（工商管理专业论文）浙江新金威装饰公司专业技术人员激励机制优化设计研究.pdf

原创性声明 舢l 删m 0 删 y 2 19 5 4 7 0 本人声明，所呈交的学位论文是本人在导师指导下进行的研究工 作及取得的研究成果。尽我所知，除了论文中特别加以标注和致谢的 地方外，论文中不包含其他人已经发表或撰写过的研究成果，也不包 含为获得中南大学或其他单位的学位或证书而使用过的材料。与我共 同工作的同志对本研究所作的贡献均已在论文中作了明确的说明。 作者签名： 翌丛孽 日期：丝! 圭年月丛日 学位论文版权使用授权书 本人了解中南大学有关保留、使用学位论文的规定，即：学校有 权保留学位论文并根据国家或湖南省有关部门规定送交学位论文，允 许学位论文被查阅和借阅；学校可以公布学位论文的全部或部分内 容，可以采用复印、缩印或其它手段保存学位论文。同时授权中国科 学技术信息研究所将本学位论文收录到中国学位论文全文数据库， 并通过网络向社会公众提供信息服务。 作者签名：二畔导师签名互翻因冬日期：上曼赴年上月幺日 摘要 摘要 房地产市场宏观调控是目前工程装饰企业面临的大环境。在紧缩 银根、限购等政策导向下，工程装饰企业面临行业“重新洗牌”，不 以工程装饰为主业的大企业纷纷“逃离”，以工程装饰为主业的中小 企业面临转型升级的重大挑战。作为处于知识经济时代的现代企业， 企业间的竞争越来越体现为人才资源的竞争，特别是关键技术人才的 竞争。而如何获取和留住人才，归根结底是企业员工激励机制问题。 要想转型升级实现企业持续发展，优化激励机制提升竞争力是关键。 浙江新金威装饰公司作为一家经过近十年发展的中小企业，如今 正面临着转型升级的重大难题，而公司现行专业技术员工激励机制并 不适应转型升级发展的需要。因而本研究以新金威公司发展这一实际 问题为研究主题，首先，对激励机制的相关理论研究进行文献综述， 为后续研究夯实理论基础；其次，通过专业技术员工问卷调查和案例 访谈发现公司现行激励机制所存在的问题并开展深层原因分析；再 次，在前述研究的基础上，结合工程装饰行业发展和人才环境，明确 激励机制优化设计原则并提出新金威专业技术员工激励机制优化设 计的具体方案；最后，采用统计检验方法，对新方案的实施效果进行 评价。 本研究在研究内容、视角和方法上均有一定创新性，研究结论一 方面将直接解决新金威装饰公司专业技术员工激励机制的优化问题， 通过试行效果良好；另一方面，对工程装饰行业的同类企业专业技术 员工激励优化问题具有很大的指导意义。 关键词：专业技术员工；激励机制；优化；新金威 硕士学位论文 a b s 仃a c t a b s t r a c t t h em a c r o c o n t r 0 1o ft h er e a le s t a t em a r k e ti st h ee n v o n m e n tt h a t t h e e n t e 叩r i s e s o f e n g i n e e r i n g d e c o r a t i o na r e f a c i n g w i t h t h e p o i i c y o r i e n t e do ft i g h t e n i n gm em o n e ya n dp u r c h a s e ，m ee n t e 印r i s e so f e n g i n e e r i n gd e c o r a t i o na r ef a c i n g r e s h u f n et h ec a r d s ”o ft h ei n d u s t t h e nl a 培e e n t e 印r i s e s n o tf o c u s i n go ne n g i n e e r i n gd e c o r a t i o nh a v e e s c a p e d ， t h o s es m a l la n dm e d i u m e n t e 印r i s e sc o n c e n t r a t i n g o n e n g i n e e r i n gd e c o r a t i o na u r ef a c i n gam a j o rc h a i l e n g eo fr e s t r u c t u r i n ga n d u p g r a d i n g a sam o d e me n t e 叩r i s ei nt h ee r ao fk n o w l e 起ee c o n o m y ， c o m p e t i t i o n 锄o n ge n t e 印r i s e si n c r e a s i n 9 1 yr e n e c t st h ec o i n p e t i t i o nf o r h u m a nr e s o u