员工从 中受到激励，而且由大家共同对所确定的目标具体化并检验实施情况和评价实 施结果。 美国的心理学家斯金纳以学习的强化原则为基础，提出了关于理解和修正 人的行为的一种学说，即强化理论。行为是其结果的函数，即某种行为的产生 系受某种结果的影响，行为乃受行为后果所控制，故适当的奖赏可能左右他人 的行为。 过程型激励理论的相关研究告诉了我们怎样去激励一个人，这给组织设计 激励体系提出了较好的参考路径，归纳出来就是： 第一，企业在选择激励时，尤其是物质奖励时，要照顾到公平性，这里的 公平不仅要考虑到内部公平还要考虑到外部公平。 第二，目标管理是能够激励员工的一种管理工具，通过它雇主与雇员之间 第二章相关理论回顾 可以确定一个大概的期望值，并且根据目标雇主可以确定给予怎样的资源，雇 员也可以知道自己要达到目标，需要经过怎样的努力，要获得怎样的资源，同 时，通过目标雇主和雇员之间都会基本确定达到目标后要给予或者可得到怎样 的激励。 第三，企业要建立自己的激励体系，这样不仅可以在范围上还可以在强度 上让员工确定自己的期望值时有一定的限定，同时也是企业可以达成的。这一 点非常重要，对于企业来讲，当然知道激励的越多，尤其是物质激励，则自己 的成本会相对越大，从而在某种意义上使企业的竞争力得到削弱。如果在既定 的激励体系框架下来操作，就可以避免不能兑现的问题，更能够在长期上起到 一种积极作用。 第四，激励不是奖励，企业可以选择正强化也可以选择负强化来激励员工。 第二节知识型员工的激励机制理论 2 2 1 知识型员工的含义 知识经济时代的一个重要特征是人力素质和技能成为知识经济实现的先决 条件，由于所有的经济部门都变成了以知识为基础，并以知识为增长的驱动力， 以先进技术和最新知识武装起来的劳动力就成了决定性的生产要素1 。这些已经 不再是传统意义上的劳动力，我们一般称之为知识型员工，他们作为知识的载 体，成了企业主要核心竞争力的拥有者。知识型员工的工作状态不佳和流失， 会削弱组织的核心竞争力，降低组织绩效，甚至会给组织造成严重的后果，知 识型中小企业由于人力资源配置通常属于“一个萝卜一个坑 ，故而更是如此， 所以要研究知识型中小企业要采取何种有效的激励手段，构建企业的激励机制 和体系，就必须首先对知识型员工有明确、清晰、深入的了解。 知识型员工的概念很多，最早提出知识型员工概念的是管理学家彼得杜 拉克。1 9 5 9 年，他出版了明天的里程碑，在该书里首先提出了“知识工人” 这一术语。按照其说法，知识型员工指的是“那些掌握和运用符号和概念，利 用知识或信息工作的人 。他们一方面能充分利用现代科学技术知识提高工作效 1 于斌组织行为学天津：南开大学出版社2 0 0 6 4 4 9 1 2 第二章相关理论同顾 率，另一方面其本身具有较强的学习知识和创新知识的能力。并且认为“知识 型员工的生产力将成为对人员进行管理的中心议题和2 1 世纪对管理的最大挑 战 。 加拿大学者弗朗西斯赫瑞比在其管理知识型员工中指出：“知识型员 工就是那些创造财富时用脑多于用手的人们。他们通过自己的创意、分析、判 断、综合、设计给产品带来附加价值。如管理人员，专业技术人员和销售人员 等”。 安盛咨询公司也提出了知识型员工的含义：“知识型工作要求员工具备智力 输入、创造力和权威来完成工作。知识型员工主要包括以下人员：专业人士、 具有深度专业技能的辅导型专业人员、中高级经理”。 国内学者王兴成、卢继传和徐耀宗认为，“从知识资本理论和人力资本理论 来看，知识员工是指从事生产、创造、扩展和应用知识的活动，为企业( 或组织) 带来知识资本增值，并以此为职业的人员1 。 关于知识型员工的概念还有很多学者提出来，并且随着社会的发展，知识 型员工的范畴也越来越宽泛。在这里，本文的知识型员工是指那些掌握知识并 利用知识进行工作或者创造性地工作，为组织创造财富或者提高生产率，并为 企业带来资本增值的员工。典型的知识型员工包括管理人员、开发人员、技术 人员、销售人员等。 2 2 2 知识型员工的特点 知识型员工掌握了更多的专业知识，并以知识作为其谋生的手段。因此他 们具有一些与普通员工显著不同的鲜明特征。作为拥有知识和创新意识、追求 自主性、个性化和多样化的员工群体，他们的激励也体现出新的趋势。在这种 大前提下如何做好员工的激励工作，就要求管理人员能够准确地把握知识型员 工的特点，针对性的设计激励体系和机制，以使知识型员工产生最佳的工作绩 效。 