r c e s ，e s p e c i a l l yf o rt h ek e yt e c h n i c a lp e r s o n n e l h o wt o o b t a i na n dr e t a i nq u a l i 矗e dp e r s o n n e l ，i nt h ef i n a la n a l y s i s ，i se m p l o y e e s i n c e n t i v e s t ba c h i e v es u s t a i n a b l ed e v e l o p m e n to fe n t e 印r i s e st h r o u g h t r a n s f - o m a t i o na n du p g r a d i n g ，o p t i m i z ei n c e n t i v e si sm ek e yt oe n h a n c e m e i rc o i n p e t i t i v e n e ss z h e j i a n gx i n j i n w e id e c o r a t i o nc o m p a n ya s a s m a l la n dm e d i u m e n t e 印r i s e s w i t hn e a r l yad e c a d e d e v e l o p m e n t ，i sn o wf a c i n gm a j o r c h a l l e n g e so ft h et r a n s f o r m a t i o na n du p g r a d i n g ，a n dt h ec u r r e n ti n c e n t i v e m e c h a n i s mo fp r o f e s s i o n a ia n dt e c h n i c a is t a f fd o n ta ( i a p tt ot h en e e df o r u p g r a d i n ga n dd e v e l o p m e n t t h u sm i ss t u d yt a k et h ed e v e l o p m e n to f x i n j i n w e ic o m p a l l yap r a c t i c a lp r o b l e ma st h er e s e a r c ht o p i c ，f i r s to fa l l ， t h el i t e r a t u r er e v i e wa b o u tr e l a t e dm e o r e t i c a ls t u d yo ft h ei n c e n t i v e m e c h a n i s mw i l lb ep r e s e n tt ol a yas o l i dt h e o r e t i c a lf o u n d a t i o nf o rt h e f o l l o w u ps t u d y ；s e c o n d ，w et 哆t o f i n dt h ep r o b l e m so fe x i s t i n g i n c e n t i v e sa n da n a l y s eu n d e r l y i n gc a u s e st h r o u g hs u r v e y砒1 dc a s e i n t e r v i e w so ft h ep r o f e s s i o n a la n dt e c h n i c a ls t a 魍a g a i n ，o nt h eb a s i so f t h ea f o r e m e n t i o n e ds t u d y ，w ew i l le x p l i c i tt h ed e s i g np r i n c i p l e s 曩b o u t i n c e n t i v em e c h a n i s mo p t i m i z a t i o na n do p t i m i z et h ed e s i g ns p e c i f i c p r o g r 锄so fm ep r o f e s s i o n a lt e c h n i c a ls t a f ri nx i n j i n w e ic o m b i n gw i t h t h ee n g i n e e r i n gd e v e l o p m e n to fe n g i n e e r i n gd e c o r a t i o ni n d u s 缸ya n d t a l e n te n v i r o n m e n t ，l a s t ，w ew i l lu s es t a t i s t i c a l t e s tm e t h o d ss u c ha ss p s s t oe o a l u a t et h ee f i f e c to ft h ei m p l e m e n t a t i o no fm en e w p r o g r a m 1 i 硕士学位论文a b s t r a c t t h i ss t u d yh a ve ls o m ei n n o v a t i v er e s e a r c h ( ) nt h ec o n t e n t ，p e r s p e c t i v e s a n dm e t h o d s ，o nt h eo n eh a n d ，t h ec o n c l u s i o n sw i l ls o l v et h eo p t i mi z a t i o n p r o b l e mo fs p e c i a l i z e dt e c h n i c a ls t a f ri n c e n t i v e so fx i n j i n w e id e c o r a t i o n c o m p a n yd i r e c t l y ，o nt h eo t h e rh a n d ，ag o o de f - f e c tb yt h ep i l o th a sa s i g n i f i c a n tg u i d et ot h ei n c e n t i v em e c h a n i s mo p t i m i z a t i 0 1 1o fp r o f e s s i o n a l a n dt e c h n i c a le m p l ( ) y e e so fs i m i l a re n t e 印r i s e si ne n g i n e e r i n gd e c o r a t i o n i n d u s t r v k e yw o r d s ： p r o f e s s i o n a l a n dt e c h n i c a l e m p l o y e e s ： i n c e n t i v e m e c h a n i s m ；o p t i m i z a t i o n ；x i n j i n w e i 硕士学位论文 目录 目录 摘要i a b s t r a c t i i 第一章绪论一l 1 1 研究背景和意义1 1 1 1 研究背景- 1 1 1 2 研究意义2 1 2 研究内容和方法2 1 2 1 研究内容一2 1 1 2 2 研究方法3 1 3 研究技术路线及行文框架4 第二章激励机制研究的相关理论及文献综述5 2 1 激励机制研究的相关理论。5 2 1 1 激励与激励机制的内涵5 2 1 2 激励研究的相关理论6 2 2 国内外激励研究现状及文献综述8 2 2 1 国外激励研究现状及文献综述8 2 2 2 国内激励研究现状及文献综述9 2 3 本章小结l o 第三章新金威装饰公司专业技术员工激励机制现状分析1 2 3 1 新金威装饰公司简介1 2 3 1 1 新金威装饰公司发展的历史沿革1 2 3 1 2 工程装饰行业的特征及专业技术员工的界定1 3 3 2 新金威装饰工程有限公司专业技术员工激励状况调查分析1 5 3 2 1 现行激励机制的核心内容1 5 3 2 2 现行激励机制的有效性18 3 2 3 现行激励机制的缺陷1 9 3 2 4 现行激励机制存在问题的深层原因分析2 2 3 3 本章小结2 4 第四章新金威装饰公司专业技术员工激励机制的优化设计2 6 4 1 工程装饰行业发展趋势及对人才的要求2 6 4 1 1 工程装饰行业发展的趋势2 6 硕士学位论文 目录 4 1 2 工程装饰行业未来对人才的要求一2 7 4 2 激励机制优化设计的基本原则- 2 8 4 2 1 物质激励与精神激励相结合2 8 4 2 2 人性化与制度化相结合2 8 4 2 3 短期激励与长期激励相结合2 9 4 2 4 激励机制与公司战略相结合2 9 4 3 激励机制核心内容优化设计2 9 4 3 1 物质激励机制优化2 9 4 3 2 精神激励机制优化3 0 4 4 激励机制实施保障措施优化设计3 2 4 5 本章小结3 3 第五章新激励机制的试行与效果评价3 4 5 1 新激励模式的试行3 4 5 1 1 试行部门的情：况简介，3 4 5 1 2 新方案试行的目的与步骤3 4 5 1 3 新方案试行效果的调查3 5 5 2 新方案试行效果的评价3 5 5 2 1 基本数据分析3 5 5 2 2 评价结果3 7 5 3 本章小结3 7 第六章结论与展望3 9 6 1 主要结论3 9 6 2 未来研究展望4 0 参考文献4 1 附录4 4 后记4 7 v 硕士学位论文 第一章绪论 1 1 研究背景和意义 1 1 1 研究背景 第一章绪论 从2 0 世纪8 0 年代开始，信息技术的快速发展和经济全球化进程的不断推进 使得企业的竞争越来越体现为企业拥有关键资源的竞争，而作为知识创造者和载 体的人也取代传统资源( 如土地、资金等) 成为企业最重要的战略性资源【1 1 。