彼得德鲁克认为，知识型员工的生产率主要取决于五个因素：一是知识 型员工需要不断学习，不论从企业发展还是从个体发展的角度来看，这一点是 毋庸置疑的，否则企业和个人都将失去竞争力；二是对于知识型员工要求人们 1 王兴成，卢继传，徐耀宗知识经济北京：中国经济出版社1 9 9 8 5 7 1 3 第二章相关理论回顾 提出“任务是什么? ”；三是不断创新己成为知识工作的任务与责任的一部分； 四是由于工作性质的原因，知识型员工需要进行自我管理，因此他们也要有自 主权；五是知识型员工的生产不仅在于成果的数量，而且质量也同样重要。 加拿大知识管理专家弗朗西斯赫瑞比对知识型员工管理进行了一系列研 究。其成果告诉我们：知识型员工不同于普通员工的本质特征是拥有知识资本 这一生产资料，因此相对于普通员工具备7 个主要特征：一是独立性和自主性， 这是由于知识型员工由于拥有知识资本，因而在组织中有很强的独立性和自主 性；二是劳动具有创造性，因为知识型员工从事的不是简单重复性工作，要针 对各种可能发生的情况充分发挥个人资质和灵感；三是工作过程难以直接监控， 由于知识型员工的工作主要是思维性活动，劳动过程往往是无形的，而且工作 没有确定流程和步骤，因此对劳动过程的监控既没有意义，也不可能；四是劳 动成果难以衡量，在知识型企业，员工往往组成工作团队，跨专业、跨职能、 跨部门进行工作，劳动成果多是团队智慧和努力的结晶，难以针对个人绩效进 行衡量；五是较强的成就动机，知识型员工具有很强的成就欲望与专业兴趣， 与一般员工相比，知识型员工更介意自身价值的实现，并强烈期望得到社会的 认可；六是不迷信权威，专业技术的发展和信息传输渠道的多样化改变了组织 的权力机构，由于知识型员工在其技术方面的特长和知识本身的不完整性使得 他并不崇尚任何权威；七是流动意愿强，知识型员工不希望终身在一个组织中 工作，他们由追求终身就业饭碗转向追求终身就业能力，这就使得长期保持雇 佣关系的可能性降低了。 国内专门研究知识型员工管理的彭剑峰、张望军把知识型员工的特点归纳 为以下几个方面：一是知识型员工从他们的工作中获得了大量的内部满足感； 二是他们的忠诚度更多的是针对自己的专业而不是雇主，他们有自己的福利最 大化函数，他们能够加入某个企业是出于自身的选择，而不是被迫加入的。因 此，他们是自愿者，如果待遇不公或者收入未达到他们的期望值，他们就可能 另谋出路；三是为了和专业的发展现状保持一致，他们需要经常更新知识。他 们对专业的投入意味着他们很少把工作周定义为每天工作5 - 8 小时，每周工作5 天；四是他们一般都有较高的报酬，希望在工作中有更大的自由度和决定权， 同时也看重支持。 浙江大学程辉认为知识型员工的特征主要有以下几方面。一是较高的个人 素质，知识型员工一般都具有较高的个人素质、较高的学历和其他方面的能力； 1 4 第二章相关理论回顾 二是独立性自主性比较强，知识型员工喜欢自主的工作环境，强调工作中的自 我引导：三是强烈的成就动机，知识型员工更热衷于具有挑战性的工作，渴望 展现自我价值；四是较强的学习倾向，知识型员工需要不断的学习、交流信息、 共享知识，这有赖于组织创造一个良好的学习环境；五是重视沟通和参与，知 识型员工对强调沟通和参与的管理制度比较容易接受：六是崇尚科学不迷信权 威，知识型员工对上级的命令不会盲目地服从，而这种权威的丧失也带来了管 理的困难；七是劳动具有创造性，知识型员工是在易变和不完全确定的环境中 充分发挥个人的智慧和灵感，运用自己所拥有的知识和技能，使产品或服务获 得更多的附加价值；八是劳动过程很难监控，知识型员工工作主要依靠脑力而 非体力，劳动过程往往是无形的，因此很难判断他们是否在进行工作以及工作 的内容；九是劳动成果难以衡量，知识型员工的劳动成果多是团队智慧和努力 的结晶，这给衡量个人的绩效带来了困难；十是流动意愿比较强知识型员工往 往忠诚于专业而不是忠诚于雇主，出于对自己职业发展前景的强烈追求，一般 具有较强的流动意愿。 由于知识型员工的受教育程度、工作性质、工作方法和工作环境等与众不 同，使其形成了不同于普通员工的特征。综合中外学者研究成果，归纳出知识 型员工尤其是我国的知识型员工具有以下一些特点： 首先，知识型员工具有较强的发展、学习欲望。为了适应竞争越来越激烈 的市场，一般都具有良好的学习能力和强烈的学习欲望，非常注重个人能力的 提高和注重不断成长的特点。 其次，知识型员工自主性强，希望给予较大的自由度。 再次，知识型员工工作的过程难于控制，工作往往是创造性的。 最后，知识型员工对于组织的忠诚度低，流动性强。知识型员工拥有企业 无法保存的知识资本，并且有能力接受新的工作，个人成长机会和发展空间对 他们有着较强的吸引力，他们更愿意追求富有挑战性的工作，追求自我