企 业在发展过程中，如何通过各种策略掌握支撑企业发展的关键人力资源成为企业 实践和理论研究关注的焦点问题。对于已经创立和发展一段时间后的公司，相比 获取人才，留住人才显得更为重要。因为他们是公司良好运转和追求更大发展的 重要支撑，他们的工作和处境也将对企业招聘新成员起到示范作用。但是，人力 资源管理始终是企业管理的重大难题：一方面，人是复杂动物，除了物质需求还 有更高层次的精神需求，企业如何掌握个人的效用函数，采取合适的激励机制留 住人才是难点；另一方面，动荡发展的环境，也是企业的人力资源发展面临着各 种不确定性，传统的人力资源管理面临着新挑战，特别是在当下中国转型经济的 动态背景下，人力资源管理对企业的发展更显重要 2 】。 浙江新金威装饰公司2 0 0 2 年经慈溪市建设局批准为具有专业资质的工程装 饰企业，公司专注于装修、装饰全程服务的品牌机构，在居室、别墅、酒店、办 公楼、商场等的装修装饰服务上具有独特优势。在中国建设行业的整体良好背景 下，公司经过近十年的发展，在总资产和规模上取得重大突破。但随着近年来， 国家宏观调控的严格深入进行，行业整体业绩的下降，新金威装饰公司面临着重 大发展困境，转型升级迫在眉睫。而转型升级的关键之一就是人才，如何留住和 获取支撑公司发展的人才，特别是专业技术人员，是公司人力资源管理的重大问 题，而这一问题归根结底也就是专业技术人员的激励问题。综上，本研究定题为 “浙江新金威装饰公司专业技术员工激励机制优化设计研究”，以新金威装饰公 司发展中遇到的现实问题“如何留住和获取专业技术员工为对象，结合人力资 源管理研究、激励理论的最新发展开展专业技术人员激励优化设计的研究。 1 。 硕士学位论文第一章绪论 1 1 2 研究意义 本研究以新金威装饰公司为案例，在中国转型经济背景下，深入具体情境即 关注工程装饰行业的2 号业技术员工激励问题，选题的研究意义主要表现在现实意 义和理论意义两个方面。 ( 1 ) 现实意义。在宏观层面，建筑业是国民经济发展的支柱产业之一。而 微观层面上，在国家宏观调控大环境下，建筑企业特别是中小企业如何生存和继 续发展，实现转型升级是关键，人力资源对企业转型升级的作用是毋庸置疑的p j 。 本研究以建筑行业的中小企业“浙江新金威装饰公司”为例，考察公司发展的关 键资源专业技术员工的激励问题，在激励现状调查的技术上，归纳提炼激励 问题并展开具体分析，最后提出激励优化设计的具体方案和实施保障。该研究， 一方面将解决浙江新金威装饰公司在转型升级过程中的迫切问题，另一方面也将 为同行业的类似企业提供激励优化的有益指导。 ( 2 ) 理论意义。理论研究中“人力资源”一词的最早提出来自著名制度经 济学者康芒斯，但作为经济学家的研究主要关注政府和制度对人力资源的影响。 目前研究中的人力资源概念来自彼得德鲁克，他认为“和其他资源相比而言， 人力资源唯一的区别就是它是人”【4 】。吴红梅( 2 0 0 4 ) 曾对人力资源管理研 究进行系统回顾和展望，通过分析层次和实践数量两个维度将现有研究划分为人 力资源管理实践和公司绩效的实证关系、战略性入力资源管理、单个人力资源管 理实践的影响以及心理契约等研究 5j 。从这些研究中我们发现，现有研究针对人 力资源管理的诸多方面开展了深入研究，包括个体员工激励问题。但是深入情境 化的研究，结合工程装饰行业特点，专门针对工程装饰中小企业专业技术人员的 激励研究还很少。本研究将从理论上弥补这一不足，丰富员工激励领域的研究。 1 2 研究内容和方法 1 2 1 研究内容 本研究主题为“新金威专业技术人员激励机制优化”，围绕这一主题，研究 的主要内容包括：( 1 ) 文献回顾。作为一项学术研究，对理论界已有研究的系统 康芒斯1 9 1 9 年出版产业政府二够巾用到“h u m a nl e s o u r c e ”。 2 硕士学位论文第一章绪论 回顾是十分必要的，本研究在确定研究主题后首先将对于主题相关的研究领域 “激励机制和优化”的国内外研究进行介绍和文献综述；( 2 ) 提出问题。提出问 题需要现实依据，本研究将采用严格的统计调查方法，对新金威激励机制现状展 开调研，并提出现有激励机制存在的相关问题。( 3 ) 分析问题。针对新金威装饰 公司专业技术人员激励机制存在的问题进行深层次原因的分析，为激励优化奠定 基础。( 4 ) 解决问题。具体解决激励机制问题，为新金威装饰公司提供专业技术 人员激励机制优化的方案是本研究的最终立脚点，除此之外，还将制定方案实施 的配套保障措施并对新方案的实施效果进行评价。 1 2 2 研究方法 鉴于研究需要，本研究将使用主要研究方法如下： ( 1 ) 文献研究方法。文献研究是指搜集、鉴别、整理文献，并通过对文献 的研究，形成对事实科学认识的方法。本研究通过搜集和整理文献阅读了大量激 励理论、激励优化和员工激励机制的相关问题。在具体的文献检索中，外文文献 主要来源于e b s c o 全文数据库和g 0 0 9 1 es c h o l a r 搜索引擎；中文文献则主要来 源于中国知网数据库。此外相关著作为自行购买和图书馆借阅。 ( 2 ) 案例访谈。案例访谈来源于案例研究方法，案例研究方法是社会科学 的重要研究方法之一 6 j ，案例研究易于揭示机理和机制问题，适合开展情境化的 深入研究。本研究将采用案例访谈方法对新金威装饰公司的h r 部门管理人员、 公司的设计人员和专业施工人员，以全面了解员工对公司现行的专业技术人员激 励机制的看法，并深入分析这些看法背后的具体原因。 ( 3 ) 问卷调查 仅仅通过定性描述难以凸显研究的可信度，本研究将通过问卷设计和填写， 收集样本数据，对企业的员工激励机制满意度进行统计分析。共有两处会伎用到 问卷调查方法，是对公司现有专业技术人员激励机制的满意度调差，通过统计 分析得出现有激励机制存在的问题；二是对激励机制优化方案实施的效果评价， 通过与之前的样本进行配对样本t 检验，得出新激励机制的效果。 硕士学位论文 第一章绪论 1 3 研究技术路线及行文框架 围绕研究主题“专业技术人员激励优化设计”，本文的研究技术路线如下图 1 1 所示： 图1 1 研究架构及方法示意图 研究架构上，遵照“提出问题一分析问题一解决问题”的分析范式，本研究 主体包括六章内容。第一章为绪论主要介绍研究选题背景和意义；第二二章是文献 综述，围绕研究选题系统回顾已有研究，为后续研究奠定坚实的理论基础；第三 章是专业技术人员激励现状调查，通过深入、全面的现状调查提出现行激励体系 存在的问题。第四章属二于问题分析也是研究的重点之一，结合已：有理论研究基础 开展激励问题的具体分析，找出问题的症结所在。第五章则在前述研究基础上进 入到解决问题一提出新金威装饰公司专业技术人员激励优化设计方案，并给出 实施措施和注意事项。笫六章是对整个研究的归纳和总结，包括主要结论和未来 研究展望。 研究方法上，本研究主要使用文献研究、案例访谈 7 】和问卷调查方法。通过 文献研究，对已有研究进行系统回顾；问卷调查和案例访谈的结合使用，即能增 强研究的可信度，也能增加研究的情境性，使结论更具可行性 8 1 。 硕士学位论文 第二章激励机制研究的相关理论及文献综述。 第二章激励机制研究的相关理论及文献综述 本研究关注“专业技术员工激励优化”问题，但在文献综述部分需要对这一 研究的更大领域进行系统回顾，整个学术研究就是一间房子，了解这一研究属于 房子中的哪一面墙、哪一块砖抑或是哪一片瓦是必要的【9 1 。一方面，对员工激励 的相关理论进行回顾，了解经典激励理论与理论的新趋势。另一方面对国内外激 励研究现状进行文献综述，包括激励研究所属的“人力资源管理”研究进行回顾。 2 1 激励机制研究的相关理论 2 1 1 激励与激励机制的内涵 管理学中，激励有两方面的含义，其一是以利益为引导，激发和鼓励被激励 人从事符合激励主体所希望的活动；其二是约束、归化之意，指通过制定激励合 约，对被激励人违反规范的行为活动进行事前预防、限制和事后的处理【l0 1 。激 励的实质就是通过一定手段使员工的需要和愿望得到满足，以调动员工积极性， 发挥其潜能，从而确保组织目标的实现。激励之所以能够发挥作用，出自于人的 需要动机。需要是指人们对某种目标的渴望或欲望。人们的一切活动都是为了满 足自己的某种需要，需要成为人们行动的出发点。 激励机制是指组织系统中激励主体通过激励因素和激励手段与激励客体之 间相互作用关系的综合。激励机制是依据组织目标，在分析被管理者需求与动机 的基础上，通过组织管理资源的合理配置及管理方式的优化组合，制定必要的监 控手段及可实施、可执行的制度，所形成的能够长期激励被管理者思想行为的相 对固定化、规范化的一系列制度与工作规范。激励机制包含的内容极其广泛，既 有外部激励机制，又有内部激励机制；激励方式既有显性激励，又有隐性激励； 激励手段既有物质激励，又有精神激励；激励时效既有短期激励，又有长期激励。 激励机制的构建就是指对组织一套整体激励制度、激励程序的设计和实施u 1 | 。 硕士学位论文第二章激励机制研究的相关理论及文献综述 2 1 2 激励研究的相关理论 在人力资源管理实践中主要包括人员的选聘、培训与开发、员工绩效考核和 激励问题。其中激励直接影响员工能力的充分发挥，进而影响企业整体的生存和 发展。而有效的激励实践显然离不开理论的指导，激励理论也是人力资源管理的 重要理论基础。所谓激励，是组织通过设计适当的奖酬形式和工作环境，激发、 驱动和强化组织成员的行为，以有效的实现组织目标的系统活动。西方围绕激励 形成了丰富的经典激励理论，进入新世纪后，随着流程再造、团队管理、知识管 理等新问题的出现，激励理论研究也呈现出新的发展趋势【12 | 。经典的激励理论 产生在2 0 世纪，按照研究层面的差异，可以将激励理论划分为两类：内：容型激 励理论和过程性激励理论。 ( 1 ) 内容型激励，内容型激励遵从的是关键影响因素的分析范式，詹在影 响员：【努力的具体因素即员工个体的需要。主要包括：马斯洛需求层次理论。 该理论由马斯洛于上世纪五十年代首先提出，他将人的需要划分为五个层次，由 低到高依次包括生理、安全、社交、尊重和自我实现的需要。该理论很好的解释 了为什么有的人在薪酬激励很高情况下：工作积极性却并不高。此外每个人在不同 阶段存在主导需要，依次理论要想激励某个人，就应该了解他所处的需要层次和 主导需求3 1 。双因素理论。管理学家赫茨伯格意识到满意与不满意并不是同一 尺度的两极而是两种尺度，通过对美国的工程师和会计人员访谈，赫茨伯格发现 激励和保健两类因素，保健因素指工作本身之外的因素如薪酬、工作条件等。这 类因素不满足员工会产生不满意，但满足了却不能产生满意；激励因素则是于工 作本身相关的因素，这类因素满足员工能产生满意，但不满足却不会产生不满意。 公司在实行激励时满足保健因素后，应该特别注重员工的激励因素 14 i 。 ( 2 ) 过程性激励。由于内容型激励采取的是关键影响因素分析，这一分析 的优点在于能够得到影响员工工作努力程度的诸多因素，但这些因素如何影响员 工努力的具体过程机理并不清楚。因而学者们又发展了过程型激励理论，它关注 的是动机的产生以及动机产生到具体行为的心理过程。主要包括：强化理论。 2 0 世纪7 0 年代斯金纳提出该理论，强化理论认为人的行为由外界环境决定。人 的行为是对以往行为所带来结果进行学习的结果。人们的某种行为在得到i f ：强化 后，他们将很可能重复这一行为，反之负强化则导致该种行为的减少“引。期望 硕士学位论文第二章激励机制研究的相关理论及文献综述 理论。弗鲁姆提出期望理论将个体工作努力的心理过程划分为多个阶段：首先， 个体要考虑自身付出努力能否带来企业绩效提升；其次，个体将思考这种绩效的 提升能否带来奖励；最后，个体将考虑这种奖励对于自身的价值问题。期望理论 的重要贡献在于阐明了个人努力与工作绩效，工作绩效与奖励，奖励与个人满足 之间的传递模型。组织在激励时应该考虑个体对工作绩效和奖励效价的预期n 刮。 公平理论。美国著名管理心理学家亚当斯提出公平理论，认为个体不仅关注自 己的绝对报酬数量，更重视自己的投入与所得与他人投入与所得的比较结果。个 人公平感的产生依赖于个体所观测到的自身与他人的比较，当这种感知公平时将 对员工起到激励作用口利。 ( 3 ) 激励理论研究的新趋势。在经典激励理论的基础上，进入2 l 世纪后围 绕企业管理实践的新问题，激励理论也取得了新的发展。激励理论的发展也呈现 出一些新的趋势n8 | 。基于扁平化组织的员工激励研究。为了适应动荡多变的环 境，企业流程再造和组织结构扁平化势在必行n9 | 。在传统的科层组织中，企业员 工拥有广阔的晋升空间，员工的“尊重感”需要较容易获得满足。而在流程再造 的扁平化组织中，中层职位大量缩减，员工晋升困难。这样的情况下，企业如何 应对，可能有多个途径：一是除了晋升外的其他满足尊重感的手段如配备轿车； 二是对员工的充分授权；三是了解“尊重感”缺失下，员工产生的更迫切需要是 什么晗0 | 。基于企业文化的员工激励研究。企业文化是在企业成长过程中，被企 业员工所认可的企业精神、价值观、行为方式与传统习惯等意识流的综合。在以 往的研究中企业文化常常被激励研究所忽视瞳1 22 | 。实际上企业的文化氛围将对员 工产生诸多激励。如对员工进取心和自觉性的激励，宽松、融合的企业文化能促 使员工产生“家”的感觉，共同为企业的繁荣努力工作乜3 】。基于团队的员工激 励研究。环境的迅速变化需要更加灵活的团队制分权化管理，而要提高团队绩效 就应建立其与之相配套的激励体系。传统的管理制度与方式显然已力不从心瞳4 | ， 与激励个体不同的是，团队中员工并不单纯追求经济利益的特点更为突出，需要 建立团队激励的分层模式瞳5 1 ，组织层面需要基于团队整体绩效进行有效激励，而 团队自身则应建立起完善的二次分配激励模式，从而形成完整的团队激励体系 2 6 硕士学位论文第二章激励机制研究的相关理论及文献综述 2 2 国内外激励研究现状及文献综述 2 2 1 国外激励研究现状及文献综述 激励是人力资源管理研究的重点问题，从人力资源的发展过程中，可以窥见 激励理论在研究视角和侧重点上的演进。人力资源管理研究从彼得德鲁克开始 经历了多个发展阶段，这一点学界已达成共识。但对于发展的具体阶段划分则形 成了六阶段、五阶段、四阶段和三阶段等不同看法 = 1 1 。f r e n c h ( 1 9 9 8 ) 从理论发 展的历史背景将人力资源管理发展划分为科学管理运动阶段、工业福利运功阶 段、早期工业心理学阶段、人际关系运动时代、劳工运动时代和行为科学与组织 理论时代等六个阶段；与此不同的是r o w l a n d 和f e 玎i s 则在f r e n c h 的基础上将 发展划分为五个阶段，其中前四个阶段与f r e n c h 一致，第五个阶段则是工作生 活质量阶段，值得是员工对自己的工作环境中的生理健康和心里健康的感知，其 核心是强调员工参与；c a s c i o 则从功能视角将人力资源管理发展划分为档案管 理、政府职责( 处理劳资矛盾) 、组织职责( 人事部门的人事管理) 和战略伙伴 四个阶段。结合如上研究，可以按照人的价值不断被发现这一过程，可以：将国外 激励理论的发展划分为四个阶段：劳动管理、人际关系、组织行为和战略人力资 源管理阶段。 ( 1 ) 劳动管理阶段。在工业化的早期，研究对于人的认识是极为不足的。 这一阶段“人 被认为与“机器”没有太大差异。例如“泰罗制”所研究的效率 提升，以及动作研究者所关注的最优动作程序等【27 1 ，都是对工人的压榨。广大 工人生活极为艰苦，劳资关系紧张，工人甚至做出破坏机器等行为，实际上降低 了整个生产效率。为了缓和这种矛盾，二 一主开始了早期的员工福利肠坏死，改 善员：工的工作和生活条件。福利人事的尝试是的人们开始关注“应该如何对待工 人”这一命题的研究，人事管理先驱欧文考察了员工激励与员工绩效之间的关系， 泰罗则特别关注员工的金钱性激励，这些福利人事管理的有益尝试，使得二号门的 认人事管理部门得以出现，1 9 1 0 年的普利茅斯出版社设立了人事部，专门负责 人员招聘、训练员工以及为员工提供激励。 ( 2 ) 人际关系阶段。遵照泰罗等前期的研究思路，美国科学家开展了“工 作场所的条件将如何影响员： 工作绩效”的系统研究即著名的霍桑试验，但是随 硕士学位论文第二章激励机制研究的相关理论及文献综述 着研究的进展，并没有充分数据证明工作场所条件对员工绩效有重大影响。这一 试验也一段进入困境，随着梅奥教授的加入，采用访谈的方法才使试验获得重大 进展。霍桑试验发现：企业员工不是经济人，而是社会人。除了物质需要，还有 社会心理方面的需要；出于这种需要，他们在工作中形成了非正式性组织；在对 员工的激励时，不仅要主要物质条件，而且要主要人际关系处理，承认员工的自 主性，提高其工作满意度【2 引。 ( 3 ) 组织行为科学阶段。人际关系学派对以往研究是重大突破，但其研究 还是局限于从人的个体出发考虑个体的社会关系，行为科学则整合力管理科学、 人际关系学和管理心理学等多学科的合理部分，强调人不是机器，强调人事管理 者要从员工需求激励员工的积极行为。但同时提出人是“集体人”，组织行为学 强调用整体的视角去研究群体和组织，弥补了人际关系学派的局限，是得研究对 人的价值认识更加深入，从个体、群体和组织等多个层面关注人力资源管理问题， 形成完整的理论研究体系，具体研究也在逐步深入【2 9 1 。 ( 4 ) 战略人力资源管理阶段。著名学者d e v 锄a 和t i c h y ( 1 9 8 1 ) 合作出版 的人力资源：一个战略观标志着战略人力资源管理( s h l w ) 的诞生【3 0 】。s 删 认为人力资源是企业中的关键资源，特别是在2 0 世纪8 0 年代信息技术发展和经 济全球化进程加快后。人力资源管理不应再像p o r t e r “价值链”观点所认为的那 样是企业管理的辅助活动，它应该被摆在核心位置，而且人力资源应该于组织战 略相匹配 3 l 】。s h 蹦是由职位为本雇员为本的重大转变，以为这人力资源管理 的焦点从公平就业和保护弱势群体等向促进劳动力多样化的发展。随着s h 蹦 研究的深入理论研究也形成了最佳实践、权变和形态等模式，形态模式认为不仅 h r m 系统内部要匹配，还应注重h r m 系统与组织战略系统的外部匹配f 3 2 1 。总 体来说，人力资源管理理论的发展重点就是激励研究的不断深化，也是人的价值 被不断发现的过程。 2 2 2 国内激励研究现状及文献综述 对于一个企业而言，在建立初期由于员工较少，激励问题较为简单。但随着 企业的不断发展壮大，员工激励问题变得越来越重要甚至成为企业发展的瓶颈， 这也使得对已有员工激励体系的优化成为研究的重要问题之一，相比国外注重激 9 硕二仁学位论文第二章激励机制研究的相关理论及文献综述 励理论研究，国内研究主要特别关注激励优化相关研究【3 3 i 。 按照研究假设的不同，现有员工激励优化研究可以划分为：同质性假设员工 激励研究和异质性假设员工激励研究。同质性假设员工激励研究指的是对员工的 个体特征不加区分，认为其为同质的笼统研究。如企业员工的薪酬、培训、晋升 结构和职业生涯规划等多个方面展开优化【34 l 。异质性假设员1 ：激励研究则不再 对员工不加区分的同质化处理，转而对员工进行分类处理，注意关注特定员工的 特征 ” 。张艳( 2 0 0 9 ) 研究了湖南电广传媒公司的基层员工的激励优化问题， 指出基层员工具有能动性强、绑定性和增值性大等特征，因而在激励上要注重激 励多样化 3 6 。曹葛军( 2 0 0 9 ) 则研究了华山公司的核心员工激励问题 37 1 。总体 上，在异质性假设前提下，对特定员：工：如企业高管、核心员工、知识型员工【3 8 j 以及专业技术人员的激励优化研究更具现实意义，也是理论研究的趋势。 围绕本文研究主题“专业技术人员的激励优化研究”，需要明晰专业：技术人 员的概念，并对专业技术人员的激励优化研究进行综述。专业技术人员是指接受 过中高等专业教育、拥有相应专业技术职称的人员，其专业技术才能对企业发展 起到重要作用。具体地，企业专业技术人员可以包括从事研发、生产、销售和管 理的相关人员，但应该根据这些人员对企业发展的重要程度进行进一步的认定 3 9 1 。学者对专业技术人员激励优化亦开展了相关研究【4 0 】，叶军( 2 0 0 5 ) 分析了 中国铝业河南分公司专业技术人员激励问题，该公司在专业技术人员上的特点包 括：生产技术人员为主、文化素质普遍较高、职称结构合理等特点，进而：提出更 新观念、完善激励机制和配套支持措施等【4 。何洁珍( 2 0 1 1 ) 则考察了电梯制造 企业的专业技术人员激励机制优化问题，指出电梯制造业专业技术人员拥：有较高 学历且年轻，自主性强、渴望获得认可与尊重，处于成长阶段、注重职业发展等 特点，并提出按技术分工分类设计薪酬方案、研发人员实行项目工资制、建立技 术人员职业发展机理体系等优化措施【42 | 。总体上，这类研究注重关注专：业技术 人员与一般员工的差异，并针对性提出相关员工激励优化设计。 2 3 本章小结 ( 1 ) 人力资源管理研究经历了清晰的阶段，最新阶段是战略人力资源管理 研究。人力资源管理是在对人的价值认识不断深入的基础上发展起来的研究领 硕士学位论文第二章激励机制研究的相关理论及文献综述 域，理论在发展过程中经历了清晰的发展阶段，从劳动管理阶段、人际关系阶段、 组织行为科学阶段到战略人力资源管理阶段。在当今知识经济时代，对人的管理 已不再是辅助活动，而是企业的战略性工作。 ( 2 ) 作为人力资源管理的重要基础激励理论的最新发展成果丰硕，将 其应用于具体激励问题研究是未来发展方向。经典激励理论主要分为内容型激励 和过程型激励两种，但面对经济发展和企业实践的新问题，如知识经济、全球化、 跨国企业等新的现实问题【4 3 1 ，激励理论也呈现出一些新的发展趋势，将这些新 的研究成果运用到企业实践是十分重要和有意义的工作。 ( 3 ) 在员工激励研究中，同质性假设下的研究较多而异质性假设下的研究 不足，融合激励理论的最新成果，专门针对专业技术人员的激励机制优化研究则 更少。员工激励研究是对激励理论的直接应用，早期的相关研究并不对员工进行 区分而是默认的同质化处理。随着研究的开展，人们意识到要使激励体系更加优 化就应该对结合特定员工激励特征做出激励优化。但现有异质性假设下员工激励 优化针对工程装饰行业中小企业的专业技术人员的相关研究还很少。 硕士学位论文第三章新金威装饰公司专业技术员工激励机制：观状分析 第三章新金威装饰公司专业技术员工激励机制现状分析 3 1 新金威装饰公司简介 3 1 1 新金威装饰公司发展的历史沿革 浙江新金威装饰工程有限公司是成立于1 9 9 7 年2 月2 6 目的一家专注于装 修、装饰全程服务的品牌机构，总部坐落于浙江省慈溪市，拥有八百余平方米的 办公面积。公司主要服务于各种居室、别墅、酒店和商场。公司面向全国：承接各 类室内外装饰、住宅装饰、建筑环境装饰、园林绿化设计与施工。自公司成立以 来，在“诚信为本、质量取胜”的经营理念、“科学、人性、创新 的设计理念 和“以客户价值为中心”的服务理念的指导下，公司取得了骄人的成绩。，2 0 0 2 年2 月1 1 日浙江新金威装饰工程有限公司被慈溪市建设局批准为建筑装修装饰 三级企业；2 0 ( ) 3 年公司获慈溪市住宅装饰示范工程；2 0 0 4 年公司年度总产值突 破1 3 0 0 万，且被评为慈溪市第九届消费者信得过单位和浙江省守法经营质量优 秀示范单位；2 0 0 5 年1 0 月公司获得i s 0 9 0 0 0 质量认证书；2 0 0 6 年公司荣获建 筑装修装饰二级资质证书，注册资金达到5 1 8 万。公司成立至今，坚持超前创新 的设计理念，高质量的施工水准和完善的服务以先后完成如浙江东方琴业有限公 司、宁波神马集团有限公司、宁波金帅集团有限公司、宁波锋晖金属制品有限公 司、慈溪市金房子珠宝行等多项有影响的二 ：程项目。虽然在过去的十年浙江新金 威装饰工程有限公司取得了不错的成绩，但公司仍坚持在设计上向东南亚顶尖的 设计公司看齐，赶超潮流；在施： 上严格执行i s 0 9 